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1、II摘 要随着知识经济的迅速发展，各类知识对企业发展的作用越来越大，知识型员工作为具有扎实知识的工作人员，已经成为企业获得并保持竞争优势的重要对象。因此，对于知识型员工的绩效管理无疑是企业人力资源管理的重要一环。同时，知识型员工能动性强，需求层次高，普通的激励措施不能很好地激发他们的工作积极性，因此，知识型员工的激励问题也是人力资源管理中的一个难点。本文回顾并归纳概括了知识型员工绩效管理在学界各项代表性的研究成果，依据实际情况界定了知识型员工绩效管理的内涵。本文以H企业为例，分析了做好知识型员工绩效管理工作的有效性表现在解决员工与企业的劳动关系和利益关系、招揽企业人才产生长远利益两方面；研究了
2、H企业知识型员工绩效管理在企业战略管理方面、绩效管理实施方面以及知识型员工个人层面存在的不足；透过企业管理方法与企业文化建设、员工绩效管理体系建构以及管理者与员工个人能力三个维度对知识型员工绩效管理现状的影响因素进行分析。同时，本文提出通过优化企业上层管理、科学制定知识型员工绩效管理体系来改进企业知识型员工绩效管理的工作。关键词：人力资源管理，知识型员工，绩效管理AbstractWith the rapid development of knowledge economy, all kinds of knowledge play a more and more important role i
3、n the development of enterprises. As a staff with solid knowledge, knowledge workers have become an important object for enterprises to obtain and maintain competitive advantages. Therefore, the performance management for knowledge workers is undoubtedly an important part of enterprise human resourc
4、e management. At the same time, knowledge workers have strong initiative, high level of demand, and ordinary incentive measures can not stimulate their work enthusiasm well. Therefore, the incentive problem of knowledge workers is also a difficult point in human resource management.This paper review
5、s and summarizes the representative research results of performance management of knowledge workers in academic circles, and defines the connotation of performance management of knowledge workers according to the actual situation. Taking H enterprises as an example, this paper analyzes the effective
6、ness of the performance management of knowledge workers in solving the labor relationship and interest relationship between employees and enterprises, and in attracting enterprise talents to produce long-term benefits; studies the shortcomings of performance management in enterprise strategic manage
7、ment, performance management implementation and individual level of knowledge workers in H enterprises; through enterprise management methods and enterprise culture construction, employee performance management system construction and Three dimensions of individual competence of managers and employe
8、es analyze the influencing factors of the present situation of knowledge workers performance management. At the same time, this paper proposes to improve the performance management of knowledge workers by optimizing the upper management of enterprises and scientifically formulating the performance m
9、anagement system of knowledge workers.Key words: Human resources management, knowledge workers, performance management 目 录1 绪 论11.1 选题背景与意义11.2 国内外文献综述11.3 论文的结构及主要内容31.4 论文的研究方法32 概念的界定及理论概述3 2.1 知识型员工的含义3 2.2 绩效管理的相关理论5 2.3 知识型员工绩效管理的界定及意义53 H企业知识型员工绩效管理的现状6 3.1 H企业的基本情况6 3.2 H企业知识型员工绩效管理的现状74 H企业
10、知识型员工绩效管理的不足和影响因素7 4.1 H企业知识型员工绩效管理工作的不足7 4.2 知识型员工绩效管理的影响因素85 H企业知识型员工绩效管理的改进对策9 5.1 优化企业上层管理9 5.2 科学制定知识型员工绩效管理体系96 结论与展望9 6.1 研究结论10 6.2 研究不足与未来展望10参考文献11致 谢131 绪 论1.1 选题背景与意义1.1.1选题背景知识就是力量，人才就是未来。21世纪是知识经济的时代，在这样的时代背景下，从事创新工作的知识型员工俨然成为提高企业经济效益、推动社会经济发展、促进社会进步的中坚力量。当前，一些企业已经意识到了人才的重要性，并逐步开始重视知识型
11、员工的管理，但在知识型员工的绩效管理方面还存在一些不足和问题，这些问题集中体现在企业管理体系不科学，绩效管理体系不成熟，员工参与性不足。因此，笔者认为，为了提升企业中知识型员工绩效管理水平，企业唯有从自身角度出发，不断优化和提升对知识型员工进行绩效管理的工作，提升他们的参与感才能促进企业竞争力的提高，从而在波云诡谲的市场竞争中制胜。1.1.2研究意义本文以H企业为例，对于当前知识型员工绩效管理问题进行了研究和讨论，笔者认为主要有以下两个层面的意义：第一，理论意义。本文结合以往专家学者提出的理论认识，结合企业实际进行探究，希望能够补充和完善现有人力资源管理理论对这方面的研究不足，为企业推进知识型
12、员工的绩效管理工作提供相应的理论支持。第二，现实意义。本文选取H企业为例研究该企业对知识型员工的绩效管理，探析企业知识型员工绩效管理工作中的问题及其影响因素，提出改进措施，希望能够对企业知识型员工绩效管理工作提供普遍性的现实意义。 1.2 国内外文献综述1.2.1国外研究现状 彼得德鲁克（Peper F Drucker）最早提出知识型员工的概念，他认为知识型员工是“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息来开展工作的人”。弗朗西斯赫瑞比（Frances Horibe）认为知识型员工可以运用所学知识为企业带来利益，不仅会创造新产品、提供新服务还能够使企业产品得到增值。 弗里兹马克卢普（Fritz M
13、achlup）认为知识型员工在工作中可以创造知识，也可以根据实践对知识进行传承和加工。 布雷德拉普(Bredrup)提出绩效管理的步骤包括绩效计划、绩效考查和绩效改进三方面。 史密斯(Smith)提出进行绩效管理需要先制定绩效计划，而后通过研究分析对该计划的可行性进行估计，最后根据估计的结果进行修正和改进。玛汉坦姆仆（Tampoe）认为工作中的成长机会、工作时的获得感、工作权限的自主性以及工作后可以收获的物质财富这几方面的因素能够对知识型员工的工作绩效产生很好的激励效用。贝蒂（Beaty）指出知识型员工所处的工作情景也会对其绩效产生影响。 玛汉坦姆仆（Tampoe）认为知识型员工是一种更加重视
14、自身成长与进步的员工，这一点比其他普通的员工要突出，他们在工作中需要拥有一定权限以获得自主，企业要想激发其创造力就必须满足他们的合理诉求。弗朗西斯赫瑞比（Frances Horibe）认为企业需要持续关注员工，不断通过鼓励提高他们的积极性，在他们提升能力时提供帮助，企业应该在组织中创造一种学习的气氛，从而使员工绩效管理工作得到强化。 罗斯威尔（Rothwell）制定的绩效管理制度以员工能否很好的胜任工作为导向，包含了个人绩效、团队绩效、组织绩效多种因素。这种研究解决员工的绩效问题时，以理论为基础，兼顾成本和效益。 1.2.2国内研究现状庞丽娜（2014）认为可以采用个人能力、道德素质、基本素质
15、、智力几个指标指标对知识型员工的绩效进行评价。李海涛（2013）认为应该从企业、部门、员工个人三个维度充分考量进行绩效管理体系的设计。杨继萍（2014）认为一些企业在绩效管理中存在管理基础薄弱、制度设计不当以及结果利用不充分等问题。 祁小波（2013）认为一些知识型员工工作参与较少、工作岗位不稳定、自主创新能力不好、对企业的归属感不强的原因在于企业激励工作不到位，他认为企业可以通过制度保障、权限下移以及股权激励的方式来对知识型员工进行激励。聂中超认为知识型员工绩效的影响因素包括组织承诺、工作意愿、工作动机、工作满意度四方面。张红霞（2010）认为绩效改进工作需要首先寻找并分析绩效差，而后需要确
16、定绩效改进的具体方向和内容，进而选取改进的方法，最后则需要科学制定改进计划并通过实施和检验来提高计划的科学性。刘文娟（2014）认为要想提高知识型员工的个人绩效则必须实现组织和个人共同发展，必须构建构建合理的薪酬体系，必须为员工提供良好的增值服务。张惠琴和宋丽芳（2014）认为通过企业领导者的变革型领导风格可以促进知识型员工进行工作创新，进而提高绩。王蕊、陆佳和房春杰（2012）认为对知识型员工给予的压力要适当，同时在重大决策时可以广泛听取知识型员工的建议，使其获得参与感，进一步提供绩效。1.3 论文的结构及主要内容本文从理论与调查相结合的角度，分六章对知识型员工绩效管理进行研究，在本论文的各
17、章节中，将按照如下研究思路进行展开。 第一章为绪论，介绍论文研究的背景及意义，总结国内外研究的成果，列出文章的结构和各结构要点，表明论文研究方法。第二章为概念的界定及理论概述，依据本文实际，对知识型员工、绩效管理进行含义界定和理论概述，介绍知识型员工绩效管理的行业界定和意义。第三章为H企业知识型员工绩效管理的现状，主要介绍H企业在概况、企业文化与社会责任以及人才培养三方面的基本情况；针对H企业人力资源概况、知识型员工绩效管理机制及效果分析现状。第四章为H企业知识型员工绩效管理的不足和影响因素，从企业管理与战略设计和绩效管理的实施层面分析不足；从企业管理及文化、绩效管理体系和管理者与员工三方面介
18、绍影响因素。第五章为H企业知识型员工绩效管理的改进对策，主要内容是以H企业为例，从企业层面、知识型员工绩效管理体系优化层面和知识型员工个人层面有针对性地提出改进对策。第六章为结论与展望，罗列本文研究的结论，提出不足与接下来研究方向。1.4 论文的研究方法一是文献研究法，本文充分利用了中国知网、中国期刊网、山西财经大学图书馆资料、人力资源管理等相关文献资料，积极借鉴其他相关的研究成果为本论文寻找资料，对知识型员工绩效管理的相关理论进行总结、筛选、适用和分析。二是问卷调查法，通过问卷数据的统计和分析，真实展现问题，进而提出针对性比较强的措施。三是案例分析法，调研并分析了H企业在知识型员工绩效考核方
19、面的发展现状，并有针对性地提出了改进措施，有一定的实用价值。2 概念的界定及理论概述2.1 知识型员工的含义2.1.1 知识型员工的定义知识型员工（Knowledge workers），是由彼得德鲁克（Peter Drucker）首次提出的，但是德鲁克认为知识型员工的只局限在经理或者是执行经理这一范围，他的观点并未像今天所指的知识型员工这么广泛。随着学界对于知识型员工的研究越来越深入，成果越来越丰富，范围越来越广泛，今天所指的知识型员工已经不再拘泥于最初设定的职务范围。本文所指的知识型员工是指拥有先进科技文化知识，在企业中能够创造知识、创新知识、运用知识进而提高企业效益的任何层次的员工。2.1
20、.2知识型员工的基本素质（一）扎实的专业知识和突出的专业技能知识型员工是企业核心竞争力和攻坚主力军，只有通过学习获得最新的理论知识，通过实践来探索最符合工作实际的专业技能，才能够满足不断更新变化的工作需要，不被企业淘汰不被时代抛弃。（二）良好的思想道德素质当下，人才的个人素质普遍较高，随着知识经济的普及，企业在发展过程中更加注重企业文化的建立，具有良好道德素质的人不会出卖并损害企业利益，因此为了企业的长治久安和稳定发展，企业必须选择思想道德过硬和具有正确人生观价值观的人才。（三）杰出的工作管理素质知识型员工普遍具有杰出的工作能力，在面对新奇的复杂的工作任务是能够理论与实践相结合探索出高效的工作
21、方法。同时，知识型员工在工作过程中经常成为临时的管理者和专题项目的负责人，这又要求其具备一定的管理学知识，掌握通用的管理原则和方法。（四）突出的人际交流素质知识型员工的很多工作需要团队协作来完成，只有具有了突出的人际交流素质才能够在工作中游刃有余的开展交流与合作，进而实现1+12的效果，提高企业利益，创造社会财富。因此，他们通常具备良好的人际交流能力。2.1.3知识型员工的特点(一)较强的自主创造性知识型员工的知识能力和工作技能非常突出，在工作中他们非常强调自我的管理，厌恶过多的束缚和限制，他们希望在自己工作范围内能够被允许进行大范围的自己做主。同时，知识型员工的工作内容没有一套固定不变的流程
22、，工作环境也不是长期保持不变，很多情况需要他们发挥主观能动性进行突破和改变。因此，他们也具备较强的创造性。（二）劳动过程不易监督劳动成果难以考核知识型员工的工作内容和工作环境没有比较标准的模式，再加之其工作具备前沿性和艺术特质，工作成果具有长效性和后期的影响力，他们的工作过程更多的是考验脑力而非是能够用肉眼和数据就能直观体现出来的，他们的工作结果也不是能够通过短期利益和成绩来考核的。（三） 自身价值可实现知识型员工们对于更加具有新意的、更加具备难度的、更加充满挑战性的工作更感兴趣，通过这种工作知识型员工个人的价值可以充分实现，可以更好粗肌企业提高效益。达到个人和企业双赢，共同发展共同进步。所以
23、说，在工作过程中，知识型员工的自身价值可实现。（四） 对于回报的期望值较高知识型员工对于工作回报具有较高的期望，主要表现在物质需求和精神诉求两方面，知识型员工希望获得充足的物质回报来获得高品质生活，但是他们更渴望获得自身成长的工作机会、取得具有挑战性的工作任务，他们需要在工作中取得成就感与获得感，赢得组织尊重与肯定，希望为企业创造出财富和成绩，这些精神层面的需求丝毫不亚于物质需求。2.2绩效管理的相关理论2.2.1绩效以及绩效管理的概念关于绩效的研究统共有三类，分别是行为绩效、潜在绩效和结果绩效。结合本文实际对于绩效的含义做出如下的界定：绩效是指对应职位依据其工作职责所达到的成果以及工作过程中
24、可以评价的行为表现。绩效是员工的产出，是企业希望看到的结果，一方面包括个人绩效与组织绩效，一方面包括行为与结果。 本文所指的绩效管理是为保证员工的工作产出能够满足企业需求而进行的管理活动，包括绩效目标的制定、绩效辅导与实施、绩效考核以及绩效结果反馈和应用。2.2.2绩效管理的意义 （一）促进个人、部门和企业绩效的提升绩效管理一方面通过计划、考核、监督与反馈来督促员工按时完成工作，使员工认识到自己以及自己工作对于企业的重要性，可以起到对员工的激励作用，进而辨别高效员工和低效员工，找出他们的差距，进而改善管理方向和提升员工绩效。当员工个人绩效达到提高以后就会使部门绩效和企业绩效都会得到提高。（二）
25、使企业内部管理得到优化通过绩效管理，很容易发现企业在管理体制和业务办理制度上存在的不足，当这些问题被暴露出来以后就会很快进入企业甚至社会的关注范围内，此时绩效管理发挥其作用，倒逼企业管理者和决策者对于相关问题进行调查研究和解决，从而实现内部管理流程和业务流程等行政体制的不断优化。（三） 推动实现组织目标企业在发展时会树立一个长远的目标，为了更好地完成这一规划目标，需要企业上下共同出力。因此，企业目标会逐步细化为部门的发展目标，再进一步细化成为员工的绩效考核目标。通过有效的绩效管理，员工会独立达到其个人绩效的提升，进而使部门绩效、企业绩效得到提升，助力企业既定目标的顺利实现。2.3知识型员工绩效
26、管理的界定及意义2.3.1知识型员工绩效管理的界定本文对知识型员工绩效管理界定如下：知识型员工绩效管理是把企业目标分解到个人，并通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效激励，帮助知识型员工完成工作目标并实现自我价值，进而创造企业效能，更好地实施企业战略。这个管理链条上的各个环节必须相互促进，形成一个连续的可循环系统。2.3.2知识型员工绩效管理的意义一方面，能够有效的对知识型员工的工作起到激励作用。在绩效管理过程中，成绩优秀的知识型员工会得到相应的奖励甚至升职的机会，其他知识型员工看到了好处，将会极大激发了他们工作热情。而一些惩罚措施也能惊醒一些绩效差的员工，推动他们努力工作。 另一方面，利于企
27、业的不断进步发展。企业的管理者通过有效的绩效管理能够用简便快捷的了解知识型员工的心理动向、工作态度以及技术水平，进而开展培训和强化，提升工作能力帮助其实现个人的目标，进而实现部门目标，最终实现整个企业战略目标，促进企业发展。3 H企业知识型员工绩效管理的现状3.1H企业的基本情况3.1.1H企业概况H企业创立于1993年，是全国民营企业500强，拥有32家子公司，6000余名员工，54条生产线、11大剂型、8个适应症系列、615个品规，配套建设了中药材产业基地、药物研究院和覆盖全国31个省市自治区400多个城市的营销网络，业绩水平突出。H企业秉承其独具地方特色、勇担社会责任、牢固企业形象的发展
28、理念，积极承担社会责任，凝心打造国际企业，倾力助推跨越发展，争创中国医药健康产业最佳品牌。3.1.2企业文化与社会责任创业27年以来，H企业形成了“与民同富、与家同兴、与国同强”的企业核心价值观，形成了以阳光、诚信、亲和、简单、责任五大体系为核心的特色文化，提出了“做中国名牌、行业品牌、地方名片”的企业发展目标。H企业勇于承担社会责任，在扶贫济困开展慈善事业和精准扶贫助力乡村振兴方面不断贡献力量，树立了良好的企业形象。H企业积极投身慈善事业，每年拿出企业净利润的10%用于社会公益慈善事业；企业专门成立了“扶贫济困委员会”，设立了扶贫办公室，规定了“三日一金一天使”法定公益日，开创了独具特色的慈
29、善事业模式。H企业扎实推进精准扶贫，投巨资开展贫困地区药材种植事业推进产业扶贫，种子到村技术入户，缓解地方就业压力；资助水、电、路、学校等新农村建设。3.1.3人才培养H企业2012年成立企业商学院，秉承“学践交融、拓知炼能”的理念，培养兼具全球视野、创新精神、合作态度、竞争意识、富有社会责任感的综合型管理人才。采用“一对一”培训方法，一个导师培养一个学生，悉心培养后备干部，创设“导师制”模式应运而生。导师制是指企业中经验丰富的管理干部或技术专家担任导师,有潜力的员工做学生。H企业人力资源部及商学院深入合作，坚持“一对一”和“下沉一级”的工作原则，在日常的工作中对被指导者进行指导和建议。通过“
30、导师制”企业根据人才培养计划要求，针对性地选择有培养潜质的骨干人选，进行培训教育，以提高人才的专业素质和履职能力。3.2H企业知识型员工绩效管理的现状3.2.1H企业人力资源概况截至2019年12月，H企业共有员工4155人，其中总监级以上员工100人，占比约2.4%；中层管理395人，占比约9.5%；主管级309人，占比约7.4%；普通员工3351人，占比约80.7%。按照学历层次划分，博士学历24人，占比约0.6%；硕士171人，占比约4.1%；本科808人，占比约19.5%；大专1495人，占比约36.1%；大专以下学历1657人，占比约42.6%。3.2.2H企业知识型员工绩效管理机制
31、H企业知识型员工绩效管理机制有七大关键要素：价值驱动，以绩效为中心创造价值；行为牵引，通过人才激发和导向冲锋推进团队协作；评价规则，基于评价与教育、激励与约束制定评价规则和评价程序；价值创造，以创造利润为中心促进技术与客户相融合；绩效责任，突出贡献建立绩效责任制；效能优化，用竞争激活和行业标杆来提高组织积极性；全员分享，高薪酬高福利向奋斗者贡献者倾斜，强调共享责任与组织荣誉。七大要素相辅相成，相互循环形成绩效管理机制，提高了个体创造力和企业竞争力。3.2.3H企业知识型员工绩效管理的效果H企业精确衡量知识型员工绩效，在企业知识型员工绩效管理方面取得了突出成效。一方面，H企业知识型员工绩效管理机
32、制不断细分知识型员工涉及的劳动过程，建立了一套知识管理的系统，将个体知识沉淀为组织知识，进而客观衡量知识型员工绩效，形成绩优、绩平的标准，有效地解处理了知识型员工与企业之间的劳动关系和利益关系。另一方面，H企业知识型员工绩效管理机制使得其在同行业的员工个人绩效和企业利润上成绩突出，同时赢得了社会求职者的关注，为企业储备了后备人才。4 H企业知识型员工绩效管理的不足和影响因素4.1H企业知识型员工绩效管理工作中的不足4.1.1企业管理与战略设计层面（一） 知识型员工绩效管理的信息通达性不够一方面，企业在布置任务时一般不与部门和员工商量，使得H企业知识型员工对于其绩效管理的内容和考核标准了解不够。
33、另一方面，知识型员工进行绩效管理和考核过程不够透明，使得员工不知道其考核的结果及其来龙去脉。（二） 知识型员工绩效管理的目的单一绩效管理应寻找企业运营和管理过程中的“短板”并加以改进，最终促使企业和个人绩效的提高。H企业的知识型员工绩效管理只是基于加薪、年终奖和奖金等人事决策的需要和满足员工物质层面的需求，因此，知识型员工绩效管理的目的过于单一。（三） 知识型员工绩效管理主体的单一性 H企业人力资源部门在企业中的地位不高，再加之缺乏专业性的引导和高层强力的支持，各部门对此工作的重视不够，当人力资源部门将考核任务交给各部门时，各部门业务主管往往根据自己对下属的印象进行评价和考核，以求迅速地完成任
34、务，给人力资源部门交差，促使了知识型员工绩效管理工作主体的单一性。4.1.2知识型员工绩效管理的实施层面（一）对企业绩效目标及计划制定的参与不够H企业的绩效目标及绩效计划大都是由企业管理者和人力资源部门做出来的，很少通过积极沟通听取知识型员工的个人意见，也很少使员工实质性地参与到这项工作，导致绩效目标与计划制定地标准不能地到知识型员工的广泛认同。（二）绩效考核的针对性不足H企业针对不同工种、不同级别的知识型员工，采取的考核方式没有做到因人而异，量体裁衣，而是采用一种近乎统一的标准来进行，很显然会造成不同只是限于那个之间相互比较，不利于长远发展。（三）绩效评价结果的反馈不及时知识型员工十分看重领
35、导对自己的看法，因此无论绩效考核结果的好坏，当结果公布时，企业管理者都应该及时与员工个人取得反馈和沟通。H企业在绩效考核之后，只是简单公布数字成绩，并没有将具体结果及时反馈给员工，导致评价结果不能被及时有效的利用。4.2知识型员工绩效管理的影响因素4.2.1企业管理及企业文化管理体系成熟的企业通常会有比较完善的以成绩为导向的企业管理系统，也有与企业发展相适应的文化氛围和企业价值观，能够切实影响知识型员工的行为表现。在这种科学高效的管理方法和优秀的企业文化的感召下，知识型员工就更愿意发挥自己的才华，从而取得更高的绩效。对于H企业来说，企业提出的“与民同富、与家同兴、与国同强”的核心价值理念；倡导
36、的阳光文化，诚信文化，亲和文化，简单文化，责任文化；制定的“做中国名牌、行业品牌、地方名片”企业发展目标。以及H企业的导师制和以成绩为导向的积极健康的竞争机制和管理方法和较为完备的企业管理体系这些都促进了H企业在知识型员工绩效管理工作上的一定的有效性。4.2.2企业绩效管理体系企业绩效管理体系包含规则、内容、过程、工具和平台等方面的内容，既要和其他管理体系良好衔接，又要做到制度本身的简洁，高效。绩效管理的各个环节都应当设立标准与制度，促进体系科学性，各个流程都应该协调推进，统筹进行。在绩效指标设计上要各部门协调推进对接好企业战略，在绩效沟通上要建立制度主动与员工交流，在绩效考核时要奖罚分明巩固
37、成果，同时要通过系统化分析持续改进绩效。对于H企业来说，其独特形成的以组织权威为绩效衡量前提基准，以及其由价值驱动、行为牵引、评价规则、价值创造、绩效责任、效能优化、全员分享七大要素的构成的相辅相成的相互循环的知识型员工绩效管理体系，从整体上保证了其在知识型员工绩效管理工作的可行与成效。同时，由于其员工在目标设定上参与度不够、绩效考核针对性不足和评价结果反馈不及时等绩效管理体系实施层面的原因，形成了H企业当前在知识型员工绩效管理工作的一些桎梏。4.2.3企业管理者与知识型员工层面知识型员工的的绩效管理也受到了企业管理者和知识型员工自身的因素影响，这主要表现的职责、意识和能力三个要素上。职责是指
38、企业管理者和知识型员工对于绩效管理相关工作的执行是否到位。意识是指企业管理者和知识型员工对于绩效管理工作的重视程度是否足够，也体现在对绩效管理工作重要性的认识是否充分。能力是指企业管理者和知识型员工对于绩效管理的相关技能的掌握，包括知识储备和工作实践的能力。对于H企业来说，从管理者到知识型员工本身虽然大都具有较高的个人素质和突出的履职能力，但受到环境限制和规模控制等一些其他原因，导致企业管理者和知识型员工对于绩效管理工作重要性的意识、职责和能力几方面都不能满足企业发展需求，制约着知识型员工绩效管理工作的开展。5 H企业知识型员工绩效管理的改进对策5.1优化企业上层管理5.1.1打造向上的企业文
39、化H企业要继续弘扬其创业的初衷，努力提高社会责任意识。坚持并传承其原有的核心价值理念、核心的特色文化和企业发展目标。同时结合民族优秀传统文化，借鉴行业内外其他优秀企业的发展文化和理念，立足实际，围绕“以人为本”的核心，围绕构建适合知识型员工绩效管理实施的向上向善的企业文化。5.1.2营造良好的企业氛围H企业可以通过多调研了解并满足知识型员工的所需所想，确定员工权益日，满足知识型员工对于物质和精神层面的合理要求，利用高层深入基层的形式切实了解知识型员工工作实际，与知识型员工打成一片，既能充分了解知识型员工的内心，又能赢得其信任，营造一种轻松和谐向上健康的工作环境和氛围，进而改进知识型员工绩效管理
40、工作。5.1.3强化工作的主体责任H企业应充分提高对知识型员工绩效管理工作的重视程度，通过不断地监督、激励和改进工作来优化知识型员工绩效管理工作，对于那些推进知识型员工绩效管理工作的管理者要进行奖励，而对于一些执行不力的管理者则可以进行处罚，以进一步强化企业对于知识型员工绩效管理工作的主体责任。5.2科学制定知识型员工绩效管理体系5.2.1合理设置绩效目标企业管理者与知识型员工个人在充分和平等的沟通与交流的基础上，以责任结果和关键事件为行为导向客观公正地制定员工的PBC（个人事业承诺）。企业要制定企业整体的目标规划，在此基础上设立人与文化、技术创新、研发制造优势、市场地位、服务水平和利润增长六
41、大KPI。5.2.1全方位推进绩效辅导与实施H企业要重视绩效目标设立后的工作帮助知识型员工达到其绩效目标。一是，管理者要重视对知识型员工的沟通指导，定期组织的面谈；二是，详细记载正式面谈，企业高层和人力资源部定期抽检面谈记录进行监督；三是，管理者应与知识型员工进行有效沟通和辅导，了解知识型员工工作进展、所需支持、职业意向和心理问题。5.2.3完善绩效考核对于知识型员工绩效考核的内容要细化且定量，以使得其容易被衡量；对于考核方式来说，企业对员工个人的绩效考核和团队的考核两手都要抓；对于考核对象，要细化对知识型员工的分类标准制定指定更有针对性的考核，对于研发型知识型员工要强调进度和成绩，对于管理类
42、战略类的知识型员工应当提出包括个人与团队业绩、专业能力、协调能力、献身精神等方面的细致要求。同时也要细化绩效考核周期，可以设定以年度、半年度、季度、月度甚至以周为单位进行绩效考核。5.2.4注重知识型员工绩效结果的反馈与应用绩效考核结果公布之后，各级主管必须迅速与知识型员工取得有效的沟通，在沟通中要说明并分析绩效考核的结果，倾听员工意见与心声，从而帮助知识型员工制定更加完备科学的考核方案，签订下阶段的个人事业承诺（PBC）。要健全对于绩效管理结果的投诉反馈体系，是知识型员工可以向人力资源部或经理团队表达意见。合理设定评分体系，将打分制与等级评定制相结合从而提供更具可信力的绩效考核结果。重视对于
43、绩效考核结果的应用，将绩效考核结果制定为员工调薪尤其是职位晋升、级别提升的主要依据或客观依据。6 结论6.1研究结论本文从理论角度开篇，对学术界在知识型员工绩效管理工作的研究结论进行了归纳和回顾，同时结合研究实际提出了关于本文的知识型员工、绩效管理以及知识型员工绩效管理的界定，具有现实意义。改进知识型员工绩效管理工作，需要建立一套健全的知识型员工绩效管理体系，还需要企业决策层和管理层的有足够的重视和支持。唯有如此，才能切实提高知识型员工的工作绩效，改进企业知识型员工绩效管理中存在的问题，进而产生更高的企业效益。6.2研究不足与未来展望本文的研究也存在一些不足：一是，受知识水平和资料获取的限制，
44、本文对于一些理论的研究透彻度还不太足，所以会存在一些表述不够严谨和科学的地方；二是，对于知识型员工绩效管理的研究只是选取H企业为案例进行实例探索，虽然能够对H企业进行研究并提出一些对策，但是受到案例限制的影响，研究的成果以及提出的建议对于企业的普适性和通用性难免不够。因此，为了更好的促进本课题的研发，在今后的学习和工作中，也应当注意不断地通过学习和研究来丰富理论知识，扩展更大更广的知识面，为之后的研究提供扎实的理论基础；还要通过更多实地探访与调查，积累更多的企业案例，通过研究和调查来进一步促进本课题的完善和进步。参考文献 1加弗朗西斯赫瑞比.管理知识员工M.北京:机械工业出版社2付宏琳,张继勋
45、.员工绩效影响因素的实验研究综述J.生产力研究.2009(21):33Bredrup.Heath field.Use Performance Management to Help People Succeed and ImproveM.2002(2):33554Smith.Moving from appraisal to employee enhancementJ.Canadian Manager,2005(1):13 5聂中超.知识型员工绩效影响因素及实证研究J.北京邮电大学,2010:12-156Goodman.Hand book of Human performance Technolo
46、gyM,San Francisco,Ca: Josseybass Publishers,1999:20-307Tampoe M.Motivating knowledge worker:The challenge for the 1990sJ.Long Range Planning,1993,26(3):49-558加弗朗西斯赫瑞比.管理知识员工M.北京:机械工业出版社9Rothwell.1996.ASTD Models for Human Performance Improvement:Roles,competences,and OutputsJ. Alexandria,VA;The American Society for Training and Develop