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1、A通信公司人力资源招聘问题及对策研究文献综述人力资源招聘相关研究一直国内外学者关注的重点。人力资源招聘对于企业的生存和长期发展有着深远的影响，分析人力资源招聘相关的问题，并且提出切实可行的对策是研究的热点所在。（一）人力资源招聘的意义首先是人力资源招聘方面的意义。招聘是指通过各种形式的信息，吸引具有资格(即技能、能力等特点)的应聘者进入组织职位的过程。招聘的意义可以概括为以下几个方面：招聘和选拔的结果是企业能否获得所需要的人才，而人才是企业生存和发展的首要因素。只有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。学者贺红星指出，良好的招聘选拔制度可以保证员工的素质。招聘是人力资源系统
2、的基本环节。其质量直接影响人才的投入和引进质量，是人力资源管理的第一关。1与此同时，招聘的质量会影响员工的离职率。一个有效的招聘选拔制度，可以使企业获得对所从事的工作满意的合格人员，从而减少企业人员的流动。学者黎永忠认为低效甚至无效的招聘选拔制度会导致企业中大量不称职的员工或高流动率，从而给企业的经营活动造成损失。招聘也直接影响到人力资源管理的成本。有效的招聘和选拔可以使企业招聘活动的成本既经济又有效，而且由于招聘人员能够胜任，可以降低企业进一步培训和能力开发的成本。2另外，学者邹纯青指出：影响企业的外部形象。成功的招聘活动是企业成功的公关活动，是企业形象的完美宣传。3（二）企业人力资源招聘中
3、存在的问题虽然招聘选拔工作对企业发展和人力资源管理具有重要意义，但对于大多数民营企业来说，对招聘工作的认识还不够，招聘水平参差不齐，整体情况不完善。这一方面的研究涉及范围较广，国内外学者从不同的角度和层面展开研究，主要体现在以下几个方面：1、缺乏中长期的人力资源规划目前，我国企业在招聘时，没有以系统的人才需求计划为前提，只依靠现有的人才需求，盲目开展工作。学者刘敏（2007）认为由于缺乏长期的人力资源规划，企业在招聘过程中对人才的需求比较模糊4。其次，由于缺乏长期的人力资源规划，企业没有规范的招聘流程。许多企业招聘基础薄弱，缺乏动态、系统的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对企业人员进行全面的
4、评估，没有对企业人员进行深入的分析，没有合理的招聘计划，包括所需要的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和优先顺序，这完全与企业的市场背道而驰。学者余刘军（2007）则是围绕招聘计划将进行了探究。如果我们想为企业未来的发展设计一个战略计划，最重要的一个就是招聘计划5。招聘计划是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。在大多数情况下，管理者没有一个完整的人才储备和人才发展计划，这直接导致了一定时期内人员结构的不平衡，造成一定的空缺损失。公司通常只在需要雇人的时候才提出招聘计划。他们似乎只是把它当作一项临时工作，一项拯救和补充措施。2、对人才概念认识的不正确史宏涛（2007）指出，企业在
5、招聘人才之前，对企业人才的概念有片面的认识6。然而，我国企业也存在着许多问题，如对高学历、高学历企业人才的片面认识，在招聘过程中只注重应聘者的资格和工作经验。郝树坤认为，虽然应征者的知识掌握程度和学习能力与应征者有关，但在“人才”的标准上，还应注意应征者的创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等7。企业对这些能力的评估需要通过其他方式进行检验，而不仅仅依赖于企业的学历和资格。古银华指出，企业很少关注候选人的价值观是否符合企业自身的文化和核心经营理念，候选人的价值观、个性和个性特征是否符合所应聘职位的要求8。如果企业招聘的新员工不符合企业的文化或公司的价值观，即使他们是某一专业领域
6、的人才，招聘的结果也是不成功的。企业在选择人才时，不仅要注重其专业技能和文化价值，更要注重其道德品质，尤其是诚信。招聘人员可以在查看档案和简历的过程中使用电话回访。根据求职者提供的相关信息，求职者的诚信可以作为企业录用员工的标准之一。3、缺乏有效的招聘方法戈丹（2009）认为，招聘方法是否有效，关系到企业招聘工作的质量。并不是所有的企业都有最佳的招聘方法9。在实践中，应该根据企业面临的实际情况来判断招聘的方式。目前，许多企业对候选人的选择方法单一。他们只是把面试作为一种检查求职者是否适合他们申请的职位的手段，甚至是“面对面”的。他们没有根据职位的要求制定有针对性的考试计划，而是把考生的形象、气
7、质和谈吐作为成功的关键。只有候选人的主观好恶以及他们对候选人，甚至是候选人的感情。学者毛海强（2007）针对招聘广告来展开研究，提出招聘方可能在招聘人员个人行为的好恶之间做出选择10。事实上，一个人的真正能力和素质是很难“面对”出来的，从这个意义上讲，面试过于主观，而且效率和素质都很低，很难为企业招聘到合适的人才。9（三）企业人力资源招聘的优化Becker G S（1962）指出人力资源规划具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间迟延性11。企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。Kumar R和Alp
8、ern R（1997）指出企业进行招聘的具体方法和手段应当合理选择和使用，选聘合适的员工到合适的岗位上对企业的竞争力具有重要推动作用12。研究学者王明昊（2009）通过围绕人才招聘方面展开一系列的研究与分析工作后提出了优化企业人才招聘过程中面试过程方法，以确保人才招聘质量得以有效提高，其中主要包括了明确面试目的、逐步将面试流程完善等13。研究学者潘琳（2011）通过围绕人才招聘方面展开大量研究与分析后，提出了企业可以将人才招聘活动外包与人才招聘中介企业，能够实现更高效的人才招聘，并且能够让企业集中于其他方面运作14。研究学者杨霞（2012）通过围绕人力资源管理方面展开一系列分析后提出了笔记分析
9、法能够帮助企业在人才招聘中更好地寻找到更优秀的人才15。他指出了能够通过从应聘者提交的资料字体大小、字体结构最终分析应聘者个人性格。研究学者张占秋（2012）通过围绕校园招聘展开大量研究与分析后提出了传统的校园招聘方式中面试工作人员的思想观念过于陈旧无法实现高效的人才招聘16。研究学者林萍（2007）通过大量研究与分析后在招聘方式的发展趋势中明确地提出了代理招聘的出现后，企业再也没有直接参与到人才招聘活动中，而人才招聘中介能够获取企业一定的信息数据，企业的整体发展战略也可能因此而泄露出去，存在较大的信息风险17。张宏（2012）指出企业无需亲自展开招聘活动，企业的招聘成本得以有效降低，企业的招
10、聘效率得以有效提高18。徐本华（2007）表明当前西方先进国家针对人力资源方面管理系统理论逐步趋于完善，在系统的研发设计上充分融合了相关研究结论，整体发展相对较为成熟，所研发设计出来的人力资源管理系统能够满足多个行业领域具体人才招聘19。行金玲（2007）认为雇员招聘是按照企业的岗位需求，寻求符合条件的人力资源20。招聘是企业实现人才配备和人力资源战略规划的重要方式，通过把企业内外部的优秀人才吸引并录用到企业内核合适的岗位的过程，在企业经营成败中占据着关键性的地位。孟宪辉等（2009）认为，员工招聘是通过对外发现具有劳动能力的个体，为实现企业发展的需要的全过程21。总体而言，国内外的研究在内容
11、方面更加注重对招聘意义、过程和渠道的研究，并在相关的领域取得了显著的研究成果。但是，由于我国针对人力资源管理方面的研究相比于西方先进国家起步要晚，整体研究发展水平较为落后，相关技术手段以及分析方法大多数都是从西安先进国家引进。并且相关研究主要集中于问题解决方面，逐步落实相关研究理论，相关发展逐步完善。不管是理论探究还是具体实践活动，发展至今仍然没有趋于完整性角度方向发展，当前的文献资料仍然相对分散，并不利于人力资源管理方向快速发展，也不利于具体应用，相关实践活动也难以解决相关研究活动展开。随着社会经济持续不断增长，企业招聘方式也随之趋于便利性、高效性发展。随着人力资源竞争也成为企业市场竞争的一
12、部分后，企业对招聘工作的重视程度也越来越高。如何落实科学、合理具有战略发展的招聘方案对于企业发展而言十分重要，而实现科学、合理的人才招聘方式也成为了人力资源招聘发展主要方向。参考文献目录（作者、书名或论文（设计）题目、出版社或刊号、出版年月或出版期号）1 贺红星.浅议企业招聘的问题及对策J.湖北广播电视大学学报，2009，(01)：P106-107.2 黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析J.企业家天地，2008，(06):P127-128.3 邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策J.人力资源开发，2008，(09):P100-101.4 刘敏.企业人员招聘中存在的问题及对策J.科
13、技咨询导报，2007，(25)： P116.5 余刘军.企业员工招聘问题浅析J.人口与经济，2007，(01)：P13-14.6 史宏涛.人力资源招聘工作几个问题探析J.科技情报开发与经济，2007，(35)：P230.7 郝树坤.浅析企业人才招聘中存在的问题及对策J.现代商业，2009，（24）：P60.8 古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究J.内江科技,2008，(01)：P19、69.9 戈丹、马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策J.科技广场，2009，(12)：P153-155.10 毛海强.对招聘广告中就业歧视问题的调查与分析J.北京劳动保障职业院校学报,2007，(02)
14、:P16.11 Becker, Gary S . Investment in Human Capital: A Theoretical AnalysisJ. Journal of Political Economy, 1962, 70(5, Part 2):9-49. 12 Kumar R, Alpern R, Berl T, et al. Nephrology core curriculum. The American Society of Nephrology and the American Society of Nephrology Training Program Directors
15、 Committee.J. Journal of the American Society of Nephrology Jasn, 1997, 8(6):1018-27. 13 王明昊. 中国烟草总公司湖南省公司人员招聘管理改进方案研究D. 湖南大学, 2009. 14 潘琳. 房地产企业薪酬体系设计研究以重庆AB公司为例D. 西南大学, 2011. 15 杨霞. 深圳XX物流公司人力资源发展战略探析D. 西南交通大学, 2012. 16 张占秋. 跨国企业在华人才招聘成功因素研究D. 天津大学, 2012. 17 林萍. 企业人员招聘方式浅析J. 福建轻纺, 2007(9):35-37.18
16、 张宏. 对大型国有企业人力资源管理现状的分析及策略J. 中国经贸, 2012(18):80-81.19 徐本华. 传承与发展:人-岗匹配与人-组织匹配关系探讨J. 河南大学学报（社会科学版）, 2007, 47(4).20 行金玲. 企业招聘工作的五大误区J. 商场现代化, 2007(10):287-287.21 民营企业招聘人才模式研究D. 中国海洋大学, 2009.22 张俊, 修稳君. 中小企业人力资源招聘存在的问题及对策J. 普洱学院学报, 2011(4):35-40.23 曹阳. 企业人力资源招聘风险管理研究J. 人力资源管理, 2017(11):177-177.24 李志强. 企
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