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1、最受欢迎的简历内容导读萝卜青菜各有所爱，用人部门对于简历的筛选各有不同。在与人力资源经理交谈中记者发觉，内容的真实性是大家一样认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些细心设计、贴着艺术照和写真照的简历，鲜少用人单位投赞成票。最受欢迎的简历投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参与下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？他们衡量简历的标准是什么呢？先看专业再挑学校背景 中国移动通信集团公司言简意赅的简历最受欢迎 ABB（中国）有限责任公司从简历推断求职者的思维特点 北京松下电子部品有限公司细微环节考查职
2、业诚信 朗讯科技（中国）有限公司挤出简历中的水分有高招 北京住总房地产开发有限责任公司乐百氏选择简历的三道工序 乐百氏（广东）桶装水发展有限公司要外表美也要内在美 首信股份有限公司辨别真假简历有七项留意 中国冶金建设集团北电网络的择才标准 北电网络中国有限公司 先看专业再挑学校背景采访对象：中国移动通信集团公司人力资源部高级项目经理刘灵心先生中国移动实行多种方式聘请，聘请会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络聘请；同时还会针对聘请项目，进行校内聘请、社会聘请和内部竞聘。移动已经将许多工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，须要经过
3、以下几个程序：软件系统筛选简历人工筛选简历第一轮面试笔试其次轮面试。自动软件系统会通过考查五个方面来选择简历：学校和专业、学习成果、班级排名、英语实力和项目阅历都会是你应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的高校生，而名校背景、突出的英语实力、担当过班长、学生会干部、社团组织者的经验，都会成为应聘中国移动的加分亮点。 言简意赅的简历最受欢迎采访对象：ABB（中国）有限责任公司 人力资源经理唐炜女士ABB是依据每个职位的岗位描述和聘请需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行其次轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试名单。
4、干净整齐、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作阅历的叙述和聘请职位的要求越接近越简单赢得入围机会；那些越精致或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。对于应届毕业生的简历，ABB会比较注意对方的相关社会经验，比如参与过哪些社会活动、是否为学生干部等。而聘请社会人员时，对方的工作阅历是最受关注的。ABB集团的销售人员，也须要严格的专业教化背景和行业工作阅历。 从简历推断求职者的思维特点采访对象：北京松下电子部品有限公司人事科长张裕才先生对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，张科长表示自己不倾向也不赞成，他强调企业用人是依据岗
5、位需求和个人状况来选择的，简历再美丽也起不到确定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。在谈到筛选简历的依据时，张科长说，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如聘请技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注意其专业成果，在校是否有过相关作品；假如聘请的是管理型人才，除了看所学专业和学习成果外，还会注意他在校时担当的学生会工作、参与的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必需符合聘请岗位需求之外，主要看他的工作经验。张科长认为，简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。 细微环节考查职业诚信
6、采访对象：朗讯科技（中国）有限公司人力资源部专员毋誉蓉小姐许多人发来简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。假如应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他实力有问题就是太过马虎，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体xy来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清楚明白是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简洁。朗讯特别在意职业道德和职业诚信，通常会留意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经验、不够良好的教化背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺瞒就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，HR会关注简历细微环
7、节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历，但是前一份简历中有做老师的工作经验，后一份简历却完全是做销售的阅历。我猜他无非是想加强销售方面的阅历和背景，增加职位竞争力。许多人为没有受到很好的高校教化而感到缺憾，所以会在简历中把教化背景模糊掉。其实他不写反而令人猜想介绍工作经验的时候，在某公司工作的时间，应当精确到月而不是年。要有公司的全称（也可对公司做简要介绍），担当的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如干脆上司的职位，所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，特别精彩、做出很
8、大的贡献这些用词都是不合适的。最好能够改成我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司,假如数字过于敏感不相宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么简单量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和选购、降低成本、客户满足度、如何刚好修理等方面做出说明；HR部门可以通过客户满足度、聘请周期、人岗的匹配、离职率等来体现。 乐百氏选择简历的三道工序采访对象：乐百氏（广东）桶装水发展有限公司AssistantHRManager唐凌先生乐百氏有自己独特而显明的选才理念-求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信任，渴望
9、与乐百氏共同发展。聘请官初次阅读一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，聘请官不会对长篇大论的简历感爱好，最好是简洁、条理清楚、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时依据不同的岗位进行分类。其次道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的详细岗位经验、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对侯选者
10、进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。青睐擅长学习的人仅仅对自己过往的学习和工作经验以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际驾驭了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有详细的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所须要的特质、实力或阅历，所以应聘者写简历时应当有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的缘由。乐百氏不迷信名牌高校，但对有技术要求的岗位，须要从正规院校毕业生中选择。另外也看重他毕业后的在职进修、培训经验，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏须要具备较强学习实力、汲取实力和持续学习热
11、忱的人才。 要外表美也要内在美采访对象：首信股份有限公司人力资源经理尤文勇先生尤经理说，好的简历应体现个人的实力，所以工作阅历、成果、技能与学问，这些内容应在简历中最惹眼的位置标明，并且用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清楚，让人一目了然。 别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注意实际的内容而不是外表。假如应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。尤经理说，简历中可以反映出的内容是很有限的，企业聘请时应结合岗位要求，重点考察工作相关的内容及学习经验。这是简历中比较实在的部分。公司在聘请部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以
12、他们的工作经验与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所须要的成果（对公司的贡献）动身，从学问结构、工作技能、办事打交道的实力、与人打交道的实力四个方面来考察。 辨别真假简历有七项留意采访对象：中国冶金建设集团人力资源部黄长路副部长黄长路副部长在接受记者采访时说，中冶集团所需岗位的岗位说明是依据实际状况来制定的，由业务部门依据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，集团人事部门规范岗位说明。 人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者（比例一般为61左右）。针对简历所供应信息的精确性问题，黄部长总结了7个须要特殊留意的方面：1、学历、阅历和技能水平适合岗位需求。2、
13、职业生涯的发展趋势，主要预料求职者任职的稳定性，比如，其在肯定时间内跳槽或转岗的频率。3、履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？实行了什么行动？结果如何？4、自我评价的适度性，适度的评价能够反映求职者的素养和自我认知的客观性。5、举荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看举荐人是否牢靠、客观，供应的事实是否有劝服力。6、书写格式的规范化，这能体现求职者的基本训练和素养，必要时，可以要求供应手写的简历或信件。7、联系方式及求职者的自由度，求职者的这些要求应当得到敬重。 北电网络的择才标准采访对象：北电网络中国有限公司人力资源部聘
14、请经理张鸿伟先生通讯行业是一个发展改变很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习实力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动实力以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业特别看重的。名校和名企背景并没有太大帮助北电网络聘请时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经验、项目经验、实习经验等。假如是研发类职位，教化背景也是很重要的。 假如是应届毕业生的简历，第一眼看他的教化背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成果排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会阅读其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经验。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景确定会是一个优势因素，从简历来看的确会更惹眼，但面试的时候名校和名企就没有太大帮助了。