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1、（优品）（人力资源规划）企业人力资源规划实务需求（人力资源规划）企业人力资源规划实务需求目录 一、人力资源规划实务 . 5 1、人力资源规划基本操作步骤 . 5 2、人力规划的内容 . 8 3、人力资源规划与组织设计 . 9 人力资源规划规划什么和怎么规划？ . 9 组织设计原则、类型与方法 . 10 二、人力资源战略管理 . 15 1、策略性人力资源管理 . 15 2、人事决策与人力规则 . 18 3、人力资源战略管理案例. 21三、绩效考核 . 22 1、员工绩效考核制度 . 22 员工绩效考核方法 . 23 2、绩效考评. 24 3、人事考核与实力开发制度 . 25 4、销售人员绩效考核
2、方法. 27 5、员工考核管理方法 . 29 6、人事考核制度 . 31 7、工作表现评估报告 . 358、软件工程师考评标准 . 47 9、试用员工考核表 . 50 10、如何评价管理人员（案例）. 51 11、全方位评估 . 64 12、CEO 业绩评估 . 71 13、MAP 管理才能评鉴 . 79 14、MBO 规程 . 88 15、全视角绩效考核法 . 90 16、绩效评估时可能的偏差 . 91 17、绩 效 考 核 流 程 . 92 四、素养词典 . 120 第一部分介绍 . 120 其次部分通用素养（按英文字母依次排列）. 121 成就导向（ACH）. 121 演绎思维（AT）.
3、 121 归纳思维（CT）. 122 服务精神（CSO）. 123 培育人才（DEV）. 124 监控实力（DIR）. 125 敏捷性 （FLX）. 126 影响实力（IMP）. 127 收集信息（INF）. 128主动性（INT）. 129 诚恳正直（ING）. 130 人际理解实力（IU）. 131 组织意识（OA）. 132 献身组织精神（OC）. 132 关系建立（RB）. 132 自信（SCF）. 132 领导实力（TL）. 132 合作精神（TW）. 132 小结 . 132 2、补充素养. 132 3、新出现的素养 . 132 4、素养测评模型 . 132 5、素养练习卡 . 1
4、32 五、聘请甄选 . 132 1、面试的基本模式 . 132 2、聘请面试题库 . 132 六、人力资本统计框架的构建 . 132 七、人力资源摩擦性耗费 . 132 八、员工满足度调查 . 132 1、对公司的看法 . 132 2、 支持部门的服务看法 . 1323、个人资料. 132 九、企业内人力资源的虚拟管理 . 132 十、企业战略性成长与人力资源管理 . 132 十一、人力资源管理之职务分析 . 132 1、职务分析. 132 2、职务分析表 . 132 3、职务分析调研报告实例. 132 4、企业如何进行工作分析及制作工作说明书 . 132 5、工作分析、工作说明书与工作规范
5、. 132 6、职务分析表 . 132 7、工作分析及制作工作说明书 . 132 人力资源管理类 . 132 经营管理类 . 132 市场营销类 . 132 销售业务类 . 132 客户服务类 . 132 十二、先进制造技术环境下企业的人力资源管理 . 132 十三、聘请成本 . 132 十四、人力资产价值的确认与计量 . 132 十五、考绩考评制度案例 . 132 十六、薪酬管理 . 132 1、薪资系统的设计 . 1322、薪酬设计按步走 . 132 3、薪资方案的操作程序 . 132 十七、培训管理 . 132 1、培训概要. 132 2、怎样确定培训需求 . 132 3、培训打算工作要
6、点 . 132 4、培训管理与培训授课 . 132 5、员工培训管理方法 1326、员工入职培训教材 . 132 7、培训方案的实施与评估. 132 8、培训中的主要问题及应对策略 . 132 十八、员工事业发展安排 . 132 1、员工职前培训方法 . 132 2、新员工培训成果检测表. 132 3、FTF 培训个人素养培训参考资料 . 132 十九、业绩考核与素养考评 . 132 二十、人才素养测评工具 . 132 二十一、团队建设实施 . 132 二十二、人才综合素养测评中诸因素的权重计算 . 132 二十三、人力资源管理指标分析库 . 132 1、部门经理级及以上岗位 KPI 指标设置
7、 . 132一、人力资源规划实务 1、人力资源规划基本操作步骤人 力 资 源 规 划 基 本 操 作 步 骤 一 ：核 查 现 有 人 力 资 源 这 一 阶 段 是 后 面 各 阶 段 的 基 础 ,是 人 力 资 源 规 划 的 第 一 个 过 程 ,它的 质 量 如 何 对 整 个 工 作 影 响 很 大 ， 必 须 高 度 重 视 。 核 查 现 有 人 力 资 源 关 键 在 于 人 力 资 源 的 数 量 、质 量 、结 构 及 分 布 状 况 。这 一 部 分 工 作 需 要 结 合 人 力 资 源 管 理 信 息 系 统 和 职 务 分 析 的 有 关 信 息来 进 行 。如
8、果 企 业 尚 未 建 立 人 力 资 源 管 理 信 息 系 统 ，这 步 工 作 最 好 与 建立 该 信 息 系 统 同 时 进 行 。一 个 良 好 的 人 事 管 理 信 息 系 统 ，应 尽 量 输 入 与员 工 个 人 和 工 作 情 况 的 资 料 ，以 备 管 理 分 析 适 用 。人 力 资 源 信 息 应 包 括以 下 几 个 方 面 ： （ 1）个 人 自 然 情 况 ， 如 姓 名 、 性 别 、 出 生 日 期 、 身 体 自 然 状 况 和 健康 状 况 、 婚 姻 、 民 族 和 所 参 加 的 党 派 等 ； （ 2）录 用 资 料 ， 包 括 合 同 签 定
9、 时 间 、 候 选 人 征 募 来 源 、 管 理 经 历 、外 语 种 类 和 水 平 、 特 殊 技 能 ， 以 及 对 企 业 有 潜 在 价 值 的 爱 好 或 特 长 ； （ 3）教 育 资 料 ， 包 括 受 教 育 的 程 度 、 专 业 领 域 、 各 类 培 训 证 书 等 ； （ 4）工 资 资 料 ， 包 括 工 资 类 别 、 等 级 、 工 资 额 、 上 次 加 薪 日 期 、 以及 对 下 次 加 薪 日 期 和 量 的 预 测 ； （ 5）工 作 执 行 评 价 ， 包 括 上 次 评 价 时 间 、 评 价 或 成 绩 报 告 、 历 次 评价 的 原 始
10、资 料 等 ； （ 6）工 作 经 历 ，包 括 以 往 的 工 作 单 位 和 部 门 、学 徒 或 特 殊 培 训 资 料 、升 降 职 原 因 、有 否 受 过 处 分 的 原 因 和 类 型 、最 后 一 次 内 部 转 换 的 资 料 等 ； （ 7）服 务 与 离 职 资 料 ， 包 括 任 职 时 间 长 度 、 离 职 次 数 及 离 职 原 因 ； （ 8）工 作 态 度 ， 包 括 生 产 效 率 、 质 量 状 态 、 缺 勤 和 迟 到 早 退 记 录 、有 否 建 议 及 建 议 数 量 和 采 纳 数 ， 有 否 抱 怨 及 经 常 性 与 否 和 抱 怨 内 容 等 ；