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1、单位代码： 10605 密 级： 公 开 本科生毕业论文（设计）题 目：A企业人才招聘中存在的问题及对策研究学 院： 经济与管理学院 专 业： 人力资源管理 学生姓名： 谭 华 学 号： 2015111609 指导教师： 王 薇 职 称： 讲 师 2019年 6 月 2日河池学院2019届本科毕业论文（设计）目录摘要1关键词1引言1一、人才招聘的概述2（一）招聘的概念2（二）招聘的原则2（三）招聘的程序31招聘32筛选33录用34评估3（四）招聘的理论3二、A企业的招聘现状分析3（一）A企业的背景介绍3（二）A企业的组织构架4（三）A企业的招聘现状51.招聘流程52.A企业近两年人员招聘情况6
2、三、A企业人才招聘中存在的问题7（一）招聘前存在的问题71.招聘工作规划不合理72.人才规划和储备不完善73.招聘渠道选择不合理84.晋升渠道单一85.缺少岗位说明书8（二）招聘中存在的问题91.简历筛选不科学92.面试方式缺乏灵活性93.能岗不匹配9（三）招聘后存在的问题10四、A公司人才招聘中存在问题的对策10（一）招聘前存在的问题的对策101.制定科学的招聘工作规划102.建立健全人力资源储备库103.拓宽招聘渠道114.优化晋升渠道115.完善岗位说明书11（二）招聘中存在问题的对策121.招聘渠道多样化122.建立良好的招聘队伍123.遵循能岗匹配原则12（三）招聘后存在问题的对策1
3、31.对企业的招聘做评估132.对录用人员进行的总结和评估133.进行招聘总结13结束语13注释13参考文献：14Abstract.15Key words15致谢15A企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业 谭华 指导教师：王薇摘 要经济全球化是当今世界发展的大趋势，在这种大趋势之下，企业之间的竞争不仅是产品的竞争、市场的竞争还是人才的竞争和客户服务的竞争。企业所争夺的战略制高点是人力资源，企业最为珍贵的资源是优秀人才，企业如何吸引人才以及让人才和企业共同发展，成为了企业生死存亡的关键之处。针对A企业现在的招聘工作上存在的不足，利用所学的人力资源专业相关知识提出解决不足之处的措施。
4、并且通过这些相应的解决措施，处理好A公司存在的人员招聘的相关问题。关键词人才招聘；人力资源；招聘规划引 言中国改革开放三十年，社会经济和市场经济飞速增长。在这片神州大地，各种各样的企业犹如雨后春笋般崛起。随着中国加入世界贸易组织，中国企业或多或少都受到了国内国际市场的冲击，国内企业正在面临着严峻地形式内外竞争的形式。这就要引起国内企业高层管理人员的注意和深思，企业高管不得不思考企业如何加强自身的内部管理，改善企业本身的管理经营理念等问题。但是企业应该真正关注的是人才资源，而不是通过改善自身的管理方式来提高经济效益，最本质的问题应该是如何吸引如今社会上的精英人才，并且将这些人才资源留在企业中。人
5、力资源是企业发展的根本动力、人力资源在企业经营管理上占据非常重要的地位、人力资源也是企业未来能否发展壮大的关键之处。随着国家的改革开放，经济的发展，招聘工作是企业挑选有用之才的步骤，在数以万计的求职者中，如何才能够挑选适合自己企业的人才，这是所有企业的人力资源管理中遇到的重要的第一个问题。在人力资源部的工作之中，招聘工作是具有非常大的难度之一的工作，在企业的人力资源管理之中，若是企业能够吸引到优秀的尖端人才，那企业就会得到发展壮大的新鲜血液，假如企业招聘到不适合本企业工作的员工，那后面就会给人力资源部的招聘工作带来数不清的麻烦。虽然人力资源市场上的人才多不胜数，但企业招不到合适的人和找不到满意
6、的企业的现象是一种常态。是以，本文从所学的人力资源管理专业知识的角度进行理论研究，根据现在我国企业人力资源管理工作中人员招聘工作呈现出来的问题加以研究分析，并且提出相应的解决措施以提高本企业人员招聘工作的工作绩效。一、人才招聘的概述（一）招聘的概念招聘，就字面意思而言，招聘就是组织为了实现或者完成自身的某些组织任务或者组织目标，从而进行招收和聘请人员进行工作的活动 。两个相对的基本过程构成了招聘活动，第一个是企业招人，第二个是企业聘请人员。企业招人是企业聘请人员最基本的前提条件，企业聘请人员是企业招人最根本的目的。招募是以各种各样的宣传方法来提高影响力，已达到细心人才来应征的目的，而聘用是企业
7、利用各种方法、技术来甄别人才，挑选合格员工的过程。（二）招聘的原则1.着眼战略未来原则。企业人力资源管理工作永远要和企业的人力资源战略相配合。人员招聘要重视应聘者的全面综合能力素质以及应聘者自身的潜力，应聘者自身的学习能力和适应能力比他们自身技能还要重要，选拔优秀人才而不仅仅是达到底线的人才，今天所选的人才质量是决定未来企业的储备干部质量。2.高质量优先原则。效率原则是指企业组织要根据所招聘的不同岗位人员任职需求选择恰当的招聘形式，要使用最低的招聘成本获得最佳的高质量的人才。宁缺毋滥，一个岗位如果没有合适的人员，宁可空着也不要让不合适的人去担任，招聘来的人员一定要充分发挥自己的作用，使之产生高
8、效率。3.双向选择的原则。招聘的企业组织在人力资源市场上寻找合适自身岗位的求职者，而求职者也在劳动力市场上寻找令自己心仪的公司，双方的法律地位是平等的。4.规范操作原则。人员招聘是一个非常专业化的人力资源招聘工作，因此，就要建立非常健全规范的招聘工作管理体制和先进科学的精英人才甄别方式。招聘的各项工作应该由企业人力资源部统一管理、实施，企业其他相关部门不得自行招人。5.不违法及公共利益原则。企业在招聘员工的过程之中应该坚持双方互相平等的选择、没有任何歧视。向所有的求职者提供平等的应聘机会：即不论性别、民族、肤色、宗教信仰、地区以及社会背景等等。（三）招聘的程序招聘流程从各部门人员需求的发起到结
9、束，大致分为招聘、筛选、录用、评估四个流程，每一个流程都必须进行科学合理的规划，使招聘工作更具有时效性和针对性。1招聘是指组织招收和聘用工作人员到岗工作，从而完成自身目标和任务的过程。这个招聘过程包括了招聘工作计划的拟定、审定和实施以及招聘岗位基本信息的发布和求职者的申请。2筛选筛选是企业从某个岗位的实际需要出发，挑选出最适合这个岗位的人才，其中包括申请资格审查、笔试、面试、体检以及人员甄别的过程。3录用录用是企业运用一定的手段和方法对甄选出的人员进行鉴别和考察以及初步的安置、适应性的岗前培训、试用和正式录用。4.评估评估是企业对整个招聘活动成效以及录用人员质量的评估。（四）招聘的理论人岗匹配
10、理论企业人员招聘的目的并不是一味地选拔和聘用最为优秀、最为优异、最为顶尖的人才，而是要聘用合适企业自身的、合适企业某个岗位的人才，做到人尽其才、物尽其用，这样才能够有效地、长久地发挥人力资源的作用。“匹配”比“个体优秀”更重要。有的人个人的硬件条件很好，但放到某一个环境中不但个体不能发挥其能力，且整体的战斗力被削弱；有的人能力一般，但放到一个适宜的环境中，工作很出色，团队的协作能力也增强了，整体工作效益达到最优。因此，我们把匹配原则作为招聘的黄金法则，录用的人是不是最好的不重要，重要的是最匹配。二、A企业的招聘现状分析（一）A企业的背景介绍A企业位于中国南部-广西壮族自治区，在2003年的时候
11、注册成立。坐落在驰名中外的“青山环城、碧水绕城、绿树融城”的广西壮族自治区首府，具有“中国绿都”、“花园城市”等荣誉称号的城市南宁市，注册资金350万人民币，是广西壮族自治区一家集房地产市场调研、宣传推广、房地产业投资、房地产信息咨询服务、房地产商品交易居间、代理为一体的创新性企业。A公司具备了现代化的企业单位管理体系，更是具备健全的职能部门。由一批具备房地产一线市场营销经验的精英团队组成，在公司成立还不到两年的时间里，规模迅速扩大，超过130名员工，2019年目标是扩充300人团队。A公司的业绩呈直线上升的趋势，2018年A企业的总业绩突破900万，比2017年翻一番。A企业在南宁商业地产中
12、的优势十分显著，奠定了A企业在中高端领域的地位。在南宁房地产行业一手房销售公司中影响力是最大的，不论是高端住宅、别墅还是写字楼，A企业在南宁市场上销售量都名列前茅的。（二）A企业的组织构架A企业共有部门五个，下设岗位大约200人；其中有包含了管理岗位、人事岗位、财务岗位、销售岗位等，其中销售人员占据人数的70%以上。A企业的管理层次分为高层管理（总经理、副总经理）、中层、基层管理（部门经理、副经理）、执行层（各部门专员、文员），本文主要通过人力资源部的招聘专员的招聘工作做研究。1.人力资源部：该部门主要负责人员招聘、入职、培训；入职人员劳动合同签订和管理；员工入职离职、岗位晋升等人事手续的办理
13、；主要岗位有经理、副经理、招聘专员、培训专员、人事专员等岗位。2.财务部：该部门的工作主要是企业日常费用的审批和报销，制作各类财务报表，交税纳税，清理往来账款；主要有财务总监、副总监、会计、出纳等岗位3.销售部：主要负责制定销售策略，执行销售方案，进行市场调查，制定推广计划，负责置业顾问定期销售培训等；主要岗位有区域经理、品牌策划、市场督导等。4.客服售后部：主要负责制定售后服务政策，进行日常售后服务管理，负责客户接待管理工作等；主要有服务经理、售后接待主管等岗位5.行政部：主要负责公司会议的组织和管理，包公用品的采购、分发、保管、包公设备的维护等；主要岗位有行政办公室主任、办公室助理等。（三
14、）A企业的招聘现状1招聘流程A企业各个用人部门所需人员都需要由人力资源部来统一招聘，A企业目前的招聘渠道的主要有内部招聘和外部招聘两种方式。当各个部门有人员缺员的时候，可以选择内部招聘还是外部招聘。（1）内部招聘的流程在选择进行内部招聘的时候，需要增员的部门经理首先向人力资源部提出内部人员晋升申请，并提交晋升人员名单给人力资源部审核，再上交总经理审核批准，通过审核的人员在人力资源部填写企业内部职位调动表，在经过人力资源部确认，经过调入、调出部门的经理签字，并上交接好岗位的具体工作，再到新岗位就职。图1 A企业内部招聘流程（2）外部招聘的流程在企业选择进行外部招聘时，先由企业人力资源部对各个用人
15、部门的增员申请进行统一汇总，并申报总经理审核批准，然后由人力资源部根据实际情况进行统一的招聘。人力资源部将根据实际情况选择一些区内高校或者区内人才市场以及网站上发布企业的招聘信息，写清楚所需人才的岗位、人数、职责以及任职需求。招聘首先企业人力资源部负责，采用个人简历筛选以及结构化的面试方式等，企业人力资源部负责通知简历筛选合格者来企业进行 面试，并告知其面试的具体时间等；面试由人力资源部的招聘专员负责，在面试之后由人力资源部汇总面试结果，并将拟录用人员的结果上报人力资源部经理以及总经理审核、签字。招聘专员负责电话通知录用人员报道上班的具体时间和工作的注意事项，等其到公司后与之签订的劳动合同，并
16、将录用人员的个人材料（毕业证、学位证、身份证等）进行扫描备份、归档。通过试用期的考核之后，由用人部门的经理和人力资源部对其进行考核评价，考核合格者则正式录用，考核不合格者则转岗或解除劳动合同。图2 A企业外部招聘流程2A企业近两年人员招聘情况A公司主要依托外部招聘渠道为主，配合使用内部招聘。表1 A企业常用招聘渠道内部招聘外部招聘内部晋升轮岗内部推荐网络平台校园招聘猎头公司社区广告张贴3.A企业招聘的基本概况A企业对招聘的人员基本要求全日制本科以上，并且部分岗位要求具备相近岗位的工作经验。由于A企业经历过重组，现在也是改革发展期，人力资源部真正具备专业知识的人才并不多 ，大多都是抽调过来担任招
17、聘人员，对专业的招聘工作不熟悉，在招聘活动前、中、后的具体规划不完善，使公司的招聘工作出现问题，使得招聘难度增大。以A企业2018年第三、第四季度某岗位的招聘情况为例表2 A企业某岗面试情况表邀约人数参加面试人数面试合格人数面试不合格人数录用人数录用后离职人数8369175283表3 A企业某岗位面试不合格情况参加面试总人数69（不）合格比率面试合格人数1724.6%面试不合格人数5275.4%A企业招聘所采用的方式是简历筛选和结构化面试。因为A企业刚刚经历重组，人力资源部的招聘人员并不是很专业化，在整个招聘活动中可能存在一些不足的现象；笔者采用文献研究法和经验总结法，分析了A企业在招聘工作中
18、存在的问题。A企业公司人力资源部十五名人员是本次调查的主要对象，调查范围是整个A企业。调查结果汇总如下表所示表4 A企业存在问题调查结果汇总表所持观点人数所占比例缺乏招聘前期的准备工作1280%企业人才规划不合理640%招聘渠道单一1387%内部晋升渠道单一1173%招聘方式不灵活960%能岗不匹配747%招聘后未评估640%从上表的调查结果汇总表中发现A企业缺乏招聘前期准备工作、招聘中期的面试工作也有不足、招聘后期未进行评估等现象。三、A企业人才招聘中存在的问题（一）招聘前存在的问题1. 招聘工作规划不合理A企业人力资源部招聘工作没有有效规范的规章制度作为依据，招聘的过程所表现出来的都是盲目
19、的、无秩序的，而不是循环的、程序化的过程。总是以为招聘工作就是看看简历、面面试、发发通知等，而没有准备招聘前的准备工作，没有着重点，例如A企业的人力资源需求分析、职位所需能力、招聘工作的具体流程、招聘结束后的结果评估、招聘的成本等。招聘工作的筛选过程中，招聘人员对招聘流程不熟、招聘的程序不够规范，经常过分的看重学历，是否985 211工程院校毕业、是否本科一批，看重学生在校园的工作经历。A企业没有一个合理的招聘流程，一方面对于应聘者存在不公平的可能性，有损企业的公共形象，应一方面，招进来的新员工可能因为自身能力不足，而无法如期的、完美的胜任本职工作，即耽误了工作进度又造成企业资源浪费。2. 人
20、才规划和储备不完善居安思危，思则有备，有备无患，老祖宗留下来的话还是非常的有道理的。但是A企业的招聘工作并不具备一个中长期的规划和人才储备。A企业是用人部门向人力资源部提出缺人或者申请增加人员的时候，人力资源部才会现招，现招的弊端则是人力资源部为了尽快的给用人部门招到人，招聘工作在非常紧凑的时间内，为了完成任务就会降低对应聘者的标准，这样就会导致许多新人即使经过岗前培训但是在工作岗位上还是无法胜任，工作胜任能力不具备。A公司并没有对自身人力资源的工作给予足够的重视，对企业未来所需的人才没有做预测、规划。3.招聘渠道选择不合理A企业人力资源部的招聘工作不科学，在各类的招聘渠道里全都投入了大量的精
21、力、人力、物力和财力，增加了招聘工作的财务支出。只要是市区的招聘会都会报名参加，而且还不定期的到高校去校招，来回花费不少，招聘成本很高。公司人力资源部在做招聘工作的时候不能够很好的选择合适自己公司的招聘渠道。比方说，A企业在参加的一次校园春季招聘的活动之中，人力资源部的招聘专员前去某国际商务职业技术学院进行校园春季招聘，往返的招聘成本花费了两万余元，然而经过层层把关和面试挑选，最终A企业所录用的仅仅就是那么五人而已，前往校园招聘所付出的招聘成本太过于昂贵。在招聘应届的本专科毕业生是，网络招聘是一个很不错的选择，有效并且成本比较低的招聘渠道。而且A公司却选择千里迢迢的到这个学院参加现场招聘会，付
22、出代价很高的情况下，招聘所取得的成果确是微乎其微。企业人力资源部经理在招聘产品部主管的时候，人力资源部的领导却选择用人才市场和网络招聘这两种招聘形式，虽然人才行情飘红。但是这也不是不找猎头公司的理由啊，最后花费了金钱，结果却没有找到合适的、理想的人选。4.晋升渠道单一企业在内部招聘之时，很难做到破格录用优秀人才，经常是高层领导不断的开会讨论，反复研究，总是想要企业保持一个人际关系的平衡，觉得这样不容易打击大家的积极性，但是却没有真正做到量才适用，还是讲究团队。有些中层领导岗位出现空缺时，本就可以以内部基层领导替补上去，迅速“上位”，然而企业还是选择了外部招聘，觉得这样可以给组织注入新鲜血液，减
23、轻团队的竞争，但是外部招聘却在一定程度上打击了部门基层领导和员工的积极性。而且招聘时长时短，在招聘工作进行时，造成的职务空缺，工作任务堆积成山；招聘来的人员对部门的新工作任务、工作职责的了解不足，需要一定的时间去适应这份新的工作，在此期间又会增加企业的成本费用。5.缺少岗位说明书从A企业的自身实际情况上看，本企业用人部门在向人力资源部提出希望增员的意向的同时也没有提出本部门一些空缺岗位的职责要求并对应聘这些岗位的求职者也没有提出最基本的能力和素质要求。导致A公司人力资源部对求职者应该具备什么样的能力的认识比较模糊不清，对个性特征更是缺乏理性的认知。例如在招聘产品策划师的时候，公司人力资源部能够
24、简单明了的制定出诸多如“985 211工程院校相关专业学士或普通本科院校相关专业硕士研究生以上学历，必须拥有两年以上的相关工作经验优先”这样的基本招聘的标准，但是并没有制定出能够衡量得出求职者本身能力的基本指标（如：是否独立完成过一个项目的策划包装）。由于A企业缺乏相关的招聘规划，招聘工作前期准备不充分，由于公司没能够及时的、事先进行工作分析，人力资源部的招聘专员不能够很好的对用人部门的需求岗位的任职资格、条件和工作说明书进行清楚明白的界定。人力资源部的招聘专员缺乏对空缺岗位必要、充分的工作分析，不清楚其任职资格、工作职责、工作内容、工作目标和工作标准，在面试求职者时不能够做到有的放矢，招聘工
25、作流于形式、盲目，而且对于求职者的考察没有指定一个明确的标准，往往是根据自己的喜好、感觉以及求职者的面试表现来决定是否录用，招聘专员的主观感觉成为了用人之道。A企业人力资源部对需要招聘人员的岗位缺少岗位说明书，所以就很难保证A企业能够招到岗位所需的、合适的人才。（二）招聘中存在的问题1.简历筛选不科学企业人力资源部在做招聘工作时，不管采取哪种招聘渠道，初步筛选应聘者都是企业招聘专员要花费大量时间做的一项工作，这是为了挑选出初步合格的值得花费时间进行面试的人。然而，A企业的招聘专员在根据简历挑选求职者的时候会犯一些经常性的错误，如被求职者简历上的表面信息所迷惑，不能够从求职者的简历上辨别出信息是
26、否真实、有价值。而A企业某些人力资源部的招聘专员在主持本企业求职者面试的时候则是过分的相信和依赖自己的主观判断能力，没有对应聘者简历上的信息进行审核，不对信息的真实性和应聘者的来龙去脉做调查，从而影响到了企业招聘工作的进度，使得企业找不到合适的真才实学的人员。2.面试方式缺乏灵活性根据缺人岗位的任职要求，采取固定的内容、固定的程序、评价标准以及评价方法，根据固定的要求以及方式方法求职者进行统一的面试。他对于应聘同类职务的求职者采取的都是按照既定程序，以同样的问题、同样的程序、同样的标准来面试。这种面试不具备灵活性，应聘过程当中比较僵硬化、机械化，不利于深入了解求职者的各方面能力、思想和内心想法
27、。3.能岗不匹配在面试过程中，有可能还存在一些问题，比如面试官会因为首因效应或其他主观原因，对求职者冷面相待，态度非常的不友好，这种情况在人才招聘会上并不少见，而这种行为很大程度上会非常影响企业的正面形象。并且在面试的过程中，某些面试官会抓住应聘者表现出来的好的或坏的一方面，草率的下结论，对求职者非常的武断，较多情况都是以自己的主观感受以及外在标准来衡量求职者是否是企业需求的人才，很大程度上不符合“能岗匹配”原则。（三）招聘后存在的问题缺乏招聘评估。一般来说，企业单位都会在一次招聘工作结束之后，就要针对企业本次招聘工作做一个总结和评价，以便提高下一次招聘活动的有效性。但是A企业并没有对本次的招
28、聘结果、招聘成本和招聘方式方法等方面进行一个总结性的评估。看看在招聘的活动中那些支出是不必要的，那些支出是可以增加的，以便采取措施降低企业今后招聘活动中的招聘成本，为企业提高招聘效益。四、A公司人才招聘中存在问题的对策 （一）招聘前存在的问题的对策1. 制定科学的招聘工作规划人力资源规划是指根据企业内部、外部环境的变化，对企业进行人力资源需求的预测，并使之平衡的过程 。一个企业组织想要能够保持可持续发展就要依靠人力资源规划来做保障，尤其是对于正在发展阶段，并寻求壮大经营规模的中小型企业来说更加显得举足轻重，人力资源规划能使企业组织应对变幻莫测的内外部环境的变化。进行人力资源规划能够是企业了解现
29、阶段以及将来一段时间内的各类人员的稀缺情况，了解各个环节人才的需求以及人才需求的数量，使企业可以快速的把握住人力资源的动态平衡。人力资源规划在谋求人力资源有效的、科学的开发利用的同时也极其有效的改善了企业的人力资源配置。当企业了解到人员不足时、能岗不匹配时能够迅速有效的进行人员调配，使人力资源合理利用，与此同时降低企业的人力资源的成本。有一份完整的人力资源规划才能拥有一个有效的、完整的招聘活动。人力资源规划是保证招聘计划性的基础。2.建立健全人力资源储备库在企业的招聘工作中，经常会遇见一些自身条件很好并且符合了企业需求的人才，他们经过层层把关，从简历筛选、笔试、面试都是非常的突出，但是因为企业
30、定岗定编，企业阶段性计划等各方面原因的局限而无法录用，但是在未来企业发展的某个阶段确实需要这方面的专业人才。作为公司的人力资源管理部门应该将这些专业人才的信息保存到企业的人才资源库并且不定期的联系，一旦企业发展到某个阶段，需要这些人才时可以立即联系招入，即节约招聘时间，提高了招聘效率又可以降低招聘成本。3.拓宽招聘渠道招聘渠道合理化。目前，企业的主要招聘渠道包含有人才市场、校园招聘、网络招聘、内部晋升等多种形式，招聘渠道各式各样，都是有利有弊的。对于一个企业来说，招聘渠道没有什么最好的、最坏的分别，只有合不合适自己自身情况、特点、招聘计划等因素的渠道，企业要根据自身的各方面因素进行综合考虑以选
31、择符合企业的招聘渠道，能快速、有效的招聘到合适企业的人才。普通的部门职员和办公室文员可以选择网络招聘或者是校园招聘的形式，但是中高层次的管理应该委托给猎头公司进行招聘，以确定招聘渠道的合理化。4.优化晋升渠道企业选择合理的晋升渠道能使企业工作业务事半功倍。企业内部晋升是激励企业员工最有效的方式，优秀的人才需要一个发挥自己才能的平台，内部员工在公司工作多年，了解本部门的业务流程，提拔使用内部人员也可以减少对新岗位的适应期，很快的展开工作。而企业选择外部招聘则会打击员工的积极性，并且给新人的磨合期长，会拖部门后腿，在新人的适应期间又会花费人力成本，且外部招聘存在用人风险。企业应该根据自身需求岗位的
32、真实情况选择合理的晋升渠道。5.完善岗位说明书为了在企业人力资源部的招聘工作当中能够提高企业招聘的质量。为了能够吸引适合工作岗位需求的高素质人才，为了避免高素质人才的高消费，造成人才资源浪费，人力资源部在招聘前应该对需求岗位仔细的进行工作分析，一丝不苟的做好工作分析这一项招聘前的基本工作。确定岗位的基本职责、工作任务、任职资格和工作岗位所需人员的基本品德、素质要求，制作岗位说明书，并以此为基本准则对求职者进行招聘。企业最好是能够在招聘之前就具体分析、具体描述出岗位理想型人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作最好能够和公司用人部门的经理一起开会讨论，把招聘的标准细化到最高学历、最高学位、年龄、
33、性别、专业经验、工作业绩、薪酬以及应变能力等细节。有了招聘的标准，招聘条件就能够科学化，企业的选拔人才更具有目的性，同时也节约了企业成本，避免资源浪费。（二）招聘中存在问题的对策1.招聘渠道多样化企业在招聘人员的渠道选择应该是根据不同情况来划分，要充分的考虑到招聘渠道之间的优劣。为了尊重人才、留住人才，不管企业是选择内部晋升也好，外部招聘也罢，都要根据企业现阶段自身的发展、人才劳动市场的实际情况、企业自身的人才需求以及企业的人才招聘成本等来衡量。2.建立良好的招聘队伍在企业人力资源部的招聘工作中，如何能够对应聘人员增加吸引力？人力资源部要根据招聘工作人员的性格特征、个人品质、道德修养、年龄、知
34、识等方面使得招聘团队合理搭配，提高招聘工作人员的基本综合素质，这样招聘工作人员在有根据的针对应聘者的心理活动特点进行面试，才能够增加对求职者的吸引力。另外，在招聘包含技术能力的岗位时，人力资源部应该安排相关用人部门的高层人员参与到面试过程，因为人力资源部的招聘工作人员对具有技术含量的岗位的认知并不具备相关的专业知识，对岗位所需的技术水平也没有一个很准确的定位，所以企业需要邀请相关用人部门的专业人员参与到面试。人力资源部的招聘专员在对求职者进行面试时，招聘专员的言行举止都是代表了本企业的对外形象，因此，企业人力资源部首先需要对招聘专员进行一个全面的岗前培训，包括对招聘专员仪容仪表、待人接物、交流
35、口气、提问方式方法、招聘流程、企业文化等等。3.遵循“能岗匹配”原则在面试中，招聘工作人员应该注意自己的措辞、态度，毕竟招聘工作人员在面试中代表着一个公司的形象，还有就是企业仅仅向社会上的求职者提供一个就业、择业机会，同样的，求职者一方也向企业提供寻求人才的机会，双方都应该好好的相互了解，看看对方是否是符合自己内心的标准。从某种意义上来说，企业和求职者双方的地位都是平等的，都是你挑选我，我挑选你，所以，双方应该摆正自己的位置，在相互平等的地位上互相深入了解。在企业的招聘工作当中，简历仅仅是一个是否能来面试的基本条件。招聘工作人员还需要对应聘者进行深入了解，以辨别其简历上信息的真伪，并且还要提高
36、对应聘者的了解程度。还要跟应聘者交流，不断在交流当中了解求职者的技术能力、组织能力、领导能力以及沟通交流能力，以此来甄别求职者是不是符合本企业用人部门的任职需求，是不是企业现阶段发展中不可或缺的尖端人才。（三）招聘后存在问题的对策评估招聘活动，提高招聘的有效性。要提高本企业招聘工作的有效性，这就要求企业在每一次的招聘活动结束之后做一次全面性的自我总结和自我评估。针对存在的阻碍招聘有效性的问题提供一些解决的措施。1.对企业的招聘做评估对招聘活动中所有的成本开销，按照原先既定的招聘经费预算进行评估。每一次的招聘预算应该全部分摊到企业人力资源开发总预算当中去。算出此次招聘中的费用后，在看看录用的总人
37、数，算出每一位录用人员身上所花费的招聘成本。2.对录用人员进行的总结和评估人力资源部要对此次录用人员的数量以及质量等有一个总体的了解、评价。看看最初来面试人员数量和最终录用人数之比，以此来判断企业所录用人员的基本能力素质。3.进行招聘总结总结应当包括招聘活动的准备工作、招聘工作的基本流程、招聘所取得的结果以及招聘所花费的成本等等。结束语招聘工作是一个企业发展壮大的核心工作之一，本文通过对A企业目前在招聘上的基本现状分析和理论研究，针对性的提出了企业在招聘员工时所存在的不容忽视的问题，并在人力资源管理的理论基础上提出了针对A企业存在问题的相应的解决方案。一个企业想要保存在市场上的相对竞争力，就必
38、须把人才引进作为企业的生存发展的关键之道。就目前而言，我国大多数的企业在招聘工作上多多少少都存在一些问题，比如缺乏招聘标准、缺乏人力资源规划、缺乏评估、毫无人才观念等等，这些存在的问题都是制约企业蓬勃发展的重要因素。因此，企业想走一条可持续的、稳健的发展之路就必须把握住人才，制定一系列的规章制度，完善人力资源部的招聘工作，引进优秀的专业人才，增强企业在市场上的竞争力。注释： 吴杰. 中小企业招聘问题与对策研究D.对外经济贸易大学,2014. 邵博. TL公司招聘管理存在的问题及对策研究D.东北农业大学,2017.参考文献：1徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策J.价值工程,2002(03):
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42、ld. Under this general trend, the competition among enterprises is not only product competition, market competition, talent competition and customer service competition. The strategic high point that enterprises compete for is human resources. The most precious resources of enterprises are excellent
43、 talents. How to attract talents and let talents and enterprises develop together has become the key to the survival of enterprises. In view of the problems existing in the current recruitment work of A company, the corresponding countermeasures are proposed by using human resources knowledge. I hop
44、e that through the corresponding countermeasures, solve the problems existing in the current recruitment of Company A.Key words Recruitment; Human Resources; Recruitment planning致 谢时光飞逝，如同白驹过隙。大学四年很快就成为了一种过去式，蓦然回首，在这四年的大学生活中，不管是专业理论学习上还是专业社会实践上，都收获很多。本论文（设计）在王薇指导老师不辞辛劳的指导下，经过对论文各个环节进行反复的修改，最终得以定稿。我要感谢王薇老师对我耐心的指导，还要感谢在我写作期间关心我的朋友。最后，向为了我的论文能够顺利完成而精心指导、评阅并提出宝贵意见的答辩老师表示真心的感谢。15