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1、员工关系管理第一章 员工关系管理导论一、 对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。二、 员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是三、 冲突的形式：对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。四、 力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。1、劳动
2、力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用； “罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。五、 员工关系的特点：1、 个别性与集体性，指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；2、 平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；3、 对等性与非对
3、等性， “对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，4、 经济性、法律性与社会性。六、 员工关系管理的内容：1、 劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；2、 员工关系诊断与员工满意度调查；3、 员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制度4、 组织员工参与管理；5、 纪律管理；6、 冲突化解与谈判。它强调企业与员工之间的沟通与联系，这种
4、沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。七、 员工关系管理的最高目标是：“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。倡导的理念是：提倡奉献精神；强调相互关系。八、 员工关系的实质：冲突与合作权利义务的协商：员工关系正是通过这种“付出获得”的方式形成了早期的心理契约。九、 合作：1、 合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产口与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规则的行为。2、 员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。3、 事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常
5、愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。4、 “获得满足”主要包括以下内容：A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。B、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。C、管理方也努力使员工获得满足。十、冲突 1、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。 2、冲突的“根本根源” A、异化的合法化。亚当斯密的国富论，将英国描绘成“业主的国家”，马克思指出，资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。 B、客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率和不断
6、创新。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。冲突的存在取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。 C、雇佣关系的性质。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形式的冲突。冲突更深层次的原因是，劳动者不愿意处于从属地位，更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，以及相应的报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现。 3、冲突的“背景根源” A、广泛的社会不平等。各国的基尼系统总体呈上升趋势。 B、劳动力市场情况。 C、工作场所的不公平。不
7、仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付出成倍的努力。 D、工作本身的属性。 十一、冲突的表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。 冲突的表现形式：1、 罢工，是最为明显的表现形式，是非理性的行为。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。2、 其它形式：怠工、不服从；退出，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。 十二、冲突与合作的影响因素1、 文化因素在很大程度上取决于，工人对现实中自身所处地位的感受，及工人对自身可以接受的行为的理解。2、 非文
8、化因素A、“客观”的工作环境。在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力，并更容易产生冲突的行为。B、管理政策和实践。如果管理政策和实践是进步的，员工的工作满意度就会高一些。C、宏观经济环境和政府政策。3、 冲突与合作的根源与影响因素之间的关系A、 人力资源政策的局限性。B、 理解工会和集体谈判制度。 十三、影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。 1、员工关系的外部环境因素：A、 政治环境：指政府的各项政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策等。B、 经济环境：一般包括宏观经济状况，如全球化、经济增长速度和失业率；及微观经济状况。C、 技术环境D、 社
9、会文化环境。2、 员工关系的内部环境A、 工作任务，由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更多的工作自主权及工作经验的改进。B、 绩效控制方式C、 决策中的员工参与 D、 工作安全性 第二章 员工关系理论一、 新保守派1、主要关注：经济效率的最大化。2、资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。3、对工会的态度：工会的作用不大。4、应该赋予管理方更大的管理 弹性，减少限制管理权力的法律和法规。尤其减少劳动法对管理方的限制。5、代表国家：美国。事实上，美国雇佣关系的发达国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱。6、理念：
10、雇员也相位，遵从“意思自治、选择自由”的理念。二、管理主义学派的主要观点 1、该学派认为：员工与企业的利益基本上是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位。2、这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。 3、对工会的态度：态度是模糊的。 4、代表国家：日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来，英国劳动关系的改革在向该学派方面发展。 三、正统多元论学派的观点1、主要关注：经济体系中，对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。2、该学派的核心假设是：通过劳动法
11、和集体谈判确保公平与效率的和和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。3、对工会的态度：强调弱势群体的工会化。4、代表国家：德国，德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。四、自由改革主义学派1、主要关注：如减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。2、该学派的观点，在五学派中最松散，它包括了歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。3、对工会的态度：工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。4、代表国家：瑞典，是世界是最著名的社会福利国家之一。五、激进派1、主要关注：劳动关系中双
12、方的冲突以及对冲突过程的控制。2、该学派认为：只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。3、在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题。该学派主要倾向是建立雇员集体所有制。六、员工关系的价值取向：一元论和多元论A、一元论1、一元论观点强调资方的管理权威，人力资源管理哲学强调奉献和相互依存。2、一元论面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。 B、多元论 1、多元论则承认冲突 2、将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又独立
13、的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。 3、雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。七、价值观的适用范围和特点 1、传统型企业 所劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度，主张劳动者要服从资方的管理和指挥。 2、精明的家长型企业 并不理所当然地认为雇员会自动忠于组织，因而他们也会投入大量的资源用于招募、甄选和培训，以确保尽可能使招聘进来的员工有“正确的态度”，并通过持续的培训，不断的调整，使员工融入企业。 3、精明的现代型企业 是坚定的多元论者，确认了管理方的权威和特权。 4、标准现代型企业 这类组织承认工会，也接受集体谈判。八、劳资关系的几
14、种调整式 1、斗争模式，劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。 2、多元放任模式，认为市场是决定就业状况至关重要的因素。 3、协约自治模式，分为劳资抗衡（以法国、意大利等西欧国家为代表）和劳资制衡（以德国、奥地利为代表）。 4、统合模式，分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。第三章 劳动关系的历史和制度背景一、斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。二、在早期工业化进程中，工作的生活状况随着经济的发展，雇主与雇员之间的矛盾恶化起来，表现在：1、采用延长工时；2、增加劳动强
15、度；3、压低工人工资、4、不改善工作条件和劳动保护设施；5、完全控制工人工作等主法，剥削工人。早期工业化时代劳动关系的 表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。三、19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。 政府也认识到，为了稳固政权，巩固政治，就不得不要求雇主方作出某些让步，同时也要对劳动者的工作保障等问题加以管理。四、名称解释“泰勒制”： 以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论，以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额
16、原理、激励性的工资报酬制度等。五、管理时代的劳动关系：各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策。六、管理时代劳动关系的特点 1、工人运动继续发展，工作组织广泛建立，工人的力量开始不断增强； 2、资方或雇主在不断加强的工人运动下，开始出现让步；3、劳资矛盾的目标仍然是争取更好的工作和生活条件，但其激烈程度有所弱化，表现形式多元化，集体谈判制度得到了确认。4、政府的政策了生了变化，从不干预到出台大量立法、建议相应的机构干预 劳资关系，劳动关系更稳定、在序发展。七、在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最重要的方面是：工业心理学的出现；霍桑试
17、验；社会系统理论。 霍桑试验认为：在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相到关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于：把人当作社会的人。八、劳动关系的制度化 在该时期，三方性原则开始出现。三方合作的方式在当时主要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系 ；二是雇主组织和工作（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。九、冲突制度化时期劳动关系的特点： 1、劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡； 2、政府进一步放弃了原来的不干预的政策。 3、关注员工的社会性特征。 4、产业民主化和三方性原则首次被提出。十、成熟的劳动关系特征：
18、 1、政府不但认识到调整劳动关系的重要意义，而调整手段也已经相当完备。 2、在政府立法、服务体系不干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突。 3、经过长期的发展，“三方格局”形成十一、成熟的劳动关系时期,世界经济发展出现了很多新变化：科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。出现了像英国、瑞典这样的福利国家，福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而著称。十二、现化管理学的发展“管理理论的丛林” 1、经验主义学派：代表人物彼得德鲁克，侧重于以人为中心。 2、经理角色学派：该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息。 3、权变理论学派：也
19、称Y理论，该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。在美国，1947年，通过了工劳资关系法（也称塔夫托哈特利法）十三、劳动关系的新变化： 1、全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化； 2、跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡； 3、跨国工会和工会联盟发展的相对滞后； 4、发展中国家面临新问题； 5、发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。 第四章 企业用工形式一、劳务派谴 又叫人才派遣、人才租赁，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。在劳务派遣中
20、，劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系 ，与用工单位不存在劳动关系 。 劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其最大的特点是劳动力的法律雇用和使用相分离。劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动关系 ，派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议 ，形成劳务派遣关系 。劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国。在中国，劳务派遣也是适应这一需要而产生，在20世纪90年代之后发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。二、劳务派遣的特点：1、优点：企业通过采用劳务派遣方式，可以较灵活地调整用工形式，完善富余人力资源的退出机制，有效地降低人力成本，化解因体制 、政策原因而产生的用人障碍 ，
21、对企业提升自身管理能力，专注核心人力资源的管理发挥了重要作用。2、缺点：缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形。三、劳务派遣单位的资质：1、劳务派遣单位应当符合公司的设立条件。营业执照签发日期 为公司成立日期，公司可以设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格 ，依法独立承担民事责任。有限责任公司的注册资本在公司登记机关登记的全体股东认缴的出次额。公司全体股东
22、的首次出资额不得低于注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额 ，其余部分由股东自公司成立之日是起2年内缴足。2、劳务派遣单位的注册资本不少于50万元。四、劳动合同法第58条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。1、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间， 劳动派遣单位按照当地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬 。2、按照劳动合同法，用人单位与劳动者订立的劳动合同，按期限分为固定期限、无固定期限和已完成一定工作为期限三种。3、劳动合同法实施条例第30条规定：“劳务派遣单位不得以非
23、全日制用工形式招用被派遣劳动者。”4、劳动合同法第60条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”五、劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括：1、告知义务；2、不得克扣劳动者报酬；3、不得向劳动者收取费用。六、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效资金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用的工，实行正常的工资调整机制 ；6、不得将被派
24、遣劳动者再派遣到其他用人单位；七、1、劳动合同法第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”2、劳动合同法第61条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行”，3、劳动合同法第63条规定：“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 。”4、同工同酬，是指相同岗位者不论性别、年龄、种族、用人形式等差异，在从事同等价值的工作，取得相同工作绩效的前提下，所获得的报酬也应当相同。5、劳动合同法第64条规定：“被派遣
25、劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”6、被派遣劳动者与用工单位之间只是一种劳务关系，工资总额并没有涵盖被派遣劳动者，因此职工工资总额2%的工会经费 无法提取。7、劳动合同法第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”八、被派遣劳动者与劳务派遣单位解除劳动合同的规定： 1、协商解除合同的权利； 2、单方解除劳动合同的权利： A、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； B、未及时足额支付劳动报酬的； C、未依法缴纳社会保险费的； D、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； E、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危
26、，违背对方真实意思订立或者变更劳动合同的； F、免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利的； G、违反法律、行政法规强制性规定的； H、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 ； I 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。九、劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位在平等自愿、协商一致的基础上订立的书面法律文件，其内容包括： 1、派遣岗位和人员数量； 2、派遣期限； 3、劳动报酬； 4、社会保险费的数额与支付方式； 5、违反劳务派遣协议的责任，即用人单位和用工单位违反劳务派遣协议 各自应如何承担责任的条款。
27、 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。十、1、连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任。2、劳务派遣具有高灵活 、低成本以及用工风险转移等特点 ，现已经成为一种被广为接受的用工方式。十一、如何处理怀派遣员工的关系：1、依法规范劳务派遣员工关系。2、依法处理与派遣单位的关系：A、建立完善派遣单位的考核筛选机制；B、设计更有效的派遣单位的激励回报机制；C、建立和完善跟踪反馈机制。3、依法退回被派遣劳动者。十二、非全日制用工劳动合同法第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均
28、每日工作时间不得超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。其三个特征是：1、以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬；2、劳动者有同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时；3、每周工作时间累计不超过24小时。非全日制用工，只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式，个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整。十三、非全日制用的工特点：1、可以订立口头协议；2、可以形成两个以上劳动关系； 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合的同履行。3、用工不得约定试用期； 劳动合同法第19条规定，劳动合同期限三个月以上
29、不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。4、用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿5、工资最长支付周期不超过15天。 第五章 人员招聘管理一、劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元
30、以上2万元以下的罚款。二“劳动关系”：是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系成立的时间，决定了用人单位与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。如果用人单位先签合同后用人，从劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。三、用人单位的告知义务用人单位的告知义务即为劳动者的知情权。用人单位的告知义务 ，是指有人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容 、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，
31、以及劳动者要求了解的其他情况。四、用人单位的知情权劳动合同法将用人单位的知情权限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内。五、用人单位不得要求劳动者提供担保 劳动合同法第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者其他名义向劳动者收取财物。”不得要求劳动者提供担保，包括人保和物保。具体包括保证 、抵押、质押、留置、定金等六、目前在我国就业的外籍人员主要有两种：1、外国人在国外时，从我国找到一份工作，来我国就业，其途径主要是网上、朋友介绍 。 2、在我国学习的留学生，毕业后准备留在中国的工作的。七、劳动合同法第10条规定：建立劳动关系 ，应当订立书
32、面劳动合同。已建立劳动关系 ，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同有口头和书面形式之分。八、用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起，满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起，满一个月的次日是至满一年的前一日，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。九、劳动合同法实施条例第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳
33、动者支付其实际工作时间的劳动报酬。十、劳动合同法第13条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”十一、劳动合同法第14条第1款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”对劳动者来说，一般只要提前30天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言，只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同。十二、有下列情形之一，劳动者提出或者同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的； 2、用人
34、单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 10年且法定退休年龄不足10年的； 3、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形 ，续订劳动合同的。 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。十三、劳动合同条款分为必备条款和约定条款：A、必备条款包括：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社
35、会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。B、约定条款：1、试用期2、培训：专项培训；3、保守商业秘密：商业秘密指不为公从所熟悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施的技术、经济和管理信息。4、补充保险；5、福利待遇。十四、无效劳动合同指：部分无效或者全部无效。劳动合同法第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效”：1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。十五、“试用期”是指：用人单位与新录用的劳动
36、者在劳动合同中约定的相互考察和了解的特定时间。 在试用期内，双方解除劳动合同的要件不尽一致。用人单位解除合同，须提前30到通知切需证明劳动者不符合录用条件，劳动者解除合同只需提前3天通知。 1、 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。 2、试用期不签合同或者是只签试作期合同，都是违法的。 十六、设定录用条件： 1、能力因素；如学历、经历、资质、绩效等。 2、态度因素；如职业道德、遵章守纪等。 3、身体因素；如健康、疾病等。 4、法律因素，如有无原单位的解除劳动合同的证明、员工手册等。 第六章 培训和保密制度一、1、用人单位对劳动者的培训分为：常规培训
37、和非常规培训。2、“非常规培训”，是指用人单位对劳动者的技术业务进步进行了特别的人力资本的投入，通常需要签订培训协议 ，明确双方的权利义务关系 。3、“培训协议”是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。4、“专业技术培训”，即专业性、技术性的培训，其目的在于提高劳动者在所从事专业方面的技术能力。5、“专项培训费用”，包括用人单位直接承担的学费，还包括住宿费、差旅费、培训补贴、参观考察费、观摩费等间接支出的费用。二、签订培训协议 通常要满足以下条件： 1、企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明 ；2
38、、企业支付的培训费是用是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；3、企业为员工提供培训必须是专业技术培训。三、“服务期”，是指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同或者是培训协议中的约定劳动者需为用人单位提供劳动的服务期。四、劳动合同法条例第17条进一步明确 ：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满 ；双方另有约定的，从其约定。 根据跳槽周期的合理预估，服务期通常以3-5年为宜。五、劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相
39、关的保密事项。“商业秘密”，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具用实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。六、知识产权的三个特征：1、地域性；2、独占性或专有性；3、时间性； 保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，是劳动者的法定义务，是劳动者对用人单位忠诚义务的要求和具体体现 。七、“竞业限制” 是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，不也不自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关
40、系的同类产品或者业务的规定。八、（论述）商业秘密与竞业限制的区别：1、功能不尽相同； 保密义务仅限于保护企业商业秘密；竞业限制不仅保护商业秘密，也约束劳动者就业机会。2、义务产生基础不同； 保密义务产生基于法律规定，不管双方是否约定；竞业限制基于双方这间的约定。3、约束期限不同； 保密义务没有期限；竞业限制双方具体约定，最长不能超过两年4、补偿对价关系不同； 保密义务员工承担保密义务，不需要权利人支付保密费；竞业限制履行竞业限制的劳动者，用人单位则需支付合理的补偿费。5、法律责任形式不同 保密义务违反，应当承担相应的民事责任，构成犯罪的承担刑事责任；竞业限制民事责任。九、竞业限制经济补偿 是指
41、用人单位与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由用人单位在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内，按月支付劳动者的货币。 补偿标准应根据保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的区域、期限等因素，具体数额由以方协商约定。竞业限制期限最长不超过两年。十、如何完善保密和竞业限制制度 1、设计合法完备、权责清晰的保密协议： A、明确界定商业秘密的范围。用人单位应根据自身实际对商业秘密进行细化约定，尽可能扩大商业秘密的范围；约定商业秘密和知识产权的归属。 B、规范保密性为何泄密行为 C、保密是一项法定义务； D、违约责任。 2、完善保密和竞业限制制度第七章 雇员劳动权利保护一、禁止就业歧视 1、劳动法第12
42、条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别宗教信仰不同而受歧视” 2、就业促进法第3条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利 3、第26条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的变业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。二、禁止强迫劳动我国劳动合同法第38条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须事先告知用人单位。三、禁止使用童工，我国劳动法规定的最低就业年龄为16周岁。 未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。四、女职工就业保护，法律的主要规定有： 1、凡适合妇女从事劳动的工作，不得以
43、性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准； 2、不得以结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同； 3、男女同工同酬，同等劳动应领取同等报酬，不得因女工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。五、女职工禁忌从事以下范围的劳动 1、矿山井下作业； 2、 森林业伐木、流放作业 ； 3、体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业； 4、建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 5、连续负重每次超过20公斤，单数负重每次超过25公斤的作业。六、工资“工资”是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬 。包括计时工资、计件工资、奖
44、金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。工资的种类可以是货币工资、实物工资和混合工资。七、工资支付的原则1、协商同意原则；2、平等付酬原则；工资分配应当遵循按劳分配的原则 ，实行同工同酬。3、紧急支付原则；在劳动者遇有生育、疾病、灾难等非常情况急需用钱时，雇主应当提前支付劳动者应得的工资。4、依法支付原则: A、工资应当以法定货币的形式支付 ； B、工资应当按时支付，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日； C、工资须直接支付。八、工资的法律保障： 1、工资处理不受干 涉 2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资； 3、特殊情况下工资的支付 4、破产时工资之清偿权 5、工资的诉
45、讼保护九、最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。十、工作时间的类别分为：标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合计算工作日、弹性工作日、计件工作时间。十一、工作时间：劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。十二、不定时工作日 不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工作日的劳动者。主要包括：企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工 ；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工等。十三、综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作的一种工时形式。主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等，实行综合计算工时工作制，应履行审批手续 。其平均日