《人力资源管理人员操作手册33617.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理人员操作手册33617.docx（160页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 2009版人力资源管管理人员员操作手手册目 录第一章手手册的目目的3第二章人人力资源源部的工工作职责责4第三章招招聘工作作6第四章新新员工入入司工作作流程11第五章员员工转正正考核工工作流程程14第六章员员工内部部调动工工作流程程16第七章员员工离职职19第八章劳劳动合同同21第九章薪薪资制度度24第十章考考勤管理理26第十一章员工福福利30第十二章绩效管管理32第十三章奖励制制度34第十四章违纪处处分35第十五章培训与发展38第十六章职业生生涯发展展41第十七章人事档档案管理理44第一章 手册的目的的一. 公司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：1 构筑先进合合理的人人力资源
2、源管理体体系，体体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2 保持公司内内部各企企业在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准。3 保证各项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。二. 为达到上述述目标，公公司人力力资源部部编制本本手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三. 公司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。四. 本手册将根根据实践践的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部热忱忱欢迎员员工和各各分支机机构提出出修改意意
3、见。第二章 人力资源部部的工作作职责一. 核心职能：作为公公司人力力资源的的管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激激发员工工潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二. 工作职责：1 制度建设与与管理A 制订公司中中长期人人才战略略规划；B 制订公司人人事管理理制度，总总分公司司人事管管理权限限与工作作流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。C 核定公司年年度人员员需求计计划、确确定各机机构年度度人员编编制计划划；D 定期进行市市场薪酬酬水平调调研，提提供决策策参
4、考依依据；E 指导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。2 机构管理A 配合相关部部门，做做好分支支机构选选点调研研、人才才储备、筹筹备设立立等方面面工作；B 公司系统各各级机构构的设置置、合并并、更名名、撤销销等管理理；C 制订公司机机构、部部门和人人员岗位位职责；D 公司及分支支机构高高级管理理人员的的考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；E 监督、检查查与指导导分支机机构人事事部工作作。3 人事管理A 员工招聘、入入职、考考核、调调动、离离职管理理。B 公司后备干干部的选选拔、考考察、建建档及培培养；C 公司干部和和员工的的人事档档案、劳劳动合同同管理；D 协助组织各各专业序序列技术
5、术职务的的考试与与评聘；E 提供各类人人力资源源数据分分统计及及析；F 管理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作。4 薪酬福利管管理A 制订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算；B 核定、发放放总公司司员工工工资，核核定分支支机构领领导班子子成员及及人事、财财务人员员的工资资；C 制订公司员员工福利利政策并并管理和和实施。5 培训发展管管理A 公司年度培培训计划划的制订订与实施施；B 监督、指导导总公司司各部门门及各分分支机构构的教育育培训工工作；C 管理公司员员工因公公出国培培训、学学历教育育和继续续教育；D 制订公司年年度教育育培训经经费的预预算并进进行管理理和使用用；E 开发培训的
6、的人力资资源和培培训课程程。6 其他工作作A 制订公司员员工手册册；B 定期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通渠渠道；C 协调有关政政府部门门、保险险监管机机关及业业内单位位关系；D 联系高校、咨咨询机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；E 公司人事管管理信息息系统建建设与维维护；第三章 招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化化的招聘聘管理保保证公司司招聘工工作的质质量，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。2 招聘流程规规定人员员需求的的申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二. 招聘原则1 公司招聘
7、录录用员工工按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2 所有应聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。三. 招聘政策和和工作流流程 各分支支机构人人力资源源部门参参照制定定相应政政策，报报公司人人力资源源部审核核后执行行。 1 招聘政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行。如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由，经经公司总总经理审审批后方方可进行行。2 招聘程序I 招聘需求申申请和批批准步骤骤
8、A. 各部门和各各分支机机构根据据年度工工作发展展状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报公公司人力力资源部部。B. 人力资源部部根据公公司年度度发展计计划、编编制情况况及各部部门和分分支机构构的人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划。C. 各部门和分分支机构构根据实实际业务务需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写招聘申申请表 (附录录)，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核。D.招聘聘申请审审批权限限 在在人员编编制预算算计划内内的公司司经理、高高
9、级经理理、部门门执行总总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支支公司总总经理室室人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准；公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。分分公司其其他部门门级经理理和分支支公司一一般员工工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准。E.计划划外招聘聘申请报报公司总总经理批批准后方方可执行行。F. 人力资源部部根据招招聘计划划执行情情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。II 招聘费用招聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划
10、，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主管管副总经经理（总总助）批批准执行行。III 招聘周期招聘周期指指从人力力资源部部收到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。IV 招聘步骤A. 材料收集渠渠道：a. 内部的调整整、推荐荐b. 人才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐c. 参加
11、招聘会会d. 报纸杂志刊刊登招聘聘广告e. 网络信息发发布与查查询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如如需刊登登报纸广广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，再再经市劳劳动局或或人事局局批准，交交广告公公司或报报社刊登登广告。分分公司的的招聘广广告内容容和格式式要事先先经公司司人力资资源部审审定。B. 人力资源部部对应聘聘资料进进行收集集，分类类，归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选。C.拟选选人员一一般需经经过三次次面谈和和二次测测试。面面谈层次次及步骤骤如下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试招聘经
12、理/直接经经理招聘主管/直接主主管第二次面试试人力资源部部总监/用人部部门总监监招聘经理/直接经经理第三次面试试公司（副）总总经理（副）总经经理可自自行决定定需要a. 用人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。b. 人力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c. 基本技能测测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈。d. 经二至三次次面谈
13、后后，人力力资源部部安排拟拟来人员员填写 应聘聘人员登登记表 （附附录），并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检。e. 拟来人员体体检合格格后，人人力资源源部将 应聘聘人员登登记表和“录用决决定” 转用人人部门签签署聘用用意见。用用人部门门同意聘聘用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。D. 对经理级及及以上职职位应聘聘人员应应在面试试时要求求其提供供工作证证明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。E. 人力资源部部负责拟拟制应届届大学毕毕业生、研研究生和和复转军军人的年年度接收收计划，
14、填填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研研究生到到本部门门实习或或见习。F 临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G 非本本地户口口人员的的聘用：公司各各部门和和分支机机构聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资源部审审批。如如有职务务，按干干部任免免审批权权限进行行报批。V 人员录用审审
15、批权限限A 公司总部正正式员工工、分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和财财务部负负责人、支支公司总总经理室室人员的的录用由由公司总总经理审审批；B 公司总部临临时用工工、实习习学生的的录用由由公司人人事主管管副总经经理（总总助）审审批；C 分公司其他他部门经经理级人人员和分分支公司司一般人人员的录录用由分分公司总总经理审审批，在在批准后后三个工工作日内内上报公公司人力力资源部部备案。VI 聘用步骤A. 拟来人员经经批准聘聘用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。 试试用期：所有新新入司员员工均有有三个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期，按按员工录录用审批批权限
16、批批准。B.档案案转移手手续a. 新员工到岗岗一个月月之内应应将其个个人人事事档案关关系转移移至公司司。人力力资源部部向员工工开具商商调函，由由该员工工返回原原单位办办理档案案转移手手续。b. 如员工在规规定期限限内不能能将档案案关系转转移过来来，应写写出书面面申请，报报人力资资源部批批准。同同时应提提交由其其原工作作单位出出具的解解除/终止劳劳动关系系证明。C. 迎接新员工工 新新员工上上班的第第一天，人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四. 内部推荐奖奖励政策策1. 职位空缺与与内部招招聘当空缺职位位招聘困困难或超超过300个工
17、作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由人人力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位（附附录），在在公司公公告栏向向员工发发布通知知。2. 推荐方法员工根据内内部空缺缺职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人。3. 推荐成功和和奖励办办法A 如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B 如
18、员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬，并给给予纪念念品。C 如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应的的纪念品品。4. 除外情况本奖励政策策不适用用于以下下情况： 推推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源部部的工作作人员。推荐人领取取奖励时时要填写写推荐荐奖励领领取记录录（附附录） 流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限批准招聘（附录）外部选聘
19、：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评
20、估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘 第四章 新员工入司司工作流流程目 标：1. 将新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是在这个个时期员员工形成成了工作作态度、工工作习惯惯，并为为将来的的工作效效率打下下基础；2. 向新员工介介绍其工工作内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；3. 在试用期内内对新员员工工作作的跟进进与评估估，为转转正提供供依据。流程图：（一） 新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）
21、签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（五）满月跟进（六）转正评估一. 人力资源部部在新员员工进入入前1. 应聘人员的的录用用决定由由总经理理签署后后，人力力资源部部负
22、责通通知员工工报到。2. 新员工报到到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职手续清清单（见见附录11）为其其办理相相关事项项。3. 由其所在部部门直接接负责人人确认其其座位，部部门总监监确认其其职位。4. 通知新员工工报到时时应提交交：1寸寸彩照22张及底底片；毕毕业证书书、学位位证书、职职称证书书、身份份证原件件及复印印件。5. 电子商务部部门在新新员工入入职一周周内为其其办好公公司邮箱箱地址。6. 员工所在部部门为其其确定导导师，在在入职当当天和入入职培训训中介绍绍。二. 人力资源源部办理理入职手手续1. 填写员工工履历表表（附附录2）。2. 发放向新员员工介绍绍公司情情况及管管理制度度的
23、新新员工入入职告知知书（附附录3），使使其具备备基本公公司工作作知识，要要求其通通过公司司内部网网络了解解进一步步情况。3. 按照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续。4. 与新员工签签署劳劳动合同同。5. 确认该员工工调入人人事档案案的时间间。6. 向新员工介介绍管理理层。7. 带新员工到到部门，介介绍给部部门总监监。8. 将新员工的的情况通通过E-maiil和公公司内部部刊物向向全公司司公告。9. 更新员工通通讯录。三. 由部门办办理部分分1. 人力资源部部带新员员工到部部门后，由由部门安安排参观观部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。2. 由直接经理理向新员员工介
24、绍绍其岗位位职责与与工作说说明。3. 部门应在例例会上向向大家介介绍新员员工并表表示欢迎迎。四. 入职培训训1. 由人力资源源部定期期组织新新员工培培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、业业务基础础知识知知识等。2. 不定期举行行由公司司管理层层进行的的企业发发展历程程、企业业文化、各各部门职职能与关关系等方方面的培培训。五. 满月跟进进新员工入职职满一个个月左右右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形形式：面面谈。内内容：主主要了解解其直接接经理对对其工作作的评价价；新员员工对工工作、直直接经理理、公司司等各方方面的看看法。具具体见：满月月跟进记记录（附附录4）六. 转正评
25、估估新员工工作作满三个个月时，由由人力资资源部安安排进行行转正评评估。员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，由由直接经经理对其其进行评评估。直直接经理理的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见转正考考核流程程。 第五章 员工转正考考核工作作流程目标：1. 转正是对员员工的一一次工作作评估的的机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分。2. 转正对员工工来说是是一种肯肯定与认认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮帮助员工工自我提提高。3一般员员工的转转正由用用人部门门和各级级人力资资源部门门进行
26、审审批并办办理有关关手续。 流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准第六章 员工内部调调动工作作流程一、 工作目标1. 通过人事调调整，合合
27、理使用用组织的的人力资资源。2. 达到工作与与人力资资源的最最佳匹配配，使人人尽其才才，提高高工作绩绩效和工工作满意意度。3. 调整公司内内部的人人际关系系和工作作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用用期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：A. 外派根据公司有有关规定定和所属属分支机机构的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任分支支机构相相关职务务。B. 调岗因机构调整整或业务务需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可安安排员工工调岗。C. 借调因业务上的的需要，公公司可把把员工借借调到其其他单位位。D. 待岗当员工被认认为绩效效表现及及工作能能力不能能胜任本本岗位工
28、工作需要要，经过过培训仍仍无法达达到要求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、 工作程序1. 外派A. 人力资源部部或派出出部门根根据任职职要求选选派适当当人选，填填制人事变变动表(附录)，并附附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。B. 人力资源部部根据职务说说明书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C. 人力资源部部向派出出部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出内部调调整通知知单。D. 外派人员按按规定办办理工作作交接，按按期到派派往的分分支机构构报到。E. 派出部门应应在外派派人员任任期满前前30天，或或根据工工作实际际需要，
29、可可决定外外派调整整方案，并并报人力力资源部部。F. 轮换公司或派出出部门提提出新的的任职人人选，按按规定程程序办理理审批手手续。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗位调调整手续续。G. 延长任期 可根据据实际工工作需要要延长外外派任期期。2. 调岗A. 当公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗。B. 公司提出调调岗的，由由人力资资源部负负责协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制人事变变动表和“工作评评估表
30、”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C. 员工提出的的调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部 门总监监同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D. 人力资源部部向员工工和有关关部门发发出内部调调整通知知单。3. 借调 由公公司或拟拟借调单单位的管管理层提提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A. 用人部门向向人力资资源部提提出借调调申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员工工本人协协商取得得一致。B. 用人部门或或人力资资源部填填制人事变变动表，相关关部门会会签后，报报公司总总
31、经理批批准。C. 人力资源部部发出内部调调整通知知单。四、 待岗待岗应由用用人部门门以书面面形式提提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同同时由用用人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排，在两两个星期期内仍不不能安排排其工作作的，进进入离职职工作流流程。五、 人员内部调调整的审审批权限限： A. 公司经理、高高级经理理、部门门执行总总监、总总监，分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支支公司总总经理室室人员的的内部调调整由公公司总经经理批准准。B. 公司一般员员工的内内部调整整由业务务主
32、管副副总经理理（助理理）和人人事主管管副总经经理（助助理）批批准。C. 分公司其他他部门级级人员和和分支公公司一般般人员的的内部调调整由分分公司总总经理批批准，并并在批准准后3个个工作日日内报备备公司人人力资源源部。 流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相
33、关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中） 第七章 员工离职目标：1离职流流程管理理是为了了规范公公司与离离职员工工的多种种结算活活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。2离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水平。审批权限1 公司部门总总监、执执行总监监、高级级经理、经经理和分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人，支支公司总总经理室室人员离离职申请请由公司司总经理理批准。2 公司一般员
34、员工的离离职申请请由公司司人事主主管副总总经理（总总助）批批准。3分公司司其他部部门级经经理和分分支公司司一般员员工的离离职申请请由分公公司人力力资源部部和分公公司总经经理批准准，并在在批准后后三个工工作日内内向公司司人力资资源部备备案。 流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款
35、安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出第八章 劳动合同一. 政策1 中华人民民共和国国劳动法法2 地方政府主主管部门门法规及及企业现现行规章章制度。3 合同期限：经理级级以上人人员签署署35年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签署署13年期期限合同同，无特特殊情况况的合同同期前336六个个月为试试用期。二. 程序1 合同签订A 公司在聘用用员工时时，应要要求被聘聘用者出出示终止止、解除除劳动合合同证明明或与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的其它它凭证，经经证实确确与其他他用人单单位没有有劳动关关系
36、后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”B 员工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。C 公司出资培培训、招招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D 在合同履行行过程中中，公司司对出资资培训的的员工应应按规定定计算培培训服务务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2 合同变更 由于签
37、定合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同意意，可以以变更原原合同的的相关条条款。3 合同续签 合同期限届届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。4 合同解除 A 有下列情形形之一，甲甲方公司司可以即即时解除除合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿： 试用期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的； 乙方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的； 乙方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的；
38、乙方泄露甲甲方商业业秘密，给给甲方造造成严重重损失的的； 乙方被司法法机关追追究刑事事责任的的；B 有下列情形形之一，乙乙方可以以即时解解除合同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿： 在试用期内内； 甲方以侵害害乙方合合法人身身权利手手段强迫迫劳动的的； 甲方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；C 有下列情形形之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金： 乙方患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的； 劳动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合
39、同无法法履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的； 甲方频临破破产进行行法定整整顿期间间，或者者生产经经营发生生严重困困难，征征求过工工会和职职工意见见的；D 员工提出解解除劳动动合同： 提出辞职的的员工，应应提前330天向向所在部部门递交交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交交人力资资源本部部，人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并并作出回回复。 部门经理以以下的辞辞职员工工由人力力资源部部人力资资源经理理或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写 面谈谈记录表表；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管
40、领导面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。 由辞职者持持员工离离职手续续清单，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。 辞职者持经经签批的的 “辞职申申请表” 和劳动动合同，到到人力资资源部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三. 违约的经济济补偿与与赔偿1 符合2.44.3情情况的，公公司应根根据员工工在公司司工作年年限，每每满一
41、年年发给相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月平均工工资一个个月的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月；2 员工提出解解除劳动动合同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年(不满一一年的按按一年计计算)按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；3 凡公司支付付学费及及培训费费的员工工必须按按规定与与公司签签定培训训服务协协议，作作为劳动动合同的的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月
42、等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公公司接受岗前培培训，了了解合同同条款及岗位职职责内容容不接受离离开公司司接受签订劳劳动合同同岗位调整变变动 违反反合同有有关条款款 解除、终终止合同同变更劳动合合同 双双方协商商不成，由由地方 合合同未到到期，双双方协商商一致，支支付合 双方协协商一致致劳动部门仲仲裁。 同同到期违违约金、补补偿金后后解除合合同。不服仲裁、诉诉讼 终止 续订第九章 薪资制度一. 薪酬支付原原则1 员工薪资参参照市场场薪资水水平、社社会劳动动力供需需状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。2 基本工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3 绩效工资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根