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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 文档资源摘要：优化化企业文文化，完完善知识识管理的的技术系系统，以以消除各各种影响响知识共共事的障障碍。必必须使伞伞业调整整或再造造组织结结构，清清除传统统金字塔塔型结构构给知识识传递设设置的羁羁绊，使使组织结结构趋向向扁平化化。但必必须看到到，知识识共享是是一种手手段而不不是目的的，任何何知识共共享的举举措必须须有助于于企业解解决其外外部发展展和内部部整合问问题，这这样才有有利于实实现企业业的发展展战略。关键词词：知识识共享；管理模模式；成成本和效效益；
2、激激励机制制 一、引引言 现代科科学、技技术和社社会的相相互作用用，使得得人类知知识总量量空前增增长，呈呈现出知知识量的的递增速速度越来来越快、知知识的老老化周期期越来越越短和知知识横移移的趋势势越来越越强等特特点。知知识经济济时代是是以知识识资源所所构成的的新的生生产力体体系为核核心，以以知识资资本为经经济增长长和财富富积累的的主要推推动力。企企业知识识管理是是以知识识为核心心的管理理，通过过知识共共享和应应用来提提高企业业应变力力和创新新力。知知识共享享作为有有效利用用企业内内外部智智力资本本而采用用的一种种手段，可可以提高高员工获获取知识识的效率率，增强强个体与与整体的的知识学学习能力力
3、。进而而提升组组织整体体知识的的存量与与价值，增增强企业业的核心心竞争能能力和持持续发展展力。 二、企企业内部部知识共共享的主主要障碍碍 (一)从知识识接受者者看 (1)无知感感障碍。人人对知识识的无知知是不可可避免的的，但有有些人却却认为无无知是无无能的体体现，宁宁愿承受受对问题题的不解解和无知知之痛，隐隐蔽其无无知。它它抑制了了人的求求知愿望望，*了了知识交交流，增增加了知知识的获获得成本本。(22)原创创癖好障障碍。拒拒绝接受受共享知知识，热热心于自自我创造造和研究究。多种种等功效效的知识识是人力力，物力力，财力力的浪费费。等功功效的知知识增加加说明知知识共享享效率低低下，提提高了知知识
4、创新新的成本本。(33)资金金问题。寻寻求知识识的过程程需要一一定的成成本。目目前国内内企业的的薪资水水平相对对较低，普普通员工工不具备备这些条条件，造造成知识识共享的的困难。 (二)从知识识拥有者者看 知识共共享过程程中存在在的垄断断、竞争争、自我我封闭、偏偏见等心心理，成成为知识识共享的的独享心心理障碍碍。其原原因是：(1)知识是是有价值值的(知知识资本本)。知知识是知知识拥有有者在市市场经济济中安身身立命的的根基，是是其向企企业索取取分配资资源(利利润和机机遇)的的资本。如如果不能能得到回回报，是是不公平平的。(2)知知识的获获得应该该付出代代价和成成本。一一些知识识共享者者从知识识拥有
5、者者那里无无偿的获获得知识识资源，这这是对知知识拥有有者前期期付出的的时间和和心血等等成本的的否认。(3)知知识相对对价值的的降低。知知识共享享在短时时间内形形成大量量的知识识拥有者者，使知知识相对对价值快快速降低低。知识识拥有者者将其独独有的稀稀缺知识识资源转转移给他他人而共共享，改改变了企企业内稀稀缺知识识的供求求关系，但但为自己己的职业业生涯带带来风险险。这与与经济学学的“节约悖悖论”很相似似，形成成“知识共共享悖论论”。知识识独享有有利于个个人，但但不利于于企业提提升核心心竞争力力和持续续发展。事事实上，只只有企业业的发展展才有个个人的发发展。另另外隐性性知识较较难转移移以及知知识共享
6、享者之间间的知识识结构差差异、是是否兼容容等都是是影响知知识共享享的障碍碍。 (三)从管理理层面看看 (1)传统企企业的组组织结构构，是实实现知识识共享的的障碍。表表现为机机构臃肿肿、等级级森严、层层次太多多，延长长了知识识流传递递的时间间，增加加了知识识转移的的成本，并并造成知知识在转转移过程程中的失失真或丢丢失。(2)缺缺乏知识识共享的的意识。现现今国内内的企业业能够成成功建立立知识共共享机制制的很少少，难以以树立优优秀的企企业文化化，知识识僵化陈陈旧，缺缺少市场场竞争力力。(33)信息息传输障障碍。在在企业内内部信息息“断路”，不能能形成供供求链条条，造成成知识资资源的浪浪费，无无形中增
7、增加了企企业知识识共享的的成本。(4)技技术因素素。知识识管理技技术应用用不成熟熟成为知知识共享享的“瓶颈”。 三、企企业内部部知识共共享的成成本和效效益分析析 企业推推行知识识共享主主要效益益体现在在：可实实现知识识从个体体拥有向向企业指指定群体体拥有的的转移，增增加企业业知识资资本总量量，丰富富企业知知识资本本结构，提提升企业业的竞争争力；从从个人优优势转化化为组织织优势，降降低组织织对个人人的依赖赖性，减减小人才才跳槽给给企业带带来的损损失；企企业内部部积累知知识的成成本小于于从外部部市场(如技术术转让)购买所所支付的的成本。 我们考考察一下下不同企企业管理理的知识识共享几几种模式式，从
8、中中窥视知知识共享享的交易易成本和和知识共共享的经经济价值值最优化化问题。知知识共享享的传递递方式主主要有单单向知识识传递、双双向知识识传递和和多项知知识传递递三种。 (一)以单向向知识传传递实现现知识共共享时的的模式 1原原创知识识在传递递过程中中一成不不变，是是恒量(用K表表示)。传传递方式式是自上上而下的的单向线线性知识识流动，接接受者完完全处于于被动的的接受和和应用。例例如中国国的祖传传秘方等等。知识识共享的的人只是是血亲中中祖父一一父亲孙子的的家族代代际传递递链，知知识的应应用只是是简单地地复制祖祖传秘方方，“照单抓抓药”，克隆隆祖先，这这种模式式是典型型的农业业社会小小生产者者的管
9、理理理念。其其交易成成本较低低。由于于是恒定定知识，知知识共享享的增值值利润为为零，价价值恒定定。2原创知知识是变变量.在在传递过过程中知知识的接接受者主主动的接接受，传传递方式式是自上上而下的的单向纵纵向知识识流动。这这种知识识共享模模式的知知识传递递路线可可以“一师多多徒”，形成成金字塔塔形的知知识传递递辐射面面。在继继承的基基础上不不断地发发展和完完善，知知识不断断地增值值，价值值递增。“青出于蓝胜于蓝”，“吾爱吾师，吾更爱真理”是这种模式特征的精辟概述。(二)知识传递自上而下和自下而上的双向知识传递方式 如金宇宇塔形的的组织结结构，严严格按照照等级传传递，不不可越级级传递。双双向传递递
10、体现了了知识按按等级逐逐级传递递和反馈馈的互动动机制。但但只有等等级传递递，同层层级信息息不交换换、知识识不共享享。知识识的原创创者往往往成为权权力的拥拥有者或或者是知知识和信信息最大大的拥有有者，不不能体现现人人平平等的知知识共享享。见图图3。这这种模式式较之上上述两种种模式要要有进步步，从知知识共享享的效率率和知识识传递的的成本看看，双向向传递一一定大于于单向传传递模式式，但是是仍然存存在着较较大的弊弊端。存存在着信信息不对对称，增增加了知知识传递递过程中中的知识识磨损和和丢失，使使得知识识共享的的成本和和效率相相对不高高。这种种模式是是工业社社会的科科学管理理模式的的缩写。例例如，我我国
11、计划划经济时时期国营营企业和和政府等等部门具具有鲜明明的“官本位位”特色，是是等级制制严明的的组织管管理模式式。由于于信息不不对称，组组织阶层层越底层层的普通通人获得得知识共共享的机机会越少少，不能能最大限限度地调调动主体体的能动动性。 (三)多向知知识传递递方式是是形成网网络化的的知识共共享模式式 知知识“共享圈圈”(coommuunitty oof ppraccitcce)指指的是为为了一个个共同目目的，形形成某种种工作联联系，从从而形成成共享知知识、经经验的有有组织的的社会群群体。在在群体中中，有迫迫切的知知识共享享的需要要，相互互了解所所拥有的的知识和和经验且且存在着着互补性性，形成成
12、共享圈圈的内聚聚力。象象“圆桌会会议”一样，信信息和知知识获得得的机会会均等，横横向联系系，*互互动，每每一个人人都可能能是知识识的原创创者、知知识的再再创者、知知识的接接受者和和知识的的传递者者，彼此此互为老老师、互互为学生生。这是是一种多多赢的、成成本最小小和传输输知识效效率最高高的知识识共享模模式。这这就要求求组织结结构扁平平化，紧密合合作。减减少了知知识在组组织内部部传递的的各环节节中过滤滤和损失失，从而而加速知知识共享享的传递递速度和和效率。这这是知识识经济社社会的组组织有效效管理客客观要求求和优化模式式。例如如，学术术交流会会议、学学习型组组织等提提供了知知识共享享的平台台，以及及
13、以网络络资源为为主体的的公众资资源成为为知识共共享的主主要渠道道。同层层交流的的网络化化、立体体化的层层层互动动机制，以以实现知知识共享享效率最最大化和和成本最最小化为为目标。四四、建立立企业内内部知识识共享的的激励机机制和原原则 (一)激励机机制 企业内部的的知识共共享就是是企业内内部不同同利益主主体之间间的知识识交易。即即企业知知识拥有有者与企企业法人人之间的的知识交交易。知知识共享享并不是是无偿使使用，而而是必须须以保护护知识产产权为前前提。因因此，企企业需要要建立更更加完善善而有效效的人力力资源激激励机制制。 假设：(1)原创知知识是有有价值的的(理论论或应用用价值的的)，可可以创造造
14、社会价价值和经经济价值值；(22)原创创知识共共享后，又又被创新新(补充充、修正正、完善善或推广广应用等等)，具具有新的的价值；(3)知识共共享后或或者再创创新后，又又将知识识传递或或知识共共享；(4)知知识共享享过程中中知识传传递不存存在损失失。 知识共共享本质质是在共共享过程程中予以以实践和和创新。实实现原创创知识技术术创新制度度创新。在在知识共共享后使使得知识识增值，产产生利润润增值，应应获得相相对应的的回报。其其激励效效果： 1原原创者获获得丰厚厚的物质质和精神神回报，一一是薪酬酬，二是是组织认认同，鼓鼓励了知知识共享享和加速速知识的的转化和和应用的的进程。 2知知识共享享传递链链上的
15、每每一位应应用者和和再创造造者都有有相应的的回报。知知识共享享和应用用的人越越多，知知识增值值的概率率越大，利利润增值值越高，创创造的经经济价值值越大。知知识传递递链越长长，越接接近链的的初端的的人获利利越大，这这样就激激励了每每一位原原创知识识的人或或参与知知识共享享并主动动应用知知识创造造价值的的人，形形成良性性循环。 3知知识拥有有者愿意意知识共共享。一一个人的的知识、智智慧是有有限的，当当组织内内部知识识共享后后有更多多的人参参与再创创造、改改造、补补充、修修改和完完善，使使其知识识不断增增殖，经经济价值值不断增增长，形形成边际际效益递递增的态态势。员员工知识识共享的的行为得得到合理理
16、的承认认是知识识共享的的原动力力。 4承承认知识识共享过过程的每每一项，每每一过程程的每一一个人的的创造和和智慧所所付出的的劳动和和时间成成本与价价值。这这是重要要的企业业文化，这这样组织织内部就就会形成成强烈的的交流和和浓厚的的学习意意识。 (二)原则 在设计计知识共共享的激激励机制制时，要要充分考考虑到要要让员工工对于企企业有信信任感、安安全感、公公平和自自我价值值实现的的满足感感等问题题。让知知识共享享成为员员工的一一种内在在需要，而而不是一一种简单单的外在在的要求求。因此此，知识识共享要要遵循下下面原则则。 1互互利互惠惠原则。知知识共享享要提供供对方所所需要的的知识和和信息，对对方受
17、益益必将惠惠及合作作双方，增增加共同同利益，从从而实现现企业“多赢”的目的的。 2整整体性原原则。交交流与共共享的知知识应是是增加彼彼此的价价值，增增加整个个合作团团队的整整体利益益，由此此将各自自的资源源进行优优化整合合，以利利于知识识的传递递和共享享、挖掘掘每一个个可以增增加价值值的机会会。从而而形成“大成智智慧”，1+122的竞争争优势。 3真真诚互信信原则。信信任是一一个个体体估计另另一个个个体采取取某种特特定行为为的可能能性的主主观概率率(Caam-bbeuttta，119888)，威威廉姆森森将大量量的交易易成本归归结为交交易双方方的不信信任。阿阿罗指出出，信任任是经济济交往的的润
18、滑剂剂，世界界上很多多经济落落后现象象最终可可以归结结为缺少少信任。知知识共享享的各方方要相互互信赖，知知识交流流要开诚诚布公，知知识的共共享要充充分、相相互协调调，通过过优势互互补达到到增强自自身的竞竞争优势势并提高高自己的的竞争力力水平的的目的，使使企业的的竞争力力和知识识创新能能力都得得到增强强。 五、结结论 为实现现知识共共享的最最优目标标，需要要科学地地研究知知识共享享的成本本、效益益和激励励机制问问题。要要节约知知识共享享的交易易费用和和成本必必须要进进行制度度创新。企企业应该该调整或或再造组组织结构构，以清清除传统统金字塔塔型结构构给知识识传递设设置的羁羁绊，使使组织由由纵向结结
19、构向横横向结构构转变，趋趋向扁平平化。优优化企业业文化，完完善知识识管理的的技术系系统，以以消除各各种影响响知识共共享的障障碍。需需要指出出知识共共享是一一种手段段不是目目的。任任何知识识共享的的举措必必须有助助于企业业解决其其面临的的外部发发展问题题和内部部整合问问题，有有利于实实现企业业的发展展战略。更多相关文文档加强制造造业的中中小企业业安全文文化建设设 (446955字)企业内内刊的文文化作用用 (332255字)论企业文文化对振振兴企业业经济的的影响 (21122字字)企业文文化对企企业可持持续发展展的影响响研究 (55566字字)论企业精精神文化化建设 (40098字字)论现代代企
20、业制制度下中中国企业业文化建建设 (42333字)企业领导导艺术探探讨 (43550字)论转制制科研院院所企业业形象建建设 (43550字)企业形象象与室内内外环境境设计 (25543字字)新时期期加强企企事业单单位思想想政治工工作的思思考 (47116字) 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 td wiidthh=7880 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有
21、有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 : #DFFDFDDF 11px sollid; 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 织行为学在在企业管管理中的的应用 (9776字) 浅论私私营企业业员工激激励机制制及调整整策略(A) (2117588字) 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责
22、任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 权是一个有有效的办办法。分分权给予予员工一一个想象象的空间间，一个个领域，其其基基本约束束仅仅为为目标，至至于达到到目标的的方法，则则任由员员工去选选择，去去创造。让让员工参参与企业业决策，使使员工感感到自己己在企业业中的价价值，不不仅可以以提高其其斗志，从从而积极极地工作作，而且且会了解解如何有有效协调调配合，导导致员工工之间关关系密切切，气氛氛和谐。企企业应尽尽可能激激发引导导员工高高级需要要的实现现，才能能使企业业获得更更大的发发展。 赫赫茨伯格格归纳
23、了了这样的的几点： 一、工工作富有有挑战性性并且有有意义； 二、有有发展和和使用他他们的技技能到最最大限度度的机会会； 三、让让他们介介入对自自己的运运作和工工作目标标有影响响的决策策。 不要要怀疑他他们是否否能干，事事实正如如约翰加纳德德在其畅畅销书自自我更新新中所所说：“你对别别人的信信任在某某种程度度上决定定了他们们对自己己的信任任。” 回顾中中国状况况，我国国传统的的而又有有效的管管理方法法不能丢丢弃，如如企业领领导人应应有廉洁洁奉公作作风，吃吃苦在前前，享受受在后，以以身作则则，联系系群众，关关心群众众等，这这些源于于经验而而与现代代管理学学理论相相符的做做法，能能够使职职员工发发挥
24、积极极性，具具有“主人翁翁”感受，全全力投入入到生产产中。 不不论配置置如何，激激励怎样样，还有有一个问问题就是是培养。培培养企业业人才首首先应该该清楚人人才应具具备的素素质。 人人才对于于企业如如此需要要，那么么企业所所渴求的的人才，到到底应该该具备哪哪些素质质呢？下下面有十十二条建建议： 11、反应应能力。思思路敏捷捷是处理理事情成成功必备备的要素素，一个个能将事事务处理理成功的的人必须须反应敏敏捷。一一件事情情的处理理往往需需要洞察察先机，在在时机的的掌握上上必须快快人一步步，如此此才能促促使事情情成功，因因为时机机一过就就无法挽挽回。 22、谈吐吐应对。谈谈吐应对对可以反反映出一一个人
25、的的学识和和修养。好好的知识识和修养养，得经经过长时时间的磨磨练和不不间断地地自我充充实，才才能获得得水到渠渠成的功功效。 33、身体体状况。身身体健康康的人做做起事来来精神焕焕发、活活力充沛沛，对前前途乐观观进取，并并能负担担起较重重的责任任，而不不致因体体力不济济而功败败垂成。我我们经常常可以看看到这样样的情况况，在一一件事情情的处理理过程中中，越是是能够坚坚持到最最后一刻刻的人，才才越是有有机会成成功的人人。 4、团团队精神神。要想想做好一一件事情情，决不不能一意意孤行，更更不能以以个人利利益为前前提，而而必须经经过不断断地协调调、沟通通、商议议、集合合众志成成城的力力量，以以整体利利益
26、为出出发点才才能做出出为大众众所接受受并进一一步支持持的决定定。 5、领领导才能能。企业业需要各各种不同同的人才才为其工工作，但但在选择择干部人人才时，必必须要求求其具备备领导组组织能力力。某些些技术方方面的专专才，虽虽然能够够在其技技术领域域内充分分发挥才才能，却却并不一一定完全全适合担担任主管管干部的的职位，所所以企业业对人才才的选用用必须从从基层开开始培养养干部，经经过各种种磨练，逐逐步由中中阶层迈迈向高阶阶层，使使其适得得其位，一一展其才才。 6、敬敬业乐群群。一个个有抱负负的人必必定具有有高度敬敬业乐群群的精神神，对工工作的意意愿是乐乐观开朗朗、积极极进取，并并愿意花花费较多多时间在
27、在工作上上，具有有百折不不挠的毅毅力和恒恒心。一一般而言言，人与与人的智智慧相差差无几，其其差别取取决于对对事情的的负责态态度和勇勇于将事事情做好好的精神神，尤其其是遇到到挫折时时能不屈屈不挠继继续奋斗斗，不到到成功绝绝不罢休休的决心心。 7、创创新观念念。企业业的成长长和发展展主要在在于不断断地创新新。科技技的进步步是日新新月异的的，商场场的竞争争更是瞬瞬息万变变，停留留现状就就是落伍伍。一切切事物的的推动必必以人为为主体，人人的新颖颖观念才才是制胜胜之道，而而只有接接受新观观念和新新思潮才才能促成成进一步步的发展展。 8、求求知欲望望。为学学之道不不进则退退，企业业的成员员需要不不断地充充
28、实自己己，力求求突破，了了解更新新、更现现代化的的知识，而而不能自自满，墨墨守成规规，不再再作进一一步发展展，因而而阻碍企企业成长长的脚步步。 9、对对人的态态度。一一件事情情成功的的关键，主主要取决决于办事事者待人人处事的的态度。对对人态度度必须诚诚恳、和和蔼可亲亲，运用用循循善善诱的高高度说服服能力，以以赢得别别人的共共鸣，才才较容易易促使事事情成功功。 100、操守守把持。一一个人再再有学识识，再有有能力，倘倘若在品品行操守守上不能能把持住住分寸，则则极有可可能会对对企业造造成莫大大的损害害。所以以，企业业在选择择人才时时必须格格外谨慎慎，避免免任用那那些利用用个人权权利营私私贪污者者，
29、以免免假公济济私的贪贪赃枉法法者危害害到企业业的成长长，甚至至造成无无法弥补补的损失失。 111、生活活习惯。从从一个人人的生活活习惯，可可以初步步了解其其个人未未来的发发展，因因为生活活习惯正正常而有有规律，才才是一个个有原则则、有抱抱负、脚脚踏实地地、实事事求是的的人。所所以从一一个人生生活习惯惯的点点点滴滴，可可以观察察到他未未来的发发展。 112、适适应环境境。企业业在选择择人才时时，必须须注重人人员适应应环境的的能力，避避免选用用个性极极端的人人，因为为这种人人较难与与他人和和睦相处处，往往往还会扰扰乱工作作场所的的气氛。一一个人初初到一个个企业，开开始时必必然感到到陌生。能能在最短
30、短时间内内了解企企业的工工作环境境，并能能愉快地地与大家家相处在在一起的的人，才才是企业业期望的的人员。反反之，处处处与人人格格不不入，或或坚持自自我本位位的人，都都可能扰扰乱整体体前进的的脚步，造造成个人人有志难难伸、企企业前途途难展的的困境。从知知识角度度来看，现现代科学学技术的的发展导导致知识识快速更更新，一一个刚进进入企业业的大学学生，55年以后后，其大大学时所所学的知知识将有有一半以以上被淘淘汰。因因此，企企业的各各种培训训，对于于企业的的长远发发展起着着至关重重要的作作用。较较之知识识的培训训，更重重要的是是工作能能力的培培养。这这就需要要从组织织高层领领导一直直到基层层干部都都要
31、有一一种信念念，一种种行为。著著名学者者道格拉拉斯麦格雷雷戈曾有有这样一一个比喻喻，根据据我们对对人性的的了解，一一种可供供选择和和更合乎乎时宜的的模式是是一种类类似农业业模式，如如何采集集各种有有用的“种子”，把它它们播入入适宜的的土壤，为为了它们们施肥、浇浇水、调调节光照照，必要要时再进进行移植植等等。种种子的潜潜力蕴藏藏在种子子之中，但但组织在在创造环环境，提提供最佳佳成长的的必要条条件方面面可以扮扮演一个个大角色色。从配配置、激激励到培培养，是是企业在在人才管管理上所所应注意意的问题题，能够够合理地地安排，将将会发现现，人才才其实就就在身边边，依靠靠身边的的人才，企企业就可可以获得得高
32、速的的发展。从来来没有哪哪个时代代像现在在一样，使使“管理”成为如如此令人人兴奋的的词汇！从来没没有哪个个时代像像现在一一样，使使“职业经经理人”成为如如此令人人神往的的称呼！然而，如如何成为为优秀的的经理人人，如何何成为高高明的主主管，却却始终困困扰着许许多管理理者。信信息时代代、知识识经济时时代已成成为我们们这个时时代的代代名词，新新的东西西每天都都会大量量地涌现现出来，新新的技术术、新的的经营方方式层出出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固
33、不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！更多相关文文档上市公司司与控股股股东关关联方交交易的规规范 (68229字)对我国国上市公公司实施施管理者者收购（MMBO）的的思考 (65534字字)论河南省省工业结结构调整整 (117477字)浅论私私营企业业员工激激励机制制及调整整策略(B) (26656字字)深圳市福福田商业业服务公公司的变变革实践践 (4466字字)中国企企业信用用问题调调查分析析与信用用管理机机制初探探 (4439字字)浅论组织织行为学学在企业业管理中中的应用用 (9976字字)浅论私私营企业业
34、员工激激励机制制及调整整策略(A) (2117588字)跨国公司司全球战战略下研研究与开开发的微微观新机机制 (53332字)加强应应收账款款的管理理，提升升企业竞竞争力 (47700字字) 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 仅可以找出出管理中中的存在在的问题题 ，而而且通过过工作满满意度测测量还可可以找出出有效的的激励措措施 ，从从而达到到完善企企业管理理、激发发员工工工作积极极性的目目的 ，以以不断地地增强企
35、企业的竞竞争力。本本研究采采用国际际通行的的实证研研究方法法，调查查私营企企业员工工的工作作满意度度及激励励因素。应应用层次次分析法法，在调调查和分分析私营营企业员员工对工工作的满满意度的的基础上上，研究究分析导导致员工工满意及及激励的的因素，包包括:员员工工作作满意度度、工作作本身的的兴趣，成成就感，报报酬合理理程度，同同事之间间的相互互关怀与与帮助，对对晋升制制度的满满意度，企企业福利利条件，领领导、同同事的认认可等。研研究内容容主要以以赫兹柏柏格的“激励保障”理论为为基础，通通过实证证分析，寻寻求激励励员工提提高工作作自动力力的激励励方法和和途径，以以激发员员工的创创新精神神及工作作热情
36、。33.2.2调查查对象、方方法和内内容为保保证问卷卷回答的的客观性性和真实实性，本本次调查查通过与与答卷人人不存在在利害关关系的体体系和机机构进行行，采用用了严格格的匿名名答卷制制度，尽尽量使受受调查者者能根据据自己的的真实感感觉和思思考来回回答问题题，本次次调查采采用了问问卷调查查、访谈谈调查两两种方式式相结合合的调查查方法。其其中共发发放2000份问问卷，回回收1666份，回回收率为为83%，有效效问卷1163份份， 作作为研究究的样本本。实证证研究中中的私营营企业来来自西安安市若干干个高科科技公司司和普通通企业，其其中以高高科技公公司为主主。每种种样本的的数量占占总样本本的百分分比如下
37、下:高科科技公司司60%，普通通企业440%。本本问卷采采用了封封闭式调调查的模模式。问问卷包括括背景和和主体两两部分。背背景部分分包括性性别、年年龄、教教育水平平、职能能类别等等基本信信息 ，主主体部分分对工作作满意度度的量度度 ，测测量尺度度采用 5级划划分 ，分分别为“很满意意”、“满意”、“一般”、“不满意意”和“很不满满意” ，其其中 55分代表表“很满意意” ，逐逐次递减减。这样样分数越越高 ，表表示满意意度越高高。问卷卷统计法法采用加加权求和和法：根根据员工工所选，分分别统计计出各指指标对员员工工作作满意度度的影响响，从而而产生它它们的权权值；在在激励的的主要因因素中，根根据员工
38、工所选，按按其重要要性用系系统工程程知识分分别给个个因素赋赋予权值值，最后后加权求求和，统统计出员员工的满满意度。33.3私私营企业业员工问问卷调查查结果及及分析为为了分析析问题的的方便，先先从私营营企业员员工的基基本情况况入手，再再由表及及里地对对私营企企业员工工的工作作满意度度及激励励因素进进行分析析。3.3.11描述性性统计 被调调查私营营企业类类型及数数量由以以上统计计可以得得出，在在实证研研究中，共共有五个个私营企企业作为为本次问问卷调查查的样本本，其中中高科技技三个，普普通企业业两个；在有效效答卷人人构成中中，男性性较多占占到699%，在在工作职职位与工工作性质质中，普普通员工工的
39、比例例较高，而而在学历历水平方方面，大大专、高高中加起起来达到到69.7%，此此比例搭搭配有利利于真实实反映员员工满意意度。33.3.2员工工工作满满意度及及激励因因素的层层次分析析导致员员工对工工作满意意与否的的因素是是多方面面的，有有关理论论认为18 ，有有以下66个原因因:（11）报酬酬。因为为报酬能能直接满满足员工工的多种种需要;（2）工工作本身身。工作作本身的的多样化化和对工工作方法法及工作作进度的的自主权权是决定定工作满满意度的的重要因因素;（33）提升升。提升升机会意意味着管管理权力力、工作作内容和和报酬的的积极变变化;（44）管理理。以员员工为中中心、从从员工角角度着想想的管理
40、理，或让让员工影影响、参参与决策策管理方方式无疑疑更受员员工的欢欢迎;（55）工作作群体。有有友好和和富于合合作精神神的同事事，对员员工来说说，可以以得到工工作以外外的慰藉藉和依靠靠感;（66）工作作条件。好好的工作作条件能能带来较较好生理理上的舒舒适，工工作时间间的长短短和弹性性直接影影响员工工“八小时时以外”的生活活质量。工工作满意意度通常常是由个个人对工工作的期期望和工工作的实实际状况况之间的的差异决决定的19，图33-3给给出的工工作满意意度模型型明确界界定了工工作满意意度和激激励因素素的关系系。图33-3 工作作满意度度与激励励因素模模型同样样的条件件下，期期望值高高的人，对对工作满
41、满意相对对较低;而期望望值低的的人，相相对容易易得到满满足。因因此，一一个企业业(或组组织)要要使员工工满意，不不仅要为为员工创创造好的的工资、福福利、工工作条件件，提供供升迁、参参与管理理决策的的机会，使使工作内内容符合合员工的的成长需需要，还还要对员员工进行行必要的的教育和和引导，使使员工的的期望更更切合实实际。也也就是说说：一方方面，当当激励因因素不满满足时，员员工就不不会满意意；另一一方面，当当激励因因素满足足时员工工就会满满意。如如图3-4所示示：图33-4工工作满意意度与激激励因素素的关系系所以，企企业组织织在激励励员工时时，应高高度重视视报酬、工工作、晋晋升、领领导等激激励因素素
42、。本研研究认为为：影响响私营企企业员工工工作满满意的基基本因素素应该是是工作本本身、报报酬（工工作回报报）、工工作条件件、工作作群体、企企业的背背景、文文化；而而影响私私营企业业员工工工作满意意的激励励因素则则有：工工作适合合自己、有有机会发发挥特长长、工作作量适中中、工作作有明确确指责、工工作有挑挑战性、自自信能干干好工作作、满足足我的成成就需要要、公司司薪酬制制度合理理、有充充分的晋晋升机会会、晋升升机会公公平、实实现目标标、工作作环境舒舒适、上上下班时时间合适适、公司司有好的的福利待待遇、上上级支持持我的工工作、我我与我的的同事相相处和睦睦、同事事间竞争争是良性性发展、有有机会参参与企业
43、业决策、有有机会提提出意见见和建议议等诸多多方面的的因素。根根据这些些要素之之间的相相互关联联性，可可以确定定出员工工工作满满意度及及激励的的主要因因素。如如图3-5所示示： 3.3.33层次分分析的理理论方法法1.层层次分析析法简介介层次分分析法()是美美国著名名运筹学学家、匹匹兹堡大大学教授授萨蒂在在70年年代初提提出的。它它是处理理具有多多目标、多多准则、多多因素、多多层次的的复杂问问题之决决策分析析与综合合评价的的一种简简单、实实用且有有效的方方法，是是一种定定性和定定量分析析相结合合的系统统分析与与评价方方法。层层次分析析法的基基本思路路是:将将所要分分析的问问题层次次化，根根据问题
44、题的性质质和所要要达到的的总目标标，将问问题分解解为不同同的组成成因素，并并按照这这些因素素相互关关联影响响以及隶隶属关系系，将因因素按不不同层次次聚集组组合，形形成一个个多层次次分析结结构模型型。最后后将该问问题归结结为最低低层相对对于最高高层(总总目标)的比较较优劣的的排序问问题。应应用层次次分析法法的步骤骤对构成成决策问问题的各各种要素素建立多多级（多多层次）递递阶结构构模型。对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人
45、选择最优方案提供科学决策依据。2.建立判断矩阵判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素Hs作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。判断标度采用层次分析法常用的1-9标度(表3-6)。判断矩阵A中的元素aij表示对评价指标准则Hs而言的要素ai对aj的相对重要性又称判断尺度。判断尺寸定义如表3-7所示表3-7 判断矩阵标度4.判断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，评价人不可能精确的判断出Wi/Wj的值，只能对它进行估计，如果有估计误差，必然会导致判断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性
46、检验，计算相容性指标C.I.， 如果判断矩阵A被判断为A有误差，则A成为不相容判断矩阵，此时，AW=maxW式中，W表示带有偏差的相对重要程度向量。我们希望能够度量由于与A不相容所造成的最大特征值max和W的误差。 若与矩阵A完全相容时，则有max=n，当稍不相容时，则max n 。一般情况下C.I.0.10就可以认为判断矩阵A有相容性20，即判断是合理的，据此计算出的相对重要度 的值是可以接收的。3.3.4层次分析过程及结果1.“工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重的确定。在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进
47、行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加5，排在第二位则该因素权值加4，排在第三位则该因素权值加3，排在第四位则该因素权值加2，排在第五位则该因素权值加1。用此方法对所获得的163份问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有58位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的满意程度的最后权值为329。具体统计情况见表3-8。员工选序 工作本身B1 工作回报B2 工作条件B3 工作群体B4 企业的满意程度B5第一位 58 88