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1、汕头冠众糖业厂员工培训的问题与对策摘 要企业员工培训管理对企业发展具有重要的作用，也是人力资源管理的一项重要工作内容。随着我国市场经济的高速发展，国内企业面临的竞争愈加激烈，企业之间的竞争更多体现在企业对资源的拥有上，尤其是人才资源。只有拥有合格的和优秀的人才，企业才可能在竞争中处于不败之地。同样对中小高新技术企业，要想在市场竞争中赢得先机，获得最终的胜利，最为关键的一点是必须吸引与培养一支高素质的人才队伍。本文以汕头市冠众糖业厂为研究个案，首先介绍了汕头市冠众糖业厂的概况与员工培训现状，然后分析总结了汕头市冠众糖业厂员工培训中存在的问题以及存在问题的原因，最后针对性的给出了一系列完善汕头市冠
2、众糖业厂员工培训工作的建议措施。关键词：企业 员工培训 问题 措施目录序言3一、汕头市冠众糖业厂员工培训现状3二、汕头市冠众糖业厂员工培训存在的问题4（一）培训目标不明确4（二）培训条件不好5（三）培训过程不科学5（四）培训效果不明显6三、问题的成因分析7（一）领导不重视7（二）经费不足7（三）培训机构与人员不专业7（四）员工的培训需求不强烈7四、完善汕头市冠众糖业厂员工培训的对策8（一）应更新观念，重视员工培训工作8（二）加大经费投入9（三）聘请专业的培训机构与人员进行培训工作9（四）对培训效果进行评估，改进培训的方法9参考文献10一、汕头市冠众糖业厂员工培训现状在汕头市冠众糖业厂组建与发展
3、过程中，员工培训管理随着企业发展也经历了二个阶段：第一阶段是从2001年至2003年，第二个阶段是从2004年至2006年。项目产业化不是单独的试验，因此公司从组建开始就注重员工的培训，但在对企业员工培训的认识与管理上第一阶段(2001年到2005年)：生产经营刚刚起步。公司初创，公司的工作重点正如发展第一阶段所述以经营管理机构以及生产线的建设和员工配置、招聘为主。大量的新员工进入工作岗位，公司行政部组织了相应的新员工入职培训，分为入司培训和进岗培训。入司培训主要内容是公司基本管理制度，安全生产，行为规范和企业基本文化精神上；进岗培训指操作技能的培训下放到员工所在部门进行，由部门领导负责管理培
4、训，培训考核以技术人员讲授的理论为主；实际能力的培养基本上采用“师带徒”的方式，更多依赖于年轻新进员工的积极性，和自学能力。因而，公司市场人员的技能提高水平参差不齐，导致合同订单的不稳定、中层领导的执行力不强，部门之间的沟通效果差，在这阶段公司员工培训缺乏系统性，培训考核与评估的随意性大，只注重员工工作态度的考核而忽视对员工技能考核，也未明确制订出岗位技能考核的标准。第二阶段(2005年至2010年)：生产工作转入正常运行。公司完成创业初期的设备与经营机构完善，从2004年起公司进入了快速发展期，市场人员的事务性工作有所解脱，整体生产实力得到发挥，订单逐年稳定提高，保障了销售市场的拓展。针对以
5、上变化，这阶段公司的工作重点放在提高生产效率与提高生产量。配合公司工作重点的转移，公司的员工培训也发生了变化。在反思第一阶段公司员工培训管理工作中存在的不足，重新认识了员工培训目的与培训需要，抓住企业发展的需求有针对性地完善了管理措施，并取得了一定的成效，促进和保障了公司的快速发展。总之，公司员工培训管理随着研发项目企业经营的发展，经历了培训管理无序，到再认识员工培训与改进探索的过程。二、汕头市冠众糖业厂员工培训存在的问题（一）培训目标不明确企业作为一个主体并非是一成不变的，随着企业的组建与发展，各个阶段都会表现出不同的企业特征，一般将企业的成长过程分为创业期、成长期和成熟期三个发展阶段。在每
6、个阶段企业的培训管理目标是不相同的，针对的培训对象、培训需求、培训目标、培训手段等等都各有侧重。因此，培训需要结合企业发展情况，对症下药，做好培训需求的规划，以对企业发展和岗位工作的分析来确定培训的目标。由于公司在培训目标设定上，实际的主导权在各部门，导致了公司行政部在制定培训计划的目标和策略上与公司实际需求脱节，也使得企业培训管理体系构成中重要部分的初始输入内容：组织分析、工作分析、个人分析、训目标等要素欠缺，因此造成了培训是行政部一头热，而各配合部门敷衍了事，员工对培训是基于行政命令参加学习，那么培训的效果可想而知。因此公司内往往以“缺什么，补什么，做什么，学什么”为培训的出发点，未将员工
7、培训与企业发展、全面提高企业核心竞争力结合起来，仅仅将企业员工培训作为一种企业工作需要来展开，所以对培训的需求与管理就难以从源头上加以重视。（二）培训条件不好汕头市冠众糖业厂员工培训条件不好主要表现为培训组织机构的不完善。组织是管理的基本职能之一，它为计划的有效实施、协调的有效进行、控制的有效实现和指挥的有效贯彻奠定了基础。培训工作离不开管理和制度，培训组织和制度是培训有效实施的根本保障。汕头市冠众糖业厂作为中小公司限于员工规模，不设置专门的培训组织机构，但不能忽视培训组织建设与企业组织整体资源效率的充分发挥，否则培训工作与管理错误的定位于某一部门、或某一部门的某一岗位的员工上，将影响培训工作
8、的开展，制约培训目标的实现。汕头市冠众糖业厂的员工培训由公司行政部负责组织进行，包括从入职培训的岗前培训、进岗的基本理论培训，入岗后的技能培训由所在班组进行，主要是采用师带徒的方式进行，师傅由老市场人员承担。这阶段公司的培训尚未形成系统的管理，员工的培训集中对新进员工的培训，除入司培训较为完善外，其他培训基本由各部门负责组织，实施过程随意性大，也未进行培训调查与培训结果评估。（三）培训过程不科学培训重视过程，忽视了培训目标的实现，以及培训与企业发展目标结合的不紧密。从2003年公司培训构架基本建立后，对新进员工的入职培训还是完成得比较好。经入职前培训，让新进员工对公司情况有了解，对基本管理规范
9、与员工福利等细节好比较明确。但在入职进岗后的培训，则重视得不够，理论培训是集中进行，与实践结合不紧密，而实际操作采用师带徒方式，类似“放羊管理”，任由新进员工发展。尤其是随着公司从2003年的工作重点向大批量生产和和市场拓展转移后，但对员工的培训仍沿用对员工进行基本工艺知识等理论性知识的集中“课堂式”、“灌输式”培训，事实上让各部门、技术人员员工进行了大量的理论、知识性技能培训，其后果是培训教师花费了大量的时间，结果是“学与用”脱节，员工学习积极性不高。结果，新员工工作技能提高慢，在职员工技能原地踏步。这种单一的培训管理方式，培训实施过程与管理与公司经营发展战略脱节，影响了项目顺利转产后生产能
10、力的快速扩大。（四）培训效果不明显培训评估指收集培训结果以衡量培训是否有效的过程。培训效果评估是企业培训工作中的一个必要环节，整体培训体系运行的成功要依赖于科学的考核评价机制。从公司培训工作流程看，表现为注重培训的计划制订，而培训过程监管、培训效果评估与效果评估应用未对培训需求的确定形成有效的信息、闭环。尤其在部门组织的岗位培训过程中，因各部门负责人自身就是技术骨干或管理骨干，日常的技术工作，或管理工作量大，承担的工作任务重，让他们负责对员工的培训，自身的重视与认识程度就不够，因此在培训中常选择自己擅长的理论与工艺原理知识来讲，这样用于培训所花费的精力与时间也少，表现出较大的随意性，谈不上对培
11、训需求的深入分析，以及对培训后效果的评估，更谈不上对培训工质量的持续改进。往往培训一结束就完成，培训过程中只注重了培训的记录，三、问题的成因分析（一）领导不重视在实际的员工培训过程中，企业领导层以及地方相关政府主管部门对此项工作的重要性认识不到位，对员工培训工作停留在口头上，涉及具体问题落不到实处，有些领导认为汕头市冠众糖业厂的农民工外出务工是农民工自己的事情，是可有可无的。政策、措施不到位，运转不灵，使得汕头市冠众糖业厂员工培训还处于一种比较松散的状态，人员组织难度大。（二）经费不足其实在汕头市冠众糖业厂有部分员工有意向参加培训，但是最终也因被不菲的费用吓倒而对培训止步。资金问题一直是制约员
12、工工培训的瓶颈。当前培训资金分配在各个部门，导致各自为政，使培训形不成合力。 企业领导层投入资金不足以支持员工培训工作，尤其是汕头市冠众糖业厂对于农民工的培训。根据20032010年全国农民工培训规划的政策措施，农民工的培训资金由政府、用人单位和农民工共同负担。现实中农民工培训主要由政府埋单，农民工没有承担费用的能力，而企业则没有承担费用的意愿。要增加培训投入，由就业专项资金和相关专项资金中给予补贴，目前看来仍显不足。该糖业公司位于汕头市的一个小城镇中，当地经济状况不太好，居民生活比较贫困，地方政府财政收入50%要靠上级财政转移支付，财政根本无力划拨资金用于补贴农民培训活动。培训内容“缩水”，
13、造成培训形式走过场。 （三）培训机构与人员不专业 汕头市冠众糖业厂的员工培训工作没有能够很好的开展，并取得良好的培训效果，还有一个重要原因就是培训机构以及参与培训的师资不够专业，因为是中小型企业，企业的各项资金规模比较小，企业为了节省培训费用在培训机构的设置与人员的安排上，大多采用一些中专学校以及高职学校的年轻老师和技工进行培训，而这类人员显然没有过硬的实践经验，也就显得不够专业。（四）员工的培训需求不强烈企业核心资源是人才。随着企业的发展，对员工的素质与技能要求越来越高，不适应企业发展的需要，员工将会面临被企业淘汰的风险。而培训作为再教育的一种重要补充，在提升员工素质与技能上有着不可替代的作
14、用。但在公司实际培训管理过程中，在东骏激光公司培训实施过程中没有进行控制或不能实现有效的信息反馈来进行纠偏，因而培训工作显得放任流，即使培训效果差，也未及时进行适当的调整。培训结束后，培训效果评估采用简单方式进行，一般是写书面的心得体会，而对培训内容是否应用于实际工作没有量化的考核规定，主要依赖于管理员工的主观评价，因此受训后大家都没有压力，那也就不会有改善与提高的动力，因此员工主动接受培训的意识淡薄，缺乏危机感。虽然企业每年均组织了大量的培训内容，花费了不少的人力与资金，员工不领情，主要的认识误区有：一学习没有压力，是迫于行政命令来参加培训，因而每次公司组织的培训总有员工以各种理由请假不到，
15、即使来参加培训也不认真听，开小差的人不在少数；二公司内部培训项目多数安排在工作之余，员工大多认为培训应该是公司工作内容之一，安排在下班后进行是挤占了员工的休息时间，因而学习的热情相应减弱；三是外送培训的管理方式是由各部门主导，参加什么样的培训，是否参训员工认真，是否将提高自身综合素质当成培训的主要内容，没有适合的评价方法，因此外训员工不排除有将外出培训当成休假的想法。四、完善汕头市冠众糖业厂员工培训的对策（一）应更新观念，重视员工培训工作中央政府应该制定并完善企业员工培训的相关规划、政策、法律法规等，形成正确的企业员工培训导向力；地方企业和相关政府部门应该具体落实企业员工培训的实施工作。对于汕
16、头市冠众糖业厂这种农民工比例较多的单位，政府部门应建立健全县乡公共就业服务网络，为农民转移就业提供服务。拿汕头市来说，当地的城市公共职业介绍机构要向农民工开放，免费提供政策咨询、就业信息、就业指导和职业介绍。地方政府相关部门应与市区、县区内的企业挂钩，或者可以从本次调查的糖业公司为作为一个开始，与企业合作，把培训费用降到最低，然后把经过培训的农民工有计划地输入到该企业。总之，应对企业员工的培训需求，中央及各级地方政府应发挥主导的作用，制定相关政策措施，组织和协调社会各方面的办学资源，促进资源配置，保证市场效率。积极开展企业员工培训教研活动，切实提高教学水平和质量。各有关部门要加强对企业员工培训
17、的管理、监督和检查。建立岗位目标责任制、考核制，对成效显著的集体和个人给予表彰奖励。（二）加大经费投入企业应成立专项资金用于企业员工的培训，同时，进一步增加投入和加强监管力度，保证专项资金的使用效果和职业技能培训的质量。企业和各级政府要将企业员工培训资金列入财政预算，进一步加大企业员工培训资金投入，并按照统筹规划、集中使用、提高效益的要求，将各项企业员工培训资金统筹使用，企业各部门根据职责和任务，做好相关企业员工培训工作，改变资金分散安排、分散下达、效益不高的状况。成立专项资金之后，各级地方政府和企业自身还应认真执行相关政策文件规定，对培训资金管理制度、资金实行全过程监管。以省级统筹为重点，集
18、中使用培训资金。企业以及各地方政府明确申领程序，严格补贴对象审核、资金拨付和内外部监管。建立健全财务制度，强化财务管理和审计监督。以完善培训补贴资金审批为重点，进一步加强基础工作。建立享受培训补贴政策人员、单位的基础信息数据库，有效甄别培训补贴申请材料的真实性，防止出现冒领行为。财政扶贫培训资金只能用于贫困家庭劳动力的培训补贴。（三）聘请专业的培训机构与人员进行培训工作在培训机构的建设上，要注意加强机构的硬件建设，建立现代多媒体远程教室和职业技术教育网站，改善现行培训机构落后的教学手段，加强实习指导教师队伍建设，优化教师队伍结构。多渠道增加实验、实习设施手设备的经费投入，添置必要的仪器设备，建
19、立高标准的实验室，改善实验设施和实习条件；地方政府应积极向上级县、市政府申请，让该乡镇农民工依托汕头市高校院所、科技示范园、大中型企业、农业产业化龙头企业、高新技术企业建立实习训练基地。提高培训能力，使之成为青壮年农民技能培训与劳务输出基地。（四）对培训效果进行评估，改进培训的方法培训是一种投资行为，投资必然需要评估投资的回报。为保证企业培训的有效性，就必须对培训的全过程进行监督与控制。培训评估分从培训管理的全过程上让培训管理者来审视培训工作的每一个工作环节，包括培训需求分析过程、培训资源利用的有效性、培训目标设定的可行性、培训计划、培训组织与实施、培训效果的反馈等等，经过这样全方位的审视，培
20、训管理可以从中吸取经验与教训，为以后的培训改进提高提供帮助。对农民工类型的培训要以实现就业为目标，以就业培训为主，传授就业知识、培养就业技能、提高就业能力，以促进农民工由“体力型”劳动者向“技能型“劳动者的转变，使培训为农民工劳动力的转移服务。培训过程中要从实际出发，了解到学员在学习中的实际困难和问题,使学员安心学习、学以致用。在专业和课程设置上要按农民工需要什么就培训什么的原则。尽可能将实用、实效的专业和技能讲得通俗易懂,联系实际加以传授。各培训机构加强对教师、学员和教学各环节的管理,并不断完善培训条件。针对不同水平的农民工设置不同的课程：对文化水平较低、没有专业技能的农民工，开展易操作、见
21、效快的实用技能培训，使他们能掌握一至两项专业技能；而对于有一定文化水平，有一定专业技能的农民，则着重进行一定深度的专业知识和专业技能的培训，使他们不断充实、更新和提高产业结构调整所需的知识和技能。以创业、就业技能为重点、加强经营管理知识和市场经济知识、进城务工知识、职业道德、法律知识以及有关政策、适应城镇就业技能和创业能力等方面的培训。同时，各地方也可根据地方特色，开展有关地方经济发展的特色专业培训，充分发挥地方经济优势。五、结论综上所术，就目前而言，从汕头市冠众糖业厂的自身实际出发，汕头市冠众糖业厂可以在笔者所提出的三个对策中，加以综合的应用，以增强公司自身的人力资源质量。因此，在汕头市冠众
22、糖业厂员工培训方法与模式的改善中，首先应注重专门职业技能的培训，这是员工的首要素质，专门技能娴熟将直接给公司创造良好的经济效益，而员工所掌握的专门职业技能，本身也是公司的一笔宝贵财富。其次，在汕头市冠众糖业厂员工培训过程中，在保持基本平等的条件下，应当有所选择有侧重地对一些突出表现和能力的员工进行专门培训，公司管理者应该熟练运用80/20原则，公司80%的效益将是由20%的骨干员工所创造，因此应着重对20%的员工进行重点培训，这是公司未来发展的基石。最后，在公司投入大量人力、物力和财务对员工进行全面的培训之后，必须有一整套的效果测试机制，了解员工对培训内容与制度的反馈，对公司培训管理方面的建议
23、，以为公司领导层进行决策提供充分的依据。若汕头市冠众糖业厂依据从以上三条对策中进行培训方法与模式的改进，加强人才培训与开发理念，则汕头市冠众糖业厂培训制度必将有迎来良好的改观，公司自身也将会获得理快更好的发展。参考文献1 宋正刚，我国中小企业员工培训探析，科技情报开发与经济，2005，15(l):189-1902 D.儿rptrick，BreakingUPIBM，Fortune，1992，27(7):44-483 印克里斯汉、泰姆尼，培训培训者，北京：经济出版社，1998:巧4 汪建国，高新技术小企业的员工培训，中国培训，2000(l):36-375 J.B.Quinn，P.Anderson，
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