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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 智力测试 智力测试的条件 工业企业常用的智力测验 韦克斯勒成成人智力力诊断测测验法 智力测试智力测验就就是对智智力的科科学测试试，它主主要测验验一个人人的思维维能力、学学习能力力和适应应环境的的能力。现现代心理理学界对对智力有有不同的的看法。所所谓智力力就是指指人类学学习和适适应环境境的能力力。智力力包括观观察能力力、记忆忆能力、想想象能力力、思维维能力等等等。智智力的高高低直接接影响到到一个人人在社会会上是否否成功。智智力的高高低以智智商来表示示，正常常
2、人的在到之之间；到到是中上上水平；到是优优秀水平平；以上上是非常常优秀水水平；而而到到是是中下水水平；到是临临界状态态水平；以以下是智智力缺陷陷。一般般来说，智智商比较较高的人人，学习习能力比比较强，但但这两者者之间不不一定完完全有正正相关。因因为智商商还包括括社会适适应能力力，有些些人学习习能力强强，他的的社会适适应能力力并不强强。进行行这种测测验，首首先需设设计出一一套问题题，让应应试人回回答，从从答案中中计算得得分。如如著名的的法国“西比量量比”，共个题题目，后后来美国国人增补补为个题目目，改称称年“西比量量比”。量表表中的问问题，难难度由浅浅入深排排列，以以通过题题多少作作为鉴别别智商
3、的的标准。得得分在为为正常智智力，以以上者为为最优，分以以下者为为心智不不足。在在企业招招聘中运运用智力力测验，可可以了解解到一个个人的基基本水平平，但是是并不是是说所有有的工作作，智力力高的人人都适合合。在实实际操作作工人中中，智商商太高并并不一定定有利于于工作。在在一个团团体中，所所有的人人智商都都很高，往往往容易易产生矛矛盾。管管理人员员如果智智商太高高，如超超过，有有的时候候并不适适合于担担任管理理工作。因因此，我我们在员员工招聘聘中运用用智力测测验，可可以使高的的人担任任比较重重要、比比较难度度高的技技术工种种，而较低低的员工工可以担担任一般般的操作作工作。但但是，与与此同时时，我们
4、们还要考考虑他的的个性特特点。智智力测试试分为两两类：一一般智力力测试和和特定智智力测试试。对语语言和数数字能力力的测试试，主要要是通过过词汇、相相似、相相反、算算术计算算等类型型的问题题，通常常被看作作是一般般智力测测试。它它主要是是测试一一个人的的基础性性行为能能力，如如韦克斯斯勒成人人智力量量表、斯斯坦福-贝纳特特测验、差差别性智智力测验验、雇员员智力测测验。在在特定智智力测试试与工作作业绩之之间存在在较强的的相关性性。在这这种测试试中得高高分的往往往被认认为具有有较强的的能力关关注新信信息，通通过各种种测试，善善于找出出主要问问题，取取得优良良工作业业绩。但但应注意意的一点点是，某某种
5、特定定的测试试也许只只对某类类工作或或活动有有效。智力测试的的条件作为一个智智力测验验，要是是它成为为精密而而又客观观的测量量工具，至至少必须须同时具具备以下下五个基基本条件件。这五五个条件件，既可可以用它它作为评评定各种种能力测测验的标标准，也也可以作作为测验验的原则则。（一一）效度1、效度的的含义。效效度指的的是测验验对所要要测量的的智力特特征的正正确程度度。一个个测验的的效度越越高，表表示它所所测结果果越能代代表所要要测的智智力的真真正特征征，该测测验也就就越能成成为有效效的测量量工具。例例如，某某学院运运用一套套智力测测验来挑挑选入学学学生，测测验结果果即得到到一组分分数。等等到及格格
6、学生入入学并修修完课程程以后，由由其学业业成绩而而获得同同一组学学生的另另一组分分数，第第一组分分数表示示学生们们的预测测能力，第第二组分分数表示示他们的的实际能能力。如如果发现现凡在智智力测验验上的高高分者，其其在校成成绩也高高，在智智力测验验上得分分低者，其其在校成成绩也低低，这就就表示该该智力测测验有相相当高的的效度。2、效度系数。求效度系数一般采用统计的方法，以所测得的分数与所希望测得的分数（根据特定的标准）之间的相关系数来表示。一般来说，一个智力测验的效度系数达到0。3以上即算相当有效，因为除了效度本身数值的大小以外，测验人数的多少也与效度系数的高低有关。一般智力测验的系数多在0。3
7、到0。6之间，效度系数越接近1，说明其效度越高。（二）信度信度是指测验结果的稳定性或可靠性的程度，即个人在同一测验上数次测量结果的一致性。它表现在：（1）一个测验内各个项目的得分是否基本相符；（2）两次测验的分数是否前后基本一致。决定测验的信度时，最常用的方法时重测法。即用同一种测验，对同一组受测者，前后测量两次，根据两次的分数，计算相关系数，这个相关系数又称为信度系数，按其数值的大小表示该测验的信度的高低。一个良好的测验，其信度系数通常都在0。9左右。（三）常模个人在测验上的实得分数，称为原始分数。原始分数的本身，显示不出什么意义，必须参照标准样本的平均分数与各分数的分配情况，才能决定个人在
8、分配中的地位是高于平均数，还是低于平均数。这个标准化样本的平均数，即为测验的常模。因此，一个测验的常模，也就是解释测验分数的主要根据。测验必须经过标准化，才能成为客观的测量工具。在标准化的进程中，首先应从将来实际应用该测验的全体对象中，抽取足以代表全体的样本先行测量，并以样本分数为根据建立常模。为使测验标准化而抽取的样本，即为上述的标准化样本。（四）实施程序任何测验编制的目的，均在于实际应用以鉴别个体的能力。在实际应用时必须有一定的实施程序。否则，即使上述三个条件全部具备，也未必能发挥测验的功能，达到鉴别个体能力的目的。所谓“一定实施的程序”，即指一个测验在实施进程中，凡是主测者应做的事和应说
9、的话都必须予以标准化。即无论是谁使用同一测验时，都应做同样的事，说同样的话。（五）记分方法测验的结果是通过分数来体现的，只有可靠的分数，才能提供有用的信息。因此，在测验时，如何计算原始分数，如何换算成其他分数，如何使用常模等，必须在说明书内详细规定。无论采用何种记分方法，都必须符合客观、正确、迅速、经济、实用的原则。工业企业常常用的智智力测验验工业企业在在招聘时时最常用用的测验验是集体体测验。测测验内容容不多，所所花时间间少，可可以对众众多的人人进行测测验。但但是在挑挑选高级级人才时时，一般般用个人人测验。企企业在招招聘中最最常用的的智力测测验有以以下几种种。（一一）奥蒂斯斯独立管管理心理理测
10、验这这种测验验是挑选选雇员时时最常用用的一种种测验。测测验集体体进行，所所花时间间短，适适用于筛筛选不需需要很高高智力的的，级别别较低的的工作的的求职者者，如职职员、流流水线操操作工、计计算机制制表操作作员、低低级工头头和监工工等。对对筛选级级别较高高的工作作的求职职者不太太适用。（二）旺德利克人员测验这种测验是奥蒂斯测验的减缩形式，在工业企业挑选雇员时适用特别普遍，因为这种测验只需12分钟，是一种非常经济的筛选手段。尽管测验很简单，但是该测验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作。还是很有用的。（三）韦斯曼人员分类测验这也是一种集体测验，大约30分钟做完。测验有语言部分分数、数字
11、部分分数和总分，并且提供推销员，生产监工和培训生的常模。测验的语言部分是一种类推形式。例如：_对夜晚的关系就像光亮对_的关系一样。每题中有若干选择答案供被测者选择后填入表格。数字部分由计算项目和理解分析文字项目组成。韦斯曼测验更适用于比上述两种测验较高级的一些人员的挑选。（四）韦克斯勒成人智力测验这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主持这种测验，要求被测者训练有素，经验丰富。成人智力量表包括语言量表和操作量表两部分。前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、物形配置五个分测验。韦克斯勒成成人智力力诊断测测验法1939年年，美国国纽约大大学附属属贝尔维维（Belllevvue）医院院神经科科主任韦韦克斯勒勒首次发发表智力力量表。19442年韦克克斯勒在在成人人智力测测定一一书中曾曾做过一一次订正正，但仍仍感测验验又不足足之处，需需进一步步修改。19555年发表表了修订订版，定定名为WAIIS，即韦韦克斯勒勒成人智智力量表表。WAAIS适用范范围是16-64岁成人人。分为为言语性性测验和和动作性性测验两两大类，共257个问题。前者包括常识、理解、算术、类同、记忆广度和词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、物形配置五个分测验。