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1、泓域/CPU公司人力资源管理评估CPU公司人力资源管理评估目录一、 利用简历甄选应聘人员的方法2二、 利用笔试甄选应聘人员的方法4三、 外部招募的主要方法5四、 内部招募的主要方法12五、 员工福利计划的制订程序14六、 员工福利的类别和内容18七、 岗位评价的概念31八、 进行岗位评价的基本原则33九、 岗位薪酬体系设计35十、 薪酬管理的基本概念40十一、 公司简介51公司合并资产负债表主要数据53公司合并利润表主要数据53十二、 产业环境分析53十三、 流片和封测是芯片的实体制造过程54十四、 必要性分析56十五、 SWOT分析说明57十六、 人力资源分析64劳动定员一览表64十七、 组
2、织职业生涯管理的含义和作用65十八、 职业生涯发展的基本理论65十九、 培训效果的跟踪与监控67二十、 培训有效性评估的技术71二十一、 基于培训需求分析的员工培训项目设计74二十二、 企业员工培训与开发项目设计的原则81二十三、 发展规划83二十四、 项目风险分析91二十五、 项目风险对策93一、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及很多方面的问题。(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作,书写
3、教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式,相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分,即主观内容和客观内容。在甄选简历时,注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面:个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。(三)判断是否符合岗位技术和经验要求
4、在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘汰掉。在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别。(四)审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意。又如,另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,获得了很多证书,
5、但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在,就可以直接将这类应聘者淘汰掉。(五)对简历的整体印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。二、 利用笔试甄选应聘人员的方法由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息,企业不能对应聘者进行深层次的了解,个人也无法得到关于企业更为全面的信息,因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息,以便企业进行录用决策,以及个人进行是否加入企业的决策。笔试就是选择方法之(一)提高笔试的有效性应注意三个问题命
6、题是否恰当命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着笔试考核的效果如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试,还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试,其命题必须既能考核应试者的文化程度,又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效果。(二)确定评阅计分规则各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理,则总分数不能有效表示被测试者的真正水平,(三)阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时,顾客观、公平,不徇私情。为此,应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制度等。三、 外部
7、招募的主要方法(一)发布广告广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募,由于工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界,同时有广泛的宣传效果,也可以展示企业实力。发布广告有两个关键的问题:其一是广告媒体如何选择,其二是广告内容如何设计。一般来说,企业可选择的广告媒体很多,传统媒体如广播电视、报纸、杂志等,现代媒体如网站等,其总体特点是信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,企业的选择余地大。在决定广告内容时,企业必须注意要维护和提升企业的对外形象。广告的内容不仅应
8、明确告诉潜在的应聘者,企业能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么,而且广告应有吸引力,能够激起大众对企业的兴趣。另外,广告还应告诉应聘者申请的方法,这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。(二)借助中介随着人才流动的日益普遍,各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色:既为单位择人,也为求职者择业。借助这些机构,企业与求职者均可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会,使供需双方面对面地进行商谈,缩短了招聘与应聘的时间。实践证明,这是一条行之有效的招聘与就业途径。1、人才交流中心。在全国的各大中城市,一
9、般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中,企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势,如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可
10、以了解同行业其他企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中,企业选择的余地较大,但还是难以招募到合适的高级人才。3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称,在我国是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外,猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一,我国的猎头服务近些年来发展迅速,有越来越多的企业逐渐接受了这一招募方法。对于企业短缺的高级、尖端的专业人才,用传统的招募方法往往很难获得成功,但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高,风险性较低。猎头公司一般都会建立自己的
11、人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一,对人才库的管理和更新也是其日常工作之一,而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然,要通过猎头公司招聘到高素质的人才,需要支付昂贵的服务费。目前,猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%35%。但是,如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去,猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。此外,猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解,对求职者的信息掌握较为全面,因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,其成功率比较高。(三)校园招聘校园招聘也称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形
12、式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择。除此之外,有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招募到的。(四)网络招聘20世纪70年代以后,互联网的出现给人类社会的经济发展,以及人们的生产、生活、文化等方面带来了革命
13、性的变化。从企业管理的角度来看,也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。目前,越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告,财富全球500强企业中使用网上招募的已占88%。在北美地区有93%,在欧洲有83%,在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查,绝大多数公司希望求职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交道的技术人员,经常会利用互联网寻找工作机会,或者公司想要找个技术岗位的候选人,也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标
14、。采用互联网招聘的方式,可以从某种程度上满足企业的要求,因为网络招聘具有以下优点。1、成本较低,方便快捷;选择的幅度大,涉及的范围广。2、不受地点和时间的限制,在网上距离感似乎已经不复存在,无论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展。互联网不但有助于企业在世界各地广招贤才,还可以在网上帮助企业完成应聘人员的背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试,互联网已经不仅仅是一个在网上发布招聘广告的媒体,而是具有多种功能的招聘服务系统3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。(五)熟人推荐通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选,也是企业招募人员的重要方法。据
15、有关资料显示,美国微软公司有40%左右的员工是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大地区,也有大量中资或外资企业,在招募一般员工时,采用“老乡介绍老乡”的推荐方式。熟人推荐的招募方法的优势是:对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾及介绍人的关系,工作也会更加努力;招募成本也很低。熟人推荐的招募方法的劣势是:可能在组织中形成裙带关系,不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。熟人推荐方法适用的范围比较广,既适用于一般人员的招募,也适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本,而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业为了鼓励员工积极推荐人
16、才,还专门设立推荐人才奖,以此奖励那些为企业推荐优秀人才的员工。采用校园招聘方式时应关注的问题:1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的就业有一些相应的政策,各个学校的毕业分配也有相应的规定,企业一定要首先了解这些规定,以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到企业工作。2、一部分学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如,有的学生同时与几家企业签署意向;有的学生一边复习考研或准备出国,一边找工作,一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些现象一定要引起重视。因此,在与学生签署协议时就应该明确双方的责任,尤其是违约的责任。另外,企业也应该有一定的思想准备,并且留有备选名单,以便
17、替换。3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。因此,企业在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们的错误认识。4、对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招募毕业生,学生常常会有一些关心的问题,对这些问题一定要提前做好准备,并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面,或者在招募的网页上回答学生提出的问题。四、 内部招募的主要方法(一)推荐法推荐法可用于内部招募,也可用于外部招募。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者
18、比较了解,使被推荐者更容易获得企业与岗位的信息,便于其决策,也使企业更容易了解被推荐者,因此这种方法较为有效,成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐,其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力,由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权,满意度比较高。它的缺点在于这种推荐会比较主观,容易受个人因素的影响,主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候,主管们并不希望自己的得力下属被调到其他部门,这样会影响本部门的工作实力。(二)布告法布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与
19、公平性,并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后,将这些信息以布告的形式,公布在企业内网以及企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上,尽可能使全体员工都能获得信息,所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说,布告法经常用于非管理层人员的招募,特别适合于普通员工的招募。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会,可以使员工脱离原来不满意的工作环境,也促使主管们更加有效地管理员工,以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长,可能导致岗位较长时期的空缺,影响企业的正常
20、运营,而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。(三)档案法力资源部门都有员工档案,从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用,因此员工档案应力求准确、完备,对员工在岗位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录,为人员选择与配备做好准备。值得注意的是,这里强调的“档案”,应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统,该档案中应该对每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划有所记录,将过去重“死材料”的防范型档案,转变到重“活材料”的开发型思路上来,为内部
21、有效管理和用人做好准备。在现代档案管理基础上,利用这些信息可以帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况,发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者,可以通过企业内的人员信息查找,在企业与员工达成一致意见的前提下,选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。五、 员工福利计划的制订程序目前,许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关,因此,有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力,而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上,确实有
22、许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此,每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素,可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企业福利计划应承担的重要职能,为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障,同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利,只要是法律规定的福
23、利项目,企业就必须提供。就企业而言,员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑,员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然,法定福利可能不被员工视为福利,因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起,但是,法律所规定的福利与此不同。因此,如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的,或者员工认为企业并未提供有价值的福利,企业福利管理的效果就会打折扣,一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此,企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时,还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工,需要保持在劳动力市场
24、中具有竞争力,就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲,福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中,企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息,因为通过直接薪酬信息,企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的,但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少,至于单个福利计划的成本,不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目,其他企业可能不会选择。因此,在制订福利计划时,企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利
25、的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要,也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上,即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工,而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析,就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分,对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较,但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好,可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂,可以只包含一系列能提供的福利项目或措施,让员工对其进
26、行排序。在问卷设计上,要能够包含员工的个人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,从而设计具有针对性的福利计划。这样,通过对调查结果进行分析,就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此,企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利,员工对现有的福利项目存在不满意的,可以考虑删减,这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面,根据员工的需要和偏好进行福利决策,有利于确定符合员工需要的福利类型,并且提高企业所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某种福利项目,很多时候,员
27、工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说,既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分,就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长,就很可能会导致企业薪酬成本过度增加,直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据,但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点,还来源于很多其他因素,如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本
28、比较低的行业中,地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。六、 员工福利的类别和内容员工福利的形式有多种,包括全员性福利、特殊福利、困难补助等。它们在形式上的不同,是源自内容的差异。其中,全员性福利针对所有员工,如子女的教育津贴;而特殊福利只针对某一些群体,如只给部门经理级以上人员报销手机话费;困难补助是针对有特殊困难的员工,如向身患职业病的员工发放慰问金。员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几种类型,由于立法和其他一些环境的变化,福利的内容也会随之改变(一)法定福利企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大类。1、社会保险。社会保险是社
29、会保障制度的一个最重要的组成部分,是指国家通过立法强制建立社会保险基金,对与用人单位建立劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。社会保险主要是通过筹集社会保险基金,并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社会保险对劳动者提供的是基本生活保障,只要劳动者符合享受社会保险的条件,或者与用人单位建立了劳动关系,或者已按规定缴纳各项社会保险费,即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年
30、,由老年导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险,因此世界上大多数国家实行投保自助型的养老保险模式,即由社会共同负担、社会共享的保险模式。它规定:每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都属于社会保险的参加者和受保对象;在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费,不在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费,作为参加养老保险所履行的义务,这样才有资格享受社会保险;企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比例定期缴纳保险费。我国于1997年发布的国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定规定:在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度,企业缴纳基本养
31、老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分)具体比例由各省确定。2011年中华人民共和国社会保险法规定:职工应当参加基本养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费;用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费,记入基本养老保险统筹基金;职工按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费,记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求,从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例从原规定的20%降至16%,同时要求各地核定调低社保缴费基数,由过去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位和私营单位加权计
32、算的全口径就业人员平均工资,核定缴费基数上下限,使缴费基数降低。(2)医疗保险。医疗保险是指由国家立法,通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金,当人们生病或受到伤害后,由国家或社会给予的一种物质帮助,即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。1993年,党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定规定:城镇所有用人单位,包括企业(国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等)、机关、事业单位、社会团体、民力非企业单位及其职工,都要参加基本医疗保险;乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否
33、参加基本医疗保险,由各省决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率应控制在职工工资总额的6%左右,其中的30%划入个人账户;职工的缴费费率一般为本人工资收入的2%。(3)失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年失业保险条例规定,城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费,失业后符合条件的可以享受失业保险待遇。自1999年失业保险条例实施以来
34、,我国的失业保险制度不断完善,逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。2014年人力资源社会保障部印发关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知(人社部发201476号)提出失业保险稳岗补贴政策,即“对采取有效措施不裁员、少裁员,稳定就业岗位的企业,由失业保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备以下条件:上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力,失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件:生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策;依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费;上年度未裁员或裁员率低于统筹地区城镇登记失业率;20
35、17年人力资源社会保障部、财政部共同印发关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知(人社部发201740号)提出失业保险技能提升补贴政策,即“依法参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工,可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴:依法参加失业保险,累计缴纳失业保险费36个月(含36个月)以上;自2017年起取得初级(五级)、中级(四级)、高级(三级)职业资格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定,并适时调整。职
36、工取得初级(五级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过1000元;职工取得中级(四级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过1500元;职工取得高级(三级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过2000元。失业保险条例规定,城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费,城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。2017年关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知(人社部发201714号)规定,失业保险总费率降至1%,各省用人单位及个人的费率应当统一,个人费率不得超过单位费率。2
37、019年国务院政府工作报告提出,将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年,至2020年4月底。(4)工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利,分散工伤风险,促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹,设立工伤保险基金,对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳,员工个人不缴纳工伤保险费。我国的工伤保险制度最初建立于1950年,1996年颁布企业职工工伤保险试行办法,2004年实施工伤保险条例,并于2010年进行了修订。工伤保险费不实
38、行统一的费率,而是根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率,并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年关于调整工伤保险费率政策的通知(人社部发(201571号)提出,根据不同行业的工伤风险程度,由低到高,依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。(5)生育保险。生育保险是国家通过立法,对怀孕、分娩女员工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假,帮助她们恢复劳动能力,重返工作岗位。2011年中华人民共和国社会保险法规定:职工应当参加生育保险.由用人单位按照
39、国家规定缴纳生育保险费,职工不缴纳生育保险费。用人单立已经缴纳生育保险费的,其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。2、法定假期。(1)公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间国家实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时的工时制度。国务院关于职工工作时间的规定规定:“国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。”(2)带薪年休假。劳动法第四十五条规定,国家实行带薪年休假制度,
40、劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。2007年职工带薪年休假条例规定:机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天;国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非强制,各单位可根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假,年休假在一个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安
41、排职工年休假的,可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。(3)其他假期。在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工因病无法上班时,企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划,通常由企业自行决定。1995年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定:职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。另外,1994年企业职工患病或非因工负伤医疗期规
42、定规定:企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。医疗期在180天以内的,发放70%病假工资;医疗期超过180天的,发放60%疾病救济费。员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定结婚年龄的员工可以享受婚假,晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女职工可以享受产假,而男职工可以享受配偶生育假以照顾分娩的妻子。(二)企业补充保险企业年金(企业补充养老金计划)。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自主建立的补充养老保险制度
43、。国家鼓励企业建立企业年金。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实行完全积累,为每个参加企业年金的职工建立个人账户,按照国家有关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。2018年企业年金办法规定,企业和职工建立企业年金,应当确定企业年金受托人,由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构,也可以是企业按照国家有关规定成立的企业年金理事会。建立企业年金时,企业应当与职工一方通过集体协商确定,并制定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。企业年金基金由企业缴费、职
44、工个人缴费和企业年金基金投资运营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用,由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职工企业年金个人账户,职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。实行企业年金后,企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继续缴费的情况,经与职工一方协商,可以中止缴费。不能继续缴费的情况消失后,企业和职工恢复缴费,并可以根据本企业实际情况,按照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过实际中止缴费的年限和金额。1、
45、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一种最常见的福利,大多数企业都为其员工提供团体人寿保险,因为这一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的,包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式,是基本医疗保险的有力补充,也是多层次医疗保障体系的重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上,自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式,用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休
46、人员医疗费用个人负担部分的补助。目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定(国发(199844号)、关于企业补充医疗保险有关问题的通知(财社(200218号)和关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知(财税(200927号)等法规文件,它们从建立条件和原则、待遇支付范围、费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险进行了规定,其主要内容如下。(1)企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上,可决定是否建立补充医疗保险,用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费用进行适当补助,减轻参保职工的医药费负担
47、。(2)企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分,在计算应纳税所得额时准予扣除。(3)企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理,单独建账、单独管理。(三)员工服务福利1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种:内部模式,由公司自行雇用全部援助人员;外部模式,公司与第三方签订合同,由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内容,提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或者两者的结合;合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划;加盟模
48、式,第三方已经与公司签订了合同,但第三方将合同转包给一个地方性的专业机构,而不是利用自己的员工来执行合同。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点,则通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务,包括财务咨询(如怎样克服现有的债务问题)、家庭咨询(如婚姻问题等)、职业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下,企业还可以向员工提供法律咨询。此外,一些企业还通过网络等各种方式向员工提供一些有价值的信息,如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等,有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划和外部援助计划两种。内部援助计划主要是指企业内部的培训,例如,很多大型企业开设自己的大学课程,并聘请大学教师来企业讲课等。外部援助计划主要是指为员工的学历晋升提供学费报销,据此鼓励员工学习,同时吸引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报销、部分报销的方式,也可以采取每年给予固定额度补助的方式。4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的