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1、人力资源战略规划与管理【摘要】人力资源战略规划与管理是人力资源管理的重要组成部分，并且随着社会的发展其重要性也越来越突出，但是在其发展过程中还存在着一系列的问题，包括人力资源战略规划与管理忽视“战略”二字、人力资源的战略规划缺乏灵活性、企业战略及目标不明确、缺乏专门人才以及人力资源战略规划中缺乏协作精神，为了消除这些问题就要在制定人力资源战略规划与管理时要提高人力资源规划的战略性、及时掌握企业外部环境、明确企业战略及目标、建立多维度交叉式的工作体系、提高人力资源从业人员的专业化素质、建立完善的人力资源信息系统，只有这样才能够使人力资源战略规划与管理发挥其应有的作用，促进企业的健康发展。【关键词
2、】 人力资源 战略规划 战略管理Human Resource Planning and Management in StrategyAbstract Human resource planning and management in strategy is an important part of Human resource management.With the develop of the society it has become more and more important.But there are still some questions in the progress of
3、its develop,such as human resource planning and management in strategy ignore the word strategy, human resource planning and management in strategy is so Inflexible,the strategy and objectives in the corporate is not clear, lack of talents and lack the spirit of collaboration.In order to eliminate t
4、hese questions,we should improve the strategy in human resource planning and management, Grasp the enterprise external environment in time,make sure that the business strategies and objectives are clear, establish the multi dimensional crossover work system, Improving human resources professional qu
5、ality, establisht a sound human resource information system.Only in this way it can make a great construction in corporate and promote the healthy development of enterprises.Keyword Human Resource Strategic Planning Strategic Management目录摘要1Abstract2引言4一、人力资源战略规划与管理概述4（一）人力资源战略规划与管理的概念4（二）人力资源战略规划与管
6、理的作用4二、影响人力资源战略规划与管理的因素5（一）外部因素5（二）内部因素6三、人力资源战略规划与管理存在的问题6（一）人力资源战略规划与管理忽视“战略”二字6（二）人力资源的战略规划缺乏灵活性6（三）企业战略及目标不明确7（四）人力资源战略规划中缺乏协作精神7（五）缺乏专门人才7四、人力资源战略规划与管理解决对策7（一）提高人力资源规划的战略性7（二）及时掌握企业外部环境8（三）明确企业战略及目标8（四）建立多维度交叉式的工作体系9（五）提高人力资源从业人员的专业化素质9（六）建立完善的人力资源信息系统9结论10参考文献:11引言：二十一世纪是知识经济时代，这一时代的到来使得人力资源成为
7、决定企业生存与发展的战略性资源，越来越多的企业开始制定人力资源战略，并将人力资源的问题纳入了企业的战略管理，使人力资源管理成为制定战略和保证战略实施的一项重要内容。作为人力资源管理的首要组成部分，人力资源规划就是要从保证战略成功的角度出发，通过组织在不同时期内、不同环境下人力资源供需的预测，确保组织所需的首要资源即人力资源，并对人力资源进行有效的管理与开发，以确保组织目标的实现。因此，对人力资源的规划与管理的研究自然成为现代企业管理的重要课题，它将直接决定着企业的命运。一、人力资源战略规划与管理概述（一）人力资源战略规划与管理的概念人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。传统的人力资源规划是
8、指为适应企业发展的需要，对人力资源活动进行预先安排的一种计划管理方式，也就是为实现企业的经营目标，根据内外环境的变化，运用科学的方法，对企业人力资源供求状况进行预测分析，使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人和力资源，为实现组织目标而拟定一套措施，从而人员需求和人力资源拥有了之间在企业未来发展过程中的相互匹配，并使企业的组织目标和员工个人目标的需要都得到满足。1传统的人力资源规划其内容随着管理实践和管理理论的发展而不断丰富，尤其是在战略管理日益受宠的今天，人力资源规划也步入了战略规划的时代。人力资源战略规划更强调规划的战略性，它有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、
9、目标以及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。而人力资源战略管理是企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理的活动，一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统的设计与实施，以增强企业的竞争力并实现企业整体战略目标，它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”2（二）人力资源战略规划与管理的作用人力资源战略规划与管理的实施对于企业的长远发展以及人力资源管理系统的有效运转具有十分
10、重要的作用，主要有：1.人力资源战略规划与管理能够保证企业生产经营正常进行。人力资源战略规划与管理在分析企业内部人力资源现状、预测未来人类需求和供应的基础上，来制定人员增补、晋升和培训计划，满足企业生产经营对人类的需求，因而是保证企业生产经营正常进行的重要手段。2.人力资源战略规划与管理能够为人力资源管理的其他工作提供依据。人力资源战略规划与管理的信息往往是人力资源管理其他工作的基础，在人力资源管理活动中，人力资源战略规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能够不断调整人力资源管理的政策和措施，从而指导人力资源管理活动。3.人力资源战略规划与管理能够提高企业的劳动效率，
11、降低人工成本。人力资源战略规划与管理能够提高人力资源配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，从而使得人工成本控制在合理的支付范围内，提高企业的劳动生产效率。同时，人力资源战略规划与管理还可以通过对现有的人力资源结构进行分析检查，改善不合理的人员结构，提高企业的经济效益。4.人力资源战略规划与管理有利于调动员工的积极性。人力资源战略规划与管理不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划，许多处于发展初期的中小企业同样可以吸引到优秀的人才并使得自身迅速成长，他们的成功之处就是立足于企业的自身情况，营造企业与员工共同成长的组织环境，从而提高员工的工作效率和积极性，使得员工和企业共同成长、共同发展
12、。二、影响人力资源战略规划与管理的因素 （一）外部因素外部因素是指企业或机构外部客观存在的影响人力资源战略规划与管理的各种因素，包括经济因素、社会因素等内容。经济因素主要指经济发展的速度。经济发展的速度不但决定了人力资源的供给状况，而且决定了人力资源的需求状况。当经济发展较快时，劳动力供给市场会出现供不应求的状况，反之当经济发展速度较慢时，劳动力供给市场机会出现供过于求的现象。社会因素主要包括社会发展的状况和社会结构的变化，人口数量、质量、结构以及分布，科学技术的发展、教育的发展程度等。社会发展和社会结构的变化不但会影响人力资源规划时目标的形成，而且影响企业职能重心的转移。3（二）内部因素内部
13、因素是指由于组织内部的变化而影响到的企业或机关的人力资源规划与管理的各种因素。包括企业战略及目标的转移、组织内部人力资源的结构以及组织内部人力资源的流动等。企业战略是制定和实施人力资源战略的前提，同时，人力资源战略与企业战略的相互配合又是实现企业目标的关键。因此，企业必须首先明确企业经营宗旨以及战略目标，再根据总体的战略要求来确定一定时期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排，并制定一套完善的业务计划进行落实。组织内部人力资源的结构包括组织内部所有成员的年龄结构、知识结构、能力结构和气质结构等。组织内部人力资源结构合理，就能够极大的发挥人力资源的整体效益。如果组织内部人力资源
14、的结构不合理并且得不到优化，就会影响到人力资源整体效益的提高。组织内部人力资源的流动包括人员的升降、辞职辞退、退休等。组织内部人力资源的流动一方面有利于调动组织内部人员工作的积极性，但另一方面容易造成组织人力资源供给的短缺和结构性缺失。人力资源的战略性规划和管理就是要能够提前预测组织内部人类资源的流动情况，及时补充组织内部短缺人力资源并优化其结构。三、人力资源战略规划与管理存在的问题 （一）人力资源战略规划与管理忽视“战略”二字“战略”是指关系到事物或组织发展全局和长远利益的规划，它为组织行动确定了一个新的方向和奋斗目标，具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点。这使得人力资源
15、战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。由于传统的人力资源规划与管理已经渐渐不适应当今社会的发展，因而企业在制定人力资源规划时应该将“战略”二字提上日程，制定企业人力资源战略规划、实现战略性的人力资源管理。但是，许多企业在制定企业战略规划时仍然仅仅局限于传统的人力资源规划，而忽视人力资源规划的战略性。（二）人力资源的战略规划缺乏灵活性人力资源的战略规划缺乏灵活性主要是指组织的人力资源规划不能随着外部环境的变化而做出相应的调整。随着经济和社会的快速发展，企业虽然能在自身的战略上做出部分调整，而在人力资源的战略规划上却不能及时的调整，仍然延续使用以前制定出的人力资源规划，企业信息更新的不及时
16、，沟通受阻，这就使得企业的人力资源战略规划失去了可操作性和可实践性，从而不利于企业人才优势的最大发挥。4（三）企业战略及目标不明确人力资源的战略规划与管理是企业战略规划的重要组成部分，也是企业得以顺利经营的基础。但是，许多企业，尤其是中小企业，往往没有明确的企业战略，也没有明确的人力资源规划目标，从而导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。只有企业拥有了明确的战略及目标才能更好的制定和实施人力资源战略规划，进而有利于企业人力资源的优化。（四）人力资源战略规划中缺乏协作精神在制定人力资源的战略规划时需要规划人员从企业的整个发展战略出发，经过与其它人员多方面的沟通与协调，找出各个部门人力资源的需求状况
17、以及在职人员的状况，这样才能制定出切合实际的人力资源战略规划。而在现实的企业中，许多人力资源部的工作人员为了简化工作程序、减少自己的工作量，往往都习惯于凭借公司已有的数据进行人力资源规划，从而使得其规划缺乏可操作性和可执行性。5（五）缺乏专门人才随着教育的普及，每年都有大量的高校毕业生从学校涌入社会，然而在这大批的学生中，人力资源专业的学生则仅占一小部分。许多企业人力资源部的工作人员所学的专业都不是人力资源管理，甚至有一些专业都不是管理类的，作为一个专业性较强的文科类专业，其他专业的学生想要从事这一职业需要一个很长的学习过程。再加上很少有企业对该部门员工进行专业化的培训，而入职时只是简单的企业
18、文化培训，这就使得在企业人力资源部工作的人员在专业知识方面十分匮乏。四、人力资源战略规划与管理解决对策鉴于企业人力资源战略规划与管理存在的以上种种问题，我们可以在某种程度上通过采取以下的措施得以解决。（一）提高人力资源规划的战略性传统的人力资源规划包括人力资源预测、人力资源的目标设定与战略规划以及人力资源规划的执行和效果评价三大部分组成。在市场竞争日益激烈、人力资源战略日益重要的时代，这种传统型的人力资源规划已经远远不能满足企业发展的需要。所以我们在提倡人力资源规划时要更加注重“战略”二字。提高人力资源规划的战略性一方面要求企业高层管理人员能够制定出明确的战略目标，只有企业制定出明确的战略目标
19、，人力资源部门才能相应的制定出人力资源战略规划。同时还要求人力资源管理人员要清楚的意识到人力资源战略规划与管理的重要性，从而制定出适应本企业发展的战略性的人力资源规划。（二）及时掌握企业外部环境企业的外部环境是企业生存必须要依托的环境，企业的外部环境在一定程度上决定了企业的成败，这就要求企业在运用先进的手段管理企业的内部的同时，还要十分重视企业的外部环境。6要及时掌握企业的外部环境一方面要求企业要拥有优秀的员工，企业的员工是企业生存发展的灵魂，虽然单个员工的力量对于整个企业来说是渺小的，但是企业所有员工的合力则是不容-忽视的。每一个员工都有自己的社会关系网，他们能在自己的社会关系网中获取大量的
20、相关信息，这其中不乏有相当数量的对于企业来说重要的信息，因而企业要对员工所提供的信息进行认真分析。另一方面，企业的管理人员还要及时关注时事话题、了解中央出台的各种政策，并对这些方针政策进行分析，了解未来可能出现的形式。进而调整企业战略规划，同时还要将企业的战略规划与企业人力资源的战略规划与管理紧密结合起来，加强企业高层管理人员与人力资源部门主管的沟通，保证其间信息的畅通，只有这样人力资源部门才能因势利导，制定出优秀的人力资源战略规划政策，同时也能更好的实现人力资源战略管理。（三）明确企业战略及目标做好企业人力资源战略规划的前提是明确企业的战略目标，之后将企业的战略目标与企业内部人力资源的规划相
21、结合，以企业的战略规划为依据制定企业人员的需求计划、招聘计划、培训开发计划、薪酬福利计划等。7人力资源部门要认清企业未来的行业定位、经营策略、目标市场、产值目标等，这些内容决定了企业对人才的需求，从而帮助企业能够招聘到适应并促进企业发展的工作人员。同时，明确企业的战略目标还有助于企业根据实际情况对现有人员进行培训开发，提升现有人员的素质，从而为企业战略目标的实现打下坚实的基础。明确企业战略规划及目标就要求企业的管理层要全面了解公司的现状，明确企业所拥有的资源以及核心竞争力，全面了解该行业的状况，再结合公司自身的核心能力来制定公司战略的方案。只有这样，才能使得公司能够确定出全面明确的目标，进而促
22、使公司人力资源战略规划与管理的顺利进行。（四）建立多维度交叉式的工作体系人力资源规划是一项多元化的系统的工作，它不仅需要人力资源部门员工的努力，还需要整个公司各个部门员工的支持与配合，企业的每一个人员都承担着相应的责任，都应该为企业拥有良好的人力资源战略的规划与管理而贡献自身的力量。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源部、各门的统计以及一线经理等协同工作，并且分工完成的。8企业的决策层主要是负责制定出企业发展的战略规划，人力资源部门主要负责拟定人力资源战略规划与管理以及与企业人力资源工作相关的其他工作，各个部门的统计主要负责该部门员工的出勤、绩效考核等内容的统计，一线经理处于决策层和下属员工
23、间桥梁和纽带的位置，他们与公司的决策层共同制定规划方案，并支持下属实施方案，同时还负责一些人力资源的核心业务，包括具体的人员招聘及培训、绩效考核、薪酬管理、内部人员的选调等，起到了承上启下的作用。因此，只有建立这种多维度交叉的工作体系才能促使其各个组成部分相互沟通、协调，进而提高的这基本组成部分相互沟通、相互协作的能力，才能够将企业的人力资源战略规划和管理做好，进一步使企业所具有的人力资源优势得到最大发挥。（五）提高人力资源从业人员的专业化素质人力资源从业人员的专业化素质直接决定了人力资源战略规划与管理的水平。9要想提高人力资源从业人员的素质，就要把传统的行政支持转变成企业经营管理的合作者。这
24、就要求企业的人力资源部门要熟练运用重点管理的原则，有的放矢的处理日常事件，进而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通和制定人力资源计划方面。要做到这一点就需要了解企业的发展目标，了解各部门的需求以及企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化等，并从目标实现的高度提出对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节以调动和开发工作人员的潜能。人事经理是否称职就要看其工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力。（六）建立完善的人力资源信息系统人力资源信息系统是对人员在工作方面的信息进行收集、保存、分析和报告的过程。对一个稍具规模的企业来说，人力资源信息的计算机存取是必需的
25、。管理者在决策时需要及时准确的相关资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低将是难以忍受的。10建立完善的人力资源信息系统有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息进行收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时准确、及时获得相关有用的信息。这就要求企业要引进先进的人力资源管理系统，通过对各种系统进行综合评估进而选出性价比最高的系统。此外，引进系统以后还要组织相关人员进行学习、培训，以使人力资源信息管理系统得到最大发挥，以实现其应有的价值。结论：随着社会的高速发展，实现人力资源战略规划和管理不仅是必要的，也是迫切的。本文以人力资源战略规划和管理为主题，介绍了人力资源
26、战略规划和管理的概念、作用以及影响因素，进而分析了当今企业力资源战略规划与管理存在的问题，根据现有问题要求企业在制定人力资源战略规划与管理时要提高人力资源规划的战略性、及时掌握企业外部环境、明确企业战略及目标、建立多维度交叉式的工作体系、提高人力资源从业人员的专业化素质、建立完善的人力资源信息系统，从而使得人力资源战略规划和管理得以有效的进行。 参考文献:1毛季花.AS公司人力资源战略规划研究.西北大学，20062RWright,G.McMahan.Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management.Journal
27、of Management.19923 周伟.我国公共部门人力资源规划存在的问题及对策.理论导训，2010:434赵春英.企业人力资源规划现状与制定对策措施.实践与探索,2011:215赵秋野. 企业人力资源规划现状分析.企业管理,2011.1：276陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策.东方企业文化，2009（12）：157贾旭东.现代企业人力资源战略分析.资源开发与市场，2003.6：3858郑远霞.企业人力资源规划存在的问题及对策.企业管理，2009.5:479谦新民,唐东方.人力资源规划.广州.广东经济出版社，2002:3510陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策.法治与经济，2009（6）：2811