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1、16东北大学大连艺术学院本科毕业论文(设计) 第 页分类号_单位代码_学号_ _密级_本科毕业论文（设计）全球化视角下中国人力资本投资浅论学院、系名称专业名称 年级_学生姓名_指导教师_年 月 日_数字和字母_全球化视角下中国人力资本投资浅论摘要：人力资本的概念及其理论研究已经有近半个世纪的历史，人力资本必须经过投资才能形成，人力资本投资的主体有政府、企业和个人。本文是从个人的角度，论述人力资本投资的基本理论，以及阐述影响人力资本投资的因素关系。分析我国目前人力资本投资存量现状，总结中国人力资本投资面临的主要问题和解决措施。关键词：人力资本投资理论的产生及其发展，现状分析，教育资本投资状况，实
2、证分析与研究，未来发展方向一、人力资本投资理论的产生及其发展人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，这是对资本只是物力储备的传统观念的一种挑战。资本是“被生产出来的生产手段”，这意味着一些本来可以用于现时消费的稀缺资源被改用于资本投资，以提高未来的生活水平。人的能力也能被用来生利吗？这是“人力资本”概念刚提出来时，人们对此表示不可接受的重要理由之一。传统观念被打破是近几十年来的事。因为经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。那么这部分用传统理论解释不了的经济增长是怎么形成的呢？越来越多的人承认，这只能归功于教育的发
3、展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用。而这些不正是人们预先为之进行投资才形成的结果吗？ 实际上，在两个世纪以前，英国经济学家亚当斯密就注意到：一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力。因为获得能力要花费费用，所以它可被看做是在每个人身上固定了的、已经实现了的资本。这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为社会财富的一部分。一个工人技能的提高如同一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。 遗憾的是，亚当斯密的这个见解被后来追随他的经济学家们忘记了。资本这个概念一直被限制在生产非人力因素的工具上面。直到20世
4、纪50年代，人力资本的概念才作为新的发现而重新问世。人力资本投资分析的现代奠基人西奥多舒尔茨，因为在这个领域的成就而获得1980年的诺贝尔经济学奖。美国另一名著名经济学家加利贝克尔在他的颇有影响的人力资本一书中是这样表述人力资本投资理论的特征的：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这些活动就叫做人力资本投资。”可见，人力资本投资的重点在于它的未来导向性；人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前。 从投资本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支
5、出；而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。显然，一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外，劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富
6、有生产力，而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资来增加某人的人力资本价值的活动，因此它也是一种人力资本投资活动。 当然，不同的人力资本投资形式之间是存在一定差别的，例如，教育、训练、改善健康状况等投资是增加一个人所掌握的人力资本数量即知识和技能水平，而重新寻找工作、流动则是以改善一个人的人力资本利用效率从而提高个人所拥有的既定的知识和技能所能够获得的收益为目的的，由于变换工作以及因就业流动所付出的成本代价是以未来收入的增加为预期补偿的，因而这两种活动也都属于人力资本投资活动的范畴。二、中国人力资源现状分析 改革开放近20年来，中国文盲人口规模
7、持续大幅度下降，全国15岁以上文盲从2.3亿降至0.87亿，减少了62。19642000年期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43.3个百分点，高于发展中国家累计平均增速13.6个百分点，更超越世界平均增幅，2000年中国成人识字率高于世界平均水平约15个百分点。改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2年多，受教育总年限翻了一番多。19822000年期间，我国从业人员规模从4.5亿人增长到7.2亿人，增长了59；从业人员的人均受教育年限从5.81年提高到7.99年，提高2.18年；从业人员受教育总人年数则从26.3亿人年增长至57.6亿人年，增长了1.2倍。从1982年至20
8、00年，我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从0.87增长到4.66；接受过高中阶段教育的人口比例从10.54增长到12.65；小学及以下受教育水平的从业人员比例从62.58下降至40.98。同期，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限由4.82年提高至6.79年，增加了近2年，增幅超过40，其中小学及以下受教育水平的人员比例由73.1下降为55.0，大专及以上受教育水平的人员比例由0.04提升为0.14；第二产业从业人员人均受教育年限由8.09年提高至9.44年，增加了1.4年，增幅为16.7，其中初中及以下受教育水平的人员比例由78.4下降为7
9、1.6，大专及以上受教育水平的人员比例由1.58提升为5.95；第三产业从业人员人均受教育年限由9.29年提高至10.79年，增加了1.5年，增幅为16.1，其中初中及以下受教育水平的人员比例由62.3下降为49.6，大专及以上受教育水平的人员比例由5.64提升为18.99。显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要得益于文盲半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距
10、明显根据“五普”数据资料和联合国经济合作与发展组织资料分析：2000年我国2564岁人口平均受教育年限为7.97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，与1999年美国和日本人均受教育年限分别达到12.75年和12.55年相比，整整低了近5年，与后发型国家韩国11.48年相比也要低3年多。在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高，如美国和韩国，2564岁人口中具有高中及以上受教育水平者比例分别占87和66，其中接受过高等教育的人口比例分别占35和23。相比之下，中国2000年2564岁人口中受高中及以上教育水平比例占18，受初中及以下教育水平的占82，其中受
11、小学及以下教育水平者比例高达42；每100个人中受大专及以上教育水平的人数不足5人。受各种教育水平人口分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏低的原因所在。我国就业结构的总体水平与现代化的就业结构相差甚远，第一产业就业比重过高，第三产业就业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个百分点，至2001年我国三次产业就业结构比重为50.022.327.7，无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比重又相对偏低。发达国家和新兴工业化国家第三产业从业人员比重一般达到6
12、0至75 1997年三次产业从业人员比重韩国为113158，新加坡为0.330.770，日本为53362，美国国32473 ；巴西、埃及、印度、巴基斯坦等发展中国家的第三产业从业人员比重分别为54.3、44.1、39.8、34.6，也明显高于中国。与人均GDP还低于中国的人口众多的发展中农业国家相比，如印度、巴基斯坦和埃及，我国第一产业就业比重也明显偏高。 高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈” 目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分析，我国15岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例仅占18.96，其中具
13、有高中和中专学历的人口比例占14.36。相比之下，发达国家和新兴工业化国家的人口中大多具有高中及以上文化水平，1999年OECD国家2564岁人口中具有高中及以上受教育水平者平均比例为69，其中具有高中教育水平的比例达到45，而美国、日本、英国等发达国家具有高中教育水平的比例高达50左右，差距十分巨大。 由于种种原因，20世纪90年代末我国职业教育招生出现明显下降趋势，职业教育规模的回落与普通高中规模的快速增长此消彼长。至2001年，我国初中毕业生升学率仅为52.6。从地域分布情况看，东部地区、中部地区和西部地区初中毕业升学率分别为56.7、47.3和55.7，中部地区一些人口大省的初中毕业生
14、升学率仍在45左右徘徊，已对我国高中阶段教育的发展产生了一定影响。50左右的初中毕业生无法升学，将直接参与就业或在家待业，长此以往，将积聚下大批初中及以下受教育水平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。根据1982年第三次人口普查与2000年第五次人口普查数据比较，近20年来，我国15岁及以上人口中具有大专及以上受教育水平的劳动者比例由0.9提升至4.6，比例增长了4倍多，而15岁及以上人口中具有高中和中专受教育水平的比例由10.0提升至14.4，仅增长了4个百分点，增长速度相对较为缓慢。我们认为，高中教育水平人口比例增长缓慢是导致中国人力资源整体水平偏低的最根本的原因之一，高中
15、教育水平人口比例偏低已成为中国人力资源素质提升的一个“瓶颈”。 第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求 根据第五次人口普查数据分析，2000年我国金融、保险业从业人员人均受教育年限达到13.19年，相当于大学一年级水平，是第三产业各行业中人员教育水平较高的行业。金融保险业从业人员以具有高中和大专受教育水平的劳动者为主体，其比例占3/4左右，具有初中及以上受教育水平的占13.9，而具有本科及以上受教育水平的仅占10.86，具有研究生学历的高层次人才每100名从业人员中仍不足1人。2000年房地产业从业人员人均受教育年限为11.75年，接近于高中毕业受教育水平，房地产从业人
16、员以具有初中和高中受教育水平的劳动者为主体，其比例占2/3左右，仅有小学及以下受教育水平占6.9，具有大专及以上受教育水平的占26.89，其中具有本科及以上受教育水平的从业人员比例占7.44。 地质勘察水利管理业中具有大专及以上受教育水平的从业人员比例占21.98，具有初中和高中受教育水平的人员比例超过70，从业人员人均受教育年限为11.46年，接近于高中毕业受教育水平；交通运输邮电通信业、批发零售贸易餐饮业和社会服务业的从业人员文化结构层次相比偏低，从业人员人均受教育年限基本在910年之间，基本以具初中受教育水平的劳动者为主体，这三个行业中从业人员具有初中受教育水平的比例均占到50左右，而具
17、有大专及以上受教育水平人员比例偏低。 交通运输、邮电通信业大专及以上受教育水平仅占6.85，小学和初中受教育水平人员比例达到了65左右；批发和零售贸易、餐饮业大专及以上受教育水平的仅占5.17，具有初中受教育水平的人员比例接近50；社会服务业中具有大专及以上受教育水平的人员仅占8.70，而小学和初中受教育水平人员比例超过了60。 管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距 2000年我国党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12.24年，初中及以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1/3左右，从与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落后1年多，同时高层次
18、管理人员比例差距较大，具有本科及以上学历的管理人员比例中国仅为11.4，而日本则占40.3，差距将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈入经济全球化与政府职能进一步转变的时代要求差距甚远。 2000年我国专业技术人员平均受教育年限为13.05年，刚达到大学一年级水平，其中不具有大专及以上受教育水平的人员比例接近60；且研究生学历的比例还不到1。与日本专业技术人员队伍整体文化素质相比较，日本专业技术人员平均受教育年限已达到14.4年，其中具有大专及以上学历的人员比例已超过3/4，具有本科学历的人员比例接近50。我国专业技术人员平均受教育年限比日本少了1.4年左右，具有本科及以上学历的专业技术人员
19、比例仅为13.5。这样的专业技术人员队伍素质，无法满足我国在知识经济时代下技术创新对人力资源的需要，也不利于国家科技竞争力和综合国力的不断提升。 2000年我国办事人员及相关的人均受教育年限分别达到12、15年，但不具有大专及以上受教育水平的人员比例却占67.7。值得注意的是，目前我国党政企事业单位负责人、专业技术人员和办事人员及相关人员这三支整体文化素质相对较高的人员队伍中，具有小学及以下教育水平的劳动者仍分别占有27，而接受过高等教育的人员比例仅占3040，这与较高的专业知识技能要求很不适应。 2000年我国商业服务人员和产业工人 生产运输设备操作人员及有关人员 的人均受教育年限分别为9.
20、25年和9.08年，与1990年相比分别提高了0.96年和0.50年，是六大类职业人员平均教育年限提高幅度相对较慢的两支队伍，商业服务人员和产业工人仍以具有初中教育水平人员为主体，大专及以上受教育水平的人员比重在24左右。这样的人员队伍素质，将难以满足我国产业结构升级和不断提升制造业劳动生产率的需要。 城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程的需求 2000年，农村劳动力人口 1564岁人口 人均受教育年限为7.33年，比城市10.20年低2.87年，差距的主要原因在于人口各种文化层次分布的差异，农村劳动力人口中具有高中及以上受教育水平的人口比重明显相对偏低，而具有小学及以下受教育水平
21、人口比重又相对过高。1564岁农村劳动力人口中具有小学及以下受教育水平的占47.62，文盲人口占8.74，分别比城市高出31个百分点和6个百分点；而农村劳动力人口中具有高中及以上受教育水平的人口比例只有8.46，比城市整整低了35个百分点；农村劳动力人口中具有大专及以上受教育水平的比例尚不足1个百分点，比城市低13个百分点。1564岁人口中具有各种教育水平的人口比重的城市、县镇和农村之间的比值情况是：具有大专及以上受教育水平的人口比为2091；其中本科及以上受教育水平的人口比为55131；高中受教育水平的人口比为431；初中受教育水平的人口比为0.911.011；小学受教育水平的人口比为0.3
22、70.551。可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显差异，尤其体现在具有中、高层次受教育水平的人口比重上。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。 地区间劳动力文化素质差异集中体现在高层次人才比例的差距上第四、五次人口普查数据分析，与1990年相比，2000年我国劳动力具有各种受教育水平的人员比重和人均受教育年限的地区相对差异系数均有不同程度的下降，说明上个世纪90年代以来，我国地区间劳动力素质的整体差距有所缩小。人均受教育年限相对差异系数比较低，仅为17.1。从2000年各地区劳动力具有各种受教育水平比重相对差异系数看，地区间劳
23、动力文化素质的差异仍十分明显，其差距集中体现在两头，成人文盲率、本科比重和研究生比重相对差异系数相对较大。研究生的相对差距最大，高达212，本科及以上的相对差距也高达105。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。 从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。以世界科技发展、世界经济走向为参照，要加快培育新的科技力量，迅速构建一个完整的国家创新体系。该体系要包括国家科研机构和研究型大学为核心的知识创新系统，以企业和科研机构为核心的
24、技术创新系统，以高校和职业培训机构为主体的知识传播系统，以企业和社会为主体的知识应用系统。国家创新体系应当成为经济和社会可持续发展的基础，成为培养和造就高素质人才的摇篮，成为我国综合国力和国际竞争力的支柱和后盾。 加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。突破我国高中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的惟一途径就是加速普及高中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学率、中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普及中等教育的进程。 构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的
25、比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着信息时代的日趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。创办具有中国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用得上”的社会急需人才。三、中国教育资本投资状况发展经济学理论认为，完整的资本概念不仅包括物质资本，更应包括人力资本。人力资本包括劳动力的质和量两个方面。人力资本的量指的是一个社会中从事有用工作的人数及百分比，劳动时间是衡量该社会人力资本多少的一个重要指标；人力资本的质是指劳动者的技艺、知识、劳动熟练程度与其他
26、类似可以影响其从事生产性工作能力的东西。各个劳动者在质的方面是不一样的。就是同一个劳动者在受一定教育和训练前后的劳动质量亦是有差别的。所以投资人力资本应把重点放在提高人力资本的质上。从本质上看，教育投资就是一种提高人力资本质的投资。通过接受教育和培训，使劳动者或潜在劳动者的综合素质、技艺水平得到提高。人力资本积累对社会的回报远大于物质资本积累。美国发展经济学家舒尔茨曾测定：美国战后农业生产的增长，其中只有20%是物质资本积累所引起的，其余的80%主要是由教育以及与教育密切相关的科学技术所引起的。美国现在的国民生产总值的平均增长额，大约有一半是由于改善劳动者的素质所致。而亚洲金融危机也使我们看到
27、当人均GDP增长到一定程度时，这些国家廉价的劳动力优势开始丧失，而经济进一步增长要求的产业结构升级却又往往由于它的人力资本准备不足。而难以达到，使这些国家不得不承受人力资本匮乏带来的负效应。由此可以看出教育投资对于提高人力资本的质，提高国民整体素质，增加国民生产总值，促进经济的迅速发展，具有极其重要的作用，具体可以从以下几个方面来分析：教育投资形成的人力资本积累是发展中国家实现经济可持续增长，缩短与发达国家差别的主要动力和源泉。不重视教育投资，这就是一些发展中国家曾非常强调提高储蓄水平和投资水平，强调对物质资本的投资，经济却不能迅速起飞的主要原因。由教育投资形成的人力资本积累同时也正是形成当前
28、发达国家与发展中国家的差距的主要原因。教育投资是一种生产性投资，通过开发人力资源，来增加产品的科技含量、文化含量乃至艺术含量，增加物质资本的边际生产率，直接引起国民生产总值的增长。可见持续的教育投资，使教育越发达，经济的增产也越能持续。第二，多渠道的教育投资可以形成一个新的经济增长点，促进消费，增加就业机会。教育投资的回报率很高，据西方经济学家估算，90年代发达国家居民高等教育的投资收益率是12.3%；中等收入国家包括发展中国家这一指标更是高达20%。同时教育可以为全社会提供占从业人员总量约40%的就业机会。如美国的教育产值处于美国经济所有产业的第三位，仅教育服务一项每年创造的收入就达2000
29、亿美元，提供200万个劳动就业机会。据统计，目前，包括我国在内的各国留美学生每年在美开销达70亿美元，教育已成为美国的“第五大出口商品”。眼下国内“市场无热点”，“消费无热点”，唯独教育是例外，诸多家庭把子女接受教育放在首位，教育支出是当前人们储蓄的主要目的。据有关统计显示，在1998年，我国城镇人均教育支出递增达30%，发达地区达到45%。上海市民1998年的教育支出仅次于基本生活支出，占全年总支出的25%。这种个人教育支出递增的趋势已由国内的大中城市向小城镇扩展，由东部地区向西部地区扩展，教育投资已成为我国城镇家庭的主要支出之一。全社会教育投资意识的增强，一方面可以改变我国目前高等教育严重
30、供不应求的局面，促进职业教育的大力发展；另一方面通过个人教育投资和消费的增加，带动经济的增长。第三，教育投资可以最大限度地开发投资主体的人力资源，增加企业本身的竞争力。现在企业产品的生命周期越来越短，哪个企业先开发新技术新产品，就最先获得高额利润，能迅速跟上的企业也会获得一定的发展机遇。那些产品开发慢，掌握技术又迟的企业即使进入了新的行业，过度竞争会引起不断的减价促销，淘汰异常激烈。这样一来必然会促进职工的技能培训，使人力资源不断得到开发提高。由于我国目前对教育的认识没有到位，长期以来教育投资被单纯地视为一种政府支出和消费的行为，因此在投资总量和投资结构上都存在不尽合理之处。首先，教育投资尤其
31、是政府教育投资增长缓慢，总体水平偏低。按照世界有关标准，当一个国家的人均国民生产总值达300、500、600美元时，他们的平均教育预算应分别占到国内生产总值的3.2%、3.5%、4%。但据联合国开发计划署提供的数字，1994年在100多个国家和地区公共教育占国民生产总值的百分比中，中国仅为2.2%；世界平均水平为5.2%；就连一般发展中国家和最不发达国家也分别为3.9%和3.0%。这种投资比例距中国在1993年教育行动纲要公布的2000年教育预算开支占国内生产总值4%的目标相当遥远。据权威部门统计，从1994年到1996年，我国义务教育经费中财政预算内拨款的比重从59.85%下降到54.37%
32、，其中农村学校下降到52.63%。义务教育经费支出中财政预算内教育拨款，小学从59.85%下降到51.92%；初中从56.44%下降到49.44%；义务教育中政府拨款的比重比非义务教育的还要低，是政府拨款比重低的一个层次。我国的基础教育原则上由地方负责，分级管理，义务教育在财政支付方面实际上由县、乡政府负担。但国家并没有实际的财税政策支持，以增加县、乡政府相应的财政支付能力。如1996年在全国义务教育财政预算中，中央财政支出的比重仅为0.04%，非常之低，主要原因是中央财政收支失衡。如国家行政机关人员庞大，人头费开支就占近20%的国民生产总值。在财政收入方面，近几年国有资产流失，国税流失仍很严
33、重，再加之全国粮食系统巨额亏空，使政府财政更加疲软。那些已拨出的教育经费，在实际使用中还到处被挪用挤占，所以真正投入到教育尤其是义务教育中的费用少之又少。第二，我国教育投资结构不尽合理。教育经费投入的合理与否，在很大程度上影响着教育的发展。从经济学的角度看，一个国家或地区在经济教育发展水平不甚高的情况下，投资基础教育能争取以最小的投入获得最大的产出。而我国自70年代以来，高等教育急剧扩大，初等教育相对萎缩。在国家教育事业经费中，初、中、高三级教育投入的比例，90年代初为35.2236.2221.47。高等教育在有限的财政教育拨款中超过20%，不仅高于发展中国家的平均水平，而且高于发达国家的水平
34、。但从使用效率看，高等教育规模有限，毛入学率仅为5%，远远低于国际水平，而培养一个大学生的投资相当于培养60个小学生和25个中学生，高于发达国家和发展中国家的水平。因此这样的国家教育投资在结构上显然是不合理的。那么如何增加教育投入，改善教育投入不合理的结构呢？通过分析可以看出，在采取多项措施稳固并确保中央财政持续增长的前提下，可以运用强制性的政策甚至是立法的形式来保证国家教育经费的专款专用。同时非义务教育，如中等、高等教育的办学投资应由国家、社会、个人三方分担，逐步加大社会、个人分担的比重，形成一套按经济规律运作的投入产出机制和教育效益的经济观念。把教育视为一种有较高回报的先导性的服务产业，就
35、可以不再依照现有条件来决定高等教育、中等教育的发展规模，转变为主要依照社会的需求来决定发展，使教育投资更趋合理，使教育产业获得空前发展。四、实证分析与研究结论中国自从改革开放后，经济在快速地增长，人民的生活水平在不断地提高，中国科研条件和科研环境在改善。但是，中国的人才在流失。中国自从1978年恢复高考后，在人才资源培养和防止人才流失方面在经济、制度、环境等方面进行了较大的投入。但是，多少年以来中国培育的人才大量外流，中国名牌大学在90年代以前培育出来的从事基础理论科学研究的学生大量流失到了国外，给中国的人才资源培育投入和经济发展产出带来了大量的不对称性。1978年中国出国留学的人数为860人
36、，而学成回国的人数为248人，国外学成回国的人数占出国留学人数的比例28.84%，1986年中国出国留学的人数为4676人，而学成回国的人数为1388人，国外学成回国的人数占出国留学人数的比例29.68%。从90年代开始中国加大了吸引人才回流和逆流的投入，但是，1994年至2000年中国的国外学成回国的人数占出国留学人数比例徘徊在2223%之间。1994年中国出国留学的人数为19071人，而学成回国的人数为4230人，国外学成回国的人数占出国留学人数的比例22.18%；2000年中国出国留学的人数为38989人，而学成回国的人数为9121人，国外学成回国的人数占出国留学人数的比例23.39%。
37、大概属于上述第一种情况：投资资金的分配格局满足了国家政府的偏好。 2001年中国政府加大了吸引人才资源回归的力度，在制度供给、环境改善、科研基金等方面加大了投资的力度。同时，人才资源个人也在利益的驱动下进行博弈，特别是在中国加入WTO、美国受到9.11恐怖事件的袭击之后，经济开始回落，许多海外人才资源受到国际大气候的影响，开始回国创业。进入第二种情况，国家政府的预期投入小于国家政府理想的吸引人才回流最优投资规模，但大于人才个人认为理想回流（逆流）的最优投入规模，投资的分配格局介于国家政府的偏好和人才个人的偏好之间，人才在受到国际大气候或政治动荡的影响下，在进行利益权衡后，开始回流（逆流）。新中
38、国建立之初，中国政府将大部分投资用于战后国家重建，即使中央投资预算全部用于吸引人才回流或逆流，也难以满足人才个人的偏好，许多海外学者在国家一穷二白的情况下，不顾生活条件的艰苦，不顾研究环境的恶劣，在事业、信仰和民族利益的驱使下纷纷回国参加新中国的建设。据统计1952年从国外学成回国的人数占出国留学人数的65.60%。进入60年代后，中国政府在经历了三年自然灾害的情况下和以美国和前苏联为首的对中国进行经济封锁的情况下，几乎拿不出什么钱投资于吸引人才回归和逆流，但是，中国的出国留学人才却大量的回国参加祖国的经济建设，1962年中国国外学者学成回国的人数占出国留学人数的比例竟然达到了859.65%，
39、是中国历史上从国外学成回国的人数占出国留学人数比例最高的一年。这正应验了上述第三种情况：投资的分配格局满足了人才个人的偏好。通过以上分析我们可以得出以下研究结论：从人力资本以价格为取向的市场配置稀缺资源这只看不见手的角度分析：人才资本个人投资的边际收益并不是始终具有递增性，在风险和利益并存中人才资本个人投资受信息不对称性和政治经济动荡的影响边际收益经常是递减的。国家政府投资的边际收益也不完全是递减性，由于受多方面因素是影响，国家政府的投收益经常是递增的。 从政府市这只看得见的手对场经济进行调节角度来分析：政府为了人力资本的回流（逆流）投资资金的分配格局不一定非要满足人才资本个人的预期收入，关键
40、是政府能准确的把握未来，就能减少投资的机会成本，满足国家政府的偏好。人才资本个人在流动博弈中经常受政府调控这只看得见的手指挥，在经济利益、政治利益和预期把握中博弈，个人在政府的调节中往往希望能获取未来的预期利益。除了市场和政府两只看得见和看不见的手外，通过研究我们发现人力资本在流动博弈中还存在第三只手道德信仰的调节。道德信仰的调控是以人才个人的偏好为取向的，是在受事业、民族、修养、信仰、职业道德等看似无形，胜似有形的一只手在调节。人才资本个人的偏好在这只手的调节中往往能获得极大地满足。发展中国家政府往往也能获益最大。五、中国人力资源未来发展方向随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源
41、这个问题，为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。 基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升， 人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。 未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征 1、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高由于人力资源管理职能的
42、转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。 2、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人
43、力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程 国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。 我国人力资源管理工作由此
44、进入了一个崭新的发展阶段。 这一制度同时将极大的推动我国人力资源管理工作的发展速度。人力资源从业工作者积极性之高，参加培训及考试过关之热情前所未有。这些情况都昭示着，我国的人力资源管理将走上更加科学、规范的轨道。职业资格准入制度也必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。 3、人力资源和人力资本将区分开来未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别
45、对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。也是我国最稀有的人才。这个职族在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。 4、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上
46、把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战举一个具体的例子，比如上面提到的人力资本问题。人力资本的薪酬如果是人力资源部按照常规的工资体系来配发，那么很可能无法充分激发人力资本的能动性，人力资本不发挥
47、能动性，人力资源价值根本无法最大化。其实从人力资源管理的体现上，人力资本的薪酬设计与回报应该是董事会负责。对于中国企业来讲，这一点需要创新，需要从人力资源管理体系上进行根本的创新。还有调查表明，大多数企业有培训管理程序，但是却没有企业内部的职业经理人培养体系。有的企业有这方面的理念却缺乏制度保证。内部人才培养和能力开发问题不能从体系和制度上保证，那么就无法保证企业需要的人才供应。企业规模一旦扩大，人才紧缺时就只能采用外部招聘。当外部招聘不能及时满足企业的人才供应时，就会影响企业的经营绩效，所以应该从人力资源管理体系和制度上保证职业经理人的培养。 5、员工与企业（组织）关系出现新的变化这个问题其
48、实涉及2个问题： 第一个是国有企业原来对员工与企业的关系是企业对员工要负无限责任，现在应该改成有限责任。原来国有企业对员工是生老病死都负责到底的。这是无限责任，事实证明，这不利于员工自身的价值驱动，会产生很多问题。改成有限责任就可以使人的积极性得到充分调动了。因为很简单，不好好做就没有保证了。第二个是员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。我问许多企业的员工，对企业是什么感觉？回答大约一致，员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。这中关系下，决定了企业和员工的利益应该是通过一个共同的平台（企业），一种活动（主营业务、出产产品）