《重要分配制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《重要分配制度.docx（18页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、重要分配制度重要的安排制度 党的_届_中全会通过的_关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推动国家治理体系和治理实力现代化若干重大问题的确定(以下简称确定)对社会主义基本经济制度作出了新的概括，将“按劳安排为主体、多种安排方式并存”的安排制度与“社会主义市场经济体制”、“公有制为主体、多种全部制经济共同发展”并列，上升为社会主义基本经济制度的高度。这既是在马克思主义理论基础上对社会主义基本经济制度的深化发展，又表明白新时代坚持和完善社会主义基本经济制度的目标和方向。凸显社会主义生产与安排的辩证统一关系 一个社会的基本经济制度主要指该社会占统治地位的生产关系的总和。基本经济制度包含生产资料全部制、
2、产品安排形式和人们在生产与安排中的相互关系。党的_大报告首次提出了“公有制为主体、多种全部制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”，强调了基本经济制度中生产资料全部制形式的部分。_届_中全会确定中将安排制度和社会主义市场经济囊括进来，使社会主义基本经济制度的概括更加全面和完整，同时也更加凸显了中国特色社会主义生产关系与安排关系的辩证统一。马克思在政治经济学批判导言中深刻地分析了生产和安排的关系，指出“安排关系和安排方式只是表现为生产要素的背面”，“安排的结构完全确定于生产的结构”。就对象而言，安排的对象只能是生产的成果;而就安排的形式而言，劳动者参加安排的形式是由参加生产的肯
3、定方式确定的。从另一个角度看，安排表现为产品安排，也表现为生产资料的安排，即生产工具、原材料等的安排和社会成员在各类生产之间的安排，因而安排也表现出先于生产且确定生产的一面。但这种安排包含在生产过程中，听从特定生产关系，确定生产的结构。可见，生产与安排是辩证统一的，二者不能被割裂开来进行探讨。我国在社会主义初级阶段“以按劳安排为主体、多种安排方式并存”的安排制度，正是由“以公有制为主体、多种全部制经济共同发展”的经济制度所确定的，二者相辅相成。在基本经济制度框架之下，效率和公允是有机统一的，只有提高生产效率将蛋糕不断做大才能在安排环节有更多蛋糕可分，而只有合理的安排才能保障再生产更高效地进行，
4、不发生两极分化和生产过剩危机。将安排制度上升为基本经济制度，使我国基本经济制度概括更加完整全面，同时也凸显了新时代中国特色社会主义生产关系和安排关系的辩证统一，强调了“以按劳安排为主体、多种安排方式并存”对坚持和巩固“以公有制为主体、多种全部制经济共同发展”和完善“社会主义市场经济”的重要意义和作用，为在新时代更好把握中国特色社会主义基本经济制度供应了科学的理论方向。社会主义初级阶段安排制度的内涵更加明确 自党的_大提出“公有制为主体、多种全部制经济共同发展”的基本经济制度以来，对这一制度内涵的阐述是清楚明确的。通过坚持两个“毫不动摇”促进公有制经济和非公有制经济的共同发展，公有制的主体地位表
5、现为国有经济在保证肯定量的基础上的质的优势。_届_中全会提出要“增加国有经济竞争力、创新力、限制力、影响力、抗风险实力，做强做优做大国有资本”，进一步阐明白坚持和巩固公有制主体地位的途径。党的_届_中全会确定将“以按劳安排为主体、多种安排方式并存”与“以公有制为主体、多种全部制经济共同发展”和“社会主义市场经济”并列起来，使得安排制度的内涵和实现机制都更加明确。从安排关系上看，“以按劳安排为主体、多种安排方式并存”的安排制度是由我国在社会主义初级阶段的生产关系确定的。这种安排制度表明，当前我国的安排关系中既有通过按劳安排实现的社会主义的安排关系，也有通过按要素安排实现的与生产资料私有制对应的安
6、排关系。按劳安排是起主导作用的安排关系，体现着社会主义安排关系中对劳动的重视和对劳动者的爱护。从安排制度上看，按劳安排存在于公有制经济中，包括国有企业、集体企业和混合全部制企业中的公有制成分。公有制经济中应建立起同等的劳动关系，设计体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的安排原则，公有资本占主导的混合全部制企业中按劳安排应当是劳动者获得收入的主要渠道。非公有制经济中劳动者凭借劳动要素全部权参加按要素安排，非公有制企业应注意爱护劳动者权益，建立工资正常增长机制，爱护劳动所得，提高劳动酬劳占比。资本、土地、学问、技术、管理等其他生产要素的贡献，需通过要素市场进行评价，根据市场价格确定要素酬劳。从实现机制
7、上看，社会主义初级阶段的按劳安排和按要素安排都须要通过市场实现，按劳安排的主导作用肯定程度上也通过市场得以体现。社会主义初级阶段的按劳安排还具有商品货币形式，用于按劳安排的对象是企业在市场上销售产品获得的收益，劳动者以货币形式获得工资，再到市场上购买劳动力再生产所必需的商品。按要素安排同样要通过各类要素市场来匹配要素供求，衡量要素价格。这就使得按劳安排的劳动所得和按要素安排的劳动要素所得，取得了在劳动力市场上进行比较并相互影响的机会。因为，无论公有制企业还是非公有制企业，都通过劳动力市场实现与劳动力的结合，不同企业供应的工资和福利水平将成为劳动者选择企业的主要参考，工资和福利待遇高的企业更简单
8、吸引优秀劳动者，占据竞争优势。为新时代中国特色社会主义共同富有之路供应坚实的制度保障 共同富有是社会主义制度优于资本主义的根本特征。_届_中全会对基本经济制度的全新概括，为我国走共同富有的发展道路供应了坚实的制度保障，也明确了以共同富有为导向的安排制度改革的基本思路。在马克思主义理论视阈中，共同富有是在社会生产不断发展的基础上实现的全社会范围内的安排公允，包含两层含义：一是社会生产力水平的发展达到肯定高度并不断提升，使全体社会成员的基本生活和发展须要能够得到满意，达到富有的水平，并且随着生产力水平的发展富有程度不断提高;二是在全社会范围内不会产生过大的收入差距，全部社会成员都能从经济发展中获益
9、，生产力水平的提升使不同社会成员的富有程度都得到相像程度的提高。共同富有既要求生产效率的不断提高，又要求安排制度的公允合理，是生产和安排的良性循环和有机统一。我国的基本经济制度为共同富有的实现供应了科学的制度基础，生产资料全部制结构以生产资料公有制为主体克服了资本主义制度中生产社会化和资本主义私人占有关系的冲突，使生产关系能够更好促进生产力的提高，并且保障社会生产向着更好满意全体人民美妙生活须要的方向发展，为共同富有的实现供应数量足够、品类结构协调的物质基础。安排制度以按劳安排为主体，避开了两极分化的出现，保障了劳动者的基本权益和劳动酬劳的规模，全体劳动者都能够从经济发展中获益，富有程度不断提
10、高。将安排制度列入基本经济制度范畴，使安排制度改革思路更加清楚。以共同富有为导向的安排制度改革，一方面要联系生产关系，以坚持和巩固“公有制为主体、多种全部制经济共同发展”为前提和保障;另一方面要调整安排关系，坚持按劳安排的主体地位，避开初次安排过程中出现资本和劳动间的过大收入差距，增加劳动者特殊是一线劳动者酬劳，提高劳动酬劳占比，促进劳动、资本、土地、学问、技术、管理、数据等生产要素收入合理化，不断完善再安排调整机制，使我国的收入结构渐渐趋向橄榄形。我国的共同富有道路必需是坚持和巩固社会主义基本经济制度的发展道路。安排制度范文（二） 顾客管理很重要的一个组成部分就是顾客安排，可以说顾客安排构成
11、顾客管理的主体框架，涵盖了顾客销售、消耗、到店率、疗程规划、行动安排、薪资制度、组织结构设计等一系列的机制，对相关的机制建立有重大影响。可以说，一家没有合理科学的顾客安排机制的美容机构，根本谈不上具备顾客管理，更谈不上可持续发展。有一名从业不久的经营者问我：田老师，我对顾客安排很不理解，为什么要把顾客安排给个人?一名顾客到店不应当大家都来维护管理吗?假如你安排给甲管理，甲没管理到位，乙又觉得不是我的顾客，那这名顾客不就没人管理了吗?而且为了能让自己的顾客更多，员工们也很简单产生内耗啊，大家不相互支持而是相互拆台，这样我们店不就越来越完了吗?顾客不应当安排，应当大家一起管理，她帮助我，我也帮助她
12、，大家都为顾客好，大家都一起努力销售，这样业绩才会越来越高啊。问题果真如该经营者所说吗? 顾客安排机制不是简洁地将顾客划分给某员工管理，而是一套完整的管理系统。假如经营者对完整体系缺少相识和了解，会被个别人员影响，最终造成重大的决策失误。顾客安排 可以确认，没有顾客安排机制管理，权责界定模糊，员工的行为就会混乱，服务无法跟踪到位，良性销售更无从谈起。顾客安排的升级就是部门划分。但很可笑的是，有些机构连基本的部门划分都不清晰是为了什么，更有甚者，为了所谓个人利益和个人在团队中的地位，还舍命地否定部门划分，不希望顾客安排执行，希望重回大锅饭，自己成为总头头，满意自己虚荣心，也希望获得更多的收益，一
13、些不懂行的经营者，对于部门管理一点概念都没有，耳朵里听风就是雨，拿着个别顾客当典型。一家美容机构的顾客是否真正被管理起来，肯定要看绝大部分的顾客是否被管理到位，客流是否增加，消耗是否增加，员工们是否有主动主动的管理意愿，能不能在没有领导的督促下自主自动地完成高质量的服务工作，通过这些才能确定自己店里的顾客管理 安排制度范文（三） 人是企业胜利的关键要素之一。许多企业在激发员工的潜能上费尽心机，使出浑身解数：股权激励、股份认购、EVA(经济增加值)奖金池、优秀人才奖等等，但是这些听上去充溢诱惑力的手段却收效甚微，有时候甚至适得其反。越改越失败的激励手段 成立于_年的L公司是位于沿海五线城市的一家
14、手机配件厂，因为赶上了智能手机的快速发展而一跃成为行业内数一数二的大公司。快速发展下公司对人才的需求日益迫切。为了有效激励员工，L公司毫不吝啬地出台了一系列共享措施，惋惜的是这些措施不但没有发挥作用，反而成了人才流失的诱因之一。1.股权激励 在价值安排上，L公司并不小气。早在创业之初，公司的创始人就主动推行股权激励机制，从管理层到一般员工再到门卫，几乎实现了全员配股。那几年公司发展异样迅猛，年营业收入增长高达_%_%，_年更是实现了年人均工资收入_元的佳绩(当时当地国企员工年人均收入只有_元)。随着公司的渐渐壮大、人员的急剧增多，全员持股的方案已不行行。L公司调整了其最初的配股机制，规定：对于
15、一般员工只有工程师级别以上按职级配股，同时设置了每年工程师以上级别的人数比例，变相地确定了每年新增工程师的名额。此外，L公司在工程师评比要求中增加了“工作未满_年不得参评工程师”的门槛。L公司的初衷是为了识别出对公司忠诚又有实力的员工，但它忽视了关键的两点： (1)不同部门工作性质不同，工程师名额如何安排; (2)在按资排辈相对较重的制造企业，新晋员工如何与老员工竞争。在L公司只要评上工程师就意味着每年都有股份入账，这导致每年的工程师评比竞争异样激烈，而许多入职刚满_年的新员工往往铩羽而归。付出和收入的不成正比导致每年_月份公司安排股权时，员工的辞职比例特别高。2.EVA奖金池 L公司意识到股
16、权激励的局限性，为了能让全部员工都受益，出台了新的激励方案EVA奖金池：每年公司从EVA中提取_%作为年终奖金，按绩效发放给个人。这个方案貌似覆盖了全员，却依旧未解决股权激励遗留下来的安排不公的问题。此外还带来了新的隐患：EVA奖金与绩效挂钩，一旦绩效不佳，EVA奖金极有可能为零。但是每年的股权激励政策并不受绩效影响，这极易扩大未得股份员工的不满，尤其是那些努力工作但没有股份的新员工。_年全球智能手机市场不景气，导致L公司牵强维持盈亏平衡，当年EVA出现负数，公司未能发放EVA奖金。_年初，许多员工提交辞职申请，离职率高达_%，工作不满_年的新员工离职占比超过_%。3.优秀人才奖 EVA奖金池
17、的反作用让L公司高层始料未及，为了留住优秀人才，L公司又赶忙出台了新的措施优秀人才奖：每年公司从工作未满_年的员工中评比出业绩特殊突出的_名，每人嘉奖_万元股份。L公司为了激励人才挖空心事，但结果依旧不尽如人意。一方面嘉奖比例太小，激励作用有限。L公司平均每年新进入的员工不少于_人，仅_%的优秀比例让许多人觉得希望渺茫。另一方面主管的个人主观意向偏重，导致获奖名单未必符合实际。作为当地的知名大公司，每年通过裙带关系进入L公司的新员工人数不低于百人，不解除一些主管将嘉奖名额特殊照看了一些“关系户”。这方面L公司并没有相关措施去规避。嘉奖名单公示时，下面嘘声不少。不公的价值评估惹的祸 L公司好像陷
18、入了一个死胡同：一个政策不行就再出一个政策弥补，始终在价值安排上做文章，结果老问题没解决又触发了新的问题。事实上，L公司并不是个例，许多企业在人才政策上都会标榜其优厚的价值安排，让人以为公司情愿和员工共享成长收益，但最终原委多少能落到“奋斗者”头上却是未知，甚至有可能出现“白忙一场”的境况，便宜了那些“搭便车”的人。所以，价值安排很重要，但公允的价值评估更为关键。以L公司为例。每年该公司都会制定公司年度方针，确定各部门的主要工作及考核指标、权重，各部门在被安排工作的基础上结合本部门实际确立部门方针及考核指标、权重，员工个人再依此确立各自的目标。公司的嘉奖安排比例与部门最终绩效挂钩，部门再依据个
19、人绩效安排。看似基于绩效的合理安排，却蕴含了不公允的因素。首先，部门与部门间存在不合理。一方面，部门间的倾向性导致单一指标权重有出入。一般一线如营销、制造等部门承载着公司盈利的压力，单一指标权重会高于职能部门，但这对职能部门而言并不公允。比如市场状况良好，“年销售增长_%”对于营销部门而言特别轻松，但是人力资源部为了实现销售目标而背负的“扩招_%”的目标却特别有挑战，尤其是在当下“招工难”的格局下。另一方面，公司年度方针安排到每个部门的考核指标数量不一样，导致部门间总体权重出现差距。对于制造企业而言，研发、制造、营销等相关部门的考核指标会多于其他部门，导致这些部门表现一般也能在价值安排时占大头
20、。其次，不同部门的员工间存在不公允。这主要是因为部门之间的不合理导致的结果。详细表现为： (1)相像的工作内容因为隶属不同的部门，奖金差距会很大。比犹如样是部门事务员(负责部门会议组织、人员考勤、活动组织等行政工作)，在部门人数相等的状况下，年底绩效分数最高的研发部门的事务员安排到的奖金肯定高于其他部门的事务员; (2)优秀部门的最差一名拿的奖金极有可能会高于最差部门第一名的奖金。曾经L公司的对外联络部拿到过最高分，当年EVA奖金分发，该部门三个人中的最终一名拿的金额远高于其他部门的第一名。最终，同一部门的不同人员间存在不公正。第一，同一部门中每个人分工不同，这导致每个人在部门方针中占的指标数
21、及权重存在差异，最终会影响个人年底绩效。其次，不同职级的员工同台考评也存在不合理性，终归你不能期望刚进公司没几年的技术员能比一个高级工程师厉害。第三，干脆主管的偏好干脆影响结果。因为个人绩效的分数是由其干脆主管考核，能达到主管认同的员工评价自然好。所以对于一些平常比较木讷，只知道低头干活的人极不公允。一层层叠加，最终导致价值评估偏离了公正的基线，所谓价值安排的激励政策也就形同虚设，作用有限。公正的评估是留人的关键 假如说价值安排确定了员工在公司发展中能共享多大的“蛋糕”，那么价值评估就确定了个人在其中能分到多少。不在乎收入的人肯定是少数，终归多数人须要养家糊口。所以员工关切企业是否情愿共享收益
22、，更关切能否公允安排。虽然没有一家企业能做到肯定公允，但在力所能及的范围内赐予员工相对的公允并不难。首先，在公司年度方针中每个部门的指标权重差距应限制在肯定范围内。许多人往往会忽视人力、财务、法务等一些职能部门的价值，错误地认为这些部门不产生干脆价值。事实上，正是这些部门的存在才保证了企业的正常运转。古语云：兵马未动，粮草先行。完备的后勤保障是一线胜利的关键之一。公司对于每个部门都应做到一视同仁，在年度方针中的考核指标数量上尽可能做到一样。对于指标的权重，应从行业状况、难易程度、历史成果等方面综合考量，可以对一些难度较大的指标设置相对较高的权重。每个部门的权重差异必需限制在肯定范围内，避开出现
23、某一部门敷衍做事，年终考核却比努力干活的部门高。为了保证公正，公司年度方针可以在设立之后进行公示，允许全部人指摘。其次，员工与员工之间的考核设计应体现公允原则。这里主要是指同一部门员工间的合理。与前面提到的针对部门间的不合理考评的处理方式类似，每个员工在部门方针中的考核指标数量应尽量一样，权重设计可依据难易程度、历史完成状况等综合确定，避开分工不均、考核不准的问题。在详细指标设定上应根据职称体现差异。如项目申报专员的考核指标是“帮助公司拿下X个国家项目”，项目申报员的考核指标则是“帮助公司拿下X个省级项目”。最终，兼顾大多数人。一家企业的胜利并不是个别“孤胆英雄”奋斗的结果，是全部人“力出一孔
24、”的努力。许多公司在价值安排时总是喜爱树立典型，将奖金安排给有限的人数。树立标杆本没有错，但实力出众的终归是少数，多数人只能像“螺丝钉”一样在自己的岗位上静默奉献。或许这些人做的事情很一般，但不能因此忽视他们的作用。假如每次都是倾向于突出贡献者，这些“螺丝钉”极有可能恒久都得不到认同，很难说他们会不会出现懈怠。试想一个出纳因为有事晚一天发工资，公司会怎么样?所以公司的价值安排应当兼顾和确定这些人的贡献。华为对此的做法是每年每个部门提取肯定比例的项目奖。任何岗位任何人只要提出对于本职工作有改进的想法或作出贡献(未必是大贡献)都赐予刚好的嘉奖。比如选购人员提出对于供应商节假日加班的补助方案;票据审
25、核员提出小于_万元系统自动核算的建议。正因为“螺丝钉”看似简洁的努力就能看到真金白银，使得华为员工总是斗志满满，华为在逆境中也能实现突破。安排制度范文（四） 刚刚，国防部放出了一条新闻。解放军报报北京_月_日电 中心军委深化国防和军队改革领导小组第八次会议今日在京召开。会议审议了关于改革生长军官学员毕业安排制度的看法建议、关于调整优化生长军官来源结构的看法建议、关于加快推动国防领域国家科技重大专项组织实施的看法、国防科技卓越青年科学基金项目管理方法(试行)、军队建设项目立项备案审查暂行方法等。我们看到，生长军官学员毕业安排制度改革，已经提上了议程。毕业安排，对于选择军校的学员来说，始终是一个萦
26、绕在心头无法回避的话题。一次安排定终身，安排的地点，确定了就业、婚姻、子女教化等诸多人生大事的格局，几乎确定了一个人半生的命运。安排到“好地方”，意味着父母养老有人管、婚姻质量有希望、子女教化有保障，在限购背景下，还能拥有买房置业的机会，实现资产的保值和增殖。安排到“差地方”，人的境遇则会落后很多。夫妻分居、父母老无所依、小孩准“单亲”，失去买房资格等等都是人生无法回避的痛点。在_年之前，毕业安排主要以部队上报需求，总部拟制安排，院校实施安排等环节组成。由于缺乏市场机制的介入，整个安排体系充溢了安排经济时代高校生“包安排“制度的特色，其中免不了会出现”打招呼、递条子、拉备注“等现象。为了克服毕
27、业安排制度的一些先天缺陷，总政在_年初探讨生毕业安排改革试点的基础上，充分借鉴有关单位有益阅历，经反复探讨和广泛听取各级机关、部队、院校看法，起草了军队生长干部学员毕业安排规定，以下简称16规定。16规定明确了生长干部安排应重点满意军事斗争打算一线作战部队、驻艰苦边远地区部队和新型作战力气部队的需求。其中，本科以下学员主要补充师以下作战部队，探讨生学员兼顾其素养和特长，主要补充技术密集型部队。16规定同时还明确了不得安排的单位类型，主要包括：师以上机关、省军区系统的军分区武装部、老干部服务管理机构、非编单位和临时服务机构、以及按其他规定不得安排生长干部的单位。16规定最大的亮点在于实行学员综合
28、评定的方式进行安排，给予了学员肯定的自主权，有效削减了寻租空间，在肯定程度上促进了公允。然而，16规定虽然取得了进步，但在操作过程中，其本身还存在着诸多不足和缺陷。公允和效率有时是一对冲突，公允的提升往往会带来效率的下滑。比如，由于实行百分制评定，造成了优秀人才补充艰苦边远地区机制的减弱，高分学员不情愿选择安排至艰苦边远和作战部队，在肯定程度上影响了有关单位的建设水平。又比如，百分制评定导致学员之间恶性竞争，”战友情“面临消耗殆尽的危急。有的同学、战友为了争一两分，完全不顾情分和面子。学员队的政治和道德生态面临挑战。又比如，由于军队改革的影响，一些技术密集型单位的岗位已经起先转向招录文职人员，
29、一些原来接受探讨生、博士的单位停止接收生长军官。这使得探讨生、博士的安排质量下滑明显，存在人才奢侈的风险。这一切，不仅仅是安排制度的问题，也是生长军官来源结构不合理造成的结果。我们培育了许多人，但却没有用武之地。这个问题须要从两个同时着手来解决。今日，我们在同一条新闻了同时看到了这两份文件，应当说，这是一个令人激昂的消息。那么，将来会怎么样? 我想，理解这个问题，须要把握住以下几点。一是生长军官向基层一线加大安排力度的趋势不会变。这一点，是由军队”打仗“本质确定的。生长干部向基层一线安排，天经地义、雷打不动。二是改革肯定会基于16规定进行调整优化。公允和效率是一对冲突。针对不同时期的需求，这二
30、者会进行适当的调整。三是削减寻租空间。军队的许多问题，其实不是来自条件艰苦和缺乏奉献精神，而是来自”不患寡而患不均“。在毕业安排问题上，加强监管，最大程度的削减寻租空间，有利于长期服役精神的加强，有利于军队干部队伍的稳定。四是国防生制度会以某种方式”重生“。始终以来，我们在招募生长干部的时候，往往以利益和待遇为诱饵进行宣讲，这种简洁有效的方式的确有利于招募，但从长期来看，却是以损害军队长远建设为代价的。打着利益的旗号，很简单找到投机分子，却把真正有志于献身国防的人挡在军队的大门之外。这属于结构性的问题，须要肃穆论证。总得来说，今日这条消息，信息量很大，值得挖掘的点也特别多。信任在不久的将来，毕业安排制度和生长军官的来源肯定会让人耳目一新。