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1、电大本科组织行为学期末复习考试小抄电大组织行为学复习资料考试小抄 一、 推断对错 1.工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组等都是非正式组织。错 2. 性格是特性心理特征的核心部分， 气质是心理过程的动力 特征 ， 实力则是完成某项动所必备的心理特征。对 3. 依据马斯洛的须要层次理论， 五个须要可以 同时对个人产生激励作用 。错 4. 群体规模越大 ， 工作绩效越小。错 5. 领导活动古今中外都有相通的 地方 ， 但是领导 的过程总是在肯定 的历史条件下进 的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素养也会提出新的要求。对 6. 组织结构的调整与完善是现代
2、组织变革的外部缘由之一。错 7. 组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标记 。对 8. 对于每一个组织来说， 任何一种管理制度和管理方法都是针对肯定 的状况提出 来的 ，都不能肯定地说哪种好、哪种坏，更不能把管理方法僵化。对 9. 强化理论是基于这样的假设 : 受到嘉奖的行为会重复进行 、 而招致惩处 后果的行为会更加趋向于重复发生。错 10. 群体规模越大 ， 工作绩效越高 。错 11. 假如作业比较困难 ， 而且人们还没有驾驭完成作业的娴熟技巧 ， 当有别人在场视察时则往往发生社会抑制作用。对 12. 领导活动古今中外都有相通 的地方 ， 但是领导 的过程总是在肯定 的历史
3、条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素养也会提出新的要求。对 13. 中国行为科学学会是 1 9 8 5年 1月在北京成立的， 会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。对 14 . 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。错 15 .保健因素同工作内容有关， 激励因素与工作环境有关。错 16 .假如作业比较简洁， 而且人们能娴熟地完成作业， 当有别人在场视察时会发生社会抑制作用。错 17 .四分图理论认为， 哪种行为效果好结论是不愿定的。例如有人认为在生产部门中， 效率与“ 组织” 之间的关系成反比， 而与“ 关切人” 的关系成正比。错 18 . 勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化
4、方式。错 19 . 菲德勒在探讨中发觉: 关切任务的领导者在“ 不利的” 或“ 有利的” 状况下， 将是最有效的领导者。对 20.现代社会里遍地都有组织。对 21. 由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。错 22. 依据期望激励理论， 增加职工的工资就能提高他们的工作主动性。错 23. 工作比较单纯， 不须要困难的学问和技能， 同质结构的群体可能达到最高的工作效率。对 24. 弗鲁姆和耶顿认为， 合理的原则就是假如决策的质量并不重要， 而决策的接受性却很重要，那么最好采纳其次种领导方式。错 25. 集权和分权统一的关键是上级和下级之间通过干脆的沟通渠道而形成的联结关系。错 二、 简答题 1
5、 .实力差异的应用原则是什么? 实力概念在组织活动中的应用， 主要是考虑个体的实力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。详细在应用中， 可以考虑以下几个原则: ( 1 ) 实力阂限原则。 ( 2 ) 实力合理支配原则; ( 3 ) 实力互补原则。 2 .对弱势群体的爱护与管理有什么措施? 弱势群体问题的解决， 从根本上说， 是要建立一系列的制度支配。通过这样的一些制度支配， 使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。 就目前而言， 要解决这三个方面的问题: ( 1 ) 社会的公正、 公允和正义的问题; ( 2 ) 社会保障制度; ( 3 ) 建立政府与弱势群体的
6、沟通渠道， 使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。 3 .如何理解决策民主化? 目前世界经济一体化趋势明显， 经济上的竞争越来越激烈， 决策的速度加快， 决策内容越来越困难。任何领导者都难于独立担当决策的重担， 越来越转向决策的民主化一即汲取下级参加决策， 集思广益， 同心同德， 使决策的质量和实施速度得到改善。 4. 组织发展战略措施有哪些? 为实现组织发展的目 标， 可实行以下战略措施: 激发组织的创新 发展的价值观与可持续发展 危机管理与风险管理 学问管理 工作生活质量 创建学习型组织 5.我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型? 我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为:
7、经济组织;政治组织;文化组织;群众组织;宗教组织五种类型。6. 为 了提高领导的有效性 ， 组织对领导工作有哪些要求? 答案要点 : 要求领导者刚好为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一样。要求领导者在领导过程中所发布的吩咐要一样，即实行统一指挥。要求领导者加强干脆管理。要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通。要求领导者驾驭激励理论，运用相宜的激励措施和方法，调动群众的主动性。要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。7. 组织变革的基本动因是什么 ? 答案要点 : (1)组织变革的内在基本动因 组织目标的选择与修正 组织结构的变更 组织职能的转变 (2) 组织变
8、革的外部驱动因素 科学技术的不断进步 组织环境的变动 管理现代化的须要 8. 如何进行心情的调适与情感的培育? (1)心情的调整与限制。保持相宜的心情状态。丰富井端正人们的心情阅历。引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。(2) 情感的培育。培育高尚的主动的人生观和世界观。通过多种途径，丰富学生的情感体验。培育幽默感，养成主动的人生看法。9. 有效激励的手段与方法有哪些? 目标激励。工作激励。持股激励。榜样激励。荣誉激励。组织文化激励。危机激励。10. 菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的 因素是什么 ? 菲德勒从 1 9 5 1年起，经过 1 5年的调查探讨，提出了一种随
9、机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的特性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。11. 组织管理活动中的个体行为特征有哪些? 尽管个体行为存在肯定的差异性，但我们也应当相识到，个体的行为也是带有一些普遍的特征的，这些特征表现为: 行为的自发性行为的因果性 行为的主动性行为的长久性 行为的可变性 12. 内聚力有何作用? 群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有 满足感沟通敌意生产率 对改革的阻碍群体意识 13. 建立一个
10、开放体系的组织机构的基本设计原则是什么? 目标明确、功能齐全。组织内部必需实行统一领导，分级管理。有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。既要有合理的分工，又要留意相互协作和协作。明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。14、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤? 工作团队建设要有相应的硬件资源，更须要比较“活“的软资源，团队建设比较有弹性的部分是:要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤: 打算工作阶段;创建条件阶段;形成团队阶
11、段; 供应接着支持阶段。团队起先运行以后，上级领导要接着赐予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。15人际交往有哪些基本原则? 同等原则；互利原则;信用原则; 相容原则。 三、 案例分析 1. 大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告知我们 : 管理对企业来讲是一个永恒的主题， 在企业管理的过程中， 做好企业的文化建设， 是一个企业可持续发展的重要基本建设。对于企业文化建设而言， 在企业的发展过程中， 它不是 自发产生的， 大连三洋制冷有限公司在成立伊始时， 作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤， 就把企业文化的建设当作企业发展中一个重要的基本建设。 公
12、司刚成立时， 人员来 自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被聘请来的， 有的是应届大中专毕业生， 还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范， 也有着不同的价值理念。那么在这种状况下， 如何使我们公司的管理走上正轨呢?当时我们借鉴了国有企业中被实践证明白的一些有效的管理阅历， 也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法， 把它们有效地结合起来， 做好员工的思想工作， 就是说做好企业文化建设。 首先， 公司针对方方面面不利的因素， 起先注意制度文化建设， 并设定了严格管理、 降低成本、 提高质量、 创世界一流企业的方针和目 标。通过我们的严格管理， 规范了员工行为， 使公
13、司员工把公司制度变成自觉的规范， 进而统一到我们共有的价值取向上来。 在价值取向的建设当中， 我们公司在成立时就设定了贡献人类和地球、 优化地球环境和照看人民生活、 以及公司的经济发展、 国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存、 以及企业要和顾客利益共存、 企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过公司的培训在教化和规范大家的行为基础上， 把公司共有的价值观念， 融入到我们的管理和工作中去， 使我们员工的价值观念达到一样。 如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢?这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设， 它既是我们的一个管理基础， 又是我们企业管理的一个灵魂。 我
14、们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理， 立足于岗位的自 我改善， 有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展， 有效地融人到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和 Z D小组无缺陷活动， 以及促进这些活动的开展， 都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广; 把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场， 两万多平方米的生产面积， 1 6 5 名生产工人当中， 没有一个质量检查员， 完全依靠于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行， 使得我们的员工在我们的生产过程中， 成为质量管理的主体。他们是生产者， 又是我们产品
15、质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设， 也使我们的质量管理体系得到了有效运行。在整个生产过程中， 员工通过企业文化建设得到了较好的培训， 提高了员工的素养， 这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。通过我们企业的文化建设， 进而能够带动起我们企业生产的高效率， 产品的高质量， 服务的高水平， 企业的高效益， 进而我们还要回来到员工的高收人上。这是对我们员工价值的一个充分体现。美国学者认为任何一个胜利的企业， 它都离不开企业的文化。大连三洋公司的发展充分证明白这样一个道理。 问题: 1 .大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用? 2 .大连三
16、洋制冷公司胜利的企业文化建设例子告知我们了什么? 参考答案: 1 . 组织文化， 主要是在肯定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、 价值观念、 职业道德、 行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、 制度层和精神层三个层面上， 把企业的价值观念、 组织信念、 组织目标、 规章制度、 职业道德、 组织情感等要素很好地结合起来， 构成了独具特色的中国合资企业文化， 并使其具有导向功能、 规范功能、 凝合功能、 激励功能、 创新功能和辐射功能。 他们通过企业文化建设， 使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中， 员工通过企业文化
17、建设得到了较好的培训， 提高了员工的素养， 这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。 2 . 大连三洋制冷公司胜利的企业文化建设例子告知我们， 做好组织文化的建设工作， 是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设， 它既是组织管理的基础， 又是组织管理的灵魂。有了组织文化， 员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理， 立足于岗位的自我改善， 有效地实现个人的价值; 把个人的价值和个人的发展， 有效地融人到公司的发展当中去， 同组织的发展目 标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必需做到以下几点: 领导者重视、 调整和限制。如公司经理肖永勤， 就把企业文化的建设视为企
18、业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事务和企业危机的反应。领导者进行具体的角色示范， 教化和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和Z D小组无缺陷活动中得到熬炼和提高。合理制定与实施安排酬劳和提升的标准。科学合理地制定聘请、 选择、 提升、 退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时， 就留意到了企业选择新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面， 而且也是最有效的方法。 2: 小白为何跳槽? 白泰铭在读高校时成果不算突出， 老师和同学都没认为他是很有自 信和理想的学生， 以为他今后无多大作用。他的专业是日 语， 毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满足这份工作， 因为工资
19、高， 还是固定的， 不用担忧未受过特地训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年， 小白的工作虽然兢兢业业， 但销售成果只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟识， 他的销售额也慢慢上升了。到了第三年年底他已列人全公司几十名销售员中头2 0 名了。下一年他很有信念估计自己当属推销员中的冠军了。 不过这公司的政策， 是不公布每人的销售额， 也不激励相互比较， 所以他还不能说很有把握说自己肯定会坐上第一把交椅。去年， 小白干得特殊精彩。尽管定额比前年提高了2 5 0 o ， 到了九月初他就完成了这个销售额。依据他的视察， 同事中间还没有人完成定额。 十月中
20、旬， 日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日 语做的汇报后， 日方经理对他特别客气， 庆贺他已取得的成果。在他要走时， 那经理对他说: “ 咱 公司 要再有几个象你一样的推销明星就好了。 ” 小白只微微一笑， 没说什么， 不过他心中思忖， 这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃， 独占鳌头么。今年， 公司又把他的定额提高了2 5 ， 尽管一起先不如去年顺当， 他仍是一马当先， 比预料干得要好。他依据阅历估计， 十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不安逸。 最令他苦恼的事， 或许莫过于公司不告知大家干得好坏， 没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售
21、竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭; 而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售状况， 还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这套做法， 他就特殊恼火。其实一开头他并不关切排名第几的问题， 如今却重视起来了。 不仅如此， 他起先觉得公司对推销员实行固定工资制是不公允的， 一家合资企业怎么也搞大锅饭?应当按劳付酬。 上星期， 他主动去找了那位外国经理， 谈了他的想法， 建议改行佣金制， 至少按成果给奖金制。不料那日 本上司说这是既定政策， 而拒绝了他的建议， 母公司一贯就是如此， 正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 昨天， 令公司领导惊
22、讶的是， 小白辞职而去， 到另一家公司了。 问题: ( 1 ) 小白为何不满足中日 合资公司的薪酬制度而跳槽呢?试用亚当斯的公允论来说明。 ( 2 ) 小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。 参考答案: ( 1 ) 亚当斯公允理论认为: 一个人对他所得的酬劳是否满足不能只看其肯定值， 而要进行社会比较或历史比较， 看其相对值。即一个人的贡献与酬劳的比率等于另一个人的贡献与酬劳比率时， 就感到公允， 否则就觉得不公允。对现有的固定工资制， 小白觉得自己的贡献越来越多， 而酬劳并未增加， 这样在其贡献酬劳率的历史资料上出现了不相等， 致使小白产生不公允感， 因此他不同意公司现有的付
23、酬制度。 ( 2 ) 麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点: 第一， 能够为解决问题担当起个人的责任; 其次， 擅长在工作进程中调整取得成就的目 标， 使他能在切实可以 达到的目 标的工作中，不断获得成就须要的满意; 第三， 对于那些具有高成就须要的人来说， 他希望刚好了解自己的工作状况和成果以及上级的评价。据此可以推断小白算一个高成就动机者， 因为他能担当起自己的推销工作， 而且做得非常精彩， 并在工作中不断满意其高成就须要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作状况， 所以他确定不在这家公司干了， 而去找寻能满意其高成就须要的工作。 3.如何看待评先进王作者 高山是在某部委行政机关
24、工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充足、酷爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当精彩;还常常担当起许多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在探讨与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，变更了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、学问面广、尤其外语好，但并不象高山那样仔细细致踏实地工作。他们中最精彩的是杨海，刚满 3 3岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一
25、次国，据说是当翻译。后来有人传闻单位为了提高知名度，加强同外系统的沟通与合作，将调整先进工作者的标准，要非常重视探讨成果和著述。对这种说法高山并不信任，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作“。可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金 5 0 0 0元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。问题: 1.高山为何想不通?请用公允理论来分析。2. 主任应怎样才能做好高山 的思想工作? 请用认知不协调理论来分析。参考答案 : 1 .通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对 评先进工作者标准的变更而变更，从而他产生了不公允感觉。从亚当斯的公允理
26、论来看，假如一个人的劳动投入和所得酬劳的比值与另一个人的劳动投入和所得酬劳的比值相等，那他就会感到公允。明显高山认为自己仔细扎实地工作，劳动投入大，就应当评上先进，结果却未被评上;而杨海只是会写文章，并没有像他那样仔细地工作，劳动投入不大，却评上了先进。他觉得两个人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公允。2. 高 山 的领导要想做好他的思想工作 ， 就要协调高山 的认知 ， 使之达到平衡状态 ， 同 时使他感到公允。依据菲斯廷格的认知不协调理论，主任须要帮助高山重新相识先进工作者的评比标准;或是帮助高山在接着搞好行政工作的同时，也多发表论文;或是下年度评比先进时广泛征求大家看
27、法，提高评比标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。4.古井酒厂 新春伊始，是很多企业回顾成果、展望将来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时 表彰一番以鼓舞士气o然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂，此时却组织全体员工仔细 学习该厂发展中的五大失误等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领悟文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高相识，统一思想“为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国 5 0 0家最大工 业企业行列。特殊是 2 0 0 7年，该厂实现销售收入 5 9 6
28、亿元，利税 3 2 9亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平o珍贵的是面对辉煌的成果，该厂处优势而不忘看困难，谈成果而不忘谈失误。2 0 0 7年底，在王效金厂长的亲自主持下，求真务实的古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度谛视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误:人才的增长和干部素养的提高跟不上企业的发展;跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制;营销体系和机制尚不能完全适应市场不断改变发展的须要;市场竞争机制给企业带来的不利影响没有刚好得到扼制;职工在生产技术上的主观能动性、创建性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习探讨。为协作并推动各单位
29、的学习，该厂宣扬部门还实行在古井报开设我看五大失误专栏 等多种形式，在全厂范围内广泛、深化地开展探讨活动。全体古井人通过这次学习探讨，从失误中总结阅历，吸取教训，从而提高了相识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井酒广“在 2 0 0 8年奥运经济年里进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行 B股，深化股份制规范改造，导人 CIS战略，再创新辉煌“打下坚实的思想基础。问题: 26. 读了本文之后 ， 你对王效金厂长的管理风格有什么看法? 27. 你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作 的有效性?（2这个案例对你有哪些的启示？） 参考答案: 26. 王效金厂长的管理
30、风格是擅长刚好总结 ， 按科学管理的 要求 ， 进行深刻 而全 面 的 反思，总结出了发展中的“五大失误“;其次信任群众，通过学习探讨，在总结阅历和吸取教训中，提高了相识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。27. 王厂长要提高领导的有效性 ， 应从 以 下几方面入手 : 从领导者自身人于 o即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子(集团人不断地 提高领导者的素养和驾驭领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人 （领导者要用好职权(惩处权、奖赏权、合法权) ，充分发挥权威(模范权、专长权)的作用。根据特性(素养)理论的要求，不断地提高自身的素养，使自己在政治素养、学问
31、素养、实力素养和身心素养等方面具有较高的水平。详细要留意组织对领导工作的要求、加强领导班子(集团)结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。从被领导者入手，不断地提高他们的素养，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有肯定水平的被领导者与之相配 合，领导工作也不会达到有效的 O领导者应依据被领导者的特性、实力、阅历、学问、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，实行多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和主动性。（3）从环境入手 ， 不断地创建一种和谐的环境 。环境主要包括任务结构和组织情境 。2这个案例对你有
32、哪些的启示？ 搞好企业的领导工作，领导者必需有战略的眼光；具有前瞻性； 搞好企业的领导工作，领导者必需擅长总结、刚好反思，要能够居安思危，使企业具有长久发展的动力； 搞好企业的领导工作，领导者必需擅长发动全体员工，充分调动他们的主动性；以增加群体内聚力，提高组织的工作绩效； 搞好企业的领导工作，领导者还必需通过各种形式全面提高员工素养，使员工能够应对形势的改变和工作难度与任务的要求。5.年轻人辞职引发的风波 一家在同行业居领先地位、注意高素养人才培育的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到供应更高薪资的竞争对手公司任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要
33、求公司给这两位年轻人增加工资，因为他们的工作表现非常精彩。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资格基础上的薪资制度不符合，因此，拒绝给加薪。对辞职事务，公司里争论纷纷，有人说，尽管他们所得酬劳高于行业平均水平，但表现精彩，应当加薪。也有的人反对给他们加薪。但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最终确定权?公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的须要相适应呢?公司是否应当制定出特别的条例来吸引优秀人才，或是随意他们离开算了? .这些争论引起了公司
34、总经理的留意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个小组，就公司工资制度征求各部门看法，供公司常务会探讨之用。依据上面的案例，请回答下面的问题: 1. 企业怎样留住优秀的人才? 2. 对人的激励除了薪酬以外还有什么 ? 参考答案: 1. 企业留住人才可以是多方面， 领导者信任、 高酬劳、 高职位、 团 队氛围等。当然激励问题也是特别重要的，案例体现了年轻职工对加薪的需求。依据马斯洛的须要层次理论来看，企业应当满意年轻员工对加薪的须要。2. 依据综合激励模式的理论思想 ， 企业有效的管理除了运用物质激励 如薪酬) 外， 还要强调运用精神激励，激励员工认同企业文化等。可见，薪酬改
35、革不仅仅是一个激励问题，还涉及企业的方方面面，特殊是观念的转变。 6.通用汽车公司副总裁艾克蒂斯（Ron Actis）发觉公司缺乏良好沟通，劳资双方缺乏相互信任，严峻影响了产品的生产率和员工的士气，于是他确定“让适当的信息通过适当的媒介在适当的时间到达适当的受众“。 他首先从各种专业刊物上复印了数篇论文与报告，发给每位高级主管，让他们相识到有效的沟通能够提高组织绩效。接着，他和顾问们一起重新设计了沟通系统。艾克蒂斯更新了人手一份的公司报每日新闻的内容，从侧重行业信息到侧重公司消息。同时，他还创办了多种出版物。例如，GM员工向员工家属报告公司发生的重大事务；主管须知向管理人员介绍沟通技术；联系活
36、动探讨如何改进劳资关系，论述削减成本、提高质量、保持优势的各种措施；焦点透视刊登对经理、顾客、员工、供应商、工会官员等的访谈录。除书面沟通之外，艾克蒂斯还为劳资双方支配了一系列面对面会谈。会谈每周实行一次，双方坦诚地探讨各种管理问题。沟通审计表明，艾克蒂斯的努力取得了极大胜利。以前，只有不到一半的员工信任公司发布的信息；现在，80%的员工不但信任管理层，还对公司的沟通系统表示满足。更重要的是，公司的运营成本削减了5%，销售额却提高了40%。1艾克蒂斯的沟通安排是否有效？为什么？ 2通用汽车公司还可以采纳哪些沟通措施？ 解答: 案例分析要点： 面谈不同于书面材料，是传递信息最丰富的媒介。艾克蒂斯
37、的沟通促进安排明显地考虑到有效沟通的途径，开放式沟通，管理层与员工双方坦诚，沟通的信息明晰，沟通的意图是自不待言的，双方因此能够建立相互信任，从而提高组织绩效。 7：敬重理解信任王安电脑公司 （1）、依据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 答：王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是： 第一，王安关切的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关切他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。其次，关切的是他们为完成任务而工作的那些人的须要上。第三，王安要求主管人员的作用要从抓安排、组织与限制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求
38、理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与限制者，反倒成了给工人创建条件与供应便利的人，成了工人们富有怜悯心的支持者。 （2）、假如用（主动性的凹凸）（期望值）*（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 依据弗洛姆的期望理论，“”：表示宁静性的凹凸，动机的激发力气。在王安电脑公司充分表现为王安的胜利激励，使每个员工对工作的主动性都特别高。“”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。“”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。在这三者中，三
39、个都是变量，员工的主动性是一个随时改变的量；目标效价随时改变：不同时期不同目标，也随时改变。代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动提高增大；要留意若一者为0，即全部值都为0。同时留意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织嘉奖的关系、组织嘉奖和满意个人需求的关系。8.探讨所里的高干为什么留不住老费 （探讨所里来了个老费）案例分析 1、请用特性理论分析老费、老鲍和季老的特性特征。老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制吩咐让人听从，下级没有参加决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先支配一切工作的程序和方法，下级就要听从等；从领导
40、的素养理论看，老费是一个充溢自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业学问和较高的技能，办事坚决，工作主动、主动，有干劲，有口才，工作效率高，但他不擅长与人合作，有肯定程度的专断，不能敬重人，不能帮助别人提高工作实力；季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。2、季老对这样的部下应如何管理？ 季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满意老鲍进行课题探讨的须要和爱好。在探讨中创建条件使他的主动性、创建性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是协作老鲍进行此项课题探讨，消退老鲍心里中老费加入课题探讨后构成对老鲍威逼的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题探讨想提拔的
41、期望，要接着对他进行激励，对他进行正确的价值观和人生观的教化和培育；（4）从起居生活上进行关切，在心理上多多沟通，削减不必要的误会；（5）要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪慧才智。季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教化，明确其在课题探讨中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪慧才智；（2）在生活上多多关切，为他发挥作用创建条件；（3）明确经济机制。3、依据看法平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？ 1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关
42、系相冲突时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理惊慌，产生不满心情。人们总是试图消退这种不平衡状态，以复原一个平稳状态。海德就是从这个观点动身，提出了“平衡理论”。 本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题探讨中的角色地位，老费是协作老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消退他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威逼的心理压力。其次，主动协作老鲍工作，要人给人，要物给物，主动为老鲍探讨工作创建条件，提高老鲍对工作本省的爱好。再次，应多多从工作生活中关切老鲍，赐予他足够的激励和必要的关怀，常常沟通消退不必要的误会。 9怎样看待奖金与荣誉 魏亮老师为何想不通 魏亮是高山高校的经济系
43、讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进老师。他酷爱教学。细致探讨教法，但在探讨与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，变更了老师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、学问新且广，但并不象魏老师那样仔细细致地教学。他们中最出名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传闻学校为了提高知名度，将调整先进老师的标准，要非常重视探讨成果和著述。对这种说法魏老师并不信任，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进老师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。间,休闲消遣,美女 问
44、题： 1，魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公允理论来分析 2高山高校的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。参考答案或提示： 1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进老师认知观念，没有随学校对评先进老师标准的变更而变更，另一方面他也产生了不公允感觉。从亚当斯的公允理论来看，假如一个人的劳动投入和所得酬劳的比值与另一个人的劳动投入和所得酬劳的比值相等，那他就会感到公允，明显魏亮认为自己仔细细致地教学；劳动投入大，就应当评上亢进老师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样仔细细致地教学，劳动投人不大，却评上了先进老师。他觉得二人的劳动投入与所得
45、回报之间的比值是不等的，所以他感到不公允。2高山高校的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公允。依据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任须要帮助魏亮重新相识先进老师的评比标准；或是帮助魏亮在接着搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评比先进时广泛征求大家看法，提高评比标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。10：小苗的成长案例 课堂探讨案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。参考答案或提示： 这个案例是一个企业胜利运用激励理论来激发起员工主动性，并获得成就的典型案例。（一）
46、用内容型激励理论分析案例： 内容型激励理论也可统称为须要理论，都是围围着如何满意须要进行探讨的，共有4种理论：须要层次论、双因素论、ERG理论、成就须要激励理论。我们这里选取须要层次理论和成就须要激励理论进行分析。1须要层次论，马斯洛须要层次论主要有七种须要：生理的须要、平安的须要、友爱和归属的须要、敬重的须要、求知的须要、求美的须要、以及自我实现的须要。在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次嘉奖给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也赐予了相应的物质和精神的嘉奖，不但满意了小苗的基本生理须要，同时也使他获得了友爱归属的须要和敬重的须要。小苗获得了组织的关切爱惜和支持，
47、以及重视和赏识，使他产生了剧烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的胜利，并最终实现了的自我实现的须要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2成就须要激励理论 这个案例更为重要的是：运用成就须要激励理论，分析如何通过公司的培育与努力，造就了小苗作为一个高成就须要者的胜利。北京雪莲羊绒有限公司的案例告知我们，在激励人的过程中，可以采纳多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和胜利有剧烈的要求，他们情愿接受挑战，往往为自己树立有肯定难度而又切实可以达到的目标，以不断获得成就须要的满意；其次，他们情愿担当所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作状况和成果，希望得到上级组织明确而刚好的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就须要者，公司为他创建了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司刚好赐予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励须要，而且能够刚好地赐予必要的物质激励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。（二）运用过程型激励理论分析案例 这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有须要，又有达到这个须要的可能，其主动性才高。激励水平取决于期望值与效价