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1、保利公司招聘现状与对策研究内 容 摘 要现代企业竞争的关键是人才的竞争，最终也会成为企业的核心竞争力。尽管有很多企业开始意识到任用人才的重要性，但是在招聘的整个过程中还是会产生各种各样的问题。而胜任特征模型的应用不但能够让企业尽可能地避免选择应聘者的盲目性，更深层次的目的是可以让企业了解到人才的隐形素质，最终得以让公司或企业招聘到适合该岗位的人才。本课题对相关胜任力模型的理论和人才招聘的理论做了大量的理论资料文献调查与搜集，通过文献归纳、数据分析、模型构建的方法说明胜任力模型的意义，总结了相关的国内外关于该模型的研究，研究了保利发展控股集团股份有限公司人力资源招聘现状及问题，结合公司实际招聘问
2、题构建相关胜任特征模型，并将此模型应用于保利发展的人才招聘与选拔中，最后总结结论、分析不足、提出展望。关键词：胜任特征模型；招聘；人才选拔；保利发展Study on the Current Situation and Countermeasures of Poly Companys RecruitmentAbstractThe key to modern enterprise competition is the competition of talents, which will eventually become the core competitiveness of enterprise
3、s. Although many companies are beginning to realize the importance of hiring talent, all kinds of problems still arise throughout the hiring process. The application of the competency model can not only help enterprises to avoid the blindness of candidates as much as possible, but also enable enterp
4、rises to understand the hidden qualities of talents, so as to eventually recruit talents suitable for this position.This topic on the competency model theory and the theory of recruitment to do a lot of theoretical investigation and collecting data, through literature, data analysis, model building
5、method of the essence of competency model, summarizes the relevant domestic and foreign research on the model, the research development of poly holding group co., LTD., the current situation and problems of human resource recruitment, combining with the relevant competent company practical recruitme
6、nt problems build characteristic model, and applies this model Yu Baoli the recruitment and selection of development, and finally summarizes the conclusion and analysis, put forward the prospect.Keywords: Competency feature model；recruitment；talent selection；Development of polyII目 录内 容 摘 要IAbstractI
7、I一、绪 论1（一）研究背景与意义11研究背景12研究意义1（二）国内外研究现状21国内综述22国外综述2（三）研究内容、研究方法及研究框架21研究内容22研究方法3二、人员招聘理论综述3（一）招聘概念3（二）招聘意义41招聘和选拔是组织人力资源获取的具体措施42招聘选拔是人力资源管理中心许多其他工作的基础4（三）招聘流程4（四）招聘方法和渠道51外部招聘62内部招聘7三、胜任力模型理论概述8（一）胜任力的概念8（二）胜任素质冰山模型9（三）胜任力的构成要素101知识和技能102角色定位和价值观103自我认知104品质个性特征105动机10（四）胜任特征模型构建步骤111明确企业的战略目标11
8、2确定建模对象113分析岗位和整理资料114员工胜任特征模型构建115胜任力模型的建立、验证与应用11四、保利发展控股集团股份有限公司概况12（一）保利发展公司介绍12（二）保利发展品牌架构13图4 品牌架构图13（三）人员结构13（四）保利发展人员招聘现状141保利发展招聘流程142员工招聘主要途径14（五）保利发展校园招聘中存在的问题及原因分析151保利发展招聘现状152校园招聘中存在的问题17五、保利发展胜任力模型的构建19（一）保利发展集团公司胜任力的参考模型19（二）保利发展胜任特征模型20六、解决公司校园招聘问题的对策22（一）做好招聘计划的制定及招聘前期准备工作22（二）明确本公
9、司的招聘原则及应聘人员的素质要求22（三）完善招聘机制，对应聘人员的问题做好充足准备22（四）构建科学招聘体系231树立正确的招聘观念232做好工作分析，规范招聘流程233安排合理的招聘过程，采用综合的测试方法234建立招聘效果评估机制24七、结论与展望24（一）结 论24（二）发展前景展望24参考文献26致 谢27一、绪 论（一）研究背景与意义1研究背景在全球化和市场化的背景下，中国企业的人力资源管理开始向西方成熟的理论知识和实践经验学习，变得更加科学化和系统化。招聘作为人力资源管理的重要组成部分，不仅是企业对外展示自我的窗口，也是企业寻找合格员工的重要途径，为企业的管理奠定了良好的基础，提
10、供了可靠的人力资源保障。毋庸置疑，招聘在“扣动扳机”方面扮演着重要的角色。换句话说，在许多企业的经营中，谁先抓住了优秀的人力资源，谁就有可能获得先机，领先于竞争对手2研究意义保利地产（集团）有限公司作为一家房地产开发商和国家级房地产开发企业，坚持以商品房开发和住宅开发为原则，逐步形成四大系列产品，涵盖多元化的先进创新高品质住宅模式，有许多分类属性全面发展力量。尽管实力强大如保利，在国内市场上，依然有万科这个强有力的竞争对手，竞争激烈，对于人才的要求较高，同时也是对人力资源部的一个考验，因此，企业需要提高自己的招聘水平，以满足招聘和分配的需要。通过建立胜任力模型，将保利公司的战略目标与公司的实际
11、招聘情况相结合，帮助保利公司更好的选择所需要的人才，实现人岗匹配。（1）提高招聘效率建立胜任特征模型为保利公司构建出招聘岗位所需要的人才关键性因数，建立一定的招聘标准，帮助企业促进人才招聘过程的系统化，为人才的考察提供依据，使得公司能够集中资源和精力在需要的岗位上，提高公司的招聘有效性。（2）明确员工职业生涯规划胜任特征模型为保利公司的指出员工奋斗的方向，帮助员工建立个人的职业生涯规划，从而帮助员工更好地明确目标，提高业绩，最终为公司带来更大的利益。（二）国内外研究现状随着保利公司的飞速发展，对人才的需求也越来越大，因此公司每年都要根据实际情况，组织实施对人才的招聘、补充工作，人力资源部门则必
12、须对招聘职位有一个准确的资格规划，进一步地，还需要构建相关的“胜任特征模型”，以此考察候选人的能力素质。1国内综述能力特征的介绍和应用主要从心理学和人力资源管理两个方面进行。国内关于胜任力研究的文章多集中在介绍胜任力的产生与发展、胜任力概念的界定、胜任力模型的构建步骤以及行为事件访谈的应用等方面。在研究方法上，目前国内研究主要采用探索性的研究思路。在广泛的问卷调查和访谈的基础上，通过因子分析提取了多项能力，并构建了相关模型。2国外综述国外关于“科学管理”的研究最早可以追溯到“管理学之父”泰勒关于“科学管理”的研究，称之为“管理能力特征运动”。此后，理论不断成熟，自那以来，哈佛大学教授大卫麦克兰
13、德的理论即能力特征分析，建立岗位能力素质模型，对员工工作能力的特点及其组合结构明确的指示，成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，Spencer&Spencer以Michael等人的胜任特征要素为基础，建立了包括6个集群的20个胜任特征在内的胜任特征词典，为构建通用胜任特征模型提供了重要参考如今，许多企业越来越多地使用胜任力模型。在人才招聘过程中，许多公司都有自己独特的方法来发现候选人的真正才能，确保招聘的人才符合自己的要求。根据能力特征模型，本文构建了保利公司雇佣的大学毕业生所需的能力素质模型，通过这个模型,加强招聘考官的培训和培养，在短时间内招聘,招聘考官可以有针对性的调查能
14、力模型关注质量的能力，来提高招聘录用人员的质量和效率。（三）研究内容、研究方法及研究框架1研究内容本课题以保利公司为研究对象，针对保利公司以及招聘的企业，基于能力模型，研究过程的分析综合运用各种方法，如问卷调查来获得真实的信息，通过招聘计划的文学研究，探索，结合真正的保利公司招聘情况，了解公司的招聘程序，特点和要求，掌握招聘的规律模式，发现问题并结合所学知识和企业实际情况，提出适合保利公司的招聘策略和实施措施，最后形成格式规范，符合要求，具有建设性的文章。2研究方法（1）文献调查法在充分阅读国内外文献的基础上，进行文献综述归纳分析总结，对研究的课题打好一定的理论基础，然后，对搜集到的文献资料进
15、行整理分析，加入自身对研究课题的理解和思考，最后形成自己的观点。（2）胜任特征模型构建法通过构建胜任特征模型，分析保利在人员招聘上对所需人员的综合素质需求，从而制定出适合公司招聘要求的招聘计划。（3）描述统计分析法对问卷调查、保利公司官网数据调查等收集到的数据进行描述分析，了解保利招聘现状，以此作为本论文的数据支撑。二、人员招聘理论综述（一）招聘概念招聘是指一个企业为了生存和发展，发布需求信息，吸引那些有能力的人，公司以人力资源规划和工作分析的需求数量和资格要求为依据，选择合适的人员，并聘用他们及将他们安排每个人到所需的位置上去。招聘包括两个独立的过程：一、 招聘：招聘是就业的基础和前提，就业
16、是招聘的目的。招聘主要目的是实现宣传、扩大影响力、吸引人才；二、 选拔：选拔是指人力资源部门根据各类工具、使用各种选择方法、运用各种技术来选择合格员工的过程。（二）招聘意义1招聘和选拔是组织人力资源获取的具体措施作为新成立的企业，人员的招聘和选拔可以说是企业成败的关键。如果企业或公司不雇佣他们所需要的人才，没有按照发展需要来招聘员工，那么企业在材料、资金和时间上的付出就会浪费，原因是没有合适的人来合理运用及使用这些资源。如果企业的初始人员配置不能满足，企业将无法进入正常运营。作为成熟阶段的企业，因为任务目标、人员变化以及外部环境等各方面造成的影响，招聘和选拔工作依旧是一个十分关键的任务。企业在
17、经营发展过程中需要持续地获取人才，才能更好地满足企业的需求。此外，每个企业之间的人才竞争也非常激烈，成功的招聘和选拔工作是企业在竞争中立于不败之地的前提。2招聘选拔是人力资源管理中心许多其他工作的基础在人力资源管理系统中，招聘和选拔工作是比较早期的环节，后面还有很多其他的工作，所以招聘和选拔工作的质量会直接影响到后面的工作。若招聘和选拔工作做得好，就会形成一个相对优化的人力资源管理基础平台，后续工作相对而言，也会变得比较容易。若招聘和选拔工作做得不好，后续工作也会随之变得比较困难。例如，如果一个人被雇佣了，但他没有谈到工作的需要，这将反映在随后的绩效评估中，更多的精力将放在培训上，更多的精力将
18、花在重新安置错误的人上。可以看出，如果招聘和选拔工作没有很好的完成，会影响很多后续工作的效率。所以，提高招聘效率有助于降低人力资源管理成本，提高企业创新能力，扩大企业知名度，降低员工流失率，有利于人力资源的合理流动，增加员工的潜力。（三）招聘流程招聘是企业获取人力资本的重要手段。招聘准备工作的一个重要部分是根据人力资源规划、用人部门的需要和企业内部的人员流动情况，制定详细规范的招聘计划，作为招聘工作的主要依据。制定招聘计划的主要目的是根据具体的招聘岗位制定相应的招聘流程，安排招聘人员及其分工，确定招聘时间节点和目标考核指标。招聘计划一般包括以下主要内容:招聘工作需求表、招聘渠道和方法、招聘团队
19、组成、招聘选拔流程和标准、招聘信息发布时间和截止日期、新员工上班时间、招聘成本预算、组织机构划分、招聘广告样本。一般计划书制定得越周密越详细，越有利于招聘工作的顺利开展，如下图1：图1 招聘流程（四）招聘方法和渠道企业或公司在确定招聘岗位及明确其工作需求后，招聘负责人根据这个招聘岗位名单的具体情况，选择适合自己企业或公司的招聘渠道和招聘方法。根据不同的职位、职位空缺的数量、填补空缺的期限等因素进行综合考虑，从中选择出最高效、最有效、最合理的招聘渠道和方法。招聘渠道通常包括外部招聘和内部招聘。1外部招聘外部招聘是企业或公司按照一定的标准和程序，从外部的劳动力市场中吸引和选拔合适自己企业的人才。它
20、可以采用的形式很多，常见的有：（1）广告招聘广告招聘是一种被企业或公司广泛使用的方法，是从劳动力市场招聘所需人才的一种方式，它的传播媒介可以是专业的科技杂志、报纸、电视等，也可以是大学校园的公告栏。一方面，广告的作用是向潜在的求职者提供有关工作性质、要求、求职者资格等各个方面的详细信息。另一个角色则是向企业申请人“推销”企业或其自身优势。（2）职工引荐职工引荐是企业向现有人员介绍职位空缺及相关信息，并请他们为企业或组织推荐潜在的合适的求职者。（3）现场招聘会通过在各类招聘会设置展位，接收求职者的简历，企业可以在短时间内收到大量的简历，并有机会与求职者“面对面”，求职者也可以对企业有一个直观的了
21、解。然而，这种招聘方法也有盲目性，应聘者好坏参半，需要花费大量的时间来筛选应聘者的简历。（4）校园招聘本科生、大专学生和研究生是大多数职业经理人和工程师的主要来源。校园招聘的一种方式是行政人员或其他代表到学校参观并发表演讲，这被称为宣讲会。另一种方法是在校园里举行招聘会。应届毕业生的优势是：他们经验简单，大多数只是有兼职或者短期实习的经验及经历；理论基础好，对于自己所学专业的知识，往往掌握程度较高；可塑性强，容易培养；但比较欠缺的是他们比较缺乏社会实际工作经验，需要经过一定的适应期。（5）网络招聘随着互联网信息科技技术的提高，越来越多的应聘者通过互联网寻找工作机会。网络招聘的优势在于招聘成本比
22、其他招聘方法低、速度快、减少了书面工作，提高人力资源管理工作的效率、覆盖面广、时效性强，但网络招聘缺乏个性化和人性化的服务，而且还存在大量虚假信息，企业可能被简历蒙骗。（6）委托中介或猎头机构企业利用各种职业介绍机构、猎头企业进行招聘，这种方法选择面大、可信性高、工作量少。委托中介机构寻找适合才人，虽然这需要支付中介机构一笔昂贵的费用，但被中介机构或猎头推荐的候选人一般都已经通过了人才业务的初步筛选，因此招聘成功率较高，上岗效果也较好。2内部招聘内部招聘是指企业内部有某些职位空缺时，优先考虑和安排内部员工申请转岗的招聘方式。在一些企业中，所有招聘职位向公众宣布之前，优先考虑内部员工申请和推荐，
23、和外部招聘有其优点和缺点的补充，在实际招聘工作中，应该根据具体情况选择合理的配置和组合。常见的内部招聘方式包括：（1）内部晋升是指企业从现有员工中提拔有能力的候选人来填补空缺职位。内部晋升一般用于企业中层以上的管理职位，在员工中很受欢迎，鼓励有能力的员工把握机会与企业共同成长。（2）岗位轮换是指在一定的时间内，有系统地安排企业内某些岗位的员工轮岗到不同的部门或不同职责的岗位的做法。岗位轮换能帮助员工迅速全面了解企业业务各个相关职能及其关联性，帮助员工培养综合技能。（3）员工推荐是指当企业出现职位空缺时，人力资源部门在内部公开招聘职位信息，由内部员工推荐人选，再经过系列的筛选录用合适的应聘者。这
24、种方式成本低、效率高、质量好，受到不少企业的推崇。（4）内部公开招聘是指企业通过内部渠道公布职位空缺信息并在企业内部进行公开选拔招聘，选拔的流程和标准同招聘外部人员一样。表1 内部招聘与外部招聘的比较优势缺陷内部招聘被提升的可能使员工队伍士气大增；能更好地评价员工能力；对绩效好的员工是一种激励；易出现思维和行为定式；没能被提升者可能失去积极性；可能产生组织内部的矛盾；需要比较有力的管理措施和方案；外部招聘为组织注入新鲜血液；招聘专业人员比训练专业人员快捷；对外部应征者容易做到一视同仁；外来者可能带来新技术和新见解；较难招聘到正好合适的人选；可能影响员工士气；需要较长时间适应；可能带来不良的习惯
25、和文化等。三、胜任力模型理论概述（一）胜任力的概念哈佛大学心理学教授McCleland在1973年提出了胜任力的概念，它是指个人条件和行为特征，直接影响工作表现，来弥补传统的智力和能力倾向测试的缺陷，它无法预测职业成功或生活中其他重要的成就。1994年McCleland和Spencer给出关于胜任力比较完整的定义：“胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度和价值观、具体的知识、认知或行为技能也就是可以被准确测量或计算的某些特性，这些特性能够很明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者。”20世纪50年代，McCleland对优秀工作和普通美国外交官的行为特征进行了对比分析，发现了那些完成
26、出色工作的人的个人素质。McCleland对人员进行了全面系统的研究，区分了显性和隐性特征，构建了相关岗位的胜任力特征模型。因此，胜任力模型又称胜任力模型和能力模型。根据组织的需要和实际情况，还可以再细分为不同的子类别。就能力发展而言，研究某一特定领域的从业人员应具备什么样的能力，并以此作为企业选拔人才的标准，是大势所趋。（二）胜任素质冰山模型1993年，Spencer & Spencer 提出了一个更权威的能力特征研究框架，他们认为，能力特征是指在特定的工作情况下，他们的个人特征是与高效的工作表现有一定的因果关系，这是潜在的，根深蒂固的，他们使用冰山模型将这些能力分为五个层次，如下图2：图2
27、 冰山模型根据冰山模型理论的能力特征,人类能力的结构就像漂浮在海上的冰山,海拔和部分是外部和表面特征如个人行为的知识和技能,这是容易开发和改变。在海平面以下的部分，包括价值观、自我感知、动机等，是比较难以改变的。然而，真正决定一个人能否在工作中取得突出表现的是水平水平以下的潜在特征。这些隐藏在人格中心的能力与人类遗传特征、身心特征、生活环境、成长经历等因素有关，很难通过短期训练来改变和发展。（三）胜任力的构成要素1知识和技能知识是指一个人对自己某一特定领域的理解以及对特定职业所需的信息的掌握。技能是指个人掌握专业知识并运用专业技术到学习生活工作中的能力。能力范围很广，有分析能力、表达沟通能力、
28、计划和协调能力等。2角色定位和价值观角色定位是指一个人对社会规章制度和职业期望的认知和理解，对职业的预期，及个人给大家留下的印象。价值观指个人对事物的重要性及是与非的价值取向。3自我认知自我认知指人人对自己身份的认知和评价，个人对自己的看法。4品质个性特征品质个性特征指个人持续而稳定的行为特征，对客观事物习惯的行为和稳定的态度。不同性格的人适合不同类型的岗位。5动机动机指个人的意向或欲望，推动个人行动的内驱力。它能够帮助个人快速实现预期目标，并保证目标能够顺利，朝着正确的方向发展。因此，动机的强度是影响一个人实现目标的程度和效果效率。运用能力素质模型可以解释下面的这个事实，帮助企业家成功的通常
29、不是他们所掌握的知识和技能，而是隐藏在他们性格冰山下的那部分内容，这也就可以解释为什么受教育程度低的人可以取得好的业绩，为什么企业里有很多受教育程度高、能力低的人。而对于冰山模型，必须遵循以下规则：首先，不同类型的工作需要确定不同的能力。其次，胜任力需要一个基于客观数据的准确的绩效测量系统。第三，能力评估结果可以应用。（四）胜任特征模型构建步骤在构建胜任特征模型的过程中，需要有专业的人员给予指导和提供意见，以及需要从企业的层面来把握好各个岗位职位和能力的平衡性和匹配性，最终兼顾企业和员工的共同利益。构建出胜任特征模型后，还需不断地对该模型进行验证和评估。具体步骤如下：1明确企业的战略目标无论什
30、么计划，都不能脱离企业的实际战略，因此，构建胜任特征模型的第一步便是需要明确企业的总体战略目标，发展方向，根据目标来构建相应的模型。2确定建模对象建模对象，指的是专门为某一特定岗位设计的能力和素质模型。因为企业的管理成本、时间、精力等都是有限的，想要在短时间内设计出所有岗位的胜任特征模型是很困难的，因此便会将有限的精力、时间投入到那些相对重要的岗位上去。3分析岗位和整理资料主要分析该目标岗位的任职要求，包括对应聘者的学历、经验、年龄等因素的要求，根据公司以往的招聘资料进行总结和归纳，提炼出对构建胜任特征模型有利的数据。4员工胜任特征模型构建根据能力和素质的适用范围，可分为核心能力和专业能力。核
31、心能力素质：指的是针对所有员工最基本、最重要的要求，如具备团队精神、服务意识等；专业能力是指一个员工为了履行某个部门或职位的职责所应具备的综合素质。例如，财务部需要财务预算能力，业务职能部门需要市场开拓、产品开发能力。5胜任力模型的建立、验证与应用构建出胜任力模型后，对该模型进行评估，看是否符合企业的发展需求、战略目标，如果是有效的，则将其运用到企业的实际人员招聘中去。流程图如图3：图3 构建模型四、保利发展控股集团股份有限公司概况（一）保利发展公司介绍保利地产（保利房地产集团股份有限公司）是中国保利集团旗下的大型国有房地产企业，2018年9月13日在广州宣布正式升级到保利发展控股集团股份有限
32、公司，致力于构建“房地产生态发开平台”，房地产投资、开发、经营、资本运作为基础，基于产业生态系统提供全面的服务，与客户更好的生活。公司是国内企业中较早从事不动产投资开发的企业之一，拥有不动产全业态的开发经验，除住宅、商务写字楼外，酒店、购物中心、展览中心、体育场馆、工业园区、主题公园、度假等领域,形成了系统的独立品牌和产品的基准测试。保利发展公司以产融结合为经营理念，重视资本对产业的带动作用，是国内较早设立不动产私募基金的公司之一，拥有房地产基金管理机构。在产业基金、资产证券化、创新产业孵化、资本运作等方面具有先发优势和实战能力。通过资本与产业的对接，保利发展将成为国际知名投资机构，致力于打造
33、产融结合的新型产业生态。保利发展坚持走中央企业的行业领导地位，坚持中央企业的责任和责任，立志成为国家建设的先行者和行业新生态的先行者。（二）保利发展品牌架构图4 品牌架构图（三）人员结构公司员工素质高、能力强，年轻力壮，具有较高的管理水平和业务发展能力。截止2014年底，公司拥有员工6万余人，其中管理人员占18%，专业技术人员占19%，技能岗位人员所占比重最大，为63%。可见，公司对于专业技术人员和经营管理类人员的需求会比对技能岗位人员的需求大。通过分析保利发展的品牌架构，得知保利发展下设保利地产、保利建筑等多个子品牌，也就意味着这些品牌都需要分配员工进行管理。（四）保利发展人员招聘现状1保利
34、发展招聘流程（1）投递简历：应届毕业生通过保利发展公司官网渠道进行简历的投递，即在保利发展官网人才招聘栏校园招聘模块，点击“应聘保利”，投递简历，即可完成投递步骤。（2）人才测评：保利发展公司通过查看线上的胜任力测试，为公司挑选合适的人才提供一定的借鉴。（3）小组面试：简历筛选通过后，公司将以短信和电子邮件的形式通知应聘人员具体的面试时间、地点、注意事项。（4）复试：第一轮面试通过后，将会安排一至两轮的复试，由应聘者所在区域的面试团与应聘者进行面谈。（5）集团最终审核（6）体检（7）录用即整个流程为：2员工招聘主要途径从图中可以看出，保利发展的员工来源为校园招聘所占比重最大，为52%，其次是网
35、上申请，36%，社会招聘和招聘会总占比为8%，因此，可以看出，保利发展的员工来源主要是校招，即招聘应届毕业生。因此，本课题的研究主要是研究保利发展的校园招聘中的存在问题。（五）保利发展校园招聘中存在的问题及原因分析1保利发展招聘现状（1）招聘职位数量：此表数据统计于企业发布的公开数据，可以看出，保利发展对人才的需求较不稳定，起伏较大，19年大规模招纳贤才，2018年，保利发展的项目便覆盖海内外100余域，因此也可以看出此时的保利发展正是需要大量用人的时候。因此2019年开始，招聘数量突飞猛涨。（2）招聘地区保利发展总部位于广州，而且广东又是用工大省，因此保利发展将大量员工集中在了广东。（3）招
36、聘对象在上面所提到的保利发展招聘渠道大部分主要来源与校园招聘，因此，保利发展将大量精力用于招聘应届毕业生。（4）员工薪酬待遇保利发展是保利集团旗下的大型房地产国有企业，薪资待遇也较之其他公司好，员工平均薪酬基本可以达到一万以上，但报酬丰厚的背后也表明，员工需要付出比在其他公司更多的时间精力去完成上级领导交代的任务，才能达到德配位的标准。（5）员工学历通过搜集资料、并分析数据，发现保利发展对员工的学历要求较高，岗位基本都要求本科以上，更有甚者必须达到博士学历，侧面表明，保利发展的员工整体专业素养高。2校园招聘中存在的问题通过分析以上保利发展目前的招聘现状，可以从中看出一些其在招聘中所存在的问题。
37、（1）招聘数量不稳定，招聘地区过于集中保利发展没有制定一个比较系统的招聘计划，只是根据人员的需求量、流动性临时制定招聘计划，几乎是在需要大量用人的时候才展开招聘。基本上公司没有指定明确具体的方案，招聘结束后也未对招聘效果进行一个整体的评估。公司招聘的员工大部分分配于广州，但是，保利发展的项目、业务却是覆盖中国内地主要城市的，员工分配过于集中。这样的好处是方便管理，但劣势在于难以在多个项目、业务中维持一个平衡。（2）招聘对象分配不均虽然保利发展的招聘人才来源为校园招聘，面向广大应届毕业生，但是，应届生和实习生的比重差距过大，对于有能力却非应届生的人员来说是是非常不公平的，因为身份的关系被拒之门外
38、。（3）招聘标准不合理一个好的领导者、管理者并不是力求把能力优异者聚集起来，而是应该真正确定本公司所需要的所应该达到的用人标准，只有这样才能高效率利用人才。保利发展招聘的人员几乎都要求高学历，结果用非所学，如此便浪费了人才，又增加了公司的成本。保利发展应该根据具体岗位的具体情况招聘合适的人才，而非盲目地要求一定得是全日制本科或者是研究生，如果某个人在某个岗位上经验十足，能够给公司带来巨大效益，但他学历达不到要求便被拒之门外，公司也就因此白白错过了一个大好的人才。（4）招聘渠道少通过调查一些大型的招聘网站，例如58同城、前程无忧、智联等，发现保利发展发布的招聘信息主要集中在智联和猎聘以及保利发展
39、的官网，而像58，前程无忧等搜索“保利发展”出现的结果和期望相差甚远。如今网络发达，大多数人在寻找工作之时都会首选线上投简历，那么第一件事便是在各大招聘网站搜寻公司或者职位，而58、前程无忧这些依然还是大多数人的首选，然而这些渠道、网站却并未发现保利发展发布的招聘信息，这便会错失很多在这些网站上找寻工作的优异人才。在保利发展官网里也有大量的招聘信息，但是选择查询官网并投简历的还是少数，多数人的首选依旧是各大招聘网站或者招聘软件。（5）岗位分配不明确通过调查保利发展官网的招聘信息，发现其招聘页面下的招聘岗位一共分为七大类，分别是成本类、综合类、财务类、营销类、工程类、技术类和投资类，虽然分门别类
40、，但是应聘者对自己应聘岗位的对应分类不明确，一时之间很难快速找到相关岗位进行简历的投递。而且，通过对每一类别下的岗位进行调查分析，发现其招聘岗位全都混在一起，同一岗位但是在不同的地区工作的没有将它们进行归类，容易让应聘者眼花缭乱，不知道自己应该投递哪一个具体的岗位。五、保利发展胜任力模型的构建通过上述对保利发展集团公司人才招聘情况的调查、描述和分析，可以总结出保利发展集团公司的人才招聘中所存在的问题，只有招聘的人才与所需求的岗位达到人岗匹配，才能提高保利发展集团公司的招聘成功率。（一）保利发展集团公司胜任力的参考模型建立胜任特征模型的关键是找出胜任力，但这个需要较长的时间，由于时间精力有限，因
41、此便采用已有的模型为参考，再结合保利发展集团公司具体情况构建相应模型。Spencer & Spencer在研究胜任特征模型相关理论的过程中，提出了五个通用胜任力模型，分别是技术人员、管理人员、销售人员模型等，本文研究的对象主要是管理岗位的胜任特征，因此，以管理人员的胜任特征模型为参考，具体参考表2如下：表2 管理人员胜任力胜任力特征描述组织领导力让组织成员为了共同目标不懈努力，并心甘情愿接受领导自我实现在完成基本工作的基础上挑战更高目标，追求业绩的不断上升，如果做出业绩没有达到预期就会产生沮丧心理团队合作以实现团队的总体目标为主，尊敬团队个人的专业见解，维持融洽的团队氛围分析性善于系统性的分析
42、问题出现的原因以及产生的后果，想出切实的方法积极应对品格魅力要自信、果断，用人格魅力影响员工情感魅力与下属建立良好的情感关系专业知识具备基本的管理能力和专业知识（二）保利发展胜任特征模型通过对保利发展集团公司官网发布的相关管理岗位的专业、能力等要求的分析研究，选择出被提及次数较多的胜任力，作为管理岗位的胜任力。如下表3：表3 保利发展管理岗位胜任力模型胜任力特征描述专业技能具备相关的专业基础知识，例如投资管理岗需要具备相关房地产知识学习分析能力善于学习以及系统性地分析问题，能相处切实可行的办法团队合作以实现团队的总体目标为主沟通能力与下属、同事与客户等之间进行有效沟通交流，顺利解决问题语言表达
43、能力能够准确地向他人表达自己的观点看法应变能力面对突如起来的变化，能处变不惊创新能力出现问题时，能提出创造性、符合条件的解决方案，并获得他人的认同和支持。抗压能力具备在外界强大压力下处理事务的能力执行能力把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。相关经验能力具备一定的相关岗位的工作经验根据胜任特征模型的相关理论知识，胜任力对提高工作绩效的重要性应该由权重系数来提现。权重是指某个指标在事物整体平价中的相对重要程度，设定方法有主观经验法和专家评定法。本文主要采用主观经验法以及保利发展官网提及相关胜任力的次数来确定胜任力权重。假设管理岗位各项胜任力等级如下表4：表4 胜任力等级分数
44、级别描述0不重要在任何情况下都不需要14基本不重要在极少数情况下需要57比较重要在大多数情况下需要810非常重要在任何情况下都需要根据以上权重分数，对40个管理岗位所需要的胜任力的等级评定及均值和权重如下表5：表5 评估数据序号胜任力提及次数分数评定均值权重A1专业技能1260.30.003A2学习分析能力1450.350.035A3团队合作780.180.0018A4沟通能力1690.40.004A5语言表达能力1360.330.0033A6应变能力760.180.0018A7创新能力530.130.0013A8抗压能力770.180.0018A9执行能力1380.330.0033A10相关
45、经验能力1670.40.004根据上面表格，可以知道保利发展集团公司管理岗位的胜任力模型中的胜任力主要包含以上10项条目，现对每个胜任力的行为特征并结合公司具体情况进行具体描述，如下表6：表6 管理岗位各项胜任力的权重序号胜任力特征描述权重A1专业技能要求具备该岗位相应的专业基础知识以及熟悉办公软件的及其他相关软件的操作0.003A2学习分析能力要求具备一定的学习能力，能够快速熟悉该岗位的业务知识，善于分析总结0.035A3团队合作维护团队声誉和业绩，尊重每个人的观点看法，和谐相处0.0018A4沟通能力能和上司领导、同事进行有效的沟通交流0.004A5语言表达能力能够准确地向上司领导、同事传
46、达自己的意见看法和观点0.0033A6应变能力对于突发状况能够做到处变不惊，有条不紊地解决问题0.0018A7创新能力思维活跃，头脑灵活，能为公司带来新想法、新创意0.0013A8抗压能力面对高强度的工作依然能够有序地完成任务0.0018A9执行能力对于领导要求的任务能够保质保量地完成0.0033A10相关经验能力在遇到需要有相关经验的事情上能够得心应手0.004六、解决公司校园招聘问题的对策（一）做好招聘计划的制定及招聘前期准备工作第一步是根据公司实际需求人才制定合适的招聘计划，主要包括以下几个方面：招聘的目的、方式方法、招聘预计达到的效果、招聘的预算、招聘小组的构成、招聘的详细流程等。计划方案出来后，便对此招聘信息进行发布公开。完备清晰的计划可以揭示人力资源部的计划性、逻辑性以及严谨性，也能够在招聘过程中有条不紊地进行，对招聘过程中可能会出现的问题及情况