菱镁制品公司人力资源管理大纲.docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《菱镁制品公司人力资源管理大纲.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《菱镁制品公司人力资源管理大纲.docx(80页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、菱镁制品公司人力资源管理大纲目录第一章 公司概况4一、 公司基本信息4二、 公司主要财务数据4第二章 工作岗位分析研究6一、 工作岗位分析信息的主要来源6二、 工作岗位分析6第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法10一、 劳动定员的形式10二、 企业劳动定员基本原则11第四章 企业应聘人员的初步甄选15一、 利用笔试甄选应聘人员的方法15二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法16第五章 人力资源的空间配置18一、 人力资源配置的基本概念和种类18二、 改进过细劳动分工的方法19第六章 企业员工培训需求分析的方法21一、 培训需求的调查与确认21二、 三维培训需求分析模型22第七章 培训方法的选
2、择与应用23一、 企业员工培训与开发的各种方法23二、 选择企业员工培训方法的程序43第八章 绩效考评系统47一、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理47二、 绩效考评周期及其影响因素48第九章 绩效考评指标与设计52一、 基于不同维度的绩效考评指标设计52二、 绩效考评标准及设计原则55第十章 薪酬体系设计的前期准备62一、 技能与能力薪酬体系设计62二、 薪酬体系设计的基本要求64第十一章 市场薪酬调查分析69一、 市场薪酬调查的基本概念69二、 薪酬市场调查报告69第十二章 用人单位内部劳动规则72一、 用人单位内部劳动规则的含义72二、 用人单位内部劳动规则的特点73第十三章 劳动争议的协
3、商与调解分析76一、 劳动争议概述76二、 劳动争议处理的程序79第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xxx有限责任公司2、法定代表人:董xx3、注册资本:1410万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-11-157、营业期限:2015-11-15至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事菱镁制品相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资
4、产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额15329.7212263.7811497.29负债总额8289.506631.606217.13股东权益合计7040.225632.185280.16表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入81982.7165586.1761487.03营业利润17783.8414227.0713337.88利润总额16813.1113450.4912609.83净利润12609.839835.679079.08归属于母公司所有者的净利润12609.839835.679079.08第二章 工作岗
5、位分析研究一、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是
6、否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首
7、先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工
8、奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,
9、以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划
10、,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工
11、“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员的形式1、基本定员,也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。(1)某超市每个收银台每一班需要配置1人,即基本定员为1人月/班或者1人年/班。(2)某设备监控室每一班需要配置2人,即基本定员为2人.月/班或者2人年/班。(3)某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。2、综
12、合定员,也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据,在一定的生产技术组织条件下,为了保证年度或月度生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位人员需要配置总量(人数)的规定。3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析,为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响,需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下,行
13、业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。二、 企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平,就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要,又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则,与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较,生产任务完成得好,用人又相对少。合理就是从实际出发,切实可行,即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必
14、需的人员数量,因此,定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下,应强调精减、高效、节约的原则。(1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性,才能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时,应用科学的方法进行预测,不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。(2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间,节约用人,又可以使员工扩大知识面,掌握多种操作技能,使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力,实现精减、高效、节约具有现实意义
15、。(3)工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应,即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时,才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下,上述各种关系存在着数量上的最佳比例,按这一比例配备各类人员,能使企业获得最佳效益。因此,在编制定员中,应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题,不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源
16、的质量,以及不同劳动者的合理使用。因此,还要考虑人尽其才,人事相宜。要做到这一点,一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行工作岗位分析,即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样,才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上,定员工作才能科学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境,包括企业领导和广大员工思想认识的统一,以及相应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境,包括企业真正成
17、为独立的商品生产者,使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者有选择职业的权利,企业有选择劳动者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内,企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性,所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是,随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高,定员标准应进行相应的调整,以适应变化了的情况。第四章 企业应聘人员的初步甄选一、 利用笔试甄选应聘人员的方法由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息,企业不能对应聘者进行深层次的了解,个人也无法得到关于企业更为全面的信息,因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所
18、需要的信息,以便企业进行录用决策,以及个人进行是否加入企业的决策。笔试就是选择方法之(一)提高笔试的有效性应注意三个问题命题是否恰当命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着笔试考核的效果如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试,还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试,其命题必须既能考核应试者的文化程度,又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效果。(二)确定评阅计分规则各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理,则总分数不能有效表示被测试者的真正水平,(三)阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时,顾客观、公平,不徇私情。为此,
19、应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制度等。二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处,其特殊的地方如下。(一)判断应聘者的态度在甄选招聘申请表时,首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其淘汰掉。(二)关注与职业相关的问题在审查招聘申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系,如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教
20、育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机,对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。(三)注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表,很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在甄选材料时,应该用铅笔标明这些疑点,在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。例如,在审查应聘申请表时,通过分析求职岗位与原工作岗位的情况,要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信度,必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人
21、选,带有一定的盲目性,经常产生漏选的现象。因此,初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,尽量让更多的人员参加复试。第五章 人力资源的空间配置一、 人力资源配置的基本概念和种类(一)企业人力资源配置的概念和种类企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在企业生产经营的实践活动中,人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点,也是人力资源管理的归宿。可以说,人力资源管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的,人员工的招募、选拔到录用,人员工的调配到教育、培训,人员工的考评、升降到薪酬、福利,乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个体与总体上实现员工与岗位的
22、优化配置,不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度,也影响到其他经济资源(包括自然资源和资产资源,如资本、地产、设备、材料等)合理利用的程度,进而影响到企业各类资源整体配置的效益。企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看,可以将其分为企业人力资源的空间和时间配置;从配置的性质上看,可以分为企业人力资源的数量与质量配置;从配置的范围上看,可以分为企业人力资源的个体与整体配置;从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置。(二)企业人力资源空间和时间配置的概念企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程,也就是人力资源从空间
23、和时间实现多维度有效配置的过程。企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。而企业人力资源的时间配置主要是指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。通过以上分析可以看出,企业人力资源配置就是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施,将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上,使之与其他经济资源实现有效的合理配置,做到人尽其才、适才适所,不断增强企业的核心竞争力,最大限度为企业创造社会效益和经济效益。二、 改进过细劳动分工的方法1、扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分
![菱镁制品公司人力资源管理大纲.docx_第1页](https://file.taowenge.com/fileroot2/2021-11/18/4e28d3e3-fc6c-4707-afeb-bdb744ad4e29/4e28d3e3-fc6c-4707-afeb-bdb744ad4e291.gif)
![菱镁制品公司人力资源管理大纲.docx_第2页](https://file.taowenge.com/fileroot2/2021-11/18/4e28d3e3-fc6c-4707-afeb-bdb744ad4e29/4e28d3e3-fc6c-4707-afeb-bdb744ad4e292.gif)
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 制品 公司 人力资源 管理 大纲
![提示](https://www.taowenge.com/images/bang_tan.gif)
限制150内