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1、浅谈民营企业员工流失与管理摘要：民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。但是，由于各种原因，民营企业的员工流失问题特别突出，导致每年都有数以万计的民营企业破产。员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了大量客户，影响了工作的连续性和工作质量，继而影响在职员工的稳定性。本论文主要围绕民营企业员工流失与管理问题展开了详细的分析和讨论。结合前期查阅的大量相关文献以及前人研究成果，通过对民营企业进行认真分析调查，总结出民营企业员工流失的具体原因，并针对这些原因在人力资源管理层面给出相应的对策研究，以避免民营企业不必要的人员流失。希望本论文
2、的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点帮助。关键词:民营企业；员工流失；人力资源；第1章 绪论Ann Denvir and Frank McMahon指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。Abraham Pizam and Steven W.Tornhurg指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的大多原因是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。过去，传统的计划经济体制和僵化的用人制度限制了员工的自由流动。近两年来，随着市场经济的发展和用人制度的逐渐放开，员工流动已经成为企业普遍关注的问题。1.1 研究背景众所周知，民营企业员工流失问
3、题在我国中小企业普遍存在，并且在流失人员中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。在企业中保持一定的员工流失率可以吸收一些新鲜血液，产生鲶鱼效应，提高企业活力。但如果员工流失率过高，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了大量客户，使企业蒙受巨大的损失，既增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，又影响在职员工的稳定性。在一些经常流失员工的民营企业中，员工不仅觉得自己的能力没有多大的发挥，也觉得公司的管理制度等存在重大问题，导致跳槽。情况愈演愈烈，恶性循环起来。以上的这些问题，都是人力资源的问题，一句话，怎么能好的利用有限的人力资源，避免人才的流失。企业的领导应该明白企业员工的重要性，要想
4、方设法留住企业的员工，讲究团队的协作与组织的配合。只有作好人力资源的管理工作，留住企业需要的人才，企业才有可能在竞争激烈的市场中，占得一席之地。1.2 研究目的高流失率已经成为令管理者们头疼的一件事情。一方面，在当今的宏观微观背景下，高人才流动已经越来越有其合理性；另一方面，企业还必须保证有稳定的人力资源队伍。对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。从企业的角度来看，人才流失意味着人才身上进行的人力资本投资的丧失，这包括招聘费用、培训费用、社会化投资和人才更替等费用以及一系列的间接成本。人才流失可能给企业的发展战略造成影响，那么，究竟什么样的企业能最终留住人才呢？一项关于“跳槽”
5、的调查显示：20.5%的被访者认为“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”的企业最能留住人才；19.3%的被访者认为企业应该“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪金”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”对留住人才更为重要。面对以上受访者不尽相同的看法，究竟哪些是影响员工离职的重要因素？通过影响因素的分析，可以给企业提供哪些有益的建议，在“控才”、“抢才”、“留才”的行动中取得胜利，这正是本研究的目的所在。本文研究的目的：1.分析民营企业员工流失的突出问题，及其带来的影响。2.试图通过对员工离职倾向的影响因素分析，给企业提供一些有益的建议
6、。1.3 研究内容本文在借鉴前人对员工流失的理论分析的基础上，找出哪些因素对民营企业员工离职影响大，哪些因素影响小，哪些没有明确的影响。并由此深入地探讨民营企业员工流失的深层次因素并且从民营企业的角度讨论有效控制人才流失的管理措施。第2章 民营企业员工流失状况及影响2.1 员工流失现状有统计资料显示，中国企业寿命短，平均只有67年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。民营企业发展的瓶颈，一般来说在于缺乏人才，而其缺乏人才的一个重要原因在于人才的大量流失。员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯，人员不正常流动所带来的后果不言而喻。中小民营企业的人才
7、流失已经成为当今中国最严峻的问题，毕业生不愿选择民营企业，民营企业留不住人才。入世之后，关税壁垒没有了，其他障碍也没有了，资金又不占什么优势。据统计，私营企业普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动，即使在电脑业流动率最低的微软公司，在2003年短短几个月中也陆续地失去了十几个精英，员工频繁跳槽令企业老板非常头痛。2.2 员工流失给企业带来的影响有数据表明，正常的员工流动率应保持在5%至8%之间，过高的员工流动率会给企业带来严重的影响。作为企业的知识载体，过高的员工流失会造成企业人力资源的再配置浪费，企业对新员工的培训费用的加大，甚至导致产品质量的下降以及企业
8、员工忠诚度的降低，继而影响企业的口碑。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅增加了企业人力重置成本，而且，带走了商业、技术秘密，客户，使企业蒙受直接经济损失，同时影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。不合理的员工流失对企业的影响，主要表现在两个方面，第一是有形成本包括分离成本、空缺成本、替换成本和培训成本，第二是无形成本包括工作效率的下降、商业秘密的泄漏、重要客户的流失、对士气的损害、损坏公司形象等。2.2.1 有形成本的影响（l）分离成本（S），包括：
9、离职面谈成本一对离职员工进行面谈的耗费；与离职相关的管理成本一处理员工档案，劳动保障，工资单注销及停发福利等引起的管理成本；离职费用一付给员工的各类离职费用。（2）空缺成本（V），包括：由于职位空缺所引起的加班费用：增加的临时雇员的工资费用以及上级的更多的监督成本；节省的原岗位工资成本。（3）替换成本（R），包括：发布招聘信息的费用含广告、代理费用、管理人员时间成本含简历的筛选、资格复审、背景调查、面试工作、面试人员的差旅费、考试费、入职体检费等。（4）培训成本（Tr），包括：企业情况的熟悉（与公司高层的会见、学习）；技能培训（实地培训、网上培训、书面学习）。2.2.2 无形成本的影响（1）工
10、作效率的下降不合理的员工流失及更替员工还会给民营企业带来无形的成本损失。由于企业员工流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个无形成本。这包括两个方面的成本，一是由于员工在流失之前，由于己经心不在焉而造成的效率损失，一是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。更重要的是，企业往往会对员工进行一些重要的培训，因此，由于流失的员工具有的一些特殊的技能而导致流失后没人会在短时间内接替造成的损失往往会更大，而且损失会一直延续到新的企业员工完全胜任此岗位。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这明显不利于民营企业的长远发展。（2）对士气的损害员工流失往往还会导
11、致企业士气的降低，让企业员工产生对企业的不信任感，对其他员工造成一种刺激及影响其他企业员工的情绪。不合理的员工流失往往会对企业其他员工造成一种暗示：可以跳槽进入其他企业，可能会有更好的发展，会对从未考虑过跳槽的员工产生一种莫大的吸引，为其他员工“指明”一条道路，如果流失的员工工资更高，收益更好，会对其他人造成更大的刺激，因此，对企业的士气有着极大的损害。而且看到比较优秀的员工流失时，其他在职员工会误以为公司的发展前景有问题，而影响工作的执情。（3）商业秘密的泄漏商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。作为企业的一项无形财产，它能
12、够为企业带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。近年来员工流失侵犯商业秘密案件呈上升势头，商业秘密泄露给竞争的企业造成极大威胁。企业不可能针对自己的员工采取保密措施，尤其是对参与项目的第3章 影响民营企业员工流失的因素面对员工流失带来的影响与损失，有必要研究影响员工流失的因素。影响员工流动的因素是多方面的，不是某一方面起决定作用，而是多方面因素整合起来共同决定，如：收入、声望、地位、健康、快乐、友爱、良好的人际关系和工作环境等等因素。下面本文就个人因素、企业因素和外部环境因素三大方面做简要分析。3.1 个人因素3.1.1 年龄从许多员工流动的调查中可以看出，员工流动受年龄的影响较大。处于20
13、岁到30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累；30岁到45岁的员工流动的原因多半是待遇与事业发展的进取性；至于45岁到55岁的员工流动的原因多为开拓第二事业的博弈性。3.1.2 发展机会对于大部分的空缺职位，是从企业内部选拔人员，还是从公司外部招募人员；企业为员工提供多少发展和学习机会及多久的职业生涯，公司的发展前景如何等。如果员工很少有晋升的机会，则会导致其对工作产生不满，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原企业而寻找有晋升机会的企业去工作。当然值得注意的是，这一关系的存在有一个前提，也就是，员工必须是有比较高的职业抱负和期望，如果员工自己没有这方面的需求，这一因素也就不可能对
14、员工流动构成影响。相反，如果员工在自身的职业生涯设计中特别看重晋升的机会，并对自己的职业生涯有比较高的期望，那么员工对晋升的满足程度对他或她的流动与否就事关重大了。员工如果是有比较高的职业预期，他即使是对现在的工作职位很满意，也可能作出流动决策。职位满足很有必要，可以激励员工的兴趣，促进员工的成长，是一种员工对当前自己的职位的评价反应。当前的这一职位对于员工实现自己的职业生涯的抱负有没有帮助，会直接影响到员工的是否决定流失。也许现在员工对其职位的工资、上司、同事和晋升机会都很满意，但是如果现在的职位却不能实现他的梦想，因此他也是可能流出现在的企业的。相反，一个接受了管理培训的人，他也许对这一职
15、位所能够提供的工作安排、工作内容等都不满意，但是，由于他或她看到了更长远的改善的机会和将来职业生涯机会，所以他也没有选择流动。满足是个人所看重的东西与现实所实际提供的东西之间的差距的程度决定的。这样定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。因此，当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满足的时候，其反应就可能是留下。3.2 企业因素3.2.1 领导理念不长远民营企业采取的管理方式多是集权制，所有权和经营权高度统一的家长式管理，从维护个人和家族利益出发，最信任的人是具有血缘关系的亲人。员工没有发言权或得不到充分的重视，企业的设计及执行决策更是无从谈及；
16、在民营企业中，老板多将个人利益放在首位，只把企业当成赚钱的工具，很少有老板把企业放在整个经济社会大环境下，统筹兼顾，放眼全球的宏伟目标。这种企业私有、狭隘观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力。进而在老板和员工之间形成了一种所谓“投我以桃，报之以李”的利益交换关系。在这种情况下，中小民企的员工不可能有很高的忠诚度，基本抱有打工心态，“合则留，不合去”，频繁跳槽在所难免。民营企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制造成员工忠诚度较低。据调查，我国的大部分民营企业都是家族式企业，民营企业这种家族式的用人机制使外来人员没有“归属感”，员工往往会感觉到，其本人再优秀，工作得再出色，也是一个打工仔，
17、也是在为别人服务，不如给自己干踏实。因此，非家族成员的员工很难与家族成员达到利益上的一致。同时对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也不足为奇了。3.2.2 规划管理不科学在企业的发展规划中，如果企业缺乏明确的发展目标，或在大的经济发展不景
18、气情况下，企业本身缺乏人力、资金、技术等诸多因素，员工会感到在本企业没有发展前途，没有安全感，员工很容易跳槽走人。此外，如果企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，也会导致员工无所适从，不知道什么样的做饭才是符合企业要求的，即使努力工作，也难以获得企业认可。这样的环境往往使那些想有所作为的员工很难出色地发挥潜能，从而另寻“伯乐”。3.2.3 职责设计不合理民营企业在用工制度上的一个突出问题就是超时、超强度劳动。过重的负担，使员工难以承受。在加班问题上，计件制工人还会得到按工作量的加班酬劳，而一些技术和管理岗位的员工加班，则只是象征性地发一些加班酬劳，甚者不发。但无论加班酬劳发放与
19、否，民营企业员工的劳动强度之大是无可厚非的。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。3.2.4 激励机制不完善传统的民营企业管理理念认为，只要提供丰厚的待遇报酬，良好的人际沟通，稳定的工作保障，公平的对待足矣，但这是在目前中国普遍的收入较低水平下的观念。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资才能维持员工的积极性，使得员工获得极大的满足，从而使工作效率提高3.2.5 处罚严重，工作压力大民营企业往往对员工的处罚比较严重，往往有两个错
20、误做法，一是管理不足，二是处罚过分。在民营企业中，往往没有制度分明的奖惩措施，处罚充满随机性和偶然性，导致员工奖惩不一，轻重不同，而且往往是惩罚大于奖励。而且，在民营企业中，处罚员工的种类往往比其他类型企业处罚种类多的多，种类名目繁多、五花八门，导致员工压力过大，继而产生离开心理。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多过重则会适得其反。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，一有机会就会选择离开。3.3 社会因素有名望的公司通常能以低于行业标准的薪金和福利方案吸引人才，因为这些新雇员（一般都很年轻）希望将这些公司列入他们的简历中，作为寻找下一份工作的资历。名望不大的企业，
21、最好提供有吸引力的薪酬或福利，以吸引和留住人才。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从管理理念到人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。第4章 民营企业针对员工流失的管理措施人才的外流给企业带来了巨大的损失，因此应采取有效措施降低员工的流动率。我国的民营企业如果不提前在留住人才上采取措施，将来在国内市场上很难生存了。为了减少员工流失对企业带来的危害，可从以下几方面去做：4.1 招聘措施留住人才的前提是招聘到合适的员工。招聘到企业很需要且又要留得住的人才，将可能在
22、本企业呆不长的人才在招聘时就淘汰掉，避免因挑选过程粗糙而带来无谓的流动。1制定正确的招聘政策。坚持少而精、公开公正的招聘原则，并要明确招聘的决策内容及科学的招聘程序。2了解应聘者的真实信息，包括其专长、过去的离职原因、个性、价值取向、有无家庭等。面试时在考察其知识的同时，还要注意其他方面，如道德、心理等。3向应聘者客观介绍有关情况，如公司现状及发展概况、报酬、岗位、工作内容及发展机会、公司基本管理制度等。4.2 培训措施事实证明，在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好福利，企业在实施培训计划时，特别要注意：1培训应有针对性。要根据人员层次和企业实际情况科学地设计培训内容和方法。
23、2培训效果应与其在工作中的应用紧密衔接。企业应根据员工培训所达到的知识水平，恰当地安排工作，给他们更多的发展机会和更好的工作条件。4.3 环境措施1建立独特的企业文化。现阶段，一些企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业若缺乏一种激励员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量，让人才看不到企业光明的前途，则人才必难以久留。企业有优秀的企业文化，则能增强企业内部的凝聚力，自然降低了员工的流失。2建立良好的人际关系。员工在企业工作除了获取报酬，满足物质需要外，还希望得到精神需要的满足。若员工在企业中，上下级人际关系恶化，同事之间工作不配合，则员工可能因此而离职。正确处理和
24、员工的关系是尊重员工的保证。首先，企业要配备内行的优秀管理者，即使他不是内行，那他也一定要是一个能够激励人、调动人的积极性的管理者。其次，管理者要能正确认识员工的优缺点，在处理和员工关系时要注意以下几点：（1）处理问题不要情绪化。（2）处理问题要及时。管理者得悉问题后，应先冷静下来，然后直接告诉员工问题的所在。快速处理纪律问题是很重要的，你不告诉他问题所在，他会视为理所当然，管理者要敢于直接与员工倾谈。（3）处理要明确“问题”：处理纪律问题，应直接指出症结所在，让员工知道他应该要改进的地方。不要只说“你有问题”，这对员工没有实际的帮助。（4）处理要公正，赏罚分明。切记不要在公司营造不稳定的气氛
25、，也不要让你的员工对你投出不信任的票。（5）不要歧视。不要拿员工的个人情况来针对他。（6）不要将自己塑造为不会犯错的神。其实，任何人都会犯错，任何人都有恶习。在你批评员工的时候，请尽量用帮助他解决问题的姿态，详细与他讨论，这样，员工会更愿意听取你的意见。3提供安全舒适的工作环境。这里所指的主要是硬件环境。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力和精力投入到工作中的程度。4. 管理者要努力争取融入企业员工群体中，努力与员工打成一片。这里所说的管理者主要是指与企业的创始人有密切关系的那些管理者。管理者融入员工群体能有效减少企业内部的摩擦和消耗，形成良好的人际关系，增强内聚力
26、，使全体员工团结一致，把精力花在企业的生产经营发展上。目前民营企业里由于企业创始者的“自己人”与招聘进来的“外来者”之间的互不信任，使全体员工不能很好的形成整合力，在非正式组织领导人跳槽的时候才会发生有的员工“仿效”的现象。企业领导者应该加强与“外来人”之间的联系，以此来留住“仿效”跳槽的员工。另外，在员工离职的时候，企业老板应该仔细问清员工离职的原因，有针对性的解决员工的问题，防止员工过多的流动所引起的不良效应。想要避免这种问题首先管理者要与非正式组织的成员建立互信，用人不疑，疑人不用。4.4 薪酬措施树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。针对企业的实际情况，可以
27、采用下列薪酬策略：1竞争性的薪酬制。是指本企业的某职位的报酬水平与同行业其它企业的类似职位的报酬水平相比具有竞争力。而在公司内部将薪酬按岗位和对公司的贡献分开差距，这是公司挖掘员工潜力、提高工作绩效、奖优罚劣的有效手段，从而形成公司盈利，员工满意的双赢局面。2年薪沉淀制度。我们可以针对公司的关键核心人才，采用年薪沉淀制度，以留住人才。我们可以将他们的年薪分成几部分，其中一部分是当年支付的，另外一部分作为沉淀工资，可等若干年以后兑付。若提前离开，其沉淀工资将不能全部拿走。在创业期间，花费较高的工资成本留住人才显然不是一个上佳之策，风险同担、利益共享不失为一种明智的选择。在西方，有一种被誉为“金手
28、铐”的东西叫红股，它是培养员工忠诚、减少人才流失的绝招。这种制度首先实行雇员的年资、贡献及其拥有的企业红股挂钩，然后对离开公司的红股回购，有较苛刻的规定，这样就使得许多员工与企业的利益紧紧联系在一起，不仅使员工积极性、创造性得到了提高，更重要的是他真正成为了公司的主人。3恰当的福利项目深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。具有延期支付性质的福利，不但可以避免财力匮乏的尴尬，还可以很好地维系住人才，缓解职业压力，成为减缓企业劳动力流动的“金手铐”。一流的工作环境，一流的福利待遇，能够从生理上、情感上满足员工的需要，培育融洽的关系，给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感、自豪感，增加员工的
29、归宿感和对企业发展战略的认同和支持，形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队，满足企业的需要。和薪酬相比，福利属于“低投入，高产出”。相对于员工的其它收人，福利项目很多都是可以税收减免的，所以企业可以通过发放福利的形式，在员工的总薪酬水平不受影响的情况下，达到合理避税的目的。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工因此产生不信任感，对前途不抱信心，只能选择退出、离开(辞职)。因此，福利项目是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的福利，就能让管理更显人性化，让企业更有凝聚力，形成人人为企业尽责、人人关心企业命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为
30、企业尽力服务的同时，也会有意无意对外宣传企业福利，树立和维护正面的企业形象，提高企业知名度，有利于企业吸纳人才和资源。4.5 沟通措施企业还要有能与员工及时沟通的桥梁。一是直接桥梁，定时定期地向员工提供正式和非正式的与管理者互动交流的机会，交流过程中管理者不但要让员工知道做好工作的注意事项，还可以对公司销售额、公司目标和远景计划等进行讨论。二是间接渠道，利用现代沟通工具，如建立电子信箱等。一方面管理者可以让员工知道企业的发展战略、经营策略等，另一方面员工也可以直接给管理者发邮件，把自己对工作的看法、建议和意见谈出来，这种直接沟通方式对企业文化建设、企业管理、企业发展等都有诸多好处。而如果员工提
31、出离职的话，企业会与其进行特别沟通，并要求员工把对公司的一些看法、离职原因、建议等以书面形式写出来。这些看法和建议都很有价值，经过仔细审查之后，公司会采纳。由此可以看出，及时与员工沟通，特别是与离职员工进行沟通，有助于企业防止员工流失。企业管理者必须把员工看做第一位，做好“水能载舟，亦能覆舟”的思想，对员工从全角度、各方面综合考虑，尽量满足企业员工的各种要求，对员工的工作内容、薪酬福利、职业生涯规划等充分考虑员工的需要，尽可能的让员工感觉到企业就是他们的一个家，其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。与员工建立互信。要建立互信需要从工作与私人关系等方面入手。在工
32、作中要在事先确定非正式组织的成员能力可以达到要求的基础上要适当放权，让员工参与决策，管理等一些重要工作，多注重他们的一些意见和提议，提拔一些有能力的“外来人”进入企业的核心管理层。另外，在日常的生活中要关注、关怀员工，努力与这些员工成为朋友和伙伴，让员工感到自己受到重视和尊重，让其体会家的温馨和关怀，增强企业员工的归属感，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、多为员工开展一些体育运动比赛、为员工做职业规划、帮助员工提高工作技能等等。总之，如果管理者与非正式组织成员加强沟通与融合，坦诚相待，可以使非正式组织的目标与行为与企业的目标
33、相一致，至少保证不会偏离，从而有效降低非正式组织员工的流失率。4.6 价值措施有了高薪不等于就留住了人才，员工在渴望得到公平、高薪的待遇的同时，也希望在工作上能实现自我价值，得到上司和同事的认可，有提高技能的机会，工作有挑战性或能在工作中获得乐趣。1让每个员工都有明确的工作目标。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点；一是要考虑员工的兴趣；二是要有一定的挑战。只有每个人都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己是公司里“有用的人”，才会愿意在公司长期地干下去。2才能发挥和合适职位安排。引进
34、人才在企业中的某一岗位上长时间得不到发展，专长得不到利用，就不会安心工作。尽管待遇不错，才能也得到发挥，但没有赋予相应的职位，心理也难以平衡。员工往往把才能、贡献的大小与职位的高低挂钩。企业如果不能量其才、任其职，让人才在企业中担任一定的角色，人才还是留不住的。企业聘请员工是因为企业认为他能做什么，而不是不能做什么，把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这对你来说绝对是一种折磨，但是对一匹千里马来说，放置在拉磨的岗位上，就是对资源的一种奢侈的浪费，千里马最终会离你而去。要做到这一点至少有两方面工作要做，
35、第一是员工的招聘，首先企业应该根据生产经营流程设计岗位，这是决定用人的基础；其次，根据岗位的职责要求确定岗位的能力要求，这是企业“适才”的关键；再次，根据能力要求招聘相应的人才。第二是员工的晋升，人才的能力是发展变化的，企业中的员工会不断地从实践中学习，不断地接受新知识，从企业角度说要保证企业与人才之间利益关系的平衡，必须给人才发展的机遇。因此，企业首先要建立完善的考核机制，能正确地评价人；其次，当一个人的能力提高时，应当给予相应的职位，限于条件不能提职的，应该给予加薪的待遇；再次，如果一个人的能力提高到企业无法对其作出承诺时，主动放人，树立企业良好的用人形象。4.7 提高自身素质措施提高自身
36、素质，对企业员工流失的遏制有着重要的作用，企业的领导应该多参加一些关于管理类的培训，提高自己的管理水平、开阔自己的视野，然后运用自己所学来管理民营企业，企业管理者的素质越高，其看待问题的方法和视角就越全面，对待员工的一些问题及人才流失等问题的处理方法就越有效。同时，企业的管理者也应该明白一个道理：自己并不是全能的，不能面面俱到的来管理整个企业，因为不可能每个管理者对各方面问题都具有一定的处理能力，兼顾全部往往顾此失彼，因此，在企业发展壮大到一定程度时，就需要聘请专业的人员来进行专方向的管理，这样对企业的发展才更加有利。第5章 结论民营企业的发展关系着国计民生，关系着国家经济的发展，关系着社会和
37、谐，因此，本文查阅了大量资料后针对民营企业员工流失问题进行了详细的分析，并给出解决的办法，相信本文会为民营企业针对员工流失问题做出有益的探索，为民营企业管理者做一个有益的参考。参考文献1毛春儿.关于员工流动的文献综述J.科技创业，2006.072陈建华.中小企业如何留住人才J.商业研究，2006.063刘萍.我国民营企业人力资源管理的问题及对策J.商业研究，2006.054黄磊.员工流失研究J.安徽工业大学学报2002.075朱岩.如何解决民营企业员工流失问题J.商业时代企业管理，2004，116李坚强.浅议企业员工的离职原因及对策江J.南大学学报，2003，087姚艳虹.浅谈民营企业员工流失
38、与管理J.企业经济，2001，058李小娟.企业员工流动管理研究J.集体经济人力资源管理，2008，109余晓钟等.企业员工流动的系统分析J.科技与管理，2003，0110徐文.企业员工离职的原因分析及解决办法J.武汉冶金管理干部学院学报，2002，1211行金玲.企业如何赢得员工的忠诚J.西安邮电学院学报，2002，1012陈建华等.企业如何减少员工流J.失企业经济，2002，0713马兰萍.论企业员工流失的控制J.时代经贸，2008，0614王淼等.关于企业员工流动问题的探讨J.商业研究2004，0215张翼.民营企业员工流失的因素分析及对策研究D.工商管理专业，西南交通大学2004，05
39、16杨羚.民营企业员工流失的影响因素研究D.企业管理专业，中南大学2005，11致谢本论文到此己经全部结束了。我首先要感谢我的导师XXX。在论文的完成过程中，XX老师不仅在百忙中抽出宝贵的时间悉心的帮助和指导我，而且还提供给我一些资料鼓励我创新。XX老师的每一次指导都使我获益匪浅，XX老师的兢兢业业的工作态度，严谨求实的治学风范给我留下了深刻的印象。学生在此向您致以深深的敬意。同时，我要特别感谢这四年中，所有关心、帮助过我的学院领导、任课老师和同学们。在交大的这段学习时光是美好的。我在此不仅增长了知识，而且结识了许多的良师益友，这些都会使我终生收益的。感谢的家人，在整个学习期间一直默默地给予我无私的帮助和支持，没有他们的关爱和支持，我就不可能完成研究生学业。感谢我的答辩评委老师和我的评阅老师。最后，我再一次对所有老师和同学表示由衷的感谢。