耐火材料公司薪酬管理研究(参考).docx

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1、泓域/耐火材料公司薪酬管理研究耐火材料公司薪酬管理研究xxx(集团)有限公司目录一、 公司概况3公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 产业环境分析4三、 必要性分析8四、 薪酬的概念、构成与功能8五、 薪酬管理的含义及其影响因素12六、 人力资源需求与供给预测16七、 人力资源规划的含义与内容22八、 绩效考核的内容和标准24九、 绩效的含义与特点26十、 组织架构分析27劳动定员一览表28十一、 发展规划分析29十二、 项目风险分析37十三、 项目风险对策39一、 公司概况(一)公司基本信息1、公司名称:xxx(集团)有限公司2、法定代表人:余xx3、注册资本:640万元

2、4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-7-147、营业期限:2015-7-14至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额15764.9212611.9411823.69负债总额7049.675639.745287.25股东权益合计8715.256972.206536.44公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入40790.9032632.7230593.18营业利润6263.965011.1

3、74697.97利润总额5545.204436.164158.90净利润4158.903243.942994.41归属于母公司所有者的净利润4158.903243.942994.41二、 产业环境分析“十三五”时期,是实现“两个百年”奋斗目标承前启后、继往开来的重要时期,世情、国情、省情都在发生深刻变化,我省发展既面临难得历史机遇,也面临诸多风险挑战。从国际看,和平与发展的时代主题没有变,世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展,世界经济在深度调整中曲折复苏,新一轮科技革命和产业变革蓄势待发,全球治理体系深刻变革,发展中国家群体力量继续增强,国际力量对比逐步趋向平衡。同时,国际金

4、融危机深层次影响在相当长时期依然存在,全球经济贸易增长乏力,保护主义抬头,地缘政治关系复杂变化,传统安全威胁和非传统安全威胁交织,外部环境不稳定不确定因素增多。从国内看,经济长期向好基本面没有改变,但发展进入新常态,面临增速放缓、结构优化和动力转换的考验。经济发展加快向更高级阶段演化,增长速度从高速转向中高速,发展方式从规模速度型转向质量效益型,结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举,发展动力从主要依靠资源和低成本劳动等要素投入转向主要依靠创新驱动。区域战略加快向中西部地区倾斜,更加注重促进区域协调发展,更加注重加快欠发达地区发展。国家治理加快向现代化目标推进,更加注重改革的系统性、

5、整体性和协同性,更加注重政府、市场和社会多元治理,更加注重治理过程的制度化、规范化和程序化。从省内看,面临诸多有利条件:发展基础更加坚实。经过长期发展,我省物质技术基础日益雄厚,基础设施日益完备,生态环境日益改善,产业核心竞争力特别是科教水平不断提升,人力资本累积效应逐步显现。发展区位优势凸显。随着交通设施不断完善和国家“一带一路”、长江经济带战略深入推进,我省将由沿海开放的内陆变为内陆开放的前沿,具有巨大的商圈辐射优势和产业投资市场价值。发展潜能依然巨大。我省处在工业化、城镇化中期阶段,在推动消费主导型需求结构、服务业主导型产业结构、城镇主导型城乡结构形成过程中,新型工业化、信息化、新型城镇

6、化、农业现代化和绿色化同步发展孕育巨大潜能,全面深化改革、全面推进依法治省将极大地释放制度新红利、激活发展新动力。同时,也面临诸多挑战,发展不充分、不协调、不平衡的基本省情还没从根本上改变,诸多矛盾叠加、风险挑战并存的局面有待进一步扭转。经济总量不大、人均水平较低、综合实力不强,城镇化率、服务业比重和外贸依存度均低于全国平均水平。创新能力不强、发展方式粗放、城乡区域发展不平衡、资源环境约束趋紧、收入差距较大、消除贫困任务艰巨等问题突出。公共服务、社会保障、安全生产、社会治理等存在薄弱环节。县域经济、开放型经济、非公有制经济和金融服务业仍是发展短板。改革攻坚日益触及深层次体制矛盾和利益调整,经济

7、环境不优等问题不同程度存在,改革举措落地需下更大功夫。耐火材料一般是指耐火度在1580摄氏度以上的无机非金属材料,主要包括天然矿石及按照一定的目的要求经过一定的工艺制成的各种产品,具有一定的高温力学性能、良好的体积稳定性,是各种高温设备必需的材料,被广泛用于冶金、化工、石油、机械制造、硅酸盐、动力等工业领域。近年来,随着市场需求的增长,我国耐火材料市场发展正逐渐向好。近年来,中国经济正经历从高速增长向高质量发展的转换阶段,而耐火材料市场也正在努力适应该经济运行下的新理念、新环境、新要求,使得行业产能过剩问题得到了逐步缓解,但国内耐火材料产量的增长速度也有所放缓。2018年全国耐火材料产量达到2

8、345万吨,与上一年相比增长近2.3个百分点,增长速度与上一年相比有所下降,未来随着产业结构调整的进一步完善,我国耐火材料市场未来发展空间仍然较大。从品种类型来看,我国耐火制品的种类相对较多,其中致密定形耐火制品是我国耐火材料的主流产品,在该领域下,其细分产品也在近年来呈现出一定的发展趋势。具体来看,黏土质砖产量达到245万吨,占致密定形耐火制品总产量的18.5%左右;高铝质砖产量达到185万吨,占总产量的14.0%左右;硅质砖产量达到140.5万吨以上,占总产量的10.5%左右;镁质砖产量达到214.0万吨,占总产量的16.0%左右;含碳制品产量达到276.5万吨,占总产量的20.5%以上;

9、功能材料产量达到51.4万吨,占总产量的4.0%。可以看出,我国耐火制品的种类较多,市场需求也有较大增长空间。从地区分布情况来看,在2018年,河南省、辽宁省、山东省以及浙江省的耐火材料产量达到百万吨以上。其中河南省产量达到1075万吨以上,位列全国第一;其次为辽宁省,耐火材料产量达到430万吨左右;而山东省和浙江省生产的耐火材料产量也相对较高,分别是235万吨和135万吨,位居全国第三、第四。另外,河北省、江苏省、山西省和北京市也分别以近80万吨、68万吨、43万吨以及40万吨的产量,在我国耐火材料市场中占据着一定的份额。近年来,由于在国家环保政策和市场需求下滑等因素的影响下,我国耐火材料行

10、业产量增速持续放缓,最近两年内才有所回升。未来随着下游产业的不断整合,对耐火材料的要求逐步提高,我国耐火材料市场仍存在较大发展潜力。我国耐火材料生产企业数量众多,市场格局相对分散,规范化趋势较为明显,市场集中度也有望得到提升。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 薪酬的概念、构成与功能(一)薪酬的概念与构成薪酬是指员工从事企业所需要

11、的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中,员工的薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分构成的。(1)基本薪酬:指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。(2)激励薪酬:指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬。(3)间接薪酬:指企业给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同,间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系,往往都具有普遍性,通俗地讲就是“人人都有份”。(二)薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所应具有的职能和作用。从人力资源管理的角度讲,薪酬是人力资源管理的重要工具。其功能是同人力资源管理的总体

12、功能一致的,也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源,调动员工工作的积极性和创造性,使员工愿意并努力为企业工作。1、薪酬对员工的功能(1)保障功能。在市场经济条件下,薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源,它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。薪酬对员工的保障不仅体现在它要满足负工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要,同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。(2)激励功能。从心理学角度来说,薪酬是个人和企业之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。现实生活中,员

13、工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平;另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感。员工对薪酬的需要在其生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我价值实现需要五个层次上都有所表现。所以薪酬不仅仅是满足员工物质及休闲需要的手段,而且还是满足员工的价值实现和被尊重需要的手段。因此,薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性和能力发挥。(3)调节功能。薪酬的调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠杆,可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。员工薪酬水平的高低可以大体说明其在社会上所处的位置。在企业内部,员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次,从而成为对员

14、工个人价值和成就进行识别的一种信号。因此,员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及在企业内部价值的关注。所以,当一个人在不同企业可能获得的薪酬水平差距足够大时,薪酬因素实际上构成了劳动力在地区、部门和企业间流动的主要原因。2、薪酬对企业的功能(1)增值功能。从企业投资活动的角度考察,薪酬是企业购买劳动力的成本,它能够给企业带来大于成本的预期收益。这种收益的存在,成为企业聘用员工的动力机制,也明确反映了薪酬的增值功能。同时,薪酬还是控制企业成本的重要因素。对于任何企业来说,薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。(2)改

15、善用人活动功效的功能。从管理活动的角度来看,薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号,通过这种信号可以让员工了解什么样的行为、态度和业绩是受到鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。所以,薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工数量和质量,也决定了企业的人力资源存量,还决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度,从而直接影响到企业的生产能力和工作效率。(3)协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。薪酬一方面通过其水平的变动,将企业目标和管理者意图传递给员工,促使个人行为与企业行为融合,有助于协调员工与企业之间

16、的关系;另一方面,通过合理的薪酬差别和结构,有助于化解企业和员工之间的矛盾。同时,合理和富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好的企业文化,或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。(4)促进企业变革和发展的功能。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部氛围,从而有效地推动企业的变革和发展,使企业的经营活动变得更加灵活,对市场和客户的反应更为迅速有效。3、薪酬对社会的功能薪酬除了对于员工个人和企业具有直接的功能之外,对于整个社会也有独特的,能。薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行,也会影响到人民的生活质量,还会影响到社会的稳定等。另外,薪酬也调节人们择业和就

17、业的流向。五、 薪酬管理的含义及其影响因素(一)薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下;综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况,它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系,它反映了企业支付薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中,不同类型薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的调整。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以维持正常的薪酬

18、成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。(二)影响薪酬管理的主要因素在市场经济条件下,企业的薪酬管理活动会受到肉外部多种因素的影响。为了保证薪酬管理的有效实施,必须对这些影响因素有所认识和了解。一般来说,影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类:企业外部因素;企业内部因素;员工个人因素。1、企业外部因素影响企业薪酬管理的外部因素主要有以下四点。(1)法律法规。法律法规对于企业的行为具有强制的约束性。一般来说,法律法规规定了企业薪酬管理的最低标准,因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素,要在法律规定的范围内进行活动。例如,法律规定了企业支付薪酬的下限;社会保险法律规定了企业必须为员工缴纳一定

19、数额的社会保险费。(2)物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的基本生活,因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平,即货币收入(或者叫作名义薪酬)与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时,为了保证员工的生活水平不变,支付给员工的名义薪酬也要相应增加。(3)劳动力市场的状况。在企业劳动需求一定的情况下,如果劳动力市场紧张,造成劳动力资源供给减少,劳动力资源供不应求,劳动力价格就会上涨,此时企业要想获取必要的劳动力资源,就必须相应地提高薪酬水平;反之,如果劳动力市场趋于平稳,造成劳动力资源供给过剩,劳动力资源供过于求,劳动力价格就会趋于平缓或下降,此时企业能够相对容易地获取必要的劳动力资源,因此可

20、以维持甚至降低薪酬水平。(4)其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最直接的,这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当其他企业,尤其是竞争对手的薪酬水平提高时,为了保证外部的公平性,企业也要相应地提高自己的薪酬水平,否则就会造成员工的不满意甚至流失。2、企业内部因素影响企业薪酬管理的内部因素主要有以下三点。(1)企业的经营战略。企业的薪酬管理服从和服务于企业的经营战略,因此不同的经营战略下,企业的薪酬管理也会不同。(2)企业的发展阶段。企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的,因此在不同的发展阶段,企业的薪酬形式也是不同的。(3)企业的

21、财务状况。薪酬是企业的一项重要成本开支,因此企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响,它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况,可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。3员工个人因素影响企业薪酬管理的员工个人因素主要有以下三点。(4)员工所处的职位。员工所处的职位是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础,也是内部公平性的主要体现。职位对员工薪酬的影响并不完全来自它的级别,而主要是职位所承担的工作职责以及对员工的任职资格要求。(5)员工的绩效表现。员工的绩效表现是决定其激励薪酬的重要基础。在企业中,激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起,二者具有正相关的关系。此外,员工的

22、绩效表现还会影响到他们的绩效加薪,进而影响到基本薪酬的变化。(6)员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式,工龄是指员工参加工作以来整个的工作时间,企龄则是指员工在本企业中的工作时间。工作年限会对员工的薪酬水平产生一定的影响,在技能工资体系下,这种影响更加明显。一般来说,工龄和企龄越长的员工,薪酬的水平相对也越高。六、 人力资源需求与供给预测(一)人力资源需求预测人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。在进行企业人力资源需求预测时,应充分考虑以下五个影响因素:企业未来某个时

23、期的生产经营任务及其对人力资源的需求;预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;企业的财务资源对人力资源需求的约束。企业可以采用的人力资源需求预测方法有以下四科1、管理人员判断法这种方法是由企业的各级管理人员,根据各自工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上地确定未来所需人员的方法。其具体做法是:先由各业务经营和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量,再由上一级管理者估算平衡,最终

24、由该部门的负责人对本部门的人力资源需求进行总体预测和决策,然后由企业的人力资源部门根据企业的发展战略目标任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策,综合考虑各部门的人力资源需求情况,制定出具体的执行方案。这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法,主要适用于短期预测。2、德尔菲法这种方法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力,对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工,也可以是中高层管理者;既可以是企业内部的,也可以是企业外部的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。德尔菲法的具体操作步骤为:第一步,选择20名左右熟悉人力资源

25、问题的专家组成一个预测小组,并为他们提供相关的背景资料。第二步,提出一系列有关人力资源预测的具体问题,以匿名问卷的形式请专家们以书面形式回答,使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题。第三步,进行第一轮预测,并将各位专家的预测意见集中归纳,把归纳的结果反馈给各位专家,请他们修改并提出预测意见;然后再将修改后的意见进行归纳,经过三到四次的重复直至专家们的意见趋于统一。第四步,汇总专家们的意见,经过数据处理,得出最终结果。在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,企业应注意以下五个问题。(1)为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息,使他们能够准确判断企业的生产经营状况。(2)保证所有专家能

26、够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念,避免造成误解和歧义。(3)问题的回答不要求太精确,但要求说明原因(4)提问过程尽可能简化,所提问题必须是与预测有关的问题(5)向高层管理人员和专家讲明预测对企业的益处,以争取他们对德尔菲法的支持德尔菲迭是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的,因而避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响,充分发挥了各位专家的作用,集思广益,预测的准确度相对较高,因此这种方法的应用比较广泛。3、转换比率分析法这种方法是根据历史数据,把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是:先根据过去的业务活动量

27、水平,计算出每一业务活动量所需人员的相应增量,再根据计算出的比例关系,把未来的业务活动增量折算成总的人员需求增量,最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系,由此推断出企业各类人员的需求量4、一元回归分析法这种方法是根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某些因素具有高度确定的相关关系,这样就可以用数理统计的方法定量地把这种关系表示出来,从而得到一个回归方程,并用此方程预测人力资源需求量。这一方法的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。使用这一方

28、法时,这些变量的历史数据必须是全面的。回归分析法有两种情况,一种是求一个变量对另外一个变量的回归分析,即一元回归分析;另一种是求一个变量对多个变量的回归分析,即多元回归分析。需求量的因素往往是多个,因此多元回归分析法在人力资源需求预测中的应用范围是比较广的,但也是比较困难的,因为确定回归方程并非易事。下面举例说明一元线性回归分析在人力资源预测中的应用。(二)人力资源供给预测人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两个方面。1、人力资源内部供给预测最常用的内部供给预测方法有三种:人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。(1)人员核查法。人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质

29、量、结构及其在各职位上的分布状况进行核查,确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力,在此基础上,评价当前不同种类员工的供应状况,确定晋升和岗位轮换的人选,确定员工特定的培训或发展项目的需求,帮助员工确定职业开发计划与职业设计。为此,在日常的人力资源管理工作过程中,需要做好员工工作能力、潜力、培训和需求等方面的客观记录。当企业规模较小时,进行人员核查相对容易;而如果企业的规模较大、组织结构较复杂时,人员核查就需要依靠人力资源信息系统。人员核查法是一种静态的方法,不能反映未来人力资源拥有量的变化,因此,多用于短期的人力资源拥有量预测。虽然在中、长期预测中此法应用较普遍,但终究受企业规模的限制。(2)管理

30、人员接续计划法。这种预测技术的基本分析模型,主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员,该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量,再减去可能的流出量,就可以得出该职务的内部人力资源供给量。这种预测方法主要用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。2、人力资源外部供给预测当企业内部供给无法满足人力资源需求时,就需要考虑从外部招募。人力资源外部供给预测同内部供给预测一样,也需要分析潜在员土的数量和能力等因素。只是外部供给分析的对象是在企业按以往方式吸引员工时,规划从外部进入

31、企业的人力资源。企业可以根据过去的录用经验了解可能进入企业的员工数量、工作能力、经验、性别和成本等方面的信息。企业进行人力资源外部供给预测时,必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区人力资源的总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场供求状况、本行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等。(1)本地区的人口总量与人力资源供给率。这两个指标决定了该地区可提供的人力资源总量。当地人口数量越大,人力资源供给率越高,企业外部人力资源的供给就越充裕。(2)本地区人力资源的总体构成。该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等类别与层次上该地区可

32、提供的人力资源的数量与质量。(3)宏观经济形势和失业率预期。一般来说,国家经济低迷、失业率上升,劳动力供给就会比较充足,企业进行外部招聘比较容易;而国家经济发展迅速、失业率低,劳动力供给就会相对紧张,企业招聘工作的难度将增大。(4)本地区劳动力市场供求状况。企业所在地区的劳动力市场供求状况会对企业招聘产生重要影响,因而企业要密切关注所在地区劳动力市场的供求状况。在我国,可参考各地人力资源和社会保障部门、规划部门以及行业管理部门等公布的统计资料,了解所在地区的劳动力市场供求状况。(5)本行业劳动力市场供求状况。本行业劳动力市场供求状况包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物

33、价指数等,它们都会对企业的人力资源外部供给产生影响。(6)职业市场状况。企业在考虑外部人力资源供给时,必须收集一些关于企业所需人才的信息,这些信息一般来自职业市场。职业市场是指企业所需要人员市场的状况,如财务人员、技术人员、管理人员等相关的劳动力市场。职业市场中劳动者的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等因素,会直接影响到企业人力资源的外部供给。七、 人力资源规划的含义与内容(一)人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求,科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况,并据此制定必要的人力资源政策和措施,以确保企业的人力资源与企业的

34、发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。人力资源规划主要包括以下四个方面的含义。(1)人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡,它既要以企业发展战略、目标和任务为依据,又要为它们服务。因此,当企业发展战略、目标和任务发生变化时,企业人力资源规划也要进行相应的调整。(2)企业所处的外部环境是不断变化的,这种变化使得企业的发展战略、目标和任务处于不断调整之中,从而使企业的人力资源需求与供给也处于不断变动之中。寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。(3)企业人力资源规划是一个依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构

35、进行规划的过程,因此,需要相应的人力资源政策和措施的配合,以确保人力资源规划的实施与实现。(4)企业人力资源规划要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益,但更多的是保障企业组织的利益得到实现。保障员工的利益主要是由企业人力资源管理的其他系统实现的。(二)人力资源规划的内容按照规划时间的长短,企业的人力资源规划可分为短期规划、中期规划和长期规划。一般来说,短期规划是指1年或1年以内的规划,中期规划一般是指1年以上5年以下的时间跨度,长期规划是指时间跨度为5年或5年以上的规划。按照规划的性质,企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。总体规划是指根据企业发展战略、目标和任务,对规划期内企业人力

36、资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。具体计划是指为实现企业人力资源的总体规划,而对企业人力资源各方面具体工作制定工作方案与措施,具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。无论是总体规划,还是每项具体计划都是由自标、政策及预算等要素组成,正是这些要素构成了企业人力资源规划的具体内容,也从不同方面保证了人力资源规划的实现。八、 绩效考核的内容和标准(一)绩效考核内容绩效考核内容是指对企业员工工作任务的界定,它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作,具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。绩效考核项目是指绩效考核的维度,

37、即要从哪些方面对企业员工进行考核,它指明了绩效考核内容的范围。当前,企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容,是对绩效考核项目的细化和分解。具体可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。一般来说,对工作业绩考核项目指标的设定,要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑;对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定,则要具体情况具体分析,根据各个职位的不同工作内容具体设定不同的指标。(二)绩效考核标准绩效考核标准是指关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求,它明确回答了应

38、该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准,是绩效考核指标的进一步量化或具体描述。绩效考核标准的确定,对于准确衡量和确定员工工作绩效的优劣、保证绩效考核的公正性意义重大。因此,为了确定科学合理的绩效考核标准,必须充分注意以下三个问题:绩效考核标准必须明确、具体、清楚,不能含混不清,应尽量使用量化标准。绩效考核标准必须适度,一方面要有一定的难度,另一方面员工经过努力又可以达到。绩效考核标准必须具有可变性:一方面,对于同一个员工来说,在不同的绩效考核周期,随着外部环境的变化,绩效考核标准也要有相应的变化;另一方面,对于不同的员工来说,即使在同样的绩效考核周期,由于工作环境的

39、变化,绩效考核标准也可能发生相应的变化。总之,绩效考核标准的设计和确定,必须符合科学、理性的原则,也就是说绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的,对企业成员应具有明确的导向性;必须是既具有挑战性,又有实现的可能性;必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致;必须有明确的时间期限。只有这样,所设定的绩效考核目标才能产生积极的效果。九、 绩效的含义与特点(一)绩效的含义绩效就其范围而言,可以分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种,这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。员工个人绩效是其工作结果的直接反映,对其所在部门和整

40、个企业的目标能否实现有直接影响。员工个人绩效是已经表现出来的工作结果和工作行为,也是能够评价的工作结果和工作行为。(二)绩效的特点(1)多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果,而不是由某个单一的因素能够决定的。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力,受到的激励与所处的环境等。其中,知识与能力是主观因素,激励与环境是客观因素。(2)多维性。多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。因此,必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。(3)变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的,随着时间的推移和主客观条件的变化,绩效也会发生变化。因此,要

41、用变化发展的眼光看待绩效问题。十、 组织架构分析(一)人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xxx(集团)有限公司规划,达产年劳动定员508人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位330正常运营年份2技术指导岗位513管理工作岗位514质量检测岗位76合计508(二)员工技

42、能培训为使生产线顺利投产,确保生产安全和产品质量,应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训,培训工作可分阶段进行。1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场,随同施工队伍共同进行设备安装工作,以达到边安装边深入熟悉设备结构,为后期的单机调试和试生产打下良好的基础。2、应在试车前2个月左右时间内,组织主要生产岗位的操作人员分期分批进行理论培训工作,然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练,以便于调试及生产之需要。3、在设备调试前,给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等。在调试过程中,要在安装调试人员和设计人员的指导监督下,熟练掌握各工艺工序的操

43、作,了解掌握各工段设备的操作规程。4、投产前,组织有关技术讲座,使公司技术人员了解生产工艺及技术装备,了解项目采用技术的发展情况。要对操作人员进行严格考核,合格者方可上岗操作。十一、 发展规划分析(一)公司发展规划1、发展计划(1)发展战略作为高附加值产业的重要技术支撑,正在转变发展思路,由“高速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势,以“科技、创新”为经营理念,以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点,致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业,推进公司高质量可持续发展。(2)经营目标目前,行业正在从粗放式扩张阶段转向高质量发展阶段,公司将进一

44、步扩大高端产品的生产能力,抓住市场机遇,提高市场占有率;进一步加大研发投入,注重技术创新,提升公司科技研发能力;进一步加强环境保护工作,积极开发应用节能减排染整技术,保持清洁生产和节能减排的竞争优势;进一步完善公司内部治理机制,按照公司治理准则的要求规范公司运行,提升运营质量和效益,努力把公司打造成为行业的标杆企业。2、具体发展计划(1)市场开拓计划公司将在巩固现有市场基础上,根据下游行业个性化、多元化的消费特点,以新技术新产品为支撑,加快市场开拓步伐。主要计划如下:a、密切跟踪市场消费需求的变化,建立市场、技术、生产多部门联动机制,提高公司对市场变化的反应能力; b、进一步完善市场营销网络,

45、加强销售队伍建设,优化以营销人员为中心的销售责任制,激发营销人员的工作积极性; c、加强品牌建设,以优质的产品和服务赢得客户,充分利用互联网宣传途径,扩大公司知名度,增加客户及市场对迎丰品牌的认同感; d、在巩固现有市场的基础上,积极开拓新市场,推进省内外市场的均衡协调发展,进一步提升公司市场占有率。(2)技术开发计划公司的技术开发工作将重点围绕提升产品品质、节能环保、知识产权保护等方面展开。公司将在现有专利、商标等相关知识产权的基础上,进一步加强知识产权的保护工作,将技术研发成果整理并进行相应的专利申请,通过对公司无形资产的保护,切实做好知识产权的维护。为保证上述技术开发计划的顺利实施,公司

46、将加大科研投入,强化研发队伍素质,创新管理机制和服务机制,积极参加行业标准的制定,不断提高企业的整体技术开发能力。(3)人力资源发展计划培育、拥有一支有事业心、有创造力的人才队伍,是企业核心竞争力和可持续发展的原动力。随着经营规模的不断扩大,公司对人才的需求将更为迫切,人才对公司发展的支撑作用将进一步显现。为此,公司将重点做好以下工作:a、加强人才的培养与引进工作,培育优秀技术人才、管理人才;b、加强与高校间的校企人才合作,充分利用高校的人才优势和教育资源优势,开展技术合作和人才培养,全面提升技术人员的整体素质;c、加强对基层员工的技能培训和岗位培训,提高劳动熟练程度和自动化设备的操作能力,有

47、效提高劳动效率和产品质量。d、积极探索员工激励机制,进一步完善以绩效为导向的人力资源管理体系,充分调动员工的积极性。(4)企业并购计划公司将抓住行业整合机会,根据自身发展战略,充分利用现有的综合竞争优势,整合有价值的市场资源,推进收购、兼并、控股或参股同行业具有一定互补优势的公司,实现产品经营和资本经营、产业资本与金融资本的有机结合,进一步增强公司的经营规模和市场竞争能力。(5)筹融资计划目前公司正处于快速发展期,新生产线建设、技术改造、科技开发、人才引进、市场拓展等方面均需较大的资金投入。公司将根据经营发展计划和需要,综合考虑融资成本、资产结构、资金使用时间等多种因素,采取多元化的筹资方式,

48、满足不同时期的资金需求,推动公司持续、快速、健康发展。积极利用资本市场的直接融资功能,为公司的长远发展筹措资金。3、面临困难公司资产规模将进一步增长,业务将不断发展和扩大,但在战略规划、营销策略、组织设计、资源配置,特别是资金管理和内部控制等方面面临新的挑战。同时,公司今后发展中,需要大量的管理、营销、技术等方面的人才,也使公司面临较大的人才培养、引进和合理使用的压力。公司必须尽快提高各方面的应对能力,才能保持持续发展,实现各项业务发展目标。(1)资金不足发展计划的实施需要足够的资金支持。目前公司融资手段较为单一,所需资金主要通过银行贷款解决,融资成本较高,还本付息压力较大,难以满足公司快速发展的要求。因此,能否借助资本市

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