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1、层次分析法现代汉语 R-05 A1672-3873（2011）03-0394-02 作者利用实习的机会，对省、市、县三级医院的人才资源状况进行了调查。通过调查我们发觉不同地区，不同层次的医疗人才资源结构不合理现象极其严峻，从而造成安排的不合理，患者就医的困难等种种冲突。对此，小组同学对三家不同层次的医院进行了深化调查，细致分析了缘由，并提出了自己的思索。 医院 医疗 人才资源 调查 对策 一、基本概况 1、县级医院辽宁省杨家杖子经济技术开发区人民医院 全院现有职工306名，其中有高级专业技术职称7人，占全医院职工比例2.29%；中级专业技术职称160人，占全院职工比例52.2%；初级专业技术职
2、称112人，占全院职工比例36.3%。其中大部分医生是专科毕业，工作后成人自考本科学历。本地区及周边五个乡镇共有居民五万人左右，医患比例为6.12/千人，超过了世界平均医患比1/200，但医生队伍的平均专业水平较低，平均为专科及以上学历，医疗技术也因此受到了影响，到医院就诊的患者少，素养低，几乎都为农合和农村患者，而周边的、条件稍好的患者多选择到市医院或者更高级别的医院就医。致使医院患者少、盈利少、医务人员的收入少。例如，2010年本县级医院员工工资、各硬件设施折旧等共需90万元左右，政府拨款55万元，其余则需医院自行盈利解决。这一冲突使得医院资金惊慌，医护人员的工资也相对较低，一般医生平均月
3、工资在2500元左右，护士在2000元左右。 2、市级医院朝阳市其次医院 全院现有职工848名，其中有高级专业技术职称146人，占全院职工比例17.2%；中级专业技术职称362人，占全院职工比例42.7%；初级专业技术职称299人，占全院职工比例35.3%. 其中大部分医生是由二类本科医学院校毕业，工作后有部分人进修取得硕士、博士学位。年就诊量36.5万左右，日均门诊量1000人次，医患比例为2.32/千人，超过了世界平均医患比，但医生队伍的平均专业水平低于世界平均水平。到医院就诊的患者多为医保或农合患者，且一年中月就诊率随季节变动规律，年后春初就诊率高，约占年就诊患者率40%以上，春耕和秋收
4、时期就诊者少，总约占年就诊患者率1520%，证明农夫占就诊者主要部分，也是医院盈利主要来源。而城市居民大病多选择外出沈阳或北京各大医院就诊。医院医生平均月工资（含奖金）在4000元左右，相对县级医院高一些。 3、省级医院中国医科高校附属第一医院 中国医科高校附属第一医院为国内一所大型综合性三级甲等医院，级别在省级以上。全院现有职工3300余人，高级职称比率超过40%，其中中国工程院院士1人，教化部长江学者特聘教授1人，教授和副教授级专家460余人，有123 人次专家在中华医学会内任职。医生中硕博居多，本科学历占的比例较小，且医务人员多为中国医大留校毕业生。来院就医者涵盖省内各城市，日均门诊量5
5、000人次。医护人员工资相对较高，有60007000元不等。 三个级别医院的人才分布和收入区分见下表： 二、 缘由分析 由上可见，无论是从数量还是质量上，表现为市（县）医院的医生数量少、综合素养低、医疗水平较低、就诊患者少、盈利少、硬件设施差；相比来讲大城市的综合性医院医生数量多、医疗水平高、治愈率和满足度较高、就诊患者许多、盈利多、硬件设施齐全，医疗人才资源呈现了畸形分布。久而久之造成了一种医疗人员水平越高就越往大型综合性医院聚集，而最须要医疗人才的市（县）医院往往招不到高水平的医疗人员，因而就诊患者就越少，病例就越少，渐渐形成恶性循环，慢慢萧条的现象。 分析其缘由，主观上是受“人往高处走”
6、的思想影响，大多医疗人员都想往大城市大医院去，那里有大发展大提高的机会。客观上，大城市大医院医疗设备全、科技含量高、患者类型多，为医疗人员供应了特别好的发展环境。主要缘由有以下四点： 1 、发展机会不同 众所周知，大型医院往往会与国际上的许多知名医学院、大型医院有协作关系，出国和接触国际先进技术的机会大大增加。能够接触先进技术水平，对于医生这个须要活到老学到老的职业来说是一个莫大的好处，没有理由当然也没有人会放弃这样的机会。同时，若是选择了市（县）医院，大部分只能到上一级医院进修，而上一级医院的医疗水平本身就不高，来此进修对于提高医疗水平并无太大帮助，或者越级去更高层次医院进修，由于各方面因素
7、，有时候根本不会支配临床，接触不到病人，而被安排到检验室或者其他地方，进修也就失去了它的意义。 2 、患者数量差异很大 市（县）医院涵盖的区域小，医疗水平差，患者数量远不如大型医院，有的患者宁愿选择离家较远的大医院，也不就近就医。同时，有的市（县）医院的医生素养较低，不留意与患者沟通，让患者觉得自己受到了冷落或者轻视，医患关系惊慌，市（县）医院的患者更是少之又少。患者少就意味着病例少，医生见到的病例少，阅历不足，与大医院差距越来越大，盈利方面自然也不如大型医院，造成资金少导致硬件设施贫乏，这对于疾病的诊断无疑是更加不利的，综合下来，好医生少患者少病例少阅历少医疗水平得不到改善好医生更少，形成了
8、恶性循环。 3 、薪金问题严峻 从前文的基本概况中我们也许可以了解到，同样的职称，在综合大型医院的医生薪金是小型医院的4倍不止，市（县）医院明显没有实力拿出更多的钱来招揽高级医疗人才，这又使得市（县）医院的现状长期得不到改善，更多的卫生高级人才涌向大型综合性医院甚至是国外。薪金这一问题使其次项缘由中的恶性循环雪上加霜，变得更加难以解决。国家现金的投入往往只救得一时，却是杯水车薪，治标不治本。 4 、患者赐予的信任与敬重不同 小组成员都在医大一院这一综合性的大型医院实习过，回到家乡的市（县）医院实习后纷纷感慨：在市（县）医院，患者赐予医生的信任和敬重实在是太少了！每天都会有患者来到医生办公室找医
9、生换药：“大夫这个药不好，给我打*吧，我以前都打这个”“大夫你给我开这个药对吗？上回人家大医院开的是*，不是这个”。在查房时也常常遇到这样的患者： “诶，你这氧气怎么拿下来了？”“我觉得挺好的了，不用吸了”或者是“大夫，我哪有你说的那么严峻啊，可以出院了，把你给我开的那些药退了吧，我今日就出院”••••••遇到这样的患者，医生们还是会耐性的告知他们为什么须要吸氧，为什么不能出院，但是心里却会受到很大的损害，我信任真的是没有什么比“不信任”这三个字更能损害一个医者的心了。而在大医院，状况就完全不同了，甚至于患者吃什么也会完全
10、的遵照大夫的话，我曾见到一个肾病的患者为了问问大夫能不能吃辣酱，就在病房等了大夫俩个小时，就是不吃饭。缺少信任和敬重使市（县）医院的医生们更加难以最大程度的发挥自己的工作热忱，医疗人才资源分布不合理状况进一步加剧。 三、对策 对于这样一个现状，见效最快的途径莫过于国家投入大量资金，制定相关政策来帮助市（县）医院，减小各层医院人员差距。 首先，建设全国全医均等的、全面完善的医疗进修体制，可进行相关考试选拔制度来明确进修人员及地点，同时确保进修医院对不同阶层进修人员一视同仁，使其学习机会均等。同时，提高市（县）医院的薪金，吸引医疗人才资源回到家乡，同时提高硬件设施，以医疗水平和硬件设施吸引患者，变
11、相削减了大型综合性医院的就医压力，在按劳分金的前提下平衡各地差距。 其次，市（县）级政府应投入财力支持并激励市（县）医院引进，培育专家型人才，建设品牌型科室，在保障并提高市（县）医院建设的基础上，赐予专家相应待遇及福利，做好后勤工作，吸引省内乃至国内专家型人才进入基层，留在基层。 第三，市（县）医院更应有意识的提高专科技术，培育专家型人才，使相应科室在全省范围，甚至全国范围内出名，以此增加医院盈利，再用盈利吸引更多相应专业专家，打造品牌型科室，再以品牌科室创建更大效益，形成良性循环，打破“多医少患无盈利”的现有格局。 第四，市（县）医院还应在提高专业水平的基础上强化医德建设，在对待患者时，让医
12、护人员尽量做到“无知不怪，无理不恼”，从而取得患者的敬重和信任，改善市（县）医院的医患关系。 只有这样才能为市（县）医院吸引更多高水平医疗人才，渐渐减缓或彻底解决“患者少病例少阅历少医疗水平得不到改善患者更少”这一恶性循环，假以时日，这种人才结构不合理问题将会得以改善。 四、结语 综上所诉，造成不同地区，不同层次的医疗人才资源结构不合理的缘由多种多样，来自各个方面。正所谓“冰冻三尺，非一日之寒”，这一现状，是长期积累的结果。随着经济社会的不断发展，问题将越来越突出。要想解决这一问题，还须要来自社会各界的支持与协作，以省、市为单位，宏观调控打造省、市内品牌科室，真正合理优化医疗人才的结构。 参考文献： 1、基层医疗卫生面临人才资源困乏窘境 （2010.12.20） 2、任小巧医院新管理体制下的医疗人才资源管理初探（中医药管理杂志2004年06期） 作者单位：中国医科高校94期七年制 辽宁沈阳 110001 注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文