企业培训手册范本30887.docx

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1、 招专业人才 上一览英才 第一章企业培训手册总则 第一条制定本企业培训手册的目的：为加强公司人力资源开发管理，提升员工业务水平和工作技能，提高从内部晋升管理干部的各种可能性，并使企业培训操作过程规范化、系统化，特制定本手册。 第二条企业培训手册适用范围：本公司所属员工的企业培训均应遵照本手册所规定的办法执行，不得故意规避。 第三条企业培训手册相关定义： 企业培训手册：为提高员工业务技能、增加知识、开拓思路而进行的有目的的训练。包括在公司内举行的各类企业培训；公司承担费用到外部企业培训机构参加的各种专业知识、技能的企业培训、公司聘请外部讲师组织的各类企业培训、各种展览会、技术研讨会、出国考察等等

2、； 企业培训费用：一切用于企业培训的费用。包括：教材费、学费、讲师酬金、证书费、食宿费、交通费。 第二章企业培训手册企业培训组织与权限 第四条人力资源部负责制定公司年度企业培训计划，并组织、协调、监督企业培训活动。 第五条公司各部门负责本部门企业培训计划的具体实施。 第三章企业培训手册企业培训原则 第六条员工企业培训以提高自身业务水平和技能为目标，但必须有益于公司的权益和企业发展需要。 第七条员工企业培训以不影响公司正常生产为前提，应遵循学习、工作需要与公司发展相结合、讲究实效、以短期企业培训、业余为主的原则。 第四章企业培训手册企业培训种类 第八条入职企业培训：新进公司员工（包括职员）报到后

3、在上岗前进行的企业培训，中分为知识企业培训（包括企业文化、厂纪厂规、安全、ISO9000/14000知识、5S等）、技术企业培训（包括电子原件、作业流程、岗位技能等）。 第九条在职企业培训：在职人员进行的各项企业培训，可分为品质、安全、技术企业培训、心态教育企业培训等。 第十条特殊岗位企业培训：某些岗位人员必须接受正规企业培训考核合格后，持的效上岗证方可上岗的操作人员，可分为内部企业培训和外部企业培训（包括电工、机动车司机、SMT操作员、修理工等）。 第十一条储备组人员企业培训：为配合公司员工发展计划，帮助员工职业发展，公司针对不同岗位培养储备人才，具体操作由人力资源部先公开招聘考核，再组织相

4、关技能企业培训，后择优上岗。 第十二条外派企业培训：根据公司发展需要，结合个人实际情况，指派相关人员外出参加社会企业培训机构举办的各类企业培训。 第十三条其它形式：包括轮岗、转岗，个人自学，读书心得交流，网上学习等。 第五章企业培训手册企业培训方法 第十四条集中授课法：集中受训者以讲课的方式组织企业培训，适用于专业知识、科研技术等方面的企业培训。 第十五条案例研讨法：让受训者就某个案例展开讨论，然后帮助受训者找出一个适当的解决方法，归纳总结出最好的方法，此方法主要适合于在职训练。 第十六条录相：结合企业培训内容录制成录相教材，可直接购买，也可自行录制。此方法可适用于项目企业培训。 第十七条观摩

5、法：组织相关人员到名企参观学习，让受训者找出自己工作中还存在的差距及解决差距的办法。 第十八条体练式企业培训：将企业培训内容以模拟沙盘、亲身体练、教练相结合的形式展开训练，使参训者通过亲身体练去感悟工作中存在的障碍和找出解决障碍的方法。 第十九条企业培训班：根据公司发展需要，为储备相关人才，开设企业培训班，设计相关课程、课时，指定企业培训讲师，并在规定时间内完成企业培训，受训合格式安排人才纳入公司人才库储备。 第六章企业培训手册企业培训计划的制定 第二十条年度企业培训需求分析：人力资源部于每年12月初向各部门发放企业培训需求调查表，各部门根据公司发展和部门业务需要及各岗位技能要求，拟定本部门次

6、年企业培训需求，填写企业培训需求调查表，并于当月汇总到人力资源部。 第二十一条人力资源部根据年度考核中业绩沟通表收集员工的企业培训需求。 第二十二条人力资部对各部门企业培训需求调查表以及考核中提出的企业培训需求进行审核和汇总，编制年度企业培训计划，经总经理批准后发放各部门。 第二十三条人力资源部按年度企业培训计划于每月底前编制下一个月的月企业培训日历，并根据实际情况，及时调整修正年度企业培训计划，对于各部门临时提交的企业培训需求及各部门每月针对所属部门员工状况须增加的企业培训需求进行。 第七章企业培训手册企业培训准备工作 第二十四条公司人力资源部企业培训专员负责师资、教材、教室、后勤等相关事项

7、的联络或准备工作.如为外部企业培训机构企业培训，须通过相关流程审批，具体见外训管理规定。 第二十五条原则上企业培训提前三天由人力资源部通知，并以公告形式张贴于公司公告栏内，外部企业培训机构提前一周通知相关人员参加。 第二十六条受训人员在企业培训前，应将工作安排妥当，不能因企业培训造成生产业务或管理问题。 第八章企业培训手册企业培训实施 第二十七条公司内企业培训，参加人员接获企业培训通知后准时参训，不迟到，早退，受训人员须在上签到。 第二十八条受训人员企业培训前认真做好准备，有事无法参加企业培训，需向部门主管请假，并将结果反馈给人力资源部备案. 第二十九条内部企业培训讲师依据企业培训计划开发相关

8、企业培训课程，课前必须认真备课，根据受训者的学习状况，控制课程进度，选择合适企业培训方法，达成企业培训目标. 第九章企业培训手册企业培训评估 第三十条企业培训环境评估：评价标准涉及企业培训场地空间，环境卫生，温度适宜，相对安静无噪音，扩音器音量适中，投影清晰等. 第三十一条企业培训进机评估：评价标准涉及企业培训师与受训者企业培训时间是否充实；参与全程企业培训与生产有无冲突；企业培训内容是否是生产的迫切需求，是不是受训者的需求，组织企业培训前有无不沟通. 第三十二条企业培训考核评估：在每次企业培训完成后，企业培训讲师应组织企业培训考核，可以是实际操作或口头问答，笔试等，考核不合格者应组织补训，或

9、由直属上司进行补训，如有必要可组织问卷调查. 第三十三条企业培训讲师的评估，评价标准： 第三十四条企业培训效果检验：实验是企业培训是的唯一标准，企业培训前员工的工作效率，工作态度，工作熟练程度可通过问，闻，查，测，切等方法，以数据表现出来，通过企业培训后相关指标有无提升，经比较而得的结果，才是企业培训的真实效果。 第十章企业培训手册企业培训纪律 第三十五条参加企业培训的人员严禁迟到，早退，应提前十分钟赶到企业培训场地，做好企业培训前的准备工作，如果提前离开，应征求企业培训讲师同意后方可离开。 第三十六条讲究社会公德，尊师重教，企业培训过程中如有疑问，请举手经企业培训讲师同意后方可提问。 第三十

10、七条企业培训时不能随意缺席，如有事情冲突应提前向人力资源部或企业培训讲师以书面形式请假。 第三十八条企业培训时应配合讲师做好企业培训记录，不能随意走动及接听电话，不能在企业培训室内吸烟，也不能大声喧哗，以免影响他人听课。 第三十九条企业培训结束以后应掌声欢送企业培训讲师，并要主动做好5S后方可离开。 第四十条受训者要主动配合企业培训讲师做好企业培训考核以及效果评估，需要补训时应积极参与。 第十一章企业培训手册企业培训记录 第四十一条每项企业培训结束后，企业培训讲师应将企业培训签到表，考核成绩统计表及相关资料及时整理交人力资源部录入计算机存盘，以备检查。 第四十二条人力资源统一全公司人员的企业培

11、训档案记录，维护，并建立电子档案，以各部门必须协助，以备查询。 第四十三条人力资源根据月企业培训日历表，对各部门受训状况进行监控，统计出报表并公布。 第四十四条凡参加公司储备企业培训班的合格人员，均纳入公司人才库，作为公司储备人才，在职位空缺时优先录用。 第四十五条凡公司员工参加函授，夜大，自考等取得毕业证书者，可将其成绩，证件复印件交人力资源部存入档案，作为公司储备人力。 第十二章企业培训手册企业培训讲师管理 第四十六条内部讲师：公司所有部门经理都承担着对下属及相关需求人员的讲师职责，部门主管对属负有讲师职责，同时由人力资源部及主管部门负责与其它部门间的经验交流.。 第四十七条外部讲师：部分

12、课程在没有合适的内部讲师的情况下，公司将聘请外部企业培训公司讲师来授课，具体由人力资源部对企业培训供货商进行相应评估后再做决定。 第四十八条公司鼓励各级主管在公司内部举办各种义务性质企业培训及讲座，人力资源部将会协助提供数据，案例，安排场地，器材等支持服务。 第十三章企业培训手册企业培训教材管理 第四十九条外部企业培训必须要求讲师提供电子档及纸本档教材及课程涉及资料存档，以便作为内部企业培训参考资料及存档备标查记录。 第五十条内训课程原则上内部开发教材及讲义，对于申请课程，公司优先选择购买专业书籍并通过网络等各种渠道收集备课资料进行讲义、教材的设计开发。 第二十一条为方便内部课程开发及形成全公

13、司自觉的学习和自我提升氛围，公司设立图书室，由资料室统一管理，公司年度企业培训预算外以年度企业培训费用比例的10%作为图书购置经费，分月度由企业培训部门根据各部门提报，图书情报调研及公司课程开发计划，购置相应专业书籍、报刊杂志，每月由资料室统计更新目录在全公司公布，购置书籍费用包括各部门包含各部门自行购置书籍报销费用部分。图书管理办法另行制定。 第五十二条：公司在内部办公系统建立分类的共享资料库，对教材、讲义进行分部门、专业和职类进行管理，凡公司员工可以自行下载学习，但对于内部资料要求员工自觉遵循良好的保密意识，不要随意对外传播公司涉及技术、有保密要求和备注的资讯。 第十四章企业培训手册人员外

14、训管理规定 第五十三条公司对于少许企业培训需求不大的专项企业培训，人力资源将对其提供外部公开课程信息，需求部门经理选派人员经人力资源部确认后参加（具体见附件流程）。 第五十四条为确保企业培训成本低及效果高，每次公开课选派12人参加，受训人员企业培训后，将根据公司业务分布情况针对相关人员进行课程企业培训，以实现资源共享。原则上外部参训学员即为该课程的内部企业培训讲师首选人员，由行政部配合提供资料、书籍、协助修编内部教材及进行试讲和改进评估，以开发并建立内部专业的课程及讲师资源。 第五十五条参加外培人员在承诺服务期内离职，则按照已服务时间按以下公式进行等比例折算，对公司进行赔偿，被公司辞退人员除外

15、。 赔偿费用=公司支付企业培训费用X（承诺服务时间已经服务时间）/承诺服务时间第十五章企业培训手册企业培训费用管理 第五十六条公司年度企业培训预算费用由人力资源部每年最后一季度根据下年度企业培训计划提出预算总额，经总经办核准后执行，执行年度每季最后一月对企业培训预算执行情况提出执行报告及修正建议，当季度超支部分需单独提出申请，经总经理核准后方可实施。 第五十七条外训人员费用超过1000元/人/次，需填写个人企业培训承诺书（见附件），除经公司总经理核准不执行者，都需按照企业培训费用折算相应的合同服务期，已经服务年限按照每2年折算半年计算抵扣，由公司支付的个人企业培训费用按照以下标准折算服务合同年

16、限（服务期限从受训后第1个月开始计算）。 级别 总监级 部门级 主管级 工程师 员级 企业培训费用 5000 4000 3000 2000 1000 折算服务年限 1 1 1 1 1 第五十八条内部企业培训讲师费用管理，人员经理对下属的企业培训，作为部门经理工作职责内务事情，不计企业培训津贴，对于内部讲师跨业务部门或本职工作规定以外事务或课题的企业培训，交人力资源部企业培训签到记录表、完整企业培训讲义备案的，参照以下规定补贴讲课费用，特殊情况需经总经理核准补贴费用： 级别 总监级 部门级 主管级 工程师 员级 津贴额（元/小时） 200 150 100 80 50 备注 含总经理 含项目级理

17、第五十九条公司规定新人企业培训基础课程系列不计企业培训津贴。 第六十条外部企业培训讲师费用由人力资源部负责与企业培训机构沟通确认费用总额，经人力资源部、总经办核准后执行，总额度必须在年度预算以内执行。 第十六章企业培训手册企业培训年终评估及激励 第六十一条各部门主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作为年终考绩资料，成绩特别优秀的员工，可呈请选派其他高级别实习或考察。 第六十二条年终人力资源部根据人员企业培训记录统计并公布所有员工年度企业培训记录及相应成果，没有按计划完成规定课程或课时没有达成者，按比例扣除年终奖金并自动取消当年度晋级资格，成绩最优者人力资源部直接推选候选年度“企业培训

18、学习奖”或“最佳新人奖”，奖励办法参照公司年终统一奖励方案。 第十七章企业培训手册附则 第六十三条本手册最终解释权和修订权归人力资源部。 第*条本制度自颁布之日起执行。 相关附件及使用表单： 1、企业培训需求调查表 2、年度企业培训计划 3X月度企业培训日历表 4、企业培训记录表 5、企业培训讲师评估表 6、个人企业培训承诺书 7、企业培训流程图第90页前 言一. 人力力资源管管理定义义为开发和利利用能为为企业带带来价值值的人所所组成的的群体而而制定的的政策和和实践（如如：人力力资源规规划、人人员招聘聘、绩效效考核、员员工培训训、工资资福利政政策等）。二. 现代代人力资资源管理理的主要要职能2

19、.1 吸吸收、聘聘用运用科学的的方法引引入最合合适的岗岗位人选选。2.2 保保持创造适合员员工发挥挥其积极极性、主主动性、创创造性的的工作条条件。2.3 发发展通过教育、培培养、训训练，促促进员工工知识、技技能及综综合素质质得到提提高，保保持竞争争力。2.4 评评价 对对员工的的工作成成果、劳劳动态度度、技能能水平等等做出全全面考核核和鉴定定，对企企业的文文化氛围围、员工工的士气气等进行行调整、分分析、评评价。2.5 调调整 通过过奖罚、解解聘、晋晋升、调调动等方方法，使使员工技技能水平平和工作作效率达达到岗位位要求。三. 编著著说明本文讲述了了关于招招聘、离离职、培培训、薪薪资、绩绩效等人人

20、力资源源方面的的管理理理念，此此管理适适用于中中、小型型IT企企业。招 聘 管管 理一. 目 的为确立人事事相宜的的人员配配备体系系，建立立科学的的机构、岗岗位、编编制和职职能划分分，实现现公司高高效率、高高满意度度、高成成就感、合合理的人人力资源源成本。 运用科学学的方法法引入最最合适的的岗位人人选。二. 适用用范围2.1 适适用于所所有到公公司求职职的应聘聘者；2.2 适适用于公公司内部部申请调调职的人人员。三. 职 责3.1 人力资资源部是是人员招招聘及录录用程序序的主控控部门；3.2 各部门门起协助助配合作作用；3.3 一般职职务人选选由副总总经理签签字批准准；3.4 经理以以上级别别

21、人选由由总经理理签字批批准。四. 工作作程序4.1 招招聘途径径 4.11.1 外部招招聘广告、人才才市场、大大专院校校毕业生生洽谈会会、猎头头公司、人人才网数数据库、自自荐和他他人推荐荐。 4.11.2 内部招招聘 内部调调职、岗岗位轮换换4.2 人人员招聘聘及录用用流程图图各部门产生职位空缺（1）人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作 （填填写人人员需求求申请表表）（2）公司内部调动 发布招聘信息 （外招招） （内内调） （3） （44） （填填写人人员调职职申请书书）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（5） （求职职人员填填写求求职简况况表）确定录用人选（6）录用结果反馈（7）录用人

22、员岗前培训 （88）试用期考察（9） 试用期满转正考核（10）（填写员员工转正正评议表表）（11）上岗任用，补充空缺4.2.11 程序序说明a. 第（1）步步各部门门如有补补充人员员的需求求，务必必填写人人员需求求申请表表，及及时报送送人力资资源部，如如不按程程序办理理的，人人力资源源部一律律不予以以安排。b. 第（4）步步应优先先从在职职员工中中挑选适适合空缺缺岗位的的人选，申申请调职职者需填填写人人员调职职申请表表。c. 第（5）步步由人力力资源部部与需求求部门协协商后订订好时间间，统一一安排面面试并做做好相关关记录；参加面面试者应应携带本本人身份份证和学学历证等等相关证证件正本本及1寸寸

23、照片一一张，并并填写求求职简况况表。d. 第（7）步步可用电电话或书书面或EEMAIIL通知知被录用用人员。e. 第（8）步步由人力力资源部部与需求求部门协协商定好好上岗培培训课程程，然后后由人力力资源部部统一进进行安排排。f. 第（9）步步由人力力资源部部与需求求部门共共同进行行考察。g. 第（10）步步由人力力资源部部与需求求部门在在员工试试用期满满前一个个星期对对其作出出客观的的评价，填填写员员工转正正评议表表，若若通过则则与公司司签订正正式的聘聘用合同同作为上上岗任用用的依据据。4.2.22人员挑挑选与辞辞谢流程程图 挑挑选过程程 辞谢过过程通知被录用者报到上班面试及考核所填资料不符实

24、情所带证件造假核查所填资料核查有关证件填写求职简况表预约面试初步会见印象不佳初步筛选性会见决定不录用面试结果不佳考核不通过有关经理提议录用，总经理或副总经理签字批准，人力资源部备案总经理或副总经理决定不录用4.2.33 有以以下情形形者不得得录用a. 剥夺政治权权利尚未未恢复者者；b. 品行恶劣，曾曾被雇佣佣公司除除名者；c. 患有精神病病或传染染病者；d. 与第三方工工作单位位尚未解解除劳动动关系者者；e. 其它明显不不适合公公司要求求者；f. 违反国家计计生委政政策者。4.3 录录用者报报到4.3.11 新新员工领领用相关关物品：考勤卡卡、工作作牌、办办公用品品（一般般文具及及电脑、电电话

25、等）。4.2.22 人人力资源源部通知知网络管管理员开开通该员员工的入入网帐号号及公司司电子信信箱帐号号；并提提交新员员工名单单及身份份证复印印件给财财务部出出纳办理理工资卡卡。4.2.33 新新员工入入职后，人人力资源源部出具具相应的的任命书书贴在通通告栏上上，并组组织其参参加相关关培训。4.4 员员工转正正 4.44.1 员工工试用期期最长不不超过三三个月，最最短不低低于一个个月；员员工试用用期满前前一个星星期提出出申请以以便财务务及时调调整其薪薪资。 4.44.2 对公公司有突突出贡献献的软件件开发人人员或技技术人员员可申请请提前转转正；管管理类人人员若有有突出业业绩的则则需在试试用期满

26、满两个月月后方可可申请。4.3.33 转转正的员员工与公公司签订订正式的的聘用合合同作为为上岗任任用的依依据。备注： 公公司录用用临时性性，季节节性等短短期用工工，应与与其签订订短期劳劳动合同同，双方方责权利利按合同同的规定定履行。五. 相关关表格及及文件人员需求求申请表表（HHR0001） 人人员调职职申请表表（HHR0002）求职简况况表 （HHR0003） 员工工转正评评议表（HHR0004）薪资调整整申请表表（HHR0005） 聘用用合同 （HHR0006）离 职 管管 理一. 目的的和适用用范围1.1 员员工离退退或辞退退应按本本程序执执行，以以确保公公司及个个人利益益不受损损害。1

27、.2 适适用于公公司自动动离退或或被辞退退的员工工。二. 职 责2.1 人人力资源源部是员员工离职职程序的的主控部部门，各各部门起起协助配配合作用用；2.2 普普通员工工离职由由副总经经理签字字批准，经经理以上上级别由由总经理理签字批批准后方方可办理理相关手手续。三. 工作作程序3.1 离离职员工工应提前前一个月月做书面面或口头头申请，填填写员员工离职职表3.2 被被辞退员员工由部部门经理理应提前前十五个个工作日日通知其其办理相相关手续续。3.3 担担任公司司关键重重点项目目的员工工，必须须在完成成项目后后才能办办理离职职手续。3.4 人人力资源源部相关关负责人人应与离离职人员员办理移移交事务

28、务，仔细细清点其其所有领领用公司司财产，由由相关人人员在员员工离职职表上上签字确确认无误误后告知知财务部部，财务务部再结结算其当当月应领领的薪资资。3.5 以以上程序序全部办办理完毕毕后，此此员工工离职表表及该该员工的的个人资资料应永永久存入入离职人人员档案案库中。3.6 员员工正式式离职后后，人力力资源部部出具相相应的任任免书贴贴在通告告栏上。 3.77 员工工离职后后，不能能对外透透露本公公司的任任何商业业、技术术机密，不不能利用用本公司司任何关关键核心心技术为为公司的的竞争对对手服务务，否则则公司将将依法追追究其责责任。四. 相关关表格及及文件员工离职职表（HHR0007） 培 训 管管

29、 理一. 目的的和适用用范围为使员工能能不断更更新知识识结构和和观念，并并在实践践中能充充分发挥挥自身积积极性、创创造性，不不断提高高工作技技能、业业务水平平和业绩绩水平，增增强员工工在业务务上的成成就感和和专业上上的满足足感，以以达到一一流员工工的标准准，使其其为公司司创造更更大的价价值。适用于所有有公司在在职员工工。二. 职 责2.1 总总经理（或或副总经经理）负负责培训训的计划划过程，确确立公司司发展战战略、业业务目标标、培训训策略和和目标；2.2 部部门经理理负责培培训的计计划过程程，确立立部门发发展计划划、业务务目标、培培训计划划和目标标；2.3 人人力资源源部负责责培训的的计划过过

30、程和执执行过程程，确立立公司的的培训策策略、培培训计划划和目标标、培训训实施及及评估。2.4 员员工在本本部门上上级领导导的协助助下，结结合岗位位要求及及个人职职业生涯涯规划制制定个人人长期和和短期培培训计划划三. 工作作程序3.1 培培训策略略与培训训实施流流程图计划过程公司发展战略调 整公司培训策略执行过程培训结果评估培训的实施培训准备具体的培训计划 3.2 培培训内容容分类 3.22.1 新员员工基础础培训新员工入职职后，由由人力资资源部组组织实施施基础培培训，使使其了解解公司政政策及各各种规章章制度并并熟悉办办公环境境。 3.22.2 业务务和技能能培训岗位知识培培训和技技能培训训，以

31、及及各类技技术标准准、规范范的学习习。3.3 培培训计划划的起草草 33.3.1 长长期培训训计划a. 参照照公司的的业务目目标；b. 参照照部门的的发展计计划；c. 拟出出主要工工作目标标并与上上级领导导研究；d. 与上上级领导导共同制制定培训训计划；e. 部门门经理每每年1月月及7月月向人力力资源部部提交半半年的培培训计划划，填写写长期期/短期期培训计计划表。3.3.22 短期期培训计计划 a. 参考考员工目目前和期期望的工工作表现现； b. 参考考部门工工作计划划和员工工绩效情情况；c. 每月月的第一一个工作作日部门门经理应应向人力力资源部部提交当当月培训训计划，填填写长长期/短短期培训

32、训计划表表，其其内容是是在长期期培训计计划中未未定制的的，不可可预知培培训项目目，若当当月没有有任何额额外的培培训项目目则不需需定制短短期培训训计划。3.4 培培训计划划的执行行 3.4.11 人力力资源部部定期收收集各部部门的长长期、短短期培训训计划，并并做审核核意见，然然后报总总经理或或副总经经理签字字批准。 3.4.22 所有有需要公公司出资资的培训训均由总总经理签签字批准准方可执执行。 3.4.33 人力力资源部部将签批批后的培培训计划划副本及及时反馈馈给各个个部门经经理，原原件存档档，并监监督各个个部门实实践已批批准的计计划并在在完成培培训后与与部门经经理评估估培训的的成效。 3.4

33、.44 被指指定参与与培训的的员工，没没有特殊殊理由不不得拒绝绝参加。 3.4.55培训所所需的教教材及讲讲师，可可由各部部门自行行安排或或委托人人力资源源部统筹筹安排。3.5 培培训结果果评估 3.55.1 培训过过程应有有相关记记录，由由培训项项目的负负责人填填写员员工培训训记录表表，培培训结束束后交人人力资源源部存档档，作为为员工资资格鉴定定及人事事调迁的的参考依依据。3.5.22 培训训均要进进行考核核，考核核方式可可为笔试试、口试试、实际际操作或或培训报报告等任任一种形形式。3.6 培培训协议议凡是由公司司出资给给员工培培训（包包括送大大学、大大专等学学校学习习、以及及各类资资格认证

34、证）的，培培训费用用若超过过一定额额度，该该员工需需签订员员工培训训协议书书，按按协议书书的有关关规定为为公司服服务一定定年限。四. 相关关表格及及文件长期/短短期培训训计划表表 (HHR0008） 员工培训训记录表表 （HHR0009）员工培训训协议书书 （HHR0110）薪 资 管管 理一. 目的的及适用用范围1.1 为为了充分分发挥工工资制度度的保障障、奖惩惩和激励励作用，体体现按劳劳分配的的原则，使使公司员员工薪资资管理有有序进行行。1.2 适适用于公公司全体体在职员员工。二. 职 责2.1 总总经理确确定公司司所有入入职员工工的基本本工资级级别，并并审批工工资表；2.2 人人力资源源

35、部提供供薪资计计算的相相关标准准及数据据；2.3 财务部部制定工工资表及及执行工工资发放放。三. 薪资资管理原原则3.1 实实现性原原则本制度的根根本目标标在于最最大程度度地将员员工自身身价值的的实现和和企业价价值目标标的实现现达成一一致，从从而提高高员工的的工作热热情和企企业的凝凝聚力，最最终实现现企业的的发展目目标。3.2 合合理性原原则公司为员工工支付的的报酬应应合理地地反映该该员工之之工作在在社会上上及公司司内部的的平均回回报水平平，过低低则不利利于公司司对人才才的挽留留，过高高会给公公司带来来不必要要的成本本增加。3.3 公公正性原原则在公司内部部，员工工获得的的报酬应应与其对对公司

36、的的贡献的的多少成成正比，多多劳多得得，而不不是过多多与员工工的客观观条件相相联系。本本制度尽尽量加大大了员工工收入与与工作业业绩挂钩钩的部分分。3.4 稳稳定性原原则员工的收入入水平的的变化将将直接影影响员工工的生活活水平，如如果在收收入中不不稳定的的部分过过多，可可能会引引起员工工对生活活状态的的焦虑，是是不利于于员工更更好地完完成工作作的。本本原则的的内容与与公正性性原则有有矛盾的的部分，本本制度使使其达到到了平衡衡。3.5 多多样性原原则本制度提供供了多样样的薪资资福利内内容，同同时根据据不同员员工的实实际工作作情况提提供不同同的薪资资内容，这这样更好好地满足足了企业业和员工工的需要要

37、。四. 薪资资构成4.1职能能岗位对对应关系系 总总经理副总经理、总总经理助助理、总总 监监部长 高高级工程程师管理层 经经理 中级工工程师 技技术层 主管管 工工程师文员（出纳纳、秘书书） 技术员员其他：地勤勤、保安安、司机机4.2 员员工薪资资结构包括基本工工资、加加班费、年年终双薪薪（奖金金）、绩绩效期权权、绩效效奖金、特特殊津贴贴、收益益提成。4.2.11 员员工基本本工资等等级划分分标准。（见见附表11）4.2.22 加加班费在国家法定定节假日日（如五五一、十十一、春春节）加加班者，加加班费按按其基本本日工资资另增加加2000计算算；其它它时间加加班的不不计算加加班费，公公司提供供务

38、餐补补贴；如如在休息息日加班班的可作作调休处处理。4.2.33 年年终双薪薪（奖金金）为奖励全体体在职员员工一年年的辛勤勤劳动，根根据公司司效益，年年终发放放双薪或或按照其其基本工工资的一一定比例例发放年年终奖金金（比例例另行规规定）。4.2.44 绩绩效期权权为鼓励员工工将自身身利益与与公司长长远利益益联系在在一起，对对于工作作表现非非常出色色的员工工，年底底可授予予一定量量的绩效效单位作作为一项项期权，按按照资金金比例计计算转换换成公司司股份分分红权，与与股东一一起参与与年终分分红。4.2.55 绩绩效奖金金根据公司效效益及月月度员工工考核情情况，对对业绩优优秀的员员工每月月给予1100元

39、元5000元的的奖金鼓鼓励（具具体的绩绩效考评评及奖金金分配办办法另行行规定）。4.2.66 特特殊津贴贴对工程技术术人员在在工作中中担任一一定的领领导职务务，如课课题组长长、项目目经理等等，可根根据项目目的大小小，每月月给予1100元元5000元的的津贴补补助。4.2.77 收收益提成成市场营销人人员超额额完成规规定任务务，按其其超出部部分销售售纯利的的10提成。备注：若员员工中途途离职，则则视为自自动放弃弃年终双双薪（奖奖金）、绩绩效期权权、收益益提成。4.3 薪薪资调整整 4.3.11 员员工试用用期满后后，经过过相关考考核，确确定其应应在的基基本工资资等级和和档次。4.3.22 转转正

40、手续续办理时时期：当当月需要要转正的的员工，由由人力资资源部统统一安排排，在当当月最后后一个工工作日办办理完毕毕（包括括定级、定定薪、签签订转正正合同）。 4.3.33 正正式员工工每半年年进行一一次考核核，考核核合格者者可晋升升一档基基本工资资；对于于非常优优秀的员员工，经经董事会会研究后后，可给给予晋档档或晋级级的奖励励；对于于不合格格的员工工可给予予降级或或降档的的处分；连续两两次被评评为不合合格的员员工，则则予以终终止劳动动合同。4.4 薪薪资计算算 4.4.11 公公司CEEO及高高层管理理人员实实行“年薪制制”，其他他员工实实行“月薪制制”。4.4.22 员员工在公公司工作作未满一一个月的的，其基基本工资资按日计计算。 公公式为：基本工工资基基本日工工资实际工工作天数数 基本本日工资资基本本工资当月实实际天数数4.4.33 转转正员工工工资结结算方法法：以转转正日期期为分界界点，转转正之日日至当月月第一天天的基本本工资按按试用薪薪资标准准计算，转转正之日日至当月月最后一一天的基基本工资资按转正正薪资标标准计算算。4.4.44 基基本工资资计算期期间指：每月11日至月月底日止止。4.4.55 工工资计算算以元（人人民币）为为单位，元元以下四四舍五入入。4.5 薪薪资发放放 4.5.11 员员工薪资资从报到到工作之之日起计计算，每每月8日日发