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1、招聘中专业技能的级别描述及需求识别 在企业招聘需求确认过程中，HR与业务部一线经理需要对招聘职位的技能需求与面试结果进行充分沟通。以下内容对职位专业技能进行了比较详细的程度分类，可以应用在招聘业务的技能需求分析及招聘面谈结果评估方面。应聘职位： 面试官： 应试者姓名： 联系方式： 面试时间： 级别请标注职位对应的技能标准要求专业技能级别描述面试评价职位一职位二职位三职位四5级具有博大精深的知识与技能；业务流程的建立者或重大流程变革发起者；调查并解决需要大量复杂分析的全局性问题，其解决方法往往需要创造新的程序技术方法；可以指导整个体系的有效运作；能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻
2、性的思想。4级精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域也有相当程度的了解； 深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出相应解决方案； 能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内重大变革； 通过改革现有程序方法来解决本专业领域内复杂、重大的问题； 可以指导本专业内的一个子系统有效地运行； 能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与之相吻合。 3级具有全面的良好知识和技能，在主要领域精通，并对相关领域的知识有相当的了解； 能够发现本专业业务流程中的重大问题，并提出有效解决方案； 能够预见工作中的问题并及时加以解决； 对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间
3、的相关性； 能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题； 独立、熟练地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。 2级具有必要的知识，精通本专业某领域，并已经在工作中多次得以实践； 能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言较为程序化； 在得到适当指导和给定工作进度安排情况的下能够完成例行工作； 能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 1级有限的知识和技能，且往往未在工作中实践过； 在本专业领域仅有较少的经验，能在指导下从事单一的、局部的工作； 在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习并充分利用现有方法程序解决问题； 对整
4、个体系的了解是局部的，对体系各组成部分之间的关联不能清晰把握。 BEI面试注意事项主考官的任务管理者在面谈过程中，要尽量收集应聘者在从前工作上曾做出的行为的资料，以辅助估计他未来的工作表现。因此，应聘者必须在回答中描述过去的行为，而非感觉、情绪、想象、判断、猜测或意见。若应聘者在三个不同企业内任职，他在上一个岗位所做的行为，参考价值最高。个体在上一个岗位上的行为，比其工作经验、个人目标、很久以前的行为的参考价值都要高。BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。因为BEI的目的是通过访谈收集相关信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收
5、集客观信息并在此基础上做出判断评价。所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码： 信息是否可编码，基本条件包括： 所描述的内容是不是被访者的亲身经历？ 行为是否已完成？ 是否足够具体？ 凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息不可编码的信息： 我是一个勤奋的人（自己的主观评价） 我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我”起了什么作用？） 他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）可编码的信息： 我的许多同事如某某、某某都说我是一个勤奋的人 我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施 我觉
6、得上司是一个常见的假象： 1. 模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么2. 意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或者观点3. 理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。面对这样的信息，主考官要“追问”：从其过去的经历中寻找实际的例子。管理者发问注意事项管理者在发问有效的行为描述式问题时，必须注意三个条件：1. 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；2. 避免问“为什么”，改为问：“如何”、“怎样”或“什么”；3. 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。主考官应在面试中灵活根据应聘者的经历来发问。