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1、南京理工大学硕士学位论文员工组织公平感对工作压力的影响研究姓名：郭蔚馨申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：马士斌20080621硕I：论文员T 组织公甲感对工作压力的影响研究摘要企业员工由工作压力引发的问题在不断凸现，从组织层面缓解工作压力已成为人力资源管理研究的重要课题。为了开拓组织压力管理的新思路，本研究关注组织公平感是否可以缓解企业员工的工作压力，以及其内在作用机制是什么。本研究在对组织公平感、工作压力的相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上，设计了六个维度的工作压力量表，构建了组织公平感对工作压力的简单影响模型。运用S P S S l 3 0 分析统计软件进行了包括信度、效度
2、分析、描述性统计、独立样本T 检验，单因素方差分析、独立样本单因子多变量变异数分析(M A N O V A)、相关分析、典型相关分析及回归分析等分析方法，进行资料分析验证，探讨了企业员工的组织公平感的内在结构以及工作压力的维度，研究了它们在人口学变量上的差异，并分析了组织公平感对工作压力的影响。研究分别检验了提出的6 个假设，获得了以下5 个主要结论：第一，工作压力存在“良性压力”和“劣性压力”的区别。第二，组织公平感与工作压力的总体负相关。第三，不同程度的组织公平感知下工作压力存在显著差异。第四，年龄、学历、工作年限、岗位等级、企业性质等控制变量对两者相关性有一定影响。第五，信息公平和领导公
3、平对工作压力有较强的负向预测作用。关键词：工作压力，组织公平感，分配公平，程序公平，领导公平，信息公平A b s t r a c tT h ep r o b l e mt 1 1 a ti n i t i a t e df r o mo c c u p a t i o n a ls t r e s so ft h ew o r k e ru n c e a s i n g l ym a k e si t s e l fi n t oa l li m p o r t a n tp r o b l e mt h a tH-RM a n a g e m e n ts h o u l ds t u d
4、 y B yr e v i e w i n gt h ec o n t e m p o r a r ys t u d i e si na n da b r o a da n dt h ec o n c e p t so fw o r ks t r e s sa n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e，t h i ss t u d yd e s i g n st h es c a l e so ft h ew o r ks t r e s s，a n dp r o b e si n t ot h ei n t 锄a ls t m c t u r e
5、 o fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e，a n dp r o p o s e st h e t h e o r e t i c a lm o d e lo ft h ei n f l u e n c ep r o c e s sb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n dw o r ks t r e s s T h e n,w ec o l l e c tt h ed a t ab yq u e s t i o n n a i r e，a n du s eS P S S13
6、 0f o rs t a t i s t i c a la n a l y s i s，d r a wu pas e r i e so fc o n c l u s i o n sf r o mv a r i a n c ea n a l y s i s，M A N O V Aa n a l y s i s，c o r r e l a t i o na n a l y s i s，c a n o n i c a lc o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr c 星弦s s i o na n a l y s i s T h e s ea n a l y
7、s e ss u b s t a n t i a t et h eh y p o t h e s e sp o s e di nt h i ss t u d y,a n dr e a c hc o n c l u s i o n sa sf o l l o w s：F i r s t w o r ks t r e s si n c l u d e st w od i m e n s e n s：g o o ds t r e s s&b a ds t r e s s S e c o n d，W b r k e r s o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c
8、eh a sn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t ht h e i rw o r ks t r e s s T h i r 正w o r k e r so nd i f f e r e n tl e v e lo fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c es i g n i f i c a n t l yf e e ld i f f e r e n tw o r ks t r e s s F o u r t l l s o m ei n d i v i d u a la n do r g a n i z a
9、t i o nv a r i a b l e sh a v er e m a r k a b l ee f f e c to nt h eC 0 盯e l a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n do c c u p a t i o n a ls t r e s s，s u c ha sa g e，e d u c a t i o n,w o r Ky e a r,p o s i t i o nl e v e l，a n dc o m p a n yo w n e r s h i p F i n a l l y L e a
10、d e rJ u s t i c ea n dL e a d e rI n t e r p r e t a t i o nC a nf o r e c a s te f f i c i e n t l yw o r ks t r e s s K e yw o r d：W o r kS t r e s s，P e r c e i v e dO r g a n i z a t i o n a lJ u s t i c e，D i s t r i b u t i v eJ u s t i c e，P r o c 出a lJ u s t i c e，L e a d e rJ u s t i c e，L
11、 e a d e rI n t e r p r e t a t i o n声明本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明确的说明。研究生签名：俨略年6 月习日学位论文使用授权声明南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文，按保密的有关规定和程序处
12、理。研究生签名：。子年6 月习日硕士论文员工组织公平感对工作压力的影响研究1 引言在企业员工工作压力负面作用凸显的背景下，本研究尝试开拓组织压力管理的新思路，围绕企业员工的组织公平感对工作压力的影响问题，通过七大研究目的的实现展开分析“组织公平感是否可以缓解企业员工的工作压力，以及其内在作用机制是什么”。本章主要阐释问题如何被提出、研究目的、内容及意义、研究技术路线及论文框架。1 1 问题的提出随着社会竞争的日益激烈，工作节奏加快，企业员工正受到工作压力问题的困扰，普遍出现工作压力越来越大，过劳状态严重的现象，工作压力问题已逐步引起学者及企业管理人员的关注。工作压力过大不仅对个人而且对组织均有
13、不同程度的影响。在欧共体，每年大约1 0 0 0 万人因工作压力而引发各种疾病；在挪威，治疗工作压力引发的各种疾病耗费了1 0 的国民生产总值；在英国，因为工作压力而丧失1 8 亿个工作日；在美国，有一半的非自然死亡是由各种压力问题造成的，另据美国职业压力协会估计，压力以及其导致的疾病一缺勤、体力衰竭、精神健康、保险赔偿等问题一每年耗费美国企业界3 0 0 0 多亿美元，超过5 0 0 家大公司税后利润的5 倍。在我国，经济体制的转型、收购合并、下岗减薪在各种组织中进行着，我国企业中的员工正经历着前所未有的工作压力并开始影响到个人和组织的健康。2 0 0 3 年4 月，北京零点调查公司通过网上
14、调查的方式，对北京4 1 5 名2 0 一5 0 岁的公司白领进行了一次关于工作压力的调查。结果显示：4 1 1 的白领正面临着较大的工作压力，6 1 4 的白领正经受着不同程度的心理疲劳。近几年在我国也出现了多例由于工作压力过大引起的员工健康问题。2 0 0 4 年4 月8 日，爱立信(中国)有限公司5 4 岁总裁杨迈在健身室猝死；2 0 0 5 年9 月1 8 日，3 8 岁的网易公司代理C E O 孙德棣因病辞世；2 0 0 5 年1 2 月1 5 日，前I B M 大中华区政府及公众事业部总经理李清平，由于突发心肺衰竭去世，享年4 6岁；2 0 0 6 年2 月2 5 日，东软集团嵌入
15、式软件事业部大连开发中心副主任张东因心脏病突发猝死，年仅3 6 岁；2 0 0 6 年5 月2 8 日晚，华为集团研发人员胡新宇因工作任务紧，持续加班近1 个月，导致过度劳累，全身多个器官衰竭。以上的数据和事实说明在我国企业进行压力管理的迫切性和重要性。马可一，王重鸣(2 0 0 3)指出，近年来，压力管理的重点日益注重组织层面，基于组织背景的压力模型的研究，在过去2 0 年里引起了众多研究者的关注。组织压力将会影响企业战略、领导行为和人力资源模式的选择。组织压力管理研究是一个发展迅速的领域，如何突破传统的停留在个体层面的压力管理思路，有效地进行组织压力的管理，硕l：论文对于组织的可持续发展，
16、显得尤为重要。另外，压力管理的研究在构思上日益注重与人力资源和组织管理的其他方面捆绑在一起，出现了一些在不同组织情景下对压力进行的研究。如T y s o n 等(2 0 0 2)的研究认为组织压力与生涯发展管理和组织重构有密切的关系。本研究正是从组织压力管理的角度出发，关注组织公平感这一因素对工作压力的缓解作用。组织公平感涉及到分配、激励等组织管理的方方面面，关系到组织的效能。组织公平理论的研究已经在美国等西方国家受到了众多学者的关注。国内外学者对组织公平感进行的研究表明，组织公平感会极大的影响员工的工作态度和工作行为。企业公平的对待员工可以增强员工的满意度、归属感与信任感。得到公平对待的员工
17、不仅会更加努力的完成本职工作，而且会表现出更多的组织公民行为，为组织创造更大的经济效益与社会效益。一些研究成果已经开始运用于公司管理的实践当中。例如，对雇员考核的公平处理、报酬的公平性、对不满的公平解决、以及工作场所中进行民主决策的权利等等。这些公平措施能否成为压力管理的举措，组织公平感管理能否成为组织层面进行压力管理的新策略，是本研究提出的问题。虽然对工作压力、组织公平感的研究已经逐渐深入各个人群，国内也有对高校员工的组织公平感和工作压力关系的研究，但国内对企业员工的组织公平感和工作压力的专门研究依然是很大的空白。本研究试图解决的核心问题即，组织公平感是否可以对企业员工的工作压力起到缓解的作
18、用甚至作用机制如何，或者说，工作压力管理能否采用基于组织公平感的新模式。解决这一问题可以帮助我们找出组织公平感中的压力源，预防工作压力的负面效应，优选工作压力管理策略，促进组织公平感的提高、组织健康和谐发展。1 2 研究目的、内容及意义围绕提出的问题即“组织公平感是否可以缓解企业员工的工作压力，以及其内在作用机制是什么”，本研究将以理论文献为基础提出研究假设，并科学运用实证研究方法验证假设。本章对研究过程中涉及的研究目的、内容及意义进行归纳介绍。1 2 1 研究目的及内容(1)研究目的之一：对工作压力维度模型的探索与确认在已有的研究中，各学者提出了不同的工作压力模型，包括职业压力模型、组织压力
19、模型、职业压力指标模型(O S I 模型)、I 作压力模型、动态过程模型、J D C 模型、J D C S 模型等，它们对工作压力的研究视角多有交叉，但又各有侧重点。鉴于我国尚没有成熟的工作压力测量量表，本研究将对企业员工工作压力源的确定是本文的主要工作之一，本研究将通过大量文献阅读及实地调查、文本研究的方式来初步筛选企业员工工作压力源，进而设计工作压力量表。其中还包括对良性压力和劣性压力的区分。硕一l：论文员工组织公平感对工作压力的影响研究(2)研究目的之二：对我国企业员工的组织公平感和工作压力现状的分析企业员工在组织中是否遭受不公平事件，是否产生不公平感，导致员工工作压力增大，甚至对员工造
20、成了不良后果，这一现象值得管理者的重视。因而，只有了解员工在组织中的不公平感引发的工作压力情况，管理者才能有针对性地策划并实施压力管理策略，提升企业的整体管理水平。本研究将通过数据分析，揭示我国企业员工的组织公平感和工作压力现状，包括不同个人统计学变量及组织变量下，工作压力呈现出的大体状况以及差异。(3)研究目的之三：对组织公平感各维度对工作压力各维度的影响的探索性研究这是本研究的核心目的，通过三方面的研究实现：组织公平感各维度和工作压力各维度的相关性分析；不同程度的组织公平感之下工作压力的感知差异；组织公平感对工作压力的预测能力。相关性分析试图探索组织公平感和工作压力的联系。将通过对总体相关
21、性、内部维度相关性以及典型相关分析揭示两者的内部联系。组织公平感不同的情况下进行压力差异分析，试图探索组织公平感对工作压力的影响是怎么样的，这种影响是如何表现出来的，即是否高、中、低不同程度的组织公平感下，企业员工感知到的工作压力有所差异，这种差异是什么。本研究目的的实现为提出管理举措的重要理论基础。最后，回归分析有利于进一步深入了“组织公平感对工作压力的影响”，是否可以通过组织公平感对工作压力进行预测。(4)研究目的之四：对控制变量影响作用的探索性研究尽管本研究关注的是组织公平感对工作压力的影响，但是影响工作压力的因素是众多的，而基于个人特征、组织特征的变量是最受人们关注，也是在实践中的可操
22、作性最强的。因而，本研究通过对比控制变量干扰前后的相关性分析、将被试分类分析等手段，考量了控制变量对本研究结果的影响，具体做了以下三方面的工作：不仅进行组织公平感与工作压力的相关分析，而且排除控制变量的影响，验证组织公平感与工作压力的净相关关系；探讨控制变量对效果变量的影响；探讨关于不同个人统计学变量及组织变量对两者相关性的影响研究。该假设的检验目的是针对不同的被试群体有区别的讨论组织公平感对工作压力的影响作用。进一步深入了“组织公平感对工作压力的影响”，这种影响是否会随着个人统计学变量和组织变量有所差异。本研究目的的实现为提出管理举措的重要理论基础。1 2 2 研究意义(1)理论意义在以往的
23、研究对压力源的选择较局限，大多研究仅仅只考察了工作过荷、工作时间、31 引苦硕上论文任务重要性、角色模糊、工作要求等几个有限的压力源因素或其中一个因素，本研究将探索更加全面的工作压力维度模型。另外，对组织公平感量表在中国背景下的效度信度做进一步的检验。关于组织公平感和工作压力的关系研究，若干学者将组织公平感看作一种压力源，但是鲜有数据分析的支持，国内有对高校员工的组织公平感和工作压力关系的研究，但国内对企业员工的组织公平感和工作压力的专门研究依然是很大的空白。本研究将用实证研究的方法检验前人提出的将不公平作为压力源的设想。(2)实践意义虽然企业管理者已意识到工作压力会对企业员工健康及企业效益产
24、生消极影响，但大多数管理者并没有将工作压力管理融入企业管理的环节中。本研究主要结合管理学、组织行为学及管理心理学的相关研究方法对企业员工的工作压力进行研究，所形成研究结论是对当前工作压力管理方法的拓展：通过本研究，可以了解到组织公平感的各个维度对工作压力的影响。组织决策层可以相应的了解到哪些形式的公平对企业员工的工作压力具有重要影响，从而采取对应措施，对组织成员进行压力管理：缓解工作压力对组织产出的消极影响，激发工作压力对组织产出的积极影响。1 3 技术路线与论文框架为实现研究目的及意义，本研究的理论梳理以及实证分析的步骤如下：1 3 1 技术路线技术路线如图1 1 所示。其中，文献研究：收集
25、工作压力和组织公平感等相关研究文献资料，尤其是相关研究的最新进展和成果。通过文献资料的搜集、整理与分析，查找工作压力和组织公平感的定义、测量、研究方法、关系研究等具体项目。理论梳理：对收集到的相关学术资料进行细致阅读，以把握国外及国内专家学者对工作压力来源和组织公平感感的学术研究的脉络，作为设计调查问卷的基础工作，同时为理论研究阶段做准备。问卷设计：在文献分析的基础上查阅国内外有代表性的工作压力测量问卷和组织公平感测量问卷，结合文献分析时收集到的资料，设计开放式问卷。并与多位企业员工讨论座谈，在导师指导下把开放式问卷和文献分析相关内容的具体项目加以综合分析，剔除效度较低的项目，设计出封闭式问卷
26、。将设计出的封闭式问卷进行试测，并经过信度和效度检验，修订后形成正式问卷。数据分析：首先是问卷整理与数据统计阶段，将获得的调查问卷经过筛选、编码输入计算机，然后运用S P S S l 3 0 对获得的数据资料进行统计，最后对经过统计后的数据4硕十论文员工组织公平感对T 作压力的影响研究实施综合性分析，得到相应的统计结果。1 3 2 论文框架本文框架如下：第一章：引言。本章说明了问题如何被提出、研究目的、内容及意义、研究技术路线及论文框架。第二章：研究综述。包括组织公平感的定义、维度、测量和结果变量；工作压力的定义、压力源、模型和测量。第三章：研究设计。主要介绍本研究的思路方法以及假设，量表的设
27、计以及信度效度，以及研究主要使用的分析方法。第四章：数据结果与分析。是对调查收集到的样本数据进行统计分析，包括组织公平感和工作压力情况，并对各变量之间的关系进行相关分析及回归分析。第五章：综合讨论与结论。归纳了本研究的结论并指出不足和展望。图1 1 技术路线图52 研究综述硕十论文2 研究综述本章通过组织公平感的定义、维度、测量以及其结果变量等方面介绍组织公平感的研究现状；通过对工作压力的定义、压力源、压力模型以及测量等方面的介绍介绍工作压力的研究现状；通过对已有的组织公平感与工作压力的关系研究梳理，介绍了理论上两者的内涵关联以及实证上已有的研究成果。2 1 组织公平感研究本节首先通过介绍组织
28、公平感的四种不同表现形式进而介绍组织公平感的定义，然后进一步分析了组织公平感各个维度的内涵及联系、测量等。最后，对组织公平感与组织效果变量的关系研究作了概要介绍，并说明了对这种关系分析的三种主要观点。2 1 1 组织公平感的定义从2 0 世纪6 0 年代起，学术界开始研究工作环境中的公平问题，然而，直到1 9 8 7年，美国学者格林伯格才首次提出了“组织公平感”的概念。在汉语中，与公平一词相近或相关的词很多，如公正、公允、平等、均等、正义等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及用法上却存在微妙的差别。例如平等、均等等含有平均的意思，公道、正义不但有平等之意，还强调伦理道德含义，而公平、
29、公允的意义更广。根据现代汉语词典的解释，“公平”指人们处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公平强调“情”与“理”并重，多用于伦理学、社会科学等领域。在英语中，表达公正、公平含义的词有：j u s t i c e、f a i r n e s s、e q u i t y 等，e q u i t y 是指公平，多劳多得为公平之意，而j u s t i c e 和f a i r n e s s都有公正、公平、合理公道的含义，也就是说，公正(J u s t i c e)与公平(F a i r n e s s)基本上是两个通用的概念。因此，在本研究中这里我们采用研究中常见的用法“公平”(英文中常用i u s
30、t i c e 或f a i r n e s s)。用简单的话来说，“公正就是指处事合情合理，不偏不倚”，这是一个比较绝对的标准。遗憾的是每个人对怎样才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是说，公正与否实际上很难统一。公正其实更多地是指一种主观的判断和感受，称之为“公正感”(p e r c e i v e di u s t i c e 或p e r c e i v e df a i m e s s)似乎更贴切。尽管绝对的公正很难达成一致，但作为客观存在的公正现象会影响到人们的公正感，公正感是公正状况的一种主观体现。在组织科学的研究中，组织公正感就是组织或单位中人们的公正感受，区别于
31、社会公J 下感，即不同的行业、职业的公正感。不同的学科关注的方向有所不同。社会公平的研究是从整个社会的伦理角度出发；司法公平则是从法律的角度出发(可以看作是社会公平的一种形式)；而在组织科学的硕J：论文员工组织公平感对工作压力的影响研究研究中，组织公平感关注的是组织或单位中组织成员对组织决策结果和决策过程是否公平的感知判断问题，是有别于社会公平和司法公平的。本节按照学者对组织公平感内涵探索的顺序，通过对组织公平感呈现出的不同表现形式的介绍阐述组织公平感的内涵。(1)分配公平分配公平或结果公平是指人们对利益或代价的分配结果公平程度的主观判断。在1 9 7 5 年以前，有关公平的研究主要集中在分配
32、公平上。美国心理学家亚当斯(A d a m s)是最早研究公平的学者。他提出的公平主要是指对资源配置结果是否公平的感受，后来被称为“分配公平(d i s t r i b u t i v ej u s t i c e)”。他认为：人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧和经验)的比率与参照对象的这一比率进行比较，如果人们觉得自己与他人的得失之比相等，就会感到比较公平；如果人们发现自己的得失之比比他人低，就会产生不公平感，并减少自己在工作中的投入和贡献。自A d a m s(1 9 6 3)提出公平理论后，许多学者对其进行了实证检验，并从总体上肯定了A d a m s(1 9 6 3
33、)提出的理论(A n d r e w s，1 9 6 7；G a r l a n d，1 9 7 3；P r i t c h a r d，D u n n e t t e，&J o r g e n s o n，1 9 7 2；P f i t c h a r 也1 9 6 9)。此后，有关组织公平的研究开始大量的出现(A d a m s&F r e e d m a n，1 9 7 6)。其中一个比较有影响的是L e v e n t h a l(1 9 7 6，1 9 8 0)提出的“公平判断模型”。总的来说，A d a m s(1 9 6 3)的公平理论关注的是组织成员对不公平的报酬分配的反应上，
34、而L e v e n t h a l(1 9 7 6，1 9 8 0)关注的则是在什么条件下组织成员会认为组织的报酬分配结果是公平的。一般认为，A d a m s 公平理论和L e v e n t h a l 的公平判断模型属于分配公平的概念。我国学者俞文钊(1 9 9 1)提出了公平差别阈(E q u i t yd i f f e r e n c et h r e s h o l d，E D T)的概念，即刚刚能使两个条件不相等的人，产生公平感的适宜差别的比值，并指出平均主义和过分悬殊都会导致分配不公平感。但是，亚当斯提出的公平法则并不是人们判断分配公平的唯一标准，在不同的情况下，人们还会采
35、用平等法则和需要法则来判断结果(分配)公平。(2)程序公平程序公平是指人们对决策程序与决策方法的公平程度的主观判断。福尔格(R o b e r tF o l g e r)指出，分配公平理论并不能预测“吃亏”的人在哪些情况下会降低他们的工作积极性，在哪些情况下会接受分配的结果。由于分配公平理论不能圆满地解释人们公平感的形成过程，学者们把研究的重点转向程序公平锡伯特和莱文塞尔(G e r a l d&L e v e n t h a l)运用社会心理学的理论和方法对程序公平进行了深入的研究，1 9 8 0 年莱文塞尔、卡努萨(J u r g i sK a r u z a)和福莱(W i l l i
36、a mR F r y)提出了程序公平的六项基本原则：一致性：企业应对所有员工一视同仁，企业政策应保持连贯性；中立性：企业决策不应受决策者个人利益与偏好的影响；准确性：决策者应根据准确的信息进行决策；纠错性：决策者应及时修正决策中出现的错误与偏差：代表性：决策者应听取受决策影响的各方意见，兼顾各方利益；道德性：决策者必须根据社会工人党道德72 研究综述硕J：论文准则进行决策。相关理论进一步夯实了程序公平的理论基础，这些理论包括：利己理论、团队价值理论、智力与情感赏识理论、道德美德理论和多重需要理论。首先，利己理论也叫工具理论。这种理论强调程序公平的功利性价值，认为寻求控制是个体的一种动机，而在繁
37、多的控制因素里，程序控制能使人获得最多的有利结果。人们重视程序公平，是因为他们希望控制决策过程，保障自己的利益，得到有利的结果。有学者研究表明，即使是在缺乏决策控制的情况下，高过程控制或有发言权也能提高公平感。此外，人们相信公平的决策程序能够降低未来决策的不确定性，从而保障他们的长期利益。人们重视程序公平的根本原因是人们重视自己的长远利益。其次，团队价值理论也叫关系理论。这一理论是由美国学者林德(A l l a nL i n d)和泰勒(T o m T y l e r)在1 9 8 6 年提出的。他们指出，人们会根据他人对待自己的公平程度，评估自己在团队中的价值。一方面，人们在团队中受到公平的
38、对待，表明他们与团队领导和其他成员有良好的关系，他们在团队中享有较高的地位与价值。因此，人们非常重视自己是否受到团队其他成员的公平对待。另一方面，如果团队成员认为决策过程不能反映自己的价值和地位，他们就会认为决策过程是不公平的。这一理论模式得到了许多实证研究的支持：公平传递了个体在组织中的地位和在群体中的价值，因此人们非常在乎得到权威的公平对待。接着，智力与情感赏识理论(i n t e l l i g e n c e e m o t i o na p p r e c i a t i o nt h e o r y)。这一理论是1 9 9 8 年由欧洲学者凯因(C h a r t WK i m)和
39、马邦恩(R e n e e M a u b o r g n e)提出的。他们认为，无论是利己理论还是团队价值理论，都无法充分解释程序公平的重大作用。他们在对跨国公司高层管理人员的调查研究中发现，人们需要两种类型的尊重。一是情感上的尊重，无论人们在组织中的职位高低、权限大小，他们都希望得到他人的充分尊重，二是智力上的尊重，人们希望自己的知识和才能得到他人的赏识，希望他人尊重与采纳自己的意见和建议。作为组织的高层管理人员，他们重视程序公平的原因并不是追求个人的利益，或者说是希望团队成员肯定自己的价值和地位，而是希望得到他人的信任，渴望自己的知识、才能、专业技能得到他人的赏识与重视。道德美德理论由福
40、尔格(F o l g e r)提出，他认为即使当公平不能给我们个人带来明显的经济利益或者公平涉及的对象完全是与我们无关的陌生人时，我们仍然会关心公平问题，在这种情况下，公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的美德。多重需要理论(m u l t i p l en e e d st h e o r y)国内外学者普遍认为公平能满足人们的多种心理需要。威廉姆斯(W i l l a m s)等人认为，人们至少有“控制”、“归属”、“自尊”、“有意义的生活”等四种相互关联的心理需要，公平能够满足人们的这四种需要。而这四种需要与上述四种公正理论模式相对应：控制(利己理论)、归属(团队价值理论)、自尊
41、(智力与情感赏识理论)、有意义的生活(道德美德理论)。他试图将以上理论模式整合8硕j：论文员工组织公平感对T 作压力的影响研究起来。(3)互动公平“互动(交往)公平”的概念于1 9 8 6 年由贝斯(R o b e r tJ B i e s)和莫格(J S M o a g)提出了。他们认为，人们不但重视分配结果与分配过程的公平程度，而且也十分关注他人对待自己的态度与方式。贝斯请大批企业员工描述他们在工作中经历的不公平事件，发现员工描述的不少不公平事例与人际交往方式有关。在交往过程中，如果人们觉得他人对自己不友善或不尊重，就会感到十分不公平，贝斯因此提出了互动公平的概念。他认为人们不仅非常重视结
42、果公平和程序公平，而且非常重视交往公平。互动公平包括两个方面：人们从决策者那里所受到的入际之间的尊重程度；对于决策过程的信息揭示程度。因此，在格林伯格(J e r a l dQ 优n b e f g)的进一步研究中又将互动公平进一步细分两种：一是人际公平，主要反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等；另一种是信息公平，主要反映是否给当事人传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的解释。例如，为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。首先对人际公平的研究进行介绍：研究表明，人们将他们所受到的别人对待性质看作是公平的一个决
43、定因素。例如，B i e s(1 9 8 6)在一项实证研究中要求参与研究的M B A学生列出他们在评价公司绩效评价过程中所表现出来的公平性的评判标准。研究结果表明，实验对象所列出来的标准有许多因素涉及到人际之间的对待因素，包括诚恳性，礼貌程度，及时的反馈，对权利的尊重等等。而在随后的研究中，B i e s(1 9 8 6)又要求另一群M B A 学生对他们在应聘面试中受到公平或不公平对待的具体例子进行描述，和前一项研究结果一样，上面所列的四项人际之间的对待因素又再次地被列出；而且，无论应聘结果如何，应聘过程中有关人际之间的对待因素都是他们所考虑的公平与否的重要因素。此后，T y l e r(
44、1 9 8 8)在一项有关公民对于警察部门和法院部门事务处理里的反应的详细调查中表明，对于诚实性和道德合适性的感知(例如礼貌以及对权力的尊重)被认为是决定他们是否受到公平对待的重要决定因素。L e w i c k i(1 9 8 9)的研究也表明了这一点。由此可以看出，在对组织公平性的评价中，人际之间的对待是人们考虑的一个重要因素，并且被称为“人际公平”(G r e e n b e r g，1 9 9 0；C o l q u i t t，2 0 0 1)。其次，信息公平的研究如下：在对互动公平的研究中，人们同样发现了决定互动公平与否的另一个因素，即信息的充分揭示。T y l e r B i e
45、 s(1 9 9 0)在L e v e n t h a l(1 9 8 0)研究的基础上，通过对以往研究的回顾，提出了组织公平与否的5 个标准，包括对别人观点的充分考虑；消除个人偏见；决策标准的一致性；对于决定结果能够提供及时反馈；对决策结果进行充分的解释。后来的一些研究对于这5 个标准中的最后一个进行了重点研究。B i e 等人(B i e s，1 9 8 7；G r e e n b e r g,1 9 9 0；T y l e r B i e s，1 9 9 0)已经证实，对于决策过程92 研究综述硕上论文的解释可以提供决策过程以及决策结果的公平程度。例如，B i e s&S h a p i
46、 r o(1 9 8 7)通过一些实验研究表明，一位受到负面结果的员工如果获得一个解释要比那些没有获得解释而受到同样结果的员工更容易将决策过程看作是公平的。在绩效评估领域，G r e e n b e r g(1 9 8 8)也发现了类似的结果，即在绩效评价中，如果一位工人在得到薪酬评级的同时也得到了一个相关结果的解释，那么这位工人将比那些没有获得相应解释的工人更容易接受这种绩效评估是公平的。以上研究表明，信息的充分解释是互动公平的一个非常重要的方面，这也导致了在组织公平研究中有关印象管理观点的出现(B i e s，1 9 8 7；G r e e n b e r g，1 9 8 8)，并被人称为
47、“信息公平”(G r e e n b e r g,1 9 9 0)。2 1 2 组织公平感的维度组织公平感的维度问题一直以来就是众多学者的研究焦点之一。组织公平感究竟由几个维度构成?各个维度之问是什么关系?他们能否从理论上和实证上进行区分?本小节主要归纳介绍组织公平感的维度和结构的相关研究。如2 1 1 介绍的研究状况所示，研究人员陆续发现了组织公平感呈现出的不同表现形式，包括：分配公平、程序公平、互动公平、人际公平、信息公平等等。而这些组织公平感维度之间又相互联系、相互影响，关于它们之间的独立性问题至今仍存在着许多争议。目前，关于组织公平感维度的划分，主要有四种观点。单维度：该观点认为分配公
48、平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分。两维度：即分配公平和程序公平；三维度：分配公平、程序公平和互动公平；四维度：在三维度的基础上格林伯格和科尔奎特(C o l q u i t)等人将互动公平分为人际公平和信息公平。他们认为人际公平、信息公平是和分配公平、程序公平并列的两个独立维度。许多研究人员对于程序公平和分配公平之间的区别做了大量的实证研究，并且发现这两种形式的公平分别与组织的不同变量相关。值得关注的是这种差异不是简单的由理论研究人员归纳总结的，而是确确实实由员工感知的。G r e e n b e r g(1 9 8 6)和S h e p p a r d L e w
49、 i c k i(1 9 8 7)所作的研究说明了这一情况的存在。既然程序公平和分配公平之间是存在差异的，那么这种差异对各种组织变量的影响如何呢?A l e x a n d e r&R u n d e r m a n(1 9 8 7)通过对差不多2 8 0 0 位美国联邦政府雇员的问卷调查进行了研究，发现雇员对于程序公平的评价这一变量与组织中的一些关键指标显著相关，这些关键指标包括他们对于管理层的信任，离职意向，对于上司的评价，群体中的冲突协调程度，以及工作满意度等。而且，在这些关键指标中，除了离职意向指标以外，程序公平比分配公平揭示了明显更多的差异。类似的，F r y x e U&G o r
50、 d o n(1 9 8 9)有关工人对组织申诉机制的反应研究也表明，程序公平的感知要比分配公平更好的预测了工人对申诉机制的满意程度。总的来说，这些研究表明，程序公平和分配公平在预测与工作有关的态度变量时各1 0硕：L 论文员工组织公j F 感对工作压力的影响研究自担当了不同的角色作用，程序公平的感知倾向于与人们对组织系统的评价有关，而分配公平的感知则倾向于与人们所接受的决策结果相关。至于互动公平是否是一个独立的维度是有争议的。早期的理论和实证研究上都倾向于把互动公平看作是与程序公平相互独立的第三个维度(B i e s，1 9 8 7；B i e s&M o a g,1 9 8 6；B i e