《第九讲跨文化人力资源管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第九讲跨文化人力资源管理课件.ppt（93页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第九讲跨文化人力资源管理第九讲跨文化人力资源管理第1页，此课件共93页哦一、文化的意义一、文化的意义 什么是文化？按荷兰文化协作研究所所长霍夫斯蒂德教授的观点，文化是一个环境中的人的“共同的心理程序”。文化是任何特定人群世代相传的本质特性。第2页，此课件共93页哦 黑格尔说过：文化“不是一块不动的石头，而是生命洋溢的，有如一道洪流，离开它的源头愈远，它就膨胀得愈大。”第3页，此课件共93页哦 “文”字的本义，是指各色交错的纹理。易系辞下云：“物相杂，故曰文。”礼记乐记云：“五色成文而不乱。”许慎在说文解字中追根溯源，认为“文，错画也，象交叉”。第4页，此课件共93页哦 “化”字本义为改易、生成
2、，指事物动态的变化过程。如易系辞下：“男女构精，万物化生”；礼记中庸：“可以赞天地之化育”，后又延伸出造化、大化等义，并由自然万物（造化）的生成、变易引伸出伦理德行的化成。第5页，此课件共93页哦贲贲艮上艮上离下离下贲（贲（Bi），饰也。），饰也。贲，上面是一个贲，上面是一个“卉卉”，下面，下面是一个是一个“贝贝”，实际上指原始，实际上指原始民族的装饰品。民族的装饰品。贲，正面说是装饰，反面说是贲，正面说是装饰，反面说是粉饰，对社会来说，是一种礼粉饰，对社会来说，是一种礼节、礼仪、文明。节、礼仪、文明。贲卦贲卦化成天下的智慧化成天下的智慧第6页，此课件共93页哦 易经 贲卦 彖曰：“刚柔交错，
3、天文也；文明以止，人文也。观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下。”日月往来，阴阳并陈，刚柔交错于天，这就叫做天文。用文明的内涵来来教育世人，使人行当所行、止当所止，这就叫做“人文”。治国者观察天文，用以认识自然界的变化规律；观察人文，用以教化、造就天下的人。第7页，此课件共93页哦文化:以文治来实现教化。第8页，此课件共93页哦二、二、社会、个人与文化的关系社会、个人与文化的关系 社会、个人与文化形成三位一体的社会组织，相互影响，相互依赖，可用等边三角形表示。三者各据一个顶点，自顶点到各对边各作一条垂直线，分别产生角色、人格与规范。社会比作舞台，文化比作剧本，则个人便是角色，其一言一语，一举一
4、动，都要依照文化的规定。社会社会文化文化个人个人规范规范人格人格角色角色第9页，此课件共93页哦 规范是文化在社会与个人的关系中所产生的。规范是个人行为的蓝图，划定范围，供个人从中选择，以达成其目标。规范的建立是以文化的各种价值为基础。个体降生以后，随时接受四周人文环境的影响，将所属团体的价值观、态度、规范等“内射”到人格，经过“内化”作为人格的重要组成部分。第10页，此课件共93页哦早期所吸收的文化特质，存留在人格的深处，早期所吸收的文化特质，存留在人格的深处，形成人格的核心，形成人格的核心，日后再接触到新的文化特质，日后再接触到新的文化特质，依其先后顺序，附属于核心，形成人格的外层。依其先
5、后顺序，附属于核心，形成人格的外层。文化规范的体系，超越个人意识之外，而独文化规范的体系，超越个人意识之外，而独立存在，通过内化过程而深植于个人意识之中。立存在，通过内化过程而深植于个人意识之中。第11页，此课件共93页哦 文化的主要任务，是将社会价值体系灌文化的主要任务，是将社会价值体系灌输给个人，并训练个人去占有特定的位置，输给个人，并训练个人去占有特定的位置，表演适合该位置的角色。因此，表演适合该位置的角色。因此，文化的目的文化的目的主要是维持社会的存在，而不是满足社会的需主要是维持社会的存在，而不是满足社会的需要。要。第12页，此课件共93页哦三、文化的分类与比较维度三、文化的分类与比
6、较维度3.1霍夫斯蒂德的文化维度霍夫斯蒂德的文化维度 著名的组织行为学专家，荷兰的吉尔特著名的组织行为学专家，荷兰的吉尔特霍夫斯蒂德博士，在国家文化层次对不同的国霍夫斯蒂德博士，在国家文化层次对不同的国家群从五个方面归纳了基本的文化价值观，也可家群从五个方面归纳了基本的文化价值观，也可以视为五个分析要素指标。以视为五个分析要素指标。第13页，此课件共93页哦（1）权力距离：指组织或机构中权力较少的成权力距离：指组织或机构中权力较少的成员接受权利不平等分配的程度。员接受权利不平等分配的程度。权力距离小的国家，组织通常是分权的，底层劳动力的素质较高；权力距离大的国家，组织通常是集权的，存在大量监督
7、人员，底层级劳动人员素质较低。第14页，此课件共93页哦（2）不确定性规避：人们受到模糊不清的情景威）不确定性规避：人们受到模糊不清的情景威胁的程度以及为规避这些威胁而形成的信念和机胁的程度以及为规避这些威胁而形成的信念和机制。制。不喜欢不确定的国家和人民有较高程度的安全需求，相信专家和知识。德国、日本和西班牙是典型。规避程度较高的国家有较多的成文规定，劳动力流动率较低，管理人员较少冒风险，富有野心的员工少。第15页，此课件共93页哦 （3）个人主义：是指人们只考虑自己和家庭的趋向。）个人主义：是指人们只考虑自己和家庭的趋向。集体主义，是人们归因于一个组织或集体，并根据对集体集体主义，是人们归
8、因于一个组织或集体，并根据对集体的忠诚度来相互照顾的趋向。的忠诚度来相互照顾的趋向。富有的国家比较倾向于个人主义，贫穷的国家都倾向于集体主义。第16页，此课件共93页哦（4）刚毅性：社会主导价值观是成功、金钱等类似东）刚毅性：社会主导价值观是成功、金钱等类似东西时的情景；柔弱性：主导价值观为关心别人或重视生西时的情景；柔弱性：主导价值观为关心别人或重视生活质量时的情景。活质量时的情景。刚毅性指数高的国家，如日耳曼国家，注重收入、褒奖、提升和挑战；社会鼓励独立决策；工作压力大。刚毅性指数低的国家，如挪威，更看重合作、友好的气氛以及就业保证；工作压力小，管理者信任员工。教育体制强调社会适应，不少妇
9、女身居高层；第17页，此课件共93页哦（5）长期导向：较注重对未来的考虑，以动态的观点考）长期导向：较注重对未来的考虑，以动态的观点考虑事务、注重节约节俭和储备；短期导向：重视眼前利益，虑事务、注重节约节俭和储备；短期导向：重视眼前利益，并注重对传统的尊重，注重负担社会责任。并注重对传统的尊重，注重负担社会责任。日本是典型的长期导向，其战略规划可以制定到250年以后，不太重视年度的盈亏。美国是典型的短期导向，企业关注的是每一季度和年度的利润，考核周期较短，要求立竿见影。第18页，此课件共93页哦3.2特朗皮纳斯的文化维度特朗皮纳斯的文化维度 荷兰学者弗恩斯荷兰学者弗恩斯特朗皮纳斯（特朗皮纳斯（
10、Fons Fons Trompenaars)Trompenaars)教授，经过教授，经过1010年的研究，于年的研究，于19941994年提出了跨文化比较的七个维度。这七个年提出了跨文化比较的七个维度。这七个维度可以归结为三个普遍的问题：维度可以归结为三个普遍的问题：第19页，此课件共93页哦（一）与他人之间的关系（一）与他人之间的关系（1）普遍性与特殊性；）普遍性与特殊性；（2）个人主义与团体主义；）个人主义与团体主义；（3）中立的与情感的；）中立的与情感的；（4）明确的与扩散的；）明确的与扩散的；（5）成就与归属；）成就与归属；第20页，此课件共93页哦二、与时间之间的关系二、与时间之间的
11、关系（6）顺序的与同步的）顺序的与同步的三、与自然之间的关系三、与自然之间的关系（7）内控型与外控型）内控型与外控型第21页，此课件共93页哦（1）普遍性与特殊性）普遍性与特殊性 普遍性:指理论与实践不需要更改，在任何地方都适用；对于极普遍的文化。焦点更集中正式的规则而不是关系，合同被严格遵守。美国、澳大利亚、德国、瑞典和英国等。特殊性：是指环境制约理论与实践的运用。对于特殊性文化焦点集中在关系和信任而非正式规则。合同经常被更改。委内瑞拉、前苏联、印度尼西亚和中国等。第22页，此课件共93页哦员工了解条款的内容是否会更遵守合约？第23页，此课件共93页哦（2）个人主义与团体主义）个人主义与团体
12、主义 个人主义：人们把自己看作个体；美国、前捷克斯洛伐克、阿根廷、前苏联、墨西哥具有高度个人主义。团体主义:人们把自己看作团体中的一员；从团队中定义自己。第24页，此课件共93页哦中国员工的权利意识和自我意识？第25页，此课件共93页哦（3）中立的与情感的）中立的与情感的中立文化：情感被控制；情感文化：感情是开放性的，是自然流露的。第26页，此课件共93页哦（4）明确的与扩散的）明确的与扩散的 明确文化：个人拥有较大的公众空间，他们乐意让别人进入和分享；同时，他们也有一个很小的严密保护的私人空间，只与亲密的朋友和亲人分享。奥地利、英国、美国和瑞士等。扩散性文化：私人空间和公众空间在规模上是相似
13、的。委内瑞拉、中国等。第27页，此课件共93页哦知识管理中的文化因素：内松外紧模式内紧外松模式第28页，此课件共93页哦（5）成就与归属）成就与归属成就文化：人们因其履行职责的水平而获得相应的地位；奥地利、美国、英国、瑞士等。归属文化：人们的地位取决于他是谁或任什么职务；委内瑞拉、印度尼西亚、中国等。第29页，此课件共93页哦（6）顺序的与同步的）顺序的与同步的 连续的：在一段时间里只做一件事；美国 同步的：在一段时间里同时做几件事；墨西哥（7）内控型与外控型）内控型与外控型 内部控制：所有发生在我身上的都是我自己的事情；外部控制：有时候发现我自己无法对我的生活方向进行完全的控制。第30页，此
14、课件共93页哦3.33.3六大价值取向理论六大价值取向理论 克拉克洪和斯乔贝克是美国的人类学家，他们通过研究美国德克萨斯州一有5个不同的文化和种族的社区，发现人类共同面对六大问题，而不同文化中的人群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征。第31页，此课件共93页哦这六大问题是：这六大问题是：1 1、对人性的看法；、对人性的看法；2 2、人们对自身与外部自然环境的看法；、人们对自身与外部自然环境的看法；3 3、人们对自身与他人关系的看法；、人们对自身与他人关系的看法；4 4、人的活动导向；、人的活动导向；5 5、人的空间观念；、人的空间观念；6 6、人的时间观念。、人的
15、时间观念。第32页，此课件共93页哦对待问题的不同形态与自然的关系臣服型和谐共处型主宰型时间导向面对过去面对现在面对未来对人性的看法不可改变可以改变性恶论混合中性论性善论活动导向自在型自制控制型自为型人际关系导向等级型群体型个人型空间导向私有型混合型公有型六种文化因素不同形态的完整矩阵表第33页，此课件共93页哦3.43.4个人主义个人主义集体主义（蔡安迪斯）集体主义（蔡安迪斯）蔡安迪斯（Triandis)出生于希腊，早年移居美国，从事心理学研究，以关于个体主义集体主义的跨文化研究闻名。他认为个人主义集体主义不是一个维度的概念，也不是两个维度的概念，而是一个文化综合体，包括许多方面。此外，他将
16、这个概念降到个体层面，用它描述个体的文化导向而不是国家或民族的文化导向。第34页，此课件共93页哦 蔡安迪斯个体主义集体主义的主要内容：1、个体对自我的定义；2、个体目标和群体目标的相对重要性；3、个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；4、完成任务和人际关系对个体的相对重要性；5、个体对内群体和外群体的区分程度；第35页，此课件共93页哦个体主义文化中的个人：1、对自己的行为负责；2、希望自己的表现与众不同；3、由自己的态度主导行为，而不是他人的看法；4、完成任务很重要，人际关系不那么重要；5、没有圈内人和圈外人的区分；第36页，此课件共93页哦个体主义集体主义新进展：水平垂直个体主义
17、集体主义水平个体主义：个体追求个人利益最大化，但是并不在乎自己比别人得到的更多，并不追求自己高于别人；水平集体主义：个人追求群体内的利益最大化，不追求自己的群体好过他人的群体。第37页，此课件共93页哦3.53.5文化环境：爱德华文化环境：爱德华霍尔霍尔 著名的人类学家霍尔主要集中于寻找文化的交流模式，并强调比较社会的三个因素：1、成功交流所需的信息量；2、空间，通过个人空间的特定处理进行交流的方式。3、时间，顺序模式或同步模式第38页，此课件共93页哦高文化环境和低文化环境方面高文化环境低文化环境人类关系交流权威协议文化模式持久含蓄高端集中口头的根深蒂固短期明确扩散书面的改变相对容易第39页
18、，此课件共93页哦四、文化的结构与分布四、文化的结构与分布第40页，此课件共93页哦4.14.1文化的一个常用比喻文化的一个常用比喻洋葱的比喻：文化层次论洋葱的比喻：文化层次论表层：外在直观的事物表层：外在直观的事物中间层：社会规范和价值观中间层：社会规范和价值观核心层核心层:存在的基本假设存在的基本假设第41页，此课件共93页哦表层文化是我们平时可以观测到的东西。中层文化指的就是一个社会的规范和价值观 社会规范：一个群体中的多数人在某一情形下都会做的事。社会规范受文化理念的支撑。价值观：社会对“好”和“坏”的定义,与该社会群体共有的理想密切相关。第42页，此课件共93页哦 核心文化是一个社会
19、共同的关于人为什么存在的假设。它触及到该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。比如人与生俱来的权利，人的价值，个人与他人的关系。美国：每个人生来平等，个体独立自由 印度：人生来不平等 当涉及到一个社会核心的理念这类问题，生活在该文化中的人往往很少关注，他们视为理所当然的事情，却很难被生活在另一个社会中的人所完全理解。第43页，此课件共93页哦4.24.2文化的正态分布文化的正态分布 中国文化中国文化美国文化美国文化规范和价值观规范和价值观 讨论文化差异时指的是国家或民族总体样本的平均水平的差异，而非个体水平的差异。第44页，此课件共93页哦 此外，曲线的陡峭和扁平程度表现出一种文化理念被一个社会
20、所共同认可的程度。曲线越扁平，认同程度越低；反之，认同程度越高。这个含义被蔡安迪斯（1994）用文化的“紧密宽松”概念所表达。所谓紧密文化主要有两个特征：1、同一个价值观念被大多数人拥有和共享；2、社会对意见分歧者的容忍程度很低。第45页，此课件共93页哦 一个社会文化的“紧密宽松”程度主要影响因素：1、社会的稳定性；2、社会人口组成的同质性；3、社会人口的密度。第46页，此课件共93页哦4.3 4.3 民族文化与组织文化之间的相互作用民族文化与组织文化之间的相互作用 组织文化会缓和或消除民族文化的影响？第47页，此课件共93页哦 员工带到工作场所的文化价值观不易为组织所改变。事实上，当他们为
21、同一家跨国公司工作时，似乎德国人更加德国化，美国人更加美国化。组织文化非但没有减少差异性，反而维持和加强了这种差异性。第48页，此课件共93页哦五、跨文化人力资源管理的一般模式五、跨文化人力资源管理的一般模式 跨国公司对海外运作的人力资源管理，主要采用四种方法：1.民族中心法 在这种方法之下，公司总部作战略决策，国外分支机构基本没有自主权。国内和国外运作管理的关键位置由总部的人员担任。采用此办法的原因：当地缺乏合格的人才更容易与公司总部维持良好的沟通、协调和控制第49页，此课件共93页哦民族中心法的缺点：民族中心法的缺点：限制了所在国人员的晋升机会，可能会引起士气的下降和人员流动的频繁。驻外经
22、理适应所在国环境需要很长一段时间，在此期间，母国人员会做出错误或不当的决策。母国人员和所在国人员的待遇差距过大时，所在国人员可能认为是不公平。驻外人员的维持费用高昂。第50页，此课件共93页哦2.多中心法 跨国公司将每个分支机构看成具有某些决策自主权的独立个体。这些分部通常由当地人主管，但是他们一般不会被晋升到总部的位置。总部的管理人员也很少被派到分支机构去工作。采用此法的好处：第51页，此课件共93页哦使用当地人员，可以消除语言障碍，避免文化适应问题使用当地人员，在政治敏感地区能使公司保持低调使用当地人员，能为公司节省大量开支使用当地人员，能使当地公司在管理上具有延续性第52页，此课件共93
23、页哦多中心法的缺点：多中心法的缺点：子公司与母公司之间的距离难以缩短。语言障碍和国家忠诚的冲突以及一些文化差异，都会使总部和子公司产生隔阂，结果可能是使总部难以控制子公司。子公司经理很少有机会到国外获得国际经验，也无法晋升到子公司之外的更高层；母国经理也只有很有限地获得国际经验，高级经理人员很少从事国际经营，长期下去将制约战略决策和资源分配。第53页，此课件共93页哦3.全球中心法 跨国公司采取全球性方法去管理其运作，并认识到每一个部分对公司的整体以其独特的优势做出独特的贡献。公司有全球整合的商业模型，不注重个体国籍但重视个体能力。采用全球中心法的主要原因:第54页，此课件共93页哦有才华的管
24、理人员不只集中在总部，分支机构也不乏人才跨国经历是高管人员成功的重要条件通过海外岗位的锻炼，可以培养管理人员的开放心态和文化适应能力公司具有高潜力的管理人员可以适应诸多不同职务第55页，此课件共93页哦全球中心法的缺点：全球中心法的缺点：所在国政府为了让本国居民被聘用，会限制外来人员任职。使用外国雇员的程序复杂。陪同配偶很难获取工作许可。培训重新安排成本昂贵第56页，此课件共93页哦全球化动力全球化动力障障 碍碍员工供给员工供给时间与成本的控制时间与成本的控制所在国政府的要求所在国政府的要求人力资源政策人力资源政策高层管理的承诺高层管理的承诺寻找全球管理者寻找全球管理者人员调动人员调动国际管理
25、队伍国际管理队伍全球中心人员全球中心人员配置政策配置政策全全球球化化的的维维持持第57页，此课件共93页哦4、地域中心法 该法反映跨国公司的组织结构和地区战略。它采取有局限性的手段雇佣大量的管理人员。管理人员被允许可以离开自己的母国工作，但必须呆在某一特定区域内。地区的管理人员虽然不可能被提升到总部的位置，却能享有一定程度的地区决策的自主权。使用地域中心法的主要动机有以下几个：第58页，此课件共93页哦区域总部的管理人员与分部人员可以有较好的交流；公司总部与区域总部的管理人员也可有较好的交流。体现对地区文化的敏感，大多数管理人员由该区域内的员工担任。该法能够帮助公司从民族中心、多元中心过渡到全
26、球中心。第59页，此课件共93页哦地区中心法的缺点：地区中心法的缺点：所在国政府为了让本国居民被聘用，会限制外来人员任职。使用外国雇员的程序复杂。陪同配偶很难获取工作许可。培训重新安排成本昂贵第60页，此课件共93页哦六、人力资源管理职能中的跨文化因素六、人力资源管理职能中的跨文化因素第61页，此课件共93页哦1.1.招聘与选拔招聘与选拔 美国文化的特点：个体主义，较低的权利距离，特定的关系导向，为人处事特别专业化，不把工作和私人活动混为一团，做事讲究计划性，按时间表工作，关注事业成功。第62页，此课件共93页哦反映在招聘和选拔上：（1）强调个人与工作的匹配。每个岗位都有准确的岗位描述，包括职
27、责、岗位之间关系以及能力要求。（2）招聘过程中强调采用科学的测试手段。第63页，此课件共93页哦v能力测试 智商测试 情商测试v性格测试 大五人格测试、MBTIv团队合作的能力测试 工作知识测试 工作抽样测试和评估中心 中国人强调相人中国人强调相人第64页，此课件共93页哦MBTI个性分类MBTI是一个相当可靠的个性分类目录，而不是一种测验。在这个目录中，每个人都会在人性的八个方面表现出不同的倾向性。MBTI衡量的是什么？第65页，此课件共93页哦心理类型测验心理类型测验心理类型测验心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向态度倾向态度倾向态度倾向：Extrav
28、ersion(E)vs.Introversion(I)外倾外倾/内倾内倾2接受信息接受信息接受信息接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉感觉/直觉直觉3处理信息处理信息处理信息处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考思考/情感情感4行动方式行动方式行动方式行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断判断/知觉知觉第66页，此课件共93页哦MBTI衡量个人在生活的四个领域中明确选择的项目。在这四个领域中，每个领 域都有两种截然不同的选择，组合起来就构成16种由四个词组成的不同类型。1.如何与人世间的生活相互作用，向何处发放自己
29、的能量。外向型还是内向型 2.获取信息凭感觉还是凭直觉（第六感）3.如何做出决定，经思考还是凭感情 4.更喜欢处于一个制度严格的环境还是一个相对自由的环境。判断型还是观察型 第67页，此课件共93页哦1616种心理类型种心理类型第68页，此课件共93页哦四种气质类型四种气质类型第69页，此课件共93页哦 在MBTI个性分类里，不同国家的人民的个性有显著的差异。在一种环境下，其文化更加偏好招聘理性的人，那么当一个人面临一种更加偏好直觉的文化的时候，他要获取职业成功，该怎么办？第70页，此课件共93页哦 大多数的测试工具是基于美国的思想和研究，因此，在进行跨文化招聘时要注意：1.测试衡量标准是否有
30、效；2.行为和有效性之间的关系；3.评估人和候选人之间的关系；第71页，此课件共93页哦中国人强调相人中国人强调相人（1）“九征九征”观人法观人法故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧（仪态），杂之以处而观其色。九之以酒而观其侧（仪态），杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。征至，不肖人得矣。”庄子庄子列御寇列御寇第72页，此课件共93页哦（2）“八观八观”观人法观
31、人法“通则观其所礼通则观其所礼”“止则观其所好止则观其所好”“贵则观其所进贵则观其所进”“习则观其所言习则观其所言”“富则观其所养富则观其所养”“穷则观其所不受穷则观其所不受”“听则观其所行听则观其所行”“贱则观其所不为贱则观其所不为”第73页，此课件共93页哦（3）“诸葛亮七观诸葛亮七观”观人法观人法问问之之以以是是非非而而观观其其志志；穷穷之之以以辞辞辩辩而而观观其其变变；咨咨之之以以计计谋谋而而观观其其识识；告告之之以以祸祸难难观观其其勇勇；醉醉之之以以酒酒而而观观其其性性；临临之之以以利利而而观观其其廉廉；期之以事而观其信。期之以事而观其信。第74页，此课件共93页哦2.培训与发展培训
32、与发展 新员工的培训主要包括:入职培训 员工的技能培训 员工的管理能力培训 不同的文化在培训的方式和态度上各有什么不同？第75页，此课件共93页哦案例：美国迪斯尼公司的培训项目案例：美国迪斯尼公司的培训项目 美国弗罗里达迪斯尼乐园的新员工从正式工美国弗罗里达迪斯尼乐园的新员工从正式工作的第一天起就开始在迪斯尼大学接受为期三作的第一天起就开始在迪斯尼大学接受为期三天的培训，主要是关于公司文化理念的培训。天的培训，主要是关于公司文化理念的培训。然后再用师傅带徒弟的方法实地进行培训。然后再用师傅带徒弟的方法实地进行培训。第76页，此课件共93页哦第一天早上的培训由专业培训师主持第一天早上的培训由专业
33、培训师主持,他他会问一些有关迪斯尼历史的问题，比如白雪公会问一些有关迪斯尼历史的问题，比如白雪公主里的七个小矮人的名字是什么，然后让大家主里的七个小矮人的名字是什么，然后让大家分组讨论一些问题，再集中讲解公司运作中最分组讨论一些问题，再集中讲解公司运作中最重要的哲学理念。重要的哲学理念。第77页，此课件共93页哦即即迪斯尼是一个幻想世界，是以假乱真的世迪斯尼是一个幻想世界，是以假乱真的世界，重要的一点是让游客觉得真实、有意思。同界，重要的一点是让游客觉得真实、有意思。同时，迪斯尼是一个娱乐世界，是娱乐业的一个成时，迪斯尼是一个娱乐世界，是娱乐业的一个成员。员。培训师说培训师说“大家都知道麦当劳
34、制造汉堡包，大家都知道麦当劳制造汉堡包，通用汽车制造汽车，那么迪斯尼制造什么？对了通用汽车制造汽车，那么迪斯尼制造什么？对了迪斯尼制造快乐！迪斯尼制造快乐！”第78页，此课件共93页哦 然后，培训师将迪斯尼的专用语言介绍给大家，让新员工然后，培训师将迪斯尼的专用语言介绍给大家，让新员工了解迪斯尼的独特文化（平等、幽默、快乐）开始慢慢进入了解迪斯尼的独特文化（平等、幽默、快乐）开始慢慢进入角色。角色。下午，培训师把新员工带到一个小剧院，让角色扮下午，培训师把新员工带到一个小剧院，让角色扮演显示其真正的含义。迪斯尼拥有世界上最大的戏服间，演显示其真正的含义。迪斯尼拥有世界上最大的戏服间，大概有上百
35、万件。每个员工都有一件戏服，上班第一件大概有上百万件。每个员工都有一件戏服，上班第一件事就是领取戏服。事就是领取戏服。第79页，此课件共93页哦通过三天的培训，新员工对自己的角色、自通过三天的培训，新员工对自己的角色、自己与其他员工的关系、以及自己与公司的关系开己与其他员工的关系、以及自己与公司的关系开始有了全新的认识，而且慢慢习惯和接受了新鲜始有了全新的认识，而且慢慢习惯和接受了新鲜的词汇和称呼，开始认同迪斯尼的理念。的词汇和称呼，开始认同迪斯尼的理念。下一阶段就是师傅带徒弟的实地培训，一个师下一阶段就是师傅带徒弟的实地培训，一个师傅带一个徒弟，密切交流。例如傅带一个徒弟，密切交流。例如开热
36、带丛林游船开热带丛林游船的培训的培训第80页，此课件共93页哦迪斯尼培训的项目的主要目的是什么？迪斯尼培训的项目的主要目的是什么？该培训项目有什么特点该培训项目有什么特点?该培训项目的有效程度如何？该培训项目的有效程度如何？第81页，此课件共93页哦案例：日本公司的管理培训项目案例：日本公司的管理培训项目 日本公司采用的管理者培训项目，培训不在本公司，而在专业的培训公司进行。被培训者主要有两类人，一类是有管理潜力公司准备提拔的人员，通过培训让他们可以就任；另一类是目前在高管位置上的管理人员，但他们的表现不尽人意，所以想通过培训使他们的能力得到提高。第82页，此课件共93页哦 培训为期13天，培
37、训结束后没有通过的学员允许增加三天时间继续考试，如果三天后仍没有通过，那么任管理岗位或留任高管岗位就无望。因此，来参加培训的人心情都很紧张。第一天上课报道时，每个人首先把自己的缺点写在黑色布条上，用别针别在衣服的前襟，每人平均13条左右，通过一门考试就可以拿下一条，缺点全部拿完方可毕业。第83页，此课件共93页哦 培训内容有唱校歌、背诵销售员十大法则，辩论技巧、电话技巧、荒野拓展等。所有的培训都是以团队为单位，从未有个人训练的场景。学员每天早上4点15起床，进行操练，用干毛巾搓身体。野营拉练100公里，只带生鱼片、米饭和水。第84页，此课件共93页哦 到培训结束的时候，250名学员只有16名毕
38、业。毕业典礼庄重、严肃而沉重。得到毕业证的学员感到无比的自豪，他们通过了魔鬼训练营，从此可以胜任任何不堪忍受的重任。对于那些再过3天依然不能通过考试的学员，所受的心理煎熬将不堪重负。他们将无颜面对江东父老、无颜面对妻儿，无颜面对上司和同事。第85页，此课件共93页哦日本公司管理培训的主要目的是什么？日本公司管理培训的主要目的是什么？该培训项目有什么特点该培训项目有什么特点?该培训项目的有效程度如何该培训项目的有效程度如何?第86页，此课件共93页哦3.绩效管理绩效管理 绩效管理最主要的内容包括：v确定评估对象；v确定绩效评估的频率；v确定评估工具v确定评估者v评估培训v保存评估纪录 绩效评估过
39、程中哪些因素在跨文化管理中需要注意？第87页，此课件共93页哦4.薪酬管理薪酬管理 按照威尔逊薪酬系统，薪酬主要包括v常规报酬v激励性报酬v津贴v认知项目，比如晋升第88页，此课件共93页哦 人力资源部门需要考虑到员工是集体主义还是个人主义，是以现金方式还是以归属地位承认绩效。是否在全球采取一致标准，还是在不同的地区采取不同的标准?在公司内部如何实现三个公平？不同的文化对公平的含义是如何理解的？第89页，此课件共93页哦 5.劳动关系 就业保障不等于不开除员工，批量裁员是由于大经济环境引起的，而开除员工是与个体员工的恶劣表现有关。就业保障在美国企业中能够激发员工积极性的原因可能部分来自文化中的
40、“反差”效应，因为只有少量的公司如此承诺。而在几乎所有公司都实行“终身雇佣制”的日本，就业保障便成为一个保障因素，非但起不到激励作用，可能反而会起反激励作用。第90页，此课件共93页哦选择性聘用 指的是招聘员工时应该十分谨慎挑剔，如果没有合适的人，即使位置空着也不滥招。合适员工的匹配标准：“人岗匹配”和“人企匹配”。第91页，此课件共93页哦自我管理小组 指公司根据自身产品和服务的特点，设置以团队为单位的组织结构，并给予团队足够的自主权去管理。美国是一个个人主义倾向的国家，为什么团队管理被美国企业广泛使用？第92页，此课件共93页哦1.美国社会强调平等，权力距离较低，因此，平等管理符合美国文化根本理念；2.个人主义倾向强，因此，要求大家各抒己见、共同参与决策就充分体现了对每一个人价值的认可，容易被接受；3.自我管理强调自己的责任及自主权，与美国人强调的自主观念相符合；4.日本企业成功经验的借鉴。第93页，此课件共93页哦