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1、摘 要 随着我国社会经济实力不断壮大，经济机制逐渐形成并得到不断改善，目前我国的市场经济发展繁荣，国有企业在此形势之下也在持续的创新与改革，从而适应当前的环境，获得了卓越成效，为保证国民经济快速、持续、健康发展发挥了重要作用。现改革已进入攻坚区，国民经济也处于关键阶段，国有企业更是承担着越来越重大的使命。行政管理部门是企业内部管理的重要组成部分，其职能范围包括统筹规划安排、协调、领导、决策、后勤补给等。国有企业坚持“党的领导”，行政管理部门中一般情况下都包括了党的领导机构，以至于行政管理部门的在国企中的地位和作用愈加突显。因此，基于我国绩效管理体系的现状，行政管理部门务必改革绩效管理体系。本文
2、概述了国有企业行政管理人员在绩效管理工作上的主要内容，针对目前存在的不足之处，探究其产生问题的根源，最后，为全面提高国有企业绩效考核管理工作的工作效率，真正使绩效考核管理工作对企业产生积极意义，提出了针对性的改革路径。关键词：国有企业；行政管理；绩效管理；改革路径近六年来，中国的经济增长速度逐渐变得缓慢，从增长趋势转变为下降趋势，面临的经济压力逐年递增。2015年，国内生产总值达到近25年来的最低点，增长百分之六点九。在国有经济发展处于低谷情况下，国有企业发展的重要性更为明显。基于此，在十八届三中全会上，习总书记明确指出了国有企业“全民所有”的性质，是我国现代化发展、保障和改善民生的中坚力量。
3、针对国有企业升级改革，党中央国务院于2015年秋季颁布相关指导纲领，指出国有企业应构建管理者阶级明确化机制，执行符合我国社会主义市场经济体系的个人报酬发放机制，进一步升级企业人才聘用机制。同时，企业人才聘用机制、管理者阶级明确化机制、个人报酬发放机制的前提是以绩效管理系统为基础。绩效管理是企业内部管理的关键也是最重要的环节，根据绩效管理体系原理为各管理层分配工作要务并做出评估，是分阶梯管理的重要方式，考核结果也是薪酬分配、选拔和用人的重要依据。可见，完善的绩效管理体系是实施国有企业战略，调动管理者和职员的积极性，彻底发挥他们的工作能力，增强行政部门执行力的重要保证。一、基本概念论述（一）定义1
4、、绩效管理绩效管理是通过一系列管理系统、手段及办法以达成组织目的、员工个人报酬及开发员工潜能、对职工工作行为及工作成功的管理的过程。2、企业行政管理企业行政管理的定义是为达成企业管理目的，企业行政机构及相关人员依据已建立的行政渠道，利用一些工作措施，通过内部公开，如事务处理、统筹规划、协调、服务保障管理等举措，确保企业管理活动的正常发展。作为企业内部管理中枢的企业行政管理体系，发挥的职能包括组织、领导、保障和服务等，工作内容牵涉至企业运转的各方面。（二）绩效管理的目的和作用绩效管理作为企业内部管理的关键内容，对设定国企的战略、构建优秀的企业文化氛围、企业内部相关管理制度的研发、职员各方面能力的
5、激发等方面有着重要意义。1、传递企业战略与价值观绩效管理是通过设定各项考核事项和标准，将公司的发展战略目标以及企业价值观念层层详尽地分配到各部门、各职位中。而考核结果直接与公司职员的工资、升迁等利益息息相关的，这样各部门的管理者以及职员便会将公司的考核事项和标准一一去完成，这样既实现了公司的战略目标，职员也提高了自身执行力，将工作落到实处，因此便建立了企业竞争力的提升系统。2、人力资源其他环节的基础绩效考核结果直接影响了职员的薪资调整、绩效奖励、岗位分配等，绩效管理是建立在职员岗位的各项工作分析的基础之上的，工作分析能切合实际地为考核设立较为准确的标准。完善健全的绩效管理考核体系能够促进本公司
6、职员职业发展，因为它能发现职员的工作上存在哪方面的问题，也能发现职员工作能力存在哪方面的缺陷。考核结果为公司以及职员提供一个准确地结果，使得个人能为自身职业生涯做出正确的规划，公司也能为职员组织有目的性、有针对性的培训及指导。3、建设企业文化绩效管理还会促进企业建立一个良好的文化氛围，因为在绩效管理的过程中，企业内企业领导与部门领导、部门领导与部门职员、职员与职员之间都会形成一个良好的信息沟通循环，有效规避了以往信息封闭的状态，使得企业内部按照资历辈分决定级别、待遇高低的歪风邪气促进了和谐的企业文化形成，在企业内部形成了一种公共求发展、精益求精的优秀文化。（三）国有企业行政管理的范围国内学术界
7、相关人士从狭义和广义层面对国有企业的行政管理体系范畴作了定义。本文所研究的国有企业行政管理的范围是广义的，包括人力资源、党务、办公室事务、日常行政事务和后勤事务等管理范畴。但是党的事务管理包括在行政管理的范围内，而财务管理却被排除在外，因为目前的财务管理在企业中逐渐成为一个作用突出的部门，大多数国有企业都将财务管理部门视为一个独立的部门。（四）国有企业行政管理人员绩效管理的特殊性特殊性主要表现在以下两点，第一，行政管理部门在国企内部扮演的是不直接产生盈利的服务角色，因此，行政管理的工作成效经常不被重视。行管工作大多数是日常工作，规模较小，比较繁琐，很难对其进行测量，包含大量的临时工作任务，经常
8、会有一些紧急的情况要处置，但这多种情形往往不是预料之中的，也因此考核中未能直接地表现。成效的不明显性、难以预测性以及突发性工作任务使得行管部门相对于其他部门的绩效管理来说更具有复杂性。第二点，相对于其他性质的非国有企业来说，国有企业的资产归国家所有，以“为人民服务”为宗旨，坚持“党的领导”，其行政管理工作具有较强的公共性质，有实现促进经济效益发展的目的，这样便决定了国企的行政管理部门的有着更加广泛职能范围，并且国企的绩效管理工作有保密性质，相对于非国有企业，国企中负责该项工作的职员其实际工作难度要大的多。二、国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题（一）绩效管理的制度缺乏科学性企业制定的各类政策
9、、规定，宗旨在于推进企业经济进步、达成企业管理目的。所以，企业考核制度应基于一定前提条件下，行政管理层应制定符合企业发展特点的绩效考核体系，并要和企业长期发展的战略规划相统一。因为我国国有企业开展绩效管理的时间较短，因此，行政管理层所制定的管理体系存在不合理行，具体执行过程中存在各种问题，诸多国企在任用管理人员进行所以行政管理人员绩效管理制度的建立和执行存在许多的不足之处，诸多国企在人员管理人员制定效管理制度方面没有结合职员的工作表现，也缺少对企业自身发展战略的深刻认识及理解，从而建立的绩效考核管理制度与管理体系是没有与实际相结合的，不能与企业的战略目标相照应，那么这样建立起来的绩效管理制度便
10、缺乏一定的科学性和目的性，不能调动国有企业职员的积极性和主动性，绩效管理工作本应该有的积极意义便不能很好的被利用。（二）对绩效管理工作的不重视由于国有企业是由国家所有，拥有其他性质企业没有的优越条件，因此国有企业进行绩效管理的时间较短，也因为国有企业职员自身的优越感，使得国有企业绩效管理工作的发展进度缓慢。国有企业职员普遍没有意识到绩效管理工作的积极意义，只要应对领导检查、做表面功夫就能了事，缺乏对企业绩效升级革新意义及重要程度的认知，同时企业高管也忽视了企业绩效考核所能发挥的作用，在积极创新、技术升级方面，缺少有效的思路，对国企行政管理层有效执行绩效考核管理制度形成一定的制约。（三）绩效制度
11、的制度执行不到位个别情况会制约国企行政管理层的绩效管理工作，其中，影响范围最广的一个方面是制度执行力度欠缺。一个原因是，尽管绩效考核机制是国企行政管理体系的一部分，但实际上，行政管理机构对绩效考核的审查流程不严格，给员工作奖惩评价过于随意，该状态的存在导致绩效考核在国企职员对工作的主观积极性以及整理水平的职工知识教育和职位进阶方面无法实现其正面功效；原因之二是，有较多的行政管理工作者未能有效的认识到绩效考核体系并采取正确的管理办法，只关注了该体系的核心部分，而忽视了其他组成成分。其中有：依据审核结果与考核对象积极接触，并进行目的性交流，考核对象参照考核结果作出个人总结并向管理机构及时回应，如在
12、对考核结果总结中发现可疑部分，被考核人可向考核单位提起复查申请，整个过程结束后，总结相关经验，提出存在不良问题并整改。综上所述，绩效考核制度执行力不足会使绩效考核失去其原本意义。三、国有企业行政管理人员绩效管理存在问题的原因（一）国有企业内部绩效管理的文化缺失企业内部领导与职员之间、职员与职员之间能做到和谐共进、团结合作、精益求精，这就形成是一个良好的企业文化气氛，能促进企业在业务、制度等层面的发展，也能弥补企业内部制度等方面的不足，所以绩效管理体制的发展同样离不开良好的企业文化。虽然国有企业的企业文化随着时代的发展也在不断的赋予新的内涵，但是国有企业内部的企业文化仍然有一定的局限性，致使在执
13、行绩效管理机制的过程中存在弊端。一方面，一些国有企业中的领导不重视行政管理部门，以至于一部分行政管理人员总是抱有“无功者无过”的心理，也害怕在工作上“太较真”而得罪同事，所以这些行政管理人员在工作上没有承担起应有的职责；另一方面，绩效管理中的绩效考核环节有时也会被当做一种的“明争暗斗”的手段，考核人员通过对自身利益的甄别，例如与被考核人员的工作关系、私下关系、以及对考核者是否存在利害关系等，来决定给被考核者的分数，所以往往会出现不公平、不公正的现象，在企业内部也逐渐形成了安于一隅的文化氛围。（二）绩效管理的意识和观念的欠缺人类在正常的生活和工作中，无形间便产生了主观思想和价值观念，这是人类对事
14、物认真的基本条件，它对人类行为起决定性作用。职工在接触或参与到绩效管理过程中，逐步形成的与绩效管理相关的思想意识和价值观，对职工的管理工作中的配合程度和执行力度起着决定性作用。绩效管理意识和观念的形成，往往是企业内组织的内部培训以及交流活动等通过对职员潜移默化的熏陶而逐渐形成的，然而，大多数企业并定期组织类似培训及活动，又或者相关的培训和活动缺乏针对性，从而在国有企业行政管理部门的领导和职员中未形成较全面性的意识和观念。有一部分行政管理部门的职员把绩效管理等同于绩效考核，他们认为绩效管理直接影响了他们的升迁、薪资等方面，以至于职员对绩效管理有了排斥心理；还有一部分行政管理部门的领导受过去落后管
15、理观念的影响，利用绩效管理中的奖惩制度来“掌控”职员，当做一种彰显领导威严的手段，无法有效沟通。（三）绩效管理机制不健全优秀的企业文化以及行政管理部门人员对绩效管理形成的意识和观念是绩效管理体系各个环节得以顺利开展的支撑，而完善的绩效管理机制更是不可或缺的保证。导致我国国有企业绩效管理机制不健全最主要的原因有三点：第一，虽然我国国有企业在不断地根据时代步伐在改革，但时间较短，尚未建立真正符合企业发展的现代企业制度，这正严重影响了绩效管理机制的完善；第二，行政管理部门的领导欠缺规范化的管理意识，缺乏建立科学、有效、完善的绩效管理机制的意识；第三，绩效管理机制的建设人员没有一个全面、科学的战略思维
16、，未按照辩证的思想去设立绩效管理机制的标准与依据，以至于绩效管理机制总有一定的局限性。（四）国有企业人力资源部门管理水平有待提高我国是社会主义国家，在政治、经济、文化等各方面与国外存在一定的差异，所以所采用的人力资源体制应根据我国国情各方面相适应，但我国大多数国有企业采用的仍然是以前参照国外人力资源思想和手段的不符合实际的人力资源管理体制，没有做到“取其精华，剔其糟粕”，造成理论与实际不相符的现状。甚至一些国有企业仍旧没有设立专职的人力资源管理部门，由其他部门代为管理，由于业务专业水平有一定的局限，人力资源管理工作还不能满足当前国有企业的发展需求，相对来说不够协调，不一致。同时在国有企业从业人
17、员工作能力一般，执业水平也参差不齐，主要受自身专业水平和实践经验的影响，主要来源有：一部分管理人员主要来自于大学校园，他们系统地学习过人力资源体系的专业知识，有较扎实的理论基础，在人力资源管理的过程中缺少实践经验，这样的资质的人员一般都服务于基层，主要的工作内容是执行人力资源管理部门领导的工作布置；一部分人力资源管理人员是通过在基层服务一定的年限后积累了丰富的经验而升职到人力资源管理部门领导的，但这些人员来自于不同的专业，所以在人力资源管理的过程中对设立制度、建设机制等能力稍显不足；还有一部分是由国有企业原有的人事管理部门转岗到人力资源管理部门的，一般这些人员职位较高、见多识广，但受到过去实践
18、经验和传统的管理思想的影响，人力资源管理水平也存在一定的局限。四、国有企业行政管理人员绩效管理的改革路径（一）提升对绩效管理的认识水平国有企业应该为职员提供公平、公平的竞争平台。要建立健全、可持续的绩效考核体系，明确绩效考核标准，公开透明的绩效考核制度，严格执行考核方法，避免舞弊，规范要求，使职员绩效考核真正做到公平、公正。从而使职员从事行政工作的积极性有效提高，不断淘汰的过时管理方法，提高职员的业务水平，既符合企业实际发展情况，又能长期有效执行，提高员工的业务水平，保障企业长期稳定运营，提高企业综合管理水平。（二）提升管理人员的综合素质国企应严格规范人才选拔和考核制度，方便企业高层对职工的管
19、理，同时提高员工的工作效率。设立不同的考核标准，针对每个人的业务能力，绩效水平等适当安排岗位。与此同时，要不断完善职工培训及管理体系，为促进企业长期稳定发展，企业要不断创新，首先就要提升员工的整体水平，组织员工进行理论知识学习，增加与其他企业沟通交流的机会，不断提高员工业务水平，再“以点带面”，全面带动企业职员，为国企的绩效考核管理工作提供源源不断的智力支持和人才保障。最后，国企可以创造“优胜劣汰”的人才流动，使企业内部的绩效管理人员具有一定的危机感，这样管理人员就会不断提高自身的各项业务水平，包括绩效考核技能等，更好地处理繁琐、复杂的绩效管理工作，提升绩效管理工作的效率，应对岗位的需求。提升
20、管理人员的综合素质，为企业培养更多优秀人才，促进企业长期稳定的发展，同时保证考核和选拔制度的公平公正，激发员工不断奋斗进取，提升管理者的综合实力，提高企业盈利能力。（三）强化绩效管理的制度建设现如今，国企绩效的制度内容不全面，管理人员没有按照规定施行，导致企业绩效管理工作停滞不前，不见起色，阻碍企业的发展。要想加强绩效管理制度建设，需要考虑以下三个方面：首先，世界上不存在静止不变的事物，整个世界都是在不断演变发展的，因此在进行制度建设时，要全面考虑，包括企业当前发展状况，市场大环境，及国民经济水平等，随着时代发展，管理技术不断提高，管理理念逐渐先进，企业员工应当与时俱进，适应时代发展，不能固步
21、自封，因此在制度绩效管理措施时，要优化管理模式，采取有效方法去适应这些变化;其次，制定这些规章制度是为了促进员工的全面发展，也是为了提高企业的收益，在竞争劲烈的市场环境中不被淘汰。在完善管理体系之后，要加强员工学习这些制度，企业管理者要建立监督机制，提高员工学习积极性，让员工严格遵循规章制度处理事物，不能任意妄为，利用不正当手段提高自己绩效，做出一些违背道德的事情;最后，要保证相关绩效管理制度能公平公正地执行，制定的有关制度要有说服性，能顾全大局，管理者及执行人员要加强自身修养，不可徇私枉法，要有责任心，准确评估每位员工绩效，同时要严格按照相关制度进行考核，保证规章制度能真正运用到员工管理工作
22、中。只有建立科学合理的绩效考核管理管理制度，并根据企业实际发展情况不断改进加以完善，才能使每位职员各司其职，更有效率地完成工作，增加企业收益。（四）构建科学的绩效管理模式国有企业从自身情况出发，制定与企业发展模式相适应的一系列绩效考核制度，可以提升绩效考核管理工作的效率。因为国有企业仍然采用传统的绩效考核管理模式，使得绩效考核管理工作原封不动地处于困窘局面，所以绩效考核管理工作没能真正发挥它应有的作用。为促进国企健康、可持续发展，以社会主义市场经济发展规律为基础，国企应当建立健全相应的绩效考察制度，符合企业发展规律，并与实际情况相符，而不只是“纸上谈兵”要真正做到公平合理，才能激发员工工作的积
23、极性，努力争取晋升通路。同时相关考核人员应该具有责任心，保证考核结果的准确性，并及时上报企业管理人员，不能滥用私权，要积极推动公司发展，提高企业收益效益。五、结语总而言之，国有企业绩效考核管理工作对于保证企业有效地进行生产经营活动、提高企业自身的综合管理水平、增强市场竞争力具有至关重要的作用。现阶段，我国国有企业绩效管理考核的方式和方法还具有一定的缺陷，只有培养行政人员的管理意识，在进行绩效考核时，不仅注重员工的绩效水平，还要对员工的综合素质进行评估，这就需要企业建立科学，系统，全面的选拔制度，从各个方面考察员工的能力水平，比如理论知识考试，人际交谈能力，创新意识等，从而为企业培养更多高素质人
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