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1、1. 目的评价部门及及员工的工工作绩效，考考核员工任任职能力，调调动员工的的工作积极极性和主动动性，公平平决定员工工的职级和和待遇，促促进人才的的开发和合合理使用，将将员工、部部门完成本本职工作的的能力转化化为公司绩绩效并不断断改进和提提高，将每每一位员工工的健康成成长和公司司绩效改进进最大程度度地融合。2. 适用范围适用于丽景景集团有限限公司本部部所有员工工、物业公公司的总经经理。3. 职责董事办确定绩效考考核管理规规定的主要要思路，批批准绩效考考核管理规规定行政人事部部根据公司经经营发展的的需要，制制订与集团团发展现状状相符的绩绩效考核管管理规定。组织公司绩绩效考核工工作的实施施和持续完完
2、善。负责绩效考考核成绩的的汇总和总总体调控以以及考核结结果的应用用。各部门根据绩效考考核管理规规定的要求求积极参与与考核和被被考核的工工作。4. 过程与方法法4.1. 考核原则4.1.1. 操作简洁方方便。考核核内容、考考核实施过过程简洁顺顺畅，既方方便操作，又又充分体现现考核有所所依据。4.1.2. 关注关键业业绩。将考考核内容与与现有每月月工作计划划和总结结结合起来，使使主要工作作有总结，总总结有考核核，考核有有总结作为为依据。4.1.3. 凸现领导作作用。由直直接上级进进行考核，谁谁主管、谁谁考核。4.1.4. 激发个人潜潜能。考核核着眼于激激发员工个个人潜能，促促进岗位能能力的持续续提
3、高，通通过绩效面面谈，考核核双方进行行面对面的的交流，直直接上级针针对工作表表现提出具具体考核意意见。4.1.5. 公平公正客客观。考核核人以事实实为依据考考核下属，上上级领导对对考核结果果进行审核核，行政人人事部受理理员工有关关考核的申申诉。4.2. 考核类别：按岗位性性质分为管管理岗位考考核和基层层岗位的考考核。4.2.1. 管理岗位考考核：对担担任有行政政职务的管管理人员的的考核。4.2.2. 基层岗位考考核：对工工作在一线线岗位上的的基层员工工的考核。4.3. 考核周期：每月考核核一次。确定考核成绩明确下月的考核指标和内容提出绩效整改建议绩效面谈部门考核汇总汇报上月工作完成情况和自评分
4、拟定下月的考核指标和内容岗位考核表验证考核内容和初步评分审核下月的考核指标和内容每月1号被考核人每月3号考核人每月8号每月6号行政人事部汇总备案4.4. 考核流程：4.5. 考核内容与与权重4.5.1. 管理岗位主主要考核关关键业绩指指标（占440分）和和每月重点点工作任务务（占600分）.4.5.2. 基层岗位主主要考核岗岗位行为表表现（占440分）和和关键业绩绩指标（占占60分）.4.6. 岗位考核表表的内容填填写要求4.6.1. 关键业绩指指标的制订订要紧紧围围绕各部门门及岗位的的业务特点点由考核双双方月初协协商确定，能能量化的指指标要进行行量化，不不能量化的的要具体化化。4.6.2.
5、重点工作任任务是指部部门当月重重要工作事事项和公司司会议的有有关决议以以及董事办办下达的任任务，各项项重点工作作任务要有有具体的时时间及明确确质量目标标等描述，当当月未完成成的重点工工作任务要要继续体现现到下月的的重点工作作任务中，直直到任务完完成，以便便于跟踪考考核。4.6.3. 当月实际工工作完成情情况首先应应根据上月月制订的考考核内容描描述清楚具具体完成的的时间进度度和达成的的质量目标标，再描述述其它计划划外的重点点工作。4.7. 考核成绩评评分指引4.7.1. 关键业绩指指标及重点点工作任务务单项评分分标准：评分区间评分标准（每每项10分分）时间进度完成质量得分9分分以上按时间或提提前
6、完成业业绩指标或或任务。达到或超出出了预期效效果或目标标。得分88.9分分基本按计划划时间完成成了业绩指指标或任务务，取得了了实质性的的进展。达到计划预预期的整体体效果或目目标，个别别方面还存存在一定的的不足之处处，但影响响不大。得分77.9分分未按计划时时间完成，只只是取得了了业绩指标标或任务的的阶段性成成果。只达到了计计划预期的的部分效果果或目标，实实施当中存存在较多不不足之处，造造成了一定定的不良影影响和后果果。得分66.9分分未按计划时时间有效组组织实施，工工作进展缓缓慢，只是是取得少量量的进展。只达到了计计划预期的的小部分的的效果或目目标，实施施当中存在在较多疏漏漏或很多不不足之处，
7、造造成了不良良的影响和和后果。得分得分分8080得分分7070得分分60得分600人数控制目目标10左右右60左右右20左右右5左右5以下4.7.4.3. 年度考核成成绩：被考考核人的年年度考核成成绩为年度度累计考核核成绩除以以年度考核核次数。4.7.4.4. 相关处罚：未按规定定时间提交交个人或所所属部门员员工相关考考核内容的的，每拖延延一天，扣扣除相关责责任人当月月考核分数数分。规规定提交给给行政人事事部的由行行政人事部部监督执行行，规定提提交考核人人的由相关关考核人监监督执行（遇遇到休息日日或节假日日推延到下下一工作日日提交的情情况除外）。4.8. 绩效面谈指指引4.8.1. 由考核人主
8、主导绩效面面谈工作并并事先做好好面谈的相相关准备，对对被考核人人的实际工工作完成情情况要认真真的阅读、核核实及评估估，确定面面谈的思路路和具体内内容。4.8.2. 绩效面谈要要注重双向向沟通，以以工作业绩绩为中心，既既肯定员工工所付出的的努力和成成绩，又帮帮助员工认认识自身的的不足，共共同分析原原因wwww.fdccew.ccom，最最终达到提提高和改善善被考核人人工作业绩绩的目的。4.8.3. 在绩效面谈谈中必须确确定的内容容：对下月月考核内容容的确认、对对被考核人人下月工作作安排中存存在的偏差差提出明确确的纠正或或补充意见见（填写在在补充意见见一栏）、评评分的依据据（必要时时书面说明明）、
9、说明明工作中存存在的不足足及改进的的方向，明明确下一步步工作目标标及发展方方向（填写写绩效改进进建议一栏栏），最后后的处理结结果等。4.8.4. 面谈杜绝空空泛的表扬扬和批评，均均以具体的的工作业绩绩及表现为为依据，以以方便考核核人改进。各各级负责人人必须关注注和了解所所属员工的的绩效面谈谈效果，必必须认识到到日常谈话话和绩效考考核面谈的的根本区别别，将绩效效考核面谈谈当作是上上下级统一一思想、提提高认识、强强化凝聚力力和团队建建设、切实实帮助下级级改进、强强化部门人人力资源管管理的平台台。行政人人事部将不不定期调查查各部门对对员工绩效效面谈的实实施与效果果。4.9. 员工考核申申诉指引员工对
10、上级级的考核结结果若有异异议，可在在考核面谈谈中沟通协协商，协商商不成可先先向部门上上级领导反反映解决，解解决未果方方可向行政政人事部提提出申诉并并最终裁决决。申诉日日期自绩效效面谈当日日起两日内内有效，过过期视为对对考核结果果的认可，行行政人事部部不再受理理申诉。4.10. 考核结果的的应用4.10.1. 与月度绩效效奖金挂钩钩：工作业业绩超出或或未达到考考核要求，可可在本人月月度绩效奖奖金的基础础上上下浮浮动，浮动动情况在当当月的绩效效奖金中执执行（营销销策划部结结合佣金制制度的相关关规定执行行）。4.10.2. 与绩效奖罚罚挂钩：对对考核内容容的达成情情况表现突突出的，应应给予适当当的奖
11、励，对对考核内容容的达成情情况表现不不力的，应应给予适当当的处罚，奖奖罚标准可可参照公司司奖罚制度度的有关规规定执行。4.10.3. 作为职务及及工资调整整的条件之之一：平均均考核成绩绩80分（含含）以上（按按最近三个个月计）方方可具备晋晋升和调薪薪的资格。4.10.4. 连续三个月月的考核成成绩在700分（不含含）以下或或半年内累累计出现三三次月度考考核成绩为为70分（不不含）以下下给予调岗岗降职处理理。4.10.5. 连续三个月月的考核成成绩在600分（不含含）以下或或半年内累累计出现三三次月度考考核成绩为为60分（不不含）以下下给予辞退退处理。4.10.6. 与年度评优优挂钩：年年度平均
12、成成绩作为年年度评优的的依据之一一，以当年年具体的评评优办法为为准。4.10.7. 与年终奖金金发放挂钩钩：公司根根据年度效效益情况再再确定年终终奖金的发发放事宜，奖奖金的发放放与员工的的月度考核核成绩及年年度平均考考核成绩挂挂钩，具体体分配方案案以公司本本年度的年年终奖金发发放管理办办法为准。5. 新入职员工工每月实际际工作天数数少于或等等于十三个个工作日的的，将不参参与当月的的月度绩效效考核评分分，但考核核双方应拟拟定下月的的考核内容容。 6. 员工在离职职当月可不不参加月度度绩效考核核评定，但但不免除当当月所受到到行政奖罚罚的执行。7. 相关表格7.1. XX-D-XZ2002岗位考核核表（管理理岗位）7.2. XX-D-XZ2003岗位考考核表（基基层岗位）7.3. XX-D-XZ2004部门员工工月度考核核成绩汇总总表