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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业并购中的文化整合查尔斯甘瑟尔，爱罗那罗杰斯，马克雷那德 著干春晖 等译译者序经济学家斯斯蒂格勒勒曾指出出，企业业通过并并购竞争争对手而而成为巨巨型企业业是现代代经济史史上一个个突出的的现象。近近年来，全球的企业并购活动正经历着史无前例的增长。然而，并购交易的完成并不代表并购的成功，在过去20年里，国际上大的企业并购案中，65%的并购是失败的，没有获得预期的协同效应和财务回报。导致并购失失败的原原因很多多，其中中最重要要的原因因之一就就是并购购后的文文化整
2、合合问题。科尔尼公司的调查显示，在并购失败的决定因素中，文化的差异位居首位。这种文化差异主要是企业文化的差异。企业文化是是在一个个组织内内影响成成员行为为的价值值、信念念、规范范和传统统，它深深植于组组织的发发展历程程中，已已形成的的企业文文化往往往受到企企业成员员的坚定定保护，所所以很难难被移植植。企业业文化作作为企业业行为的的指导力力量，在在日常行行为中清清晰可见见，新成成员常常常不得不不去接受受甚至信信奉它。当当两种文文化突然然要求相相互统一一时，就就容易引引起各种种矛盾。因因此，企企业文化化的整合合是企业业并购成成功的关关键因素素之一。但但与此矛矛盾的是是，现实实中，许许多并购购企业的
3、的领导者者常常会会忽视文文化整合合这个问问题，而而且领导导者通常常会感到到处理“硬性的的”技术和和经营管管理问题题比处理理“柔性的的”文化问问题更容容易。所所以，企企业并购购中文化化整合问问题，无无论是在在理论上上，还是是在现实实中，都都成为了了一个急急需解决决的问题题。在中国，据据不完全全统计，220世纪纪90年年代以来来国内并并购重组组之风促促使2万万多家企企业参与与并购，转转移存量量资产达达上百亿亿元人民民币，其其中，不不仅有我我国企业业在国际际化经营营中与外外国企业业的并购购，也有有国内企企业间的的并购。值值得我们们深思的的是，为为什么很很多合并并之初看看上去完完美的“婚姻”最后解解体
4、了呢呢？这里里面，企企业文化化的差异异和整合合问题也也是中国国企业及及企业家家需面对对的问题题。关于并购，无无论是国国外还是是国内，相相关的著著作可以以说是比比比皆是是，但并并购的文文化整合合方面的的著作并并不多，如如果你认认真读过过这本书书，就会会发现这这本书的的新颖和和独特之之处：第一，实用用性强。本本书的三三位作者者基于118年的的对世界界5000强的咨咨询经验验，为读读者提供供了一个个独一无无二的实实用工具具文化化整合基基础模型型（CBBF）。这这个模型型能帮助助委托人人找出并并理解双双方的文文化差异异，从而而预测这这些差异异在合并并初期可可能给他他们带来来的问题题。并通通过对“文化闪
5、闪光点”的筛选选，选择择出推进进整合进进程、促促成积极极结果迅迅速产生生的共同同价值观观、信仰仰和行为为方式，从从而促进进双方有有效地合合并和企企业战略略目标的的实现。这这也是本本书的重重点内容容之一。 第二二，论述述丰富生生动。本本书从讲讲述一个个高学历历、高能能力但在在文化整整合上失失败的CCEO英英格尔的的故事入入手，带带领读者者进入文文化整合合的世界界。本书书通过对对欧洲、美美国以及及东南亚亚一些高高级执行行官的采采访，讲讲述了许许多实际际并购中中的趣闻闻和关键键事件，以以此阐明明CBFF模型的的内涵及及其用途途。 本书由我与与李雪、周周习、周周海蓉、姜姜涛、应应瑛、魏魏明和余余梅芳等
6、等同志翻翻译完成成，最后后由我统统一审校校。由于于主客观观的原因因，难免免有不足足之处，敬敬请读者者批评指指正。最最后，我我要感谢谢胡春燕燕和高冰冰冰两位位同志对对翻译工工作提出出了许多多很好的的修改建建议。译后随感，以以此为序序。译者2004年年6月引 言全球化无处处不在，这就是事实。无论喜欢与与否，任任何情况况下我们们都得面面对它。有有人把全全球化看看成是进进步的标标志，经经济快速速发展和和一体化化的证据据，简而而言之，就就是不发发达国家家接近现现代化的的便捷方方式。另另一些人人则将全全球化视视为对其其自身和和传统的的威胁，是是由西方方国家尤尤其是北北美跨国国公司主主导的新新经济帝帝国主义
7、义。全球化的一一个结果果就是世世界范围围的企业业并购和和联盟数数目激增增。一般般认为，企企业越大大越好。结果，上个世纪90年代诞生了大批具有多元文化的公司。公司文化以及民族文化的差异使得并购活动更加复杂，也更具挑战性。这些公司认为文化是最难处理的一个问题，而且是并购失败的首要原因。无论是在工工作还是是私人生生活中，我我们都要要面对文文化冲击击这个棘棘手的问问题。学学院派把把它看作作是“文化战战争”的根源源。文化化整合是是否可能能？难道道我们不不是在不不了解射射击目标标的情况况下扣动动扳机？有什么么可以替替代文化化整合么么？什么么是我们们应该整整合的，什什么又是是不应该该整合的的？面对对这些价价
8、值观和和信仰的的基本冲冲突，如如何才能能最好而而不是最最差地实实现整合合？当涉及民族族文化和和宗教信信仰的整整合时，我我们开始始置疑文文化整合合这个概概念了。整整合可能能在个人人层面起起作用，但但是在集集体层面面上整合合民族文文化和宗宗教信仰仰时，文文化根深深蒂固以以至于文文化整合合难以与与技术和和经济整整合同步步发生。这这种步伐伐差异的的根源在在于人们们的挫败败感，一一定程度度上也在在于他们们的潜在在的暴力力倾向。对于那些在在国际文文化交流流协会中中同跨国国公司领领导人一一起工作作，并帮帮助他们们更有效效地跨越越文化的的人，上上述的差差异就像像贸易中中的存货货一样。过过去几年年里，我我们形成
9、成了一些些信念，其其中两个个推动了了我们的的研究。第第一，“整合”文化比比“合并”文化更更现实。第第二，当当不同民民族文化化的整合合即使合合人意，但但不现实实的时候候，清晰晰、公开开的企业业文化能能够提供供交流的的基础，因因为它创创造了能能够建设设性地、创创造性地地以及积积极地表表达民族族差异化化的空间间。在同公司领领导者一一起朝着着有效整整合文化化的方向向努力时时，我们们意识到到即使对对公司的的创办者者和所有有者而言言，企业业文化也也不简单单地像民民族文化化那样融融入在他他们的血血液中。相相对于民民族文化化，企业业文化较较少告诉诉我们什什么是我我们认为为公正的的，不公公正的，对对的，错错的，
10、可可接受的的，不可可接受的的诸如此此类。如如果你像像我们一一样关注注文化整整合的话话，这一一点非常常重要。我我们发现现如果仅仅仅关注注民族文文化差异异，有时时反而会会强化差差异甚至至陈旧的的模式。企业文化价价值观比比民族文文化价值值观要肤肤浅的多多，它承承担的是是一个企企业而不不是个人人或社区区的生存存与发展展，是被被认可和和转变成成管理实实践、行行为和制制度的一一系列价价值观，也也是将专专业社区区联系在在一起的的契约。因此，为了在特定环境中成功，就要在企业文化中强调共同的价值观，态度和处事方式，这是将人们联系在一起的方法。这是件费时间的事情。但在共同企业文化的信任框架下讨论民族文化差异会轻松
11、的多。通过关注企业文化，我们发现了差异所在之处，而且不再对其感情用事，因而能更容易地处理这些差异。因此，我们们专注于于整合企企业文化化。紧密密关注企企业文化化使我们们了解很很多，比比如关于于人们如如何一起起工作，毕毕竟这是是当他们们属于同同一公司司时被期期望去做做的。它它告诉我我们选择择值得信信赖以及及合格的的经理和和执行官官的标准准；它告告诉个人人和团队队如何办办事，如如何解决决问题以以及做出出决策；它还告告诉我们们许多如如何来激激发人们们形成关关于公司司目标的的共同信信念。联盟管理和和整合过过程也引引发了在在意识到到差异时时如何加加强队伍伍团结的的问题。哪哪种文化化对新公公司是“合适的的”
12、，兼并并公司的的文化？或者不不是？形形成新的的文化是是否更好好，如果果真的如如此，又又是为什什么？但但这难道道不是有有点人为为化么？我们的的回答是是坦率和和全面的的。合适适的文化化会对员员工的过过去和价价值观加加以考虑虑，能确确保对公公司的外外部威胁胁做出最最有效的的反应。这又不可避避免地导导致一系系列新的的问题。当当地的工工作方式式在何种种程度上上可被接接受？在在一个集集团内，共共同的价价值观和和价值标标准能在在多大程程度上被被促进？考虑到到一致性性和对多多样化的的足够尊尊敬，差差异的可可接受水水平是多多少？我我们认为为，全球球管理文文化与尊尊重文化化差异两两者之间间的争论论已经成成为了当当
13、今管理理者的核核心问题题。问题题已不再再是900年代那那样“形成共共同的全全球性企企业文化化”。今天天的挑战战是关于于形成这这样一种种企业文文化，允允许差异异被表达达并且没没有它被被视为一一个缺点点，最重重要的是是培养主主要任务务是以有有效的方方式管理理差异的的新一代代经理人人。这本书讲述述了主人人公CEEO英格格尔詹森试试图整合合两种不不尽相同同的企业业文化时时所遭遇遇的不幸幸。英格格尔自始始至终都都与我们们一起阅阅读了书书稿，并并把他对对成功整整合中涉涉及的文文化问题题的新理理解运用用到整合合中。最最后，在在第十章章，同我我们的读读者一样样，英格格尔掌握握了成功功管理文文化整合合的信息息、
14、过程程和能力力，并融融合了别别人的经经验，阐阐述包括括将其先先前的方方法引入入问题在在内的文文化整合合技巧，花花时间和和精力去去确保并并购成功功，最终终取得了了成功。我们希望这这本书能能让所有有参与兼兼并，收收购，合合资，联联合以及及其他公公司交易易形式的的领导者者有他们们自己的的像英格格尔一样样的故事事。我们们希望这这本书给给公司领领导者提提供了理理解收购购，联合合和兼并并以及确确定有效效文化整整合创造造性成功功方式的的工具。我我们希望望我们已已经贡献献了在不不同团队队表述文文化问题题和解决决因差异异出现的的问题的的共同语语言。换换言之，我我们希望望给领导导者提供供关于怎怎样获得得文化整整合
15、技巧巧的启示示。致 谢我们得以在在国际文文化交流流协会完完成这本本书，要要感谢过过去188年中在在其兼并并、收购购和整合合过程中中一直信信任并陪陪伴我们们的顾客客。有些些顾客还还允许我我们在此此书中通通过使用用文化审审查和构构造的整整合过程程将他们们的经验验囊括进进来。对对他们而而言，首首先我要要说的是是谢谢你你们。伦敦的麦克克劳希尔尔编辑伊伊丽莎白白给了我我们直接接的帮助助。她的的热情和和帮助使使我们这这本书得得以从构构想成为为具体的的项目。感谢欧美以以及亚洲洲一些大大公司的的首席执执行官和和高层领领导，他他们公开开了工作作中的发发现，并并且告诫诫人们不不要像他他们那样样处理整整合过程程。他
16、们们的故事事贯穿了了书的始始末，使使理论更更加生动动。感谢两位执执行官朋朋友，法法国阿尔尔坎公司司的CEEO杰勒勒德森特雷米和PPPG自动动化欧洲洲公司的的总经理理奥斯汀汀玛雷，除除了让我我们分享享他们的的经历外外，还帮帮我们引引荐了这这里提到到的其他他执行官官。杰勒勒德通读读了整本本书的手手稿，并并从读者者的角度度给了我我们宝贵贵的反馈馈意见，避避免了仅仅仅片面面地关注注我们所所感兴趣趣的问题题。感谢顾问组组数年来来为确定定文化整整合模型型和收集集我们顾顾客项目目中的数数据所做做的工作作。此外外，我们们的两位位顾问伊伊丽莎白白嘉丁和和斯尔维维娅科斯塔塔在紧迫迫的时间间压力下下，帮助助解决了了
17、手稿准准备中的的许多细细节问题题，确保保此书得得以顺利利交稿。很高兴能与与你们一一起分享享克莱尔尔弗杰杰特的艺艺术工作作，它描描述了我我们所做做的处于于国际文文化交流流协会文文化核心心的事情情。它持持续了220年并并且是国国际文化化交流协协会所偏偏好的领领域。感谢史蒂芬芬斯皮皮尔索为为我们提提供的照照片。最后，我们们还要感感谢飞彩彩公司的的吉尔培根特特和马克克图利利，要不不是他们们这本书书就写不不成。顾问组：雷雷切尔阿马托托、安巴里、 杰根拜拜尔、伊丽莎莎白德圣特巴齐尔尔、奇里里娜希尔斯斯、安德德烈亚斯斯考夫夫曼、拉拉蒂马扎扎里克、弗弗吉尼亚亚派弗弗、艾莉森森珀洛洛、伊丽莎莎白布布拉姆、莫莫尼
18、卡蒂尔，狄克兰德尔尔、贝思西卡、克克利斯托托弗斯斯特拉福福、特兰兰凯恩。企业并购购中的文文化整合合目录录引言第一章 联联盟策略略第一节 公公司交易易：商业业世界的的运作方方式第二节 天天堂的婚婚礼，还还是地狱狱的联姻姻？第三节 文文化的定定义第四节 文文化的形形成第五节 企企业文化化第六节 企企业文化化的形成成第七节 痛痛苦之处处第八节 有有差异吗吗？有哪哪些差异异？第九节 案案例：领领导者缘缘何难以以应对文文化挑战战？第十节 本本书有何何帮助？小结第二章 文文化整合合第一节 双双头巨人人第二节 整整合度定定位：两两支军队队的故事事第三节 完完全整合合：极致致诱惑第四节 文文化自治治：亚文文化
19、集群群第五节 整整合适宜宜度第六节 文文化上融融洽的团团体：一一个圣杯杯？第七节 文文化整合合：一种种平衡的的答案第八节 敌敌人不在在内部第九节 现现实检验验：市场场不为任任何人止止步小结第三章 知知识盲点点可能能造成伤伤害第一节 人人对于未未知，无无知第二节 如如离水之之鱼第三节 真真正地理理解文化化第四节 未未雨绸缪缪：调查查的力量量第五节 文文化整合合基础：一个诊诊断模型型第六节 挑挑战：文文化理解解三要素素第七节 因因人而异异：文化化选择偏偏好第八节 头头脑，肌肌肉还是是心脏？你的文文化类型型？第九节 各各种类型型的优缺缺点第十节 孰孰是孰非非？小结第四章 合合法性第一节 合合法性的的
20、挑战：信任与与追随第二节 合合法性偏偏好第三节 知知识分子子第四节 企企业家第五节 圈圈内人第六节 合合法性视视角：遭遭遇文化化差异第七节 迎迎刃而解解小结第五章 有有效性第一节 有有效性的的挑战：如何解解决问题题第二节 有有效性偏偏好第三节 体体制和程程序第四节 行行动第五节 关关系网第六节 有有效性视视角：遭遭遇偏好好差异第七节 理理解的价价值小结第六章 前前瞻性第一节 前瞻性的挑挑战：交交流与融融合第二节 前瞻性偏好好第三节 组织结构第四节 战略目标第五节 传统第六节 前瞻性视角角：遭遇遇偏好差差异第七节 组组织结构构与传统统第八节 传传统与战战略目标标第九节 遭遭遇战略略目标差差异第十
21、节 遭遭遇传统统文化差差异小结第七章 文文化审查查第一节 文文化审查查的内容容、原因因和操作作者第二节 文文化审查查效用第三节 文文化审查查方式第四节 制制定文化化审查报报告第五节 借借助“图案”获取文文化信息息第七节 时机选择小结第八章 人人员整合合：文化化整合基基础上的的并购过过程第一节 并并购本源源第二节 并并购四阶阶段第三节 文文化整合合：欲速速则不达达！(1) 了解并并领导：形成公公认的价价值观(2) 监管与与问题处处理(3) 沟通与与协调(4) 培养能能力(5) 庆祝时时刻第四节 构构建共同同历史的的重要性性第五节 生生于忧患患，死于于安乐小结第九章 建建立“个人军军械库”：文化化
22、整合能能力第一节 文文化整合合的能力力：一整整套工具具第二节 文文化整合合能力的的综合小结第十章 再再见曙光光第一节 祸祸首显现现第二节 问问题表述述第三节 问问题溯源源第四节 方方案扩展展第五节 庆庆祝时刻刻第六节 整整合小组组指导员员和项目目小组第七节 准准备就绪绪第八节 拓拓展沟通通渠道第九节 尾尾声第十一章 文化整整合的金金钥匙第一节 将将文化问问题提上上议程第二节 与与竞争对对手合作作第三节 包包容并且且尊重差差异第四节 罗罗列整合合双方的的文化第五节 计计划，计计划，再再计划第六节 尽尽快实施施计划第七节 坦坦率真诚诚地沟通通第八节 努努力兑现现承诺！第九节 说说到做到到，三思思而
23、后行行第十节 结结论附录 领领导者们们讲述并并购经历历采访杰勒德德森特雷米 采访拉法哈塞特特采访哈坎哈伦采访托本劳斯特特森采访弗雷德德里德德采访沈先生生采访埃德希普卡卡封底语“此书为理理解文化化基础提提供了巨巨大的帮帮助,从从而能更更好地控控制和加加速全球球整合。它它是关于于改变和和开阔人人们思维维方式的的一项非非常艰巨巨的任务务。” 酩酩悦轩尼尼诗的CCEO克克里斯那弗罗罗“这本书诚诚实、实实用、生生动地分分享了经经验：对对那些意意识到对对差异的的包容是是信任、激激励以及及现代公公司商业业生命绩绩效的基基础和企企业总体体目标的的经理们们尤为难难得。” 阿尔坎公司司的前CCEO杰杰勒德雷米“企
24、业并购购合同的的签订仅仅仅是开开始。这这本书着着重指明明了可能能涉及的的企业文文化以及及充分利利用它们们所应做做的。PPG公司司的前CCEO奥奥斯汀玛雷“我承认国国际文化化交流协协会在建建立不同同企业文文化的领领导团队队时所做做的杰出出工作，这这直接影影响到每每个成员员的满意意度并且且确实增增加了动动力。三三个月后后，我的的团队也也开始走走上持续续发展的的道路，在在一种真真诚和互互相信任任的氛围围下工作作。”法国坎贝尔尔公司总总裁吉恩恩-路克克帕德瑟瑟斯“在公司里里应用国国际文化化交流协协会的理理念和原原则使我我节省了了50万万美元。它它们对我我们的认认识不仅仅有短期期效果，而而且帮助助我们在
25、在激烈的的竞争中中调整文文化关系系，我们们相信在在长期中中也会有有回报的的。” 惠惠普公司司亚太地地区个人人电脑供供应链经经理杰克克普由文化整合正正在成为为全球企企业购并并战略成成功的基基本要素素。本书书以丰富富的实例例和细腻腻的笔触触阐述了了“文化涅涅涅槃”的真正正商业价价值。 复复旦大学学中国经经济研究究中心副副主任 殷醒民民 教授授这是一本值值得仔细细品味的的企业并并购佳作作。文化化整合没没有统一一的模式式，但读读完这本本书之后后，您会会对如何何驾驭文文化整合合有一个个基本的的概念，同同时也会会对基于于文化的的整合流流程以及及文化整整合的技技能有一一个清晰晰的轮廓廓。 山东东大学管管理学院院副院长长 博士士生导师师 杨蕙蕙馨 教教授企业兼并成成功与否否，不能能仅体现现在兼并并当时企企业所有有权的转转移上，只只有体现现在其后后长期的的整合，特特别是体体现在两两个企业业从文化化上融为为一体，优优秀文化化所包含含的竞争争优势来来源融为为一体。这这时，我我们才敢敢于说，兼兼并是成成功的。 上海财经大大学国际际工商管管理学院院原副院院长 博博士生导导师 战战略管理理专家 王玉 教授