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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理咨询研究人力资源薪酬管理模型分析在本报告中中我们将将从两方方面构建建模型并并对其进进行分析析，首先先我们建建立一个个关于学学校教育育水平与与薪酬关关系的模模型，得得出一些些可测量量的且在在经验中中得到证证实的结结论；其其次，也也是更为为重要的的，我们们指出特特定岗位位的人力力资本会会产生同同辈效应应。我们们认为这这是非常常现实的的观点，对对于一些些问题的的研究具具有很重重要的意意义。 薪薪酬关系系模型建建立及分分析（一一） 在众所所周知的的理论框
2、框架内，工工作任务务的分配配(joobaassiignmmentt)，人力力资本的的获得(huumanncaapittalacqquissitiion)，个人人学习(leearnningg)这三项项内容对对组织内内部的薪薪酬，激激励制度度的制定定产生着着重要的的影响，具具有很强强的解释释能力。在在本文中中，我们们将对学学校教育育以及特特定岗位位人力资资本（包包括很有有可能产产生的同同辈效应应）进行行定量与与定性分分析结合合的研究究，从而而晋升我我们的理理论认知知水平。 在具体体分析之之前，先先让我们们温故一一些基本本的理论论及假设设： a)工作根根据重要要程度以以及对能能力要求求的不同同，分成
3、成许多级级别，所所以应该该指派有有能力高高的人员员从事高高层工作作。b)员工的的生产力力会在其其整个职职业生涯涯中不断断增长，并并且能力力越强的的人增长长速度越越快。 c)在员工工进入组组织工作作的初始始阶段，员员工的能能力具有有不确定定性，但但是随着着时间的的推移，组组织会通通过观察察逐渐了了解员工工的能力力。 d)工资变变化是连连续相关关的。 e)职位的的晋升与与工资紧紧密相连连。 f)初始工工资水平平高的员员工工资资增长速速度和提提拔速度度也快。 g)员工的的人力资资本包括括工作之之前的通通用人力力资本以以及在工工作中获获得的岗岗位人力力资本。 一一、学校校教育对对薪酬及及晋升的的影响
4、我们从从两方面面认识学学校教育育带来的的效果。第第一，学学校教育育能够增增加人员员的通用用人力资资本的起起始水平平，第二二是学校校教育与与人员工工作后人人力资本本的积累累速度正正相关，尤尤其与开开始时的的工资水水平极其其相关。在在本部分分，首先先我们要要建立一一个关于于学校教教育的模模型，其其次对这这个模型型加以分分析定量量的得出出学校教教育对工工资，以以及晋升升的影响响作用，最最后我们们会将由由模型得得出来的的结论与与根据经经验得到到的观点点进行比比较。 11模型建建立 假设一一个员工工的职业业生涯持持续T个周期期，(T=3)，工人I进入劳劳动市场场的教育育水平Si(1学校教教育与实实际的经
5、经验都对对生产力力产生影影响，设设hit表示工工人I在T阶段上上的人力力资本值值，我们们得出：（1）hitt=qiif(xxit). qqI=员工I在工作作中的学学习能力力，xitt=I在工作t阶段初初始点的的工作经经验，我我们知道道，函数数的一阶阶导数qiff(xitt)表示人人力资本本在第t周期的的增长速速度，并并有f(00)00,ff0,ffL，B0.教育水水平和员员工在工工作中的的学习能能力是正正相关的的。 简单起起见，我我们假定定在一个个公司内内，存在在两种不不同的工工作jobb1和joob2，员工I被分配配到工作作j，那么么员工的的生产力力为： （2）yijjt=ddj+GG(Si
6、i)+ccj(hhit+eijjt), dj和cjj已知的的常数，G0且Gc10并且d2hh时，指指派工作作2，当h令zitt=(yijjt-ddj-GG(Sii)/cj-B(Si)f(xxit)=hiit-BB(Sii)f(xitt)+eeijtt.即为员员工的工工作中的的人力资资本减去去由于学学校教育育获得的的人力资资本，我我们称作作员工在在t周期内内的标准准生产力力。让qee表示工工人I在t周期里里的预期期岗位中中学习能能力，qitte=EE(qiiSii,ziit-xx,.,zzit-1)，从而而我们推推算出员员工t周期的的预期岗岗位人力力资本： （3）hiite=qittef(xit
7、t) 例如，员员工I教育水水平为s，进入t周期，则则hiite=pffH+(1-pp)fLL+B(Si)f(0)。 22分析模模型 我们首首先明确确一个关关于企业业如何分分配任务务给员工工以及如如何支付付工资给给员工的的通用结结论，即即每个员员工在每每个工作作周期都都依据其其最大的的预期生生产力分分配工作作，并依依据此最最大预期期的生产产力给予予相应的的工资。 令witt=工人I在t周期的的平均工工资 （1）通常情情况下，我我们应根根据以下下两种方方式分配配任务及及薪酬 ii)如果hitte iii)如果hittehh,则员工I应被分分配到工工作2，工资资为witt=d22+G(Sii)+cc
8、2hiite 这个结结论告诉诉我们，员员工的工工作分配配遵循一一个简单单的原则则，只有有当预期期的岗位位人力资资本超出出关键值值h，的时时候，员员工才能能够被分分配到高高层的工工作。只只有预期期的岗位位人力资资本对工工作分配配产生影影响，公公式内的的其他部部分不对对工作的的分配产产生任何何影响，这这是因为为在任何何工作中中生产力力是岗位位人力资资本的线线性函数数，而学学习认知知的速度度与工作作任务的的分配是是无关的的。 拓展开开来，这这个模型型说明了了3个问题题，第一一，它说说明了员员工工资资水平连连续增长长的原因因，这是由由于工人人在工作作中的学学习能力力越来越越高，与与未来的的工资增增长有
9、密密切的关关系。第第二，员员工在某某一层次次工作中中的工资资水平的的大幅度度增长与与他被迅迅速晋升升到更高高层的工工作有密密切的联联系；我我们可以以这样理理解其中中的逻辑辑关系，在在工作1中一个个大幅度度的工资资增长很很大程度度上说明明员工具具有很强强的学习习能力，这这也就意意味着员员工的岗岗位人力力资本增增长很快快从而得得到晋升升。第三三，这个个模型说说明了晋晋升与大大幅度的的工资增增长之间间的关系系，一个个员工如如果得到到晋升是是因为学学习能力力得增强强导致其其预期的的岗位人人力资本本值也会会大幅度度增加。 BGHH研究发发现相邻邻层次的的工作之之间有一一部分工工资水平平是重叠叠的，L层工
10、作作中工资资最高的的员工的的工资比比L+1层的工工资最低低的员工工工资水水平要高高，通过过这个模模型我们们就能够够很好的的说明这这个问题题，因为为一个员员工的工工作分配配只取决决于预期期的人力力资本，但但是他的的工资水水平不仅仅依赖于于他的预预期的人人力资本本值，而而且还依依赖于其其教育水水平，这这就导致致了工资资重叠的的区域。一一般情况况下，相相邻的岗岗位上，工工作级别别低而工工资水平平高的员员工的教教育水平平要比工工作级别别高但是是工资水水平低的的员工要要高。 我我们还可可以推导导出以下下结论：推推论一：员工在在工作的的初始阶阶段获得得的工资资是关于于教育水水平的递递增函数数。 一般我我们
11、分析析这个问问题主要要考虑的的是宏观观环境，根根据企业业内部工工资水平平比例关关系，如如果初始始工资水水平提高高，整个个序列的的工资水水平必然然要向上上延伸，即即各个等等级的工工资水平平都要增增加，形形成一种种连锁反反应。这这个模型型能够更更好得对对微观（员员工）进进行解释释，员工工最初获获得的工工资是关关于教育育水平的的递增函函数有两两个原因因，第一一，员工工的教育育水平越越高，意意味着通通用的人人力资本本值越高高，所以以工资水水平也越越高；第第二，因因为B0,所以员员工的教教育水平平越高，他他的人力力资本也也越高。 令p(XX,S)表示经经验为X,教育水水平为S的员工工从事高高层工作作的比
12、率率我们可可以得出出推论二二推推论二：假定对对所得(X,S)，1XXT-1并且SNN-1,则p(XX,S+1)p(XX,S)，当X无穷接接近T-1时等式式成立。因为教育水平与人力资本的获得速度相关，经验一定的情况下，教育水平越高，在工作中的学习能力越高，那么S+1教育水平的员工预期的岗位人力资本值应该大于S教育水平的员工，那么S+1层员工从事高层工作的比率相对也要高。 在我们的模型里，所有的员工都是从底层的工作做起，这个模型于是告诉我们，教育水平高的员工晋升的几率也越大。在我们的模型里，教育水平通过他和员工学习能力的相关关系来影响晋升概率。但是经验也告诉我们，还可能有一些其他的因素影响晋升，当
13、我们把这些其他的因素作为调节变量添加到模型中后，教育水平对晋升的影响力会相应的减弱。 令W(X,S)表示经验为X，教育水平为S的员工的平均工资，我们可以得到推论三推论三：如果降级可能性小，假定所有X，都有0XT-2,W(X+1,S)-W(X,S)是教育水平S的递增函数。假设所有的X,X+1经验水平的员工都分配到底层的工作岗位上，员工的教育水平越高，他们的平均学习能力也越高，当他们积累经验的过程中，教育水平越高的员工岗位人力资本的增长速度也越快。一个分配到底层工作的员工将会经历一个工资的变化，变化工资等于一个系数c乘以岗位人力资本的变化值，因为这个值的变化程度是递增函数，所以员工的教育水平越高，
14、相同经验增长程度的工资增长率也越高。 令Wj(X,S)经验为X，教育水平为S的员工从事工作j获得的平均工资，假设直接由于接受教育而具有的生产能力G(S)=lg(S),其中l0,g0,且g0，0XT-1,SN-1。 可以这样解释这个结论，因为员工在工作开始之前由于接受教育具有通用的人力资本，可以创造一定价值，由于在以后工作的过程中，这一部分是不变的，所以这一部分不会影响到工作的分配，也就不会影响到将来的生产力和工资。接着考虑，因为高的教育水平意味着较高的通用人力资本起始水平，那么相应的生产能力也较高，越大，由于教育水平不同引起的初始人力资本和工资水平的差距也就越大，这一点说明即使在经验和工作层次
15、不变的情况下，工资也是教育水平的增函数，即经验和工作种类同样的前提下，教育水平高的员工工资也高。在本报告告中我们们将从两两方面构构建模型型并对其其进行分分析，首首先我们们建立一一个关于于学校教教育水平平与薪酬酬关系的的模型，得得出一些些可测量量的且在在经验中中得到证证实的结结论；其其次，也也是更为为重要的的，我们们指出特特定岗位位的人力力资本会会产生同同辈效应应。我们们认为这这是非常常现实的的观点，对对于一些些问题的的研究具具有很重重要的意意义。 薪酬酬关系模模型建立立及分析析（二）上一次我们研究了员工的学历水平对薪酬的影响，并建立了一系列的数学模型，进行了一些分析，得出了相关的结论，通过与事
16、实的比照，我们发现这个模型所得到的结论以及我们所作的推论基本符合事实。下面我们将研究由于岗位人力资本所导致的同步效应。在这一部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生同辈效应的原因。首先我们会列举一些研究同辈效应的相关书籍，这些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得到，它们会给我们一个启示，即基于岗位的人力资本能够减少同辈效应，当然包括我们曾经提到的现货市场的框架范围；其次，我们会在上一篇文章中建立的薪酬关系模型中增加一个变量，并且证明它产生了同辈效应；最后，我们将通过分析新的模型，得到一些关于岗位人力资本的延伸。我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业的人力资本密
17、切相关的，每一种人力资本都是针对工作，而不是公司，所以随着资本的积累，越来越多的公司重视资本，所以绝大部分（甚至是全部）的资本价值都会在工人的薪资中得到反映。基于岗位的人力资本和针对职业和行业的人力资本的主要区别是在于上述思想如何在现实中得到应用。我们研究的焦点在于岗位人力资本的存在如何影响了提升的进程，但是职业和行业人力资本忽视了对员工的激励。 一、同辈效应所谓“同辈效应”是指具有相同心理结构的人不知不觉地受到他人的影响，而在知觉、判断、行动及信仰上表现出与他人一致的现象。这种现象突出表现在年龄层次接近的人们中，因此也有人把同辈效应叫做同辈效应。本文里说的“同辈人”一般是指年龄相差不是很大，
18、在同一时间进入公司的员工，由于所处工作环境和经历的近似性他们会在一定程度上保留着类似的特征，例如：进取心，凝聚力，满足感，对事物的看法好恶，工作地位，薪资水平等，事实证明，这些都深深的影响着组织的发展。我们在人力资源管理中关注的同辈效应主要是指员工过去的工作经历（主要是从事的岗位种类及薪酬水平）对他们未来的提升以及薪酬都有很大的影响。 二、经验证明以及观点提出当前，世界上有两个著名的对同辈效应的研究，首先是BGH花费了20多年的时间研究了一个公司里的所有的经理档案记录。他们发现，一个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后的平均工资水平有着很大的影响，当然，如果是因为员工内部的一些差
19、异因素影响了工资水平的变动，我们是可以理解的，但是BGH并没有发现这些差异性因素例如，性别，种族，或者是教育水平能够影响到员工入职多年后的薪酬水平。第二个研究是由比持和迪纳多完成的，他们通过对许多种职业和行业的数据进行研究，发现了同辈效应的存在。他们最早认为员工入职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资，继续延伸后，他们认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的失业率共同影响着员工们当前的薪资状况。他们把员工入职年度失业率，当前年度失业率和这期间的最低年失业率当作3个回归量，他们每一个都独自发挥着重要的作用。就是说，员工工作后劳动力市场的状况和环境变化对员工当前薪资水平有着巨大的
20、影响作用。这个观点的提出是对BGH对于同辈效应的一个补充，这3个要素可能会部分产生作用，例如，如果员工入职工资的最高限额确定，它对员工当前薪资的水平影响作用就会很小。 我们认为，本论文中考虑的期货契约框架与BGH发现的同辈效应在比持和迪纳多发现的三个回归量的范围里是不是完全一致的，我们的观点则是建立在比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励的研究之上的。稍后，我们会解释为什么他们的研究能够解释BGH提出的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。对于即将建立的模型我们要说明两点：1）经济形式有好坏两种不同状态；2）这里所说的人力资本的获得是针对岗位人力资本的，因此当员工被提升或者指派到新的岗位后，
21、他在此时拥有的以前的人力资本将不再可用。当经济萎靡时，年轻的工人进入到公司低层工作的比率将会增加。由于人力资本是基于岗位的，被提升的工人原来的岗位人力资本将不再可用，所以在恶劣经济形势下被雇佣的群体的薪资在次年会处于较低水平(员工被指派到最高层次的岗位时同样适用，因为他们在这个岗位上的时间并不长，所以生产力很低)，这证明了BGH所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也较低的观点。因为两种经济状态完全的不同，所以这个因素在我们的模型里产生了很大的作用，在较坏的经济形势下，有比在经济繁荣时更多的进入低层工作的员工，以及进入高层岗位的员工工资将会更低。一个有趣的现象是，尽管我们认为员工入职
22、时的工资决定了以后各年的工资，需要指出，这不是因为入职时的工资水平单独影响的，真正影响的因素是在低层岗位工作的员工比率，它决定了今后年份在高层岗位工作的员工的数量和他们的生产力。我们的这个对于BGH的同辈效应的解释是与后来BGH所提供的一系列证据所一致的。尽管他们发现没有什么差异化因素例如民族，性别，年龄和教育水平等影响人们的薪资水平，但是他们发现，在1976年到1985年这一段时间，大量的员工进入到企业的底层岗位工作，他们的入职工资很低。这恰恰是我们的观点所解释的，当较多数人同时进入到公司的低层岗位时，员工的工资水平会降低，同时又因为在低层岗位中获得的人力资本的可转移性相对较差，导致了未来几
23、年里员工的工资水平都相对较低。当然，除了BGH的研究，我们在现实中还发现了许多与我们得出的结论相一致的案例。首先，有数据显示，大学毕业生毕业后入职工资与当年的经济形势有很大关系，如果大学生毕业在经济不景气的年份，他们的工资水平会受很大影响，不仅是当年，甚至可能包括他们的整个职业生涯；其次，研究表明，大学生如果毕业后找到一个高收入的工作，那么这将会对他4年后的工资水平产生极大影响，哪怕是他跳槽到其他公司或岗位；最后，相关研究表明经济萎靡年份某一职业的员工平均教育水平要比经济景气时的年份员工的平均教育水平高，这也符合我们的论点，即无论是低层还是高层工作，经济坏时的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇
24、员平均教育水平高。最后还要指出，我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解释同辈效应，其实基本的道理非常简单：当群体的过去的经验影响了后来员工的实际的或者可感知的生产力的时候，同辈效应就发生了。举个例子，不去考虑岗位人力资本，工人学习并获得人力资本的程度依赖于这个公司业务的“繁忙”（例：工人会从更“有趣味”的工作中学到更多，但是这样的工作在松弛的时期很少能遇到）。于是当公司业务不繁忙的时候进入到公司工作的时候初始工资会很低，因为学到的知识很少所以后面的几年时间工作心情也不会很好。接着考虑，假如员工的岗位人力资本不存在，而公司业务的“繁忙”程度无关紧要，那么由于知识程度不同而导致的工作任务分配历史的
25、不同就会被当作能力评判的标准。这就是说，如果经济不景气的时候，有很多员工进入了低层次的工作岗位，只要经济形势不好转，员工被提升的可能性就很小。如果有远见的雇主认为员工曾经工作的岗位是评判它们能力的高低，但是他们在员工年轻的时候不能够改变世界经济的形势，那么一个工人的同一辈员工的薪酬水平将会影响他未来的工资增加额。 三、模型建立本次所建立的模型与我们上一次研究教育水平对工资影响时的模型主要有3个不同之处，第一，我们讨论的人力资本指定为岗位人力资本。但是为了简化模型，我们认为这种特定的岗位人力资本只发生在层次2的岗位，更确切的说，我们认为层次1的工作与我们以前研究的模型非常类似：过于的经验提升了在
26、层次1岗位工作的员工的生产力，而他们的生产力进步的程度与他们在何种层次岗位上得到的经验是无关的，所以我们仅考虑岗位2。我们认为，如果员工I在t时期内得到的经验是xit，那么岗位1中的员工在这一时期的产出是：（6）yi1t=d1+c1qif(xit)+ei1t,这个方程与上一次我们建立的方程二类似，但是对于岗位2的员工，我们的假设略有不同，当前获得的技能时岗位人力资本：过去的经验提升了员工在岗位2中的生产力，但是在岗位2中得到的经验相比在岗位1中得到的经验对生产力有更大的提升空间。所以我们假设员工I在t时期内获得xit的经验，那么他在岗位2的工资为 （7）yi2t=d2+c2qif(xi2t+a
27、xi1t)+ei2t,xijt表示员工I在岗位j中t时期内积累的工作经验，所以xi1t+xi2t=xit,且a(0,1)，这个参数表示员工在岗位1中获得的经验对他们在岗位2中生产力提高的影响程度。因为员工获得的人力资本是岗位2中的特定的，当员工从岗位1被提升到岗位2后，原来在岗位1中只有a在方程中对岗位2中的岗位人力资本产生作用。需要指出，由于下面的所有结论都不需要研究教育水平的影响，所以方程6和7没有包含参数G(Si)，但是我们不能忽略员工受教育水平的差别性，它对员工的工作任务分配有着非常大的影响。与上次论文中的方程第二个不同是，我们认为当前世界有两种形势，景气和不景气，世界的经济形势影响了
28、生产力进而影响了工作的指派，我们假设在高层岗位中存在2个截点，如果经济形势不错则d2=d2G;如果经济形势较坏则d2=d2B,那么有d2Gd2B.我们接着假设在任一时期经济形势好的概率为q，而且这种经济形势的实现在每个周期开始由公共舆论决定(在工作任务分配和工资制定之前)。在经济景气的时候，令其他所有因素相抵，那么将会有更多的员工被指派到高层次的岗位工作，因为d2Gd2B。第三点不同，因为我们要研究为什么老员工的工作任务分配和工资制定受他们年轻时曾被分配的工作任务影响，所以我们不再只分析指定所有入职员工都被分配到底层岗位的参数，我们将研究有一些员工会在初始直接分配到高层岗位的情况。具体说，我们
29、认为具有最高学历水平(SN)的员工在经济景气的年度入职时将会直接被指派到高层工作岗位，具有最低学历水平(S1)的员工在经济不景气的年度入职时将会直接被指派到底层工作岗位。尽管从表面上看这个模型与我们以前的模型类似，但是具体的概念有着很大的不同，在以前的模型中，员工在任一时期的生产力是和他以前被分配的工作无关的，这就导致了员工在每个时期的工作指派很简单：员工将按照他的最大预期生产力指派工作。这个规则现在来看并不是很好，在这个模型中，我们认为当前的工作分配是对员工预期生产力的一定程度上的投资，所以最适合员工的工作岗位的要求不一定等价于他们预期生产力。为了搞清楚与同辈效应的关系，我们令职业生涯持续两
30、个阶段，我们在描述中用“年轻”和“老”代替。通过对2个阶段的职业生涯的研究我们在进一步分析职业生涯超过两个阶段的情况。这里需要说明的是，在本研究报告里我们认为非常接近于1与/或f（1）非常小，这样提升的情况在老员工身上就有可能发生；如果非常小与/或f（1）非常大，提升就会变得不平衡，人力资本和提升必须相互结合，如果已获得的人力资本和提升没有得到完全的结合，那么任何提升都没有利益可寻。 四、模型分析正如我们所说，我们从2个周期的职业生涯的情况开始研究。让我们先来思考员工如何被分配工作，首先考虑一下当员工变老后会发生什么事情。由于有潜在的生产力存在，他将会被指派到与他的预期生产力等价的工作岗位，可
31、是第二个阶段中工作任务的指派方法是依据员工在年轻时曾经被分配到的工作岗位，而且，某些人力资本随着工作岗位的提升将会失去价值，那么如果越多的年轻员工在上一阶段被指派到高层工作，当前阶段将会有越多的老员工被分配到高层岗位。接着假设员工处于年轻阶段，与老员工相反，年轻员工的最佳工作分派不是简单的依据当前的预期生产力，还要关注当前阶段分配的工作对于下一阶段能否实现最佳生产力的影响作用，具体说，因为分配年轻工人参与高层次工作，如果在第二阶段即变老后他仍被指派到高层工作，这将会提升员工的生产力，所以对年轻员工的工作分派应偏向于高层工作。对于工作任务的分配（无论年轻还是老员工）还有一个重要的观点：世界经济好
32、的时候比不好的时候会有更多的员工被指派到高层工作，这是因为经济景气的时候高层工作比低层工作能够产生更大的生产力。我们将把以上的三中论点汇总，得到结论1，令qYK(S)表示qite关键值，假如年轻工人I的教育水平是S，在t时期时如果qiteqYK(S)，员工将被指派到高层岗位，如果qiteqYK(S)，员工将被指派到低层岗位，其中K=G，B表示第T个时期时世界经济形势。类似的，让qok,J(S)表示qite的关键点，如果员工I的教育水平为S，在t时期，如果qiteqok,J(S)，员工将被分配到高层岗位，如果qiteqok,J(S)，员工将被分配到低层岗位，其中K=G，B，表示第T个时期时世界经
33、济形势，J=1，2表示员工在第T-1时期分配的工作级别。最后，我们令qYK(S)表示qite的关键点，假设一个年轻员工在K形势下被指派到当前最大生产力的岗位，又令qokJ表示qite的关键点，假设一个老员工在K形势下被指派到当前最大生产力的岗位，员工在上一周期被指派到j水平的工作岗位，则得到结论1：如果T=2,则工作分派满足以下四种情况：（1）对于任何教育水平，且K=G或B,有qYK(S)qYK（2）对于任何教育水平，任何（K，J）排列组合，K=G或B，J=1或2，都有qokJ(S)=qokJ（3）对于任何教育水平，有qYG(S)qYB(S) 对于任何教育水平和J=1或2，有qOGJ(S)qO
34、BJ(S)（4）对于K=G或B，有qokHqokL现在我们把注意力转向同辈效应，令Wyk表示经济形势为K时，员工的平均工资；WOK,K.表示当前经济形势为K时，上一时期经济形势为K时员工的平均工资。结论2:假设T=2，令其他所有参数不变，存在这样的一个值d2G，如果d2Gd2G，有下列等式（1）WYGWYB.（2）WOK,GWOK,BK=G,B.结论2告诉我们，如果d2G足够大，这个模型将会体现出同辈效应：一个群体最初进入工资时的工资越高，那么随着这些员工年龄的增加，他们的工资增加的越快。要搞清楚为什么会这样，首先考虑员工老后，有什么事情发生了。令经济形势不变，那么经济形势好时比经济不景气时老
35、员工群体的平均工资要高（因为景气的年度会有更多得年轻员工被指派到高层岗位工作，而在高层岗位工作将会增加他们在成为老员工后在高层岗位的生产力）。现在考虑一个群体最初进入劳动力市场时遇到的情况，在景气经济年度的早期，相对于经济不好的年度，有更多的员工被分配到高层工作岗位。年轻员工的工资在经济形势好的情况高还是在经济形势不好时的情况高受两个要素制约。首先，高层工作在经济好时的生产力也大，所以对于无论在何种经济形势下指派到高层工作的员工，其工资在经济景气的年度自然都高；第二，还是因为高层工作在经济好时的生产力也大，对于只有在经济景气时才能指派到高层工作的员工，由于生产力高，他们的工资或多或少也要高于不
36、景气时的工资，但是，也有工资低的情况，如果员工考虑到在高层岗位工作积累的人力资本对他们将来的前途非常有益的时候，他们可能会接受较低的工资而从时高层的工作。换句话说，就是经济景气的时候，员工的岗位级别上升，他们的工资却又可能降低。d2G足够大的前提条件第一个影响因素占决定性作用，从而这个模型能够展示出同辈效应即无论群体年轻还是老，好的经济形势都会刺激工资上升。正如我们以前所谈到的，BGH发现的一个有趣的现象是，尽管一个群体年轻时的工资与年老时的工资相关，但是这个群体年轻时的工资仅仅是一个表面现象，内在的本质是群体内员工在年轻时积累的人力资本在发挥作用。这一点很重要，因为，第一，从比较的角度看，群
37、体年轻时的工资影响群体年老时的工资有些不可理解，但是人们很容易理解一个群体在年轻时积累的人力资本对未来的工资会产生重要影响；第二点，BGH的这种解释方法是与他们的另一个由实践经验中总结来的观点一致，即在他们的数据显示，如果某公司员工入职工资很低，那么分配到低层工作岗位的员工将会很多。下面我们考虑T2的情况，这里肯定某一特定的岗位人力资本存在，我们将研究同辈效应以及工资和提升这几个方面的动态变化情况。结论3：假设T2，则有下列3种情况（1）假设其他所有参数不变，存在这样一个值d2G，如果d2Gd2G，一个群体在年轻时的工资与预期的对前T-1个时期内的补偿（工资提升程度）正相关；（2）假设除以外的
38、参数不变，a表示的最大值，对于所有fL+B(0)qfH+B(N)都有d1+c1qf(T-1)d2G+c2qf(a(T-1)，如果a（3）这里有一些员工得到提升但导致薪酬水平降低的参数。结论三告诉我们当T2时会产生三种结果，第一，很简单，当d2G非常大时，模型仍然体现出同辈效应：一个群体在第一个阶段具有的工资水平与他们未来的工资水平相关。正如前面所谈，这是由于人力资本时基于特定岗位的，所以员工工作的第一阶段的经济形势不仅影响员工在第一阶段的工作分派和薪酬水平，而且还影响到未来的职业生涯中的工作岗位分派及薪酬水平。第二点，如果人力资本非常特别，如：令a很小，那么一个员工将会从事工作1很长时间，而且
39、绝对没有可能性得到提升。换句话说，就是在最初t时期内从事工作1的员工将不会在他未来T-t时期内得到任何提升机会。有两个因素导致了这个结果，其一，随着在岗位1工作时间的增长，本来可以通过提升而得到的生产力为零，员工在这方面的损失越来越多（因为岗位1的某些人力资本在提升后不再可用）；其二，随着在岗位1工作时间的增长，在员工一生总的生产力中，由岗位2中得到的人力资本将会越来越少，因为员工的职业生涯剩余的时间越来越少。 可以将第二点结果拓展，考虑工作有3种级别，那么在工作2中工作时间过长的员工被提升到工作3的可能性越来越小。BGH发现了这样一个现象：在岗位2或者岗位1中工作时间超过15年的员工被提升的
40、概率为百分之二。第三点，有一些参数发挥了这样一种作用，员工被提升但是工资水平降低。这同样是由于岗位人力资本的存在。因为在高层岗位工作会增加以后的生产力，那么在某一时期t员工会选择低工资的高层岗位而不是高工资的低层岗位。如果岗位非常特别（例如a很小），那么员工自然会更重视岗位人力资本的积累。这所导致的结果是，使岗位人力资本能够得到迅速积累的企业的工资起始水平很低，但是增长速度很快。谈到这里，自然会出现这样一个问题，究竟由于提升而导致工资降低的员工比率占多少？McCue研究发现，提升一般都会引起较大的工资增长，但是仍旧有25%的员工在提升后实际的工资降低了。这25%的员工所从事的岗位一般都是比较特
41、殊的，岗位人力资本尤其重要。 总结到这里里我们对对于教育育水平以以及岗位位人力资资本及其其导致的的同辈效效应的研研究基本本完成了了，本模模型包含含5种影响响薪酬的的要素：工作分分配，人人力资本本的获得得，个人人的学习习，教育育水平，同同辈效应应。通过过把这些些理论整整合到一一个模型型中，实实际工作作中的许许多现象象都能够够被我们们通过数数学方法法解释，这这将有利利于我们们对于员员工薪酬酬制定以以及人力力资本培培养的认认知水平平，指导导公司的的职位设设计，职职位分配配，薪酬酬制定，以以及激励励，公司司战略的的完善。当然我我们建立立的模型型还有一一定的局局限性，例例如，我我们仅仅仅针对岗岗位人力力资本做做了研究究，没有有对其它它的诸如如基于公公司的人人力资本本详细分分析。本本模型仍仍然有很很多尚待待完善之之处，例例如，将将岗位人人力资本本扩展到到多种人人力资本本的研究究；将其其他影响响因素添添加到模模型中，例例如激励励因素等等；可以以继续分分析员工工在公司司之间转转化时对对工资的的影响。相相信，不不久的将将来一定定会有一一个完整整的模型型能够包包含影响响薪酬的的所有要要素，从从而更好好的指导导实践。