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1、Error! No text of specified style in document.学校代码：10240学号： Y学 位 论 文LJ烟草公司机关人员人力资源管理存在问题与对策研究指导教师姓名：申请学位级别：硕 士学科专业：工商管理论文提交日期：2015年11月论文答辩日期： 2015年12月授予学位单位：哈尔滨商业大学授予学位日期：41- -University Code：10240Register Code ：Dissertation for the Master Degree in Business AdministrationLJ tobacco company organs H
2、uman Resource Management Optimization StrategiesCandidate:Supervisor:Associate Supervisor:Academic Degree Applied for:Business AdministrationSpeciality:Human ResourcesDate of Oral Examination:December， 2015University:Harbin University of Commerce哈尔滨商业大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由作者本人独立完成的。
3、有关观点、方法、数据和文献等的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文文责自负。学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日哈尔滨商业大学硕士学位论文版权使用授权书本论文系作者本人在哈尔滨商业大学攻读硕士学位期间，在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归哈尔滨商业大学所有，本论文的研究内容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解哈尔滨商业大学关于保留、使用学位论文的规定，同意学校保留、送交本论文的复印件，允许本论文被查阅和借阅；学校可以公布
4、本论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编本学位论文。保密， 在 年解密后适用本授权书。本学位论文属于不保密。学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日导师签名： 签字日期： 年 月 日摘 要随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争已经从以往价格的竞争、产品的竞争，逐步转变为资源的竞争、品牌的竞争、口碑的竞争，而归根结底是企业人力资源管理的竞争。同时，随着我国公共场所禁烟、卷烟价格提升、世界烟草框架协约等因素的影响，烟草行业面临着不断的严峻挑战。人力资源作为企业的第一大资源，涉及到企业对员工管理的各个方面，研究人力资源管理具有重要的应用价值和现实意义。本文采用案例分析和理
5、论分析相结合的方法，第一部分介绍了本文的研究背景、目的、国内外研究现状；第二部分从基本概念和基本理论进行了介绍，并从发展战略的需求、行业竞争的需求、公司业务的需求三个方面，对LJ烟草公司机关人力资源需求进行分析；随后，介绍了LJ烟草公司机关人力资源管理的现状与问题分析部分，主要包括LJ烟草公司机关人力资源现状、LJ烟草公司机关人员人力资源管理主要做法，并提出了存在的问题，包括招聘管理方式格式化，缺少统一标准、员工培训机会较少，培训体系过于简单、薪酬结构单一，分配方式缺乏公平性，同时对其存在问题的原因进行分析，包括招聘管理机制不健全、培训体系尚未形成、绩效薪酬激励体系不合理；第四部分是LJ烟草公
6、司机关人力资源管理存在问题解决对策部分，提出了指导思想和实施原则，并队具体改进措施进行了分析，包括灵活运用招聘手法，制定欠当的用人标准、加大员工培训的机会，逐步完善培训体系、优化薪酬结构体系，分配方式公平化；第五部分对5 “LJ烟草”机关人力资源管理保障实施措施进行了分析，包括人力资源管理机制、具体策略的保障措施。关键词：烟草公司；人力资源管理；优化对策AbstractRecently, with the influence factors of Chinas public places smoking, cigarette price promotion, etc. the framewor
7、k of world tobacco, the tobacco industry is facing a severe challenge to the. At the same time, with the continuous development of the tobacco industry, the tobacco companies is also facing the problem of increased competition. In the strategic planning and design of human resources, there is a plan
8、ning is not clear, the goal is not clear, and so on. Therefore, the optimization of human resources management is of great significance.This paper uses the method of case analysis combined with theoretical analysis, the first part introduces the research background, purpose, research status at home
9、and abroad; the second part from the basic concept and basic theory are introduced, and from the three aspects of industry development strategy demand, competition demand, the company business needs of human resources LJ tobacco companies office demand analysis; then, introduces the current situatio
10、n and problems of LJ tobacco companies human resources management authority analysis, including the organs of LJ tobacco companies human resources situation, LJ tobacco companies human resource management personnel authority main measures, and puts forward the existing problems, including recruitmen
11、t management format, lack of unified standards, less staff training the opportunity, the training system is too simple, the salary structure of a single mode of distribution, lack of fairness, at the same time Analysis of the causes of the problems, including the recruitment management mechanism is
12、not perfect, the training system has not yet formed, the performance salary incentive system is not reasonable; the fourth part is the existing problem solving part of the LJ tobacco companies human resources management authority, put forward the guiding ideology and implementation principles, and t
13、eam specific improvement measures were analyzed, including the flexible use of recruitment methods the less, with standard formulation, increase staff training opportunities, and gradually improve the training system, optimizing the structure of salary system, fair distribution; the fifth part analy
14、zes the human resource management 5 LJ tobacco authority to ensure the implementation of measures, including measures of human resources management mechanism, strategy.Keywords:tobacco companies; human resources management; Optimizing Strategies目录目录摘 要IAbstractII目录III1 绪论11.1研究背景及研究目的1 1.1.1研究背景1 1.
15、1.2研究目的11.2国内外研究现状2 1.2.1国外研究现状2 1.2.2国内研究现状31.3研究的主要内容与主要方法4 1.3.1主要内容4 1.3.2主要方法42 理论基础52.1 基本概念界定5 2.1.1人力资源5 2.1.2绩效管理5 2.1.3薪酬结构52.2 基本理论5 2.2.1 期望理论5 2.2.2 权变理论5 2.2.3 人际关系理论52.3 LJ烟草公司机关人力资源需求的分析5 2.3.1发展战略的需求5 2.3.2行业竞争的需求5 2.3.3公司业务的需求52.4本章小结63 LJ烟草公司机关人力资源管理的现状与问题分析73.1 LJ烟草公司概况73.2 LJ烟草公
16、司机关人力资源现状7 3.2.1 总数量分布7 3.1.2 结构分布8 3.1.3 流动趋势分布103.3 LJ烟草公司机关人员人力资源管理主要做法113.4 存在的问题11 3.4.1招聘管理方式格式化，缺少统一标准11 3.4.2 员工培训机会较少，培训体系过于简单11 3.4.3 薪酬结构单一，分配方式缺乏公平性113.5 存在问题的原因分析12 3.5.1 招聘管理机制不健全12 3.5.2 培训体系尚未形成12 3.5.3 绩效薪酬激励体系不合理133.6本章小结144 LJ烟草公司机关人力资源管理存在问题解决对策154.1指导思想和实施原则15 4.1.1 指导思想15 4.2.2
17、实施原则154.2 具体改进措施17 4.2.1 灵活运用招聘手法，制定欠当的用人标准17 4.2.2 加大员工培训的机会，逐步完善培训体系17 4.2.3 优化薪酬结构体系，分配方式公平化174.3本章小结285 “LJ烟草”机关人力资源管理保障实施措施295.1 人力资源管理机制29 5.1.1 准备工作29 5.1.2 构建管理人队伍29 5.1.3 实施程序30 5.1.4 后期监控305.2 保障措施30 5.2.1 系统的建立与完善30 5.1.2 推进干部管理机制的建立与完善31 5.1.3 建立健全财务保障机制325.3本章小结33结论34参考文献35攻读学位期间发表的学术论文
18、36致谢37Error! No text of specified style in document. Error! No text of specified style in document.1 绪论1.1研究背景及研究目的1.1.1研究背景我国市场经济发展的趋势是更加自由和开放，资源具有超强的凝聚资源、提供资源利用效率的能力。究其本源，真正发挥作用的是企业的人才。现如今，全世界都已经意识到了企业人力资源的重要作用，纷纷开展了研究，已经把精细化管理、沟通理论、边际效应理论应用到了人力资源管理中，人力资源管理相关理论和实践越来越成熟。相比于发达国家，我国对人才重视的力度还未达到诸如美国、日
19、本、英国的水平，各企业依然遵循利益第一的原则，人本思想基本上是一句空话。人力资源管理认为员工是企业的主体，在管理中居于主导地位，人才的竞争力是企业的核心竞争力，是企业实现不断创新的原动力。任何企业的发展都离不开优秀的员工和和对全体员工的有效管理。因此，增进对公司的人力资源的整体了解，客观分析并总结企业在人力资源管理中存在的问题并制定出相应的对策，已成为企业经营管理工作中的当务之急。LJ烟草专卖公司(局）（以下简称“LJ烟草”）是在国家局党组的领导下的烟草专卖公司，LJ烟草坚持以人为本，视人才为企业最宝贵的财富，但是这种口号存在一定的形式主义。企业尽管提出了“凡适合企业需要的就是好人才”的用人观
20、，推行“赛马机制”，坚持“能者上、平者让、庸者退”的竞争模式，但是这种不唯学历、年龄和职称的人力资源管理模式仍然未能使许多优秀人才脱颖而出，人才晋升渠道严重受限。员工从一名普通工人，提拔为组长，后到班长、主任、科长甚至更高的职位，不仅仅需要一步一个脚印的付出和努力，更需要企业在人才管理模式上能够公开公平公正，使那些有才华有抱负有足够人才发展的空间，这就需要企业将人力资源做到位，打好算盘。世界经济的前进方向正逐渐向全球化发展，烟草行业也在其中。国外烟草市场经过多年的竞争已经划归于几家国际烟草巨头，但中国的烟草行业发展依然缓慢，还在专卖体制的“保护伞”之下，不能以市场经济为立足点。“LJ烟草”相关
21、领导已经认识到自身发展的存在着障碍，急需重新制定人力资源的相关制度，观察了解新的竞争环境，尤其是外国烟草的大型集团公司即将踏入国门参与竞争所造成的影响。人力资源管理的优秀与否将作为新的指标来评论企业核心竞争力，成为企业可持续性发展的基础。本文基于“LJ烟草”行业提出人力资源管理优化方案，展开写作论文，并结合全省行业工作实践，研究“LJ烟草”人力资源优化的各项具体的措施。1.1.2研究目的研究目的：以全面探索、分析“LJ烟草”人力资源管理工作为前提，来查找发现LJ烟草公司人力资源管理方面的问题及问题的成因，就此对其这方面工作展开研究，随后基于以上存在的问题，提出解决“LJ烟草”人力资源管理存在问
22、题的对策和措施。世界经济的车轮不断前行，全球一体化进程不断加速，在这种大环境下，市场竞争日趋激烈，国内烟草行业也面临着国际大型烟草集团即将进入中国市场的危机。国内烟草行业正在为了提高企业的核心竞争力，扩展市场，加强渠道建设，寻求进一步的发展，以获取更加可观的利润。然而面对激烈的市场竞争环境，我国烟草企业如何保持并提高竞争优势是任何人都在不断探讨的主要问题。大多数企业已经把人才看作获取竞争优势的前提条件，人力资源的重要性排名正不断上升，把人力资源上升到战略层面更是当今企业多项管理的重中之重。如何利用好人力资源来提升企业的核心竞争力，成为企业在竞争浪潮中，健康稳定可持续性发展的重要问题。1.2国内
23、外研究现状1.2.1国外研究现状人力资源管理随着时代的不同定义不同，总体来讲人们对于人力资源管理的认识是一个逐步提高的过程。从最初的管事，到后来的“管人”，再到“用人”，到现在的“帮助人”，人力管理的境界呈现质的飞越和发展。一般来讲，人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。换句话说，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优
24、组织绩效的全过程。人力资源配置的优化不仅需要找到优化的位置，也需要找到优化的方法。优化问题是企业不断学习和不断改进的问题之一，需要企业付出实际行动，从企业的各个角度来找到问题，然后进行优化。具体到人力资源优化配置，企业可以选择一下路径：首先，从董事会方面做好分配，明确董事会的责任和义务，董事会合理的结构，这是人力资源结构优化的根本；第二，明确好管理团队的管理权限和管理内容，从内容上下功夫，细化企业内部管理，做到事事有人管，人人有事做，从而能为企业更好的提供服务；第三，明确好各代理商的准入条件和代理商的管理办法。 人员流动是一个公司在成长和发展的过程中始终都存在和需要面对的问题。分析离职的原因，
25、把握流动的规律， 寻找应对公司人员流动的对策，做好公司员工的离职管理，方能合理控制人员流动，才能为公司留住他想要的人才。 福利是公司薪酬体系的重要组成部分，随着经济的发展、组织间竞争的加剧，设计深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因此，员工福利计划对于吸引和保留优秀员工起到非常重要的作用，福利项目设计得好，不仅能给员工带来很多方便，解除员工的后顾之忧，增加员工对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，还提高了公司的社会声望等。员工持股计划是蕴含于公司内部的利益调整机制，即在公司所有者和员工之间建立起的一种新型的利益关系。在共同利益的基础上，所产生的激励和对公司经营发展的共同关注
26、。企业人力资源定向策略分为内部定向策略、投资定向策略、资源定向策略。内部定向策略、投资定向策略、资源定向策略是企业人力资源三大策略，具体而言，内部定向策略、投资定向策略、资源定向策略分别具有如下内涵和意义：一是内部定向策略。内部定向策略是指在企业人力培养和员工队伍的构建之中，注重从企业内部挖掘人才的过程，现在这种策略主要在中小企业中进行使用，这是企业现在十分通用的一种策略。这样的公司现在很多，主要是因为管理层对员工较为熟悉，因为这基本上等于一种内部提拔制度，管理层经过对员工的了解，对员工的能力和基本素养有着十分明确的判断，知道谁适合能够担任什么样的岗位。采取这样模式的企业现在十分多，是一种低成
27、本的模式。二是投资定向策略。主要是通过各种方式，比如猎头招聘、挖人等方式，为满足自己企业的人才需求，不惜采用各种方式挖掘熟悉或者十分有能力的人，挖掘其他企业的优秀人才，通过高新和高福利等方式来吸引人才，使其他员工能够加入进来。这样的企业将人力视为一种投资，这种投资最终能够给企业带来十分的利润。当然，相比而言，这种模式是一种快速提升企业管理能力和专业技术的方式，对于公司的发展具有十分大的意义。三是资源定向策略。在这种策略模式之下，资源性的相关问题一直是企业十分关注的重要问题之一。现在来看，人才已经成为一种资源，如何发挥这种资源效应是资源定向策略的主要内容。与上述两种模式相比，资源定向策略主要在于
28、资源二字，一般采用这种方式的企业是一些大型企业，他们有十分强大的人力资源管理团队，始终将人才的吸引作为公司的一个十分重要的内容，将人才视为一种资源，通过对人才的合理开发，使公司战略能力得到最大幅度的提升。关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考评的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。目标管理法 (Management By Objective，MBO
29、)是通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。平衡记分卡 (The Balance Score-Card，BSC) 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测)；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系
30、统的绩效考评指标。360度绩效考评法(360Feedback) 也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。不同的考评方法各有各的优缺点，适用于不同的范围和对象，表4.1说明了不同考核方法的特点。表1.1 绩效考评方法比较图考核方法优点缺点关键绩效指标法标准设计的信度和效度较高，业绩可以量化关键指标的选择和确定比较复杂目标管理法有利于上下沟通产生激励作用确定目标时可能耗时过多平衡记分卡法强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指针框架体系建立困难，确立各个绩效指标之间的因果关系难
31、度很大 360度绩效考评法全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要单一的上级评价过于主观，预测效度不理想1.2.2国内研究现状特别是在现代化经济社会，凡是那些具有发展前景，拥有一定管理水平的公司，都已经将人力资源作为公司未来一段时间利润增长的制高点。很多公司显然没有做到位，松散的人力资源管理模式是于这种理想不对应的。主要营销人力资源效率低的原因如下：一是人力资源管理意识不强，各项制度不健全。管理者往往认为，对于一项具体的工作而言，只要能够完成这项工作，这样的员工就是好员工，而忽视对员工综合性管理，使得员工在横向发展上受限，在公司紧急情况下，其他员工并不能够发挥效能。这样一来，一旦员工掌握
32、了特定岗位的技术，发现升值上升的空间受限，想到的肯定是要另谋高就跳槽。企业在不知情的情况下，很容易在付出了成本培养人才后，得到的只是需要重新招聘的结果。各项管理制度的缺失，人力资源效应并不明显。可以说企业一旦出现人力资源管理松懈问题，整个公司的运营便会下一个台阶，只会徒劳的增加企业成本，并不能够为之带来相应的利润。制度建设作为人力资源管理中的软件因素，是指导人事部门开展相应工作的基础性文件，一旦没有一套完整的人力资源解决方案，任何公司的人力资源利用率都会很低。二是公司部门与部门之间缺乏联动管理，人力调动十分困难。香农信息论认为，信息的传递由四个方面组成，包括信源、讯息、信道和接收器，这四个方面
33、共同组成了一个完整的信息传递机制。同时，人际管理理论认为，沟通是一门管理艺术。只有四个方面全部流程，信息的传递才是成功，否则就是失败的。很明显，公司业绩水平的提高依赖于信息的流畅程度，人力资源作为一项重要资源，其信息的价值性无与伦比，一旦其他部门需要，可以派出协助小组进行协助，但是很多公司现在还没有这个能力。涉及到企业管理，自然要讨论一下员工的个人规划和公司的关系。现在公司为了留住优秀的人才，纷纷开出高薪和优厚的待遇，但是忽略了员工的自身长远规划，当员工的级别上升的一定的程度，根据马斯洛层次需求理论，其工作目的不在于拿多少薪水，而是在从另一个角度告诉管理者他们的角色对于公司的发展是多么的重要。
34、人力资源的整体利用率是企业管理是否具备一定能力的标准，可以发现很多发达国家的大型公司的人力资源管理效率都很高，基本上工作安排十分有序，员工工作起来相当高效。在策略研究方面，主要有如下内容：一是根据企业内部的建设项目计划、业务流程的情况，和管理层及相关的业务部门共同商定相应的组织架构和人员配置计划，盘活企业人力资源。由于公司属于转型升级期，所以需要管理层了解并加强工作重心，根据公司各部门和生产线工作目标要求设定需要配置的工作人员。对长春通讯公司而言，售后和销售的工作量相对比较大但是负责人员比较少，所以可以调动部分其他部门在没有生产任务的时候加强内部的沟通和配合。二是建立和维护完善的员工档案，以充
35、分了解公司人员现状包括员工结构，经验，知识水平等，为进行人员调整和配置提供依据。并且定期了解各工作部门及生产线对现有员工的满意程度以及对员工的需求，包括数量需求以及素质需求。根据相关要求情况设计合理的业务分工情况。现在很多大企业已经验证了这一点，只有对自己公司的员工进行合理的认知，对公司内部的人力资源进行深度挖掘，才能发挥企业人力资源的效益最大化，使人力资源处于一个可受控制的水平，并能够通过人事安排进行合理的人事调动，盘活人力资源。在设计好企业人员合理配置计划之后，为了保障人员配置计划的实施，应该和企业内部的员工进行合理沟通，而为了保证沟通的计划性和有效性，有必要制定相当周密的沟通计划。实施人
36、员的合理配置应该考虑到工作交接的平稳过渡，避免一蹴而就而造成的混乱，应该循序渐进地实施人员配置调整，并且在方案实施过程中应该不断根据情况变化采取沟通措施，配合方案顺利实施。三是考虑每个员工的实际情况。根据马斯洛层次需求理论，每一个人、每一个员工都有一定的人生期望和职业规划，一旦企业不能够为员工提供这些条件的时候，员工工作就会失去效率，就是拖延怠慢，很多时候一些比较优秀、比较有能力的员工就会选择跳槽，就会选择另谋高就。针对于每一个员工的实际情况，可以从以下方面进行：一方面，充分考虑员工的职业规划，并将公司的发展和每一个员工的职业规划充分结合。这一步对于留住员工有至关重要的意义，公司不可能对全部的
37、员工实行此步骤，但是需要找到那些具有发展潜力、对公司忠诚的员工进行培养，培养的方式就是需要使员工的个人规划和企业的长远发展相结合，使其在公司发展的过程中能够更加的进行自我学习，激发其动力。另一方面，增设专员，了解员工动机。有什么样的动机就有什么样的行为，员工所表现出的行为归根结底都是以员工的动机为起源的。为了了解员工的动机，需要对员工进行职业生涯规划的调查，而不是仅仅将这种形式存在于形式主义，需要将这种模式进行总结，提炼出一套合理的了解员工期望的模式，并建立专门的期望和规划规划库。这个工作看似简单，其实十分复杂。公司的管理者对于企业的人才往往都具有一定的洞察力，需要从人资部中抽调出一个人资专员
38、，直接向总经理回报，并结合公司的管理情况进行统筹规划和总结，实现对员工的最优了解。1.3研究的主要内容与主要方法1.3.1主要内容本文的主要研究内容如下：一是介绍了LJ烟草公司机关人力资源管理的现状与问题分析部分，主要包括LJ烟草公司机关人力资源现状、LJ烟草公司机关人员人力资源管理主要做法，并提出了存在的问题，包括招聘管理方式格式化，缺少统一标准、员工培训机会较少，培训体系过于简单、薪酬结构单一，分配方式缺乏公平性，同时对其存在问题的原因进行分析，包括招聘管理机制不健全、培训体系尚未形成、绩效薪酬激励体系不合理；二是LJ烟草公司机关人力资源管理存在问题解决对策部分，提出了指导思想和实施原则，
39、并队具体改进措施进行了分析，包括灵活运用招聘手法，制定欠当的用人标准、加大员工培训的机会，逐步完善培训体系、优化薪酬结构体系，分配方式公平化；三是对5 “LJ烟草”机关人力资源管理保障实施措施进行了分析，包括人力资源管理机制、具体策略的保障措施。1.3.2主要方法及技术路线本文中所涉及的数据主要取自有关统计数据、实地调查“LJ烟草”。 调查分析法与案例分析法是本论文的基本探索方法。(1）案例研究法：研究对象是与“LJ烟草”人力资源管理有关的所有问题。对该公司这方面的不足进行了全面分析，就此将其优化途径总结成功，主要是有关的保障和实施办法、优化策略。(2）调查分析法。本文在个体调查、实地调查相结
40、合的前提下，相对全面的分析了“LJ烟草”人力资源管理体系的发展主旨与目标。本文的技术路线如下：结论原则及指导思想具体解决方式保障措施人资管理存在问题解决措施LJ机关人员人资管理现状选题背景人力资源概念和相关理论国内外研究综述 概念界定相关理论LJ机关人员人资管理存在问题及对策存在问题存在的问题的原因分析图1-1：技术路线2 理论基础2.1 基本概念界定2.1.1人力资源 人力资源管理已经从以往安排式管理，向激励化管理转变，特别是随着企业管理理念的不断发展，这种模式正在得到迅速的改变，人力资源管理中，已经逐步借鉴到更好的理念和思想，这些理念和思想正在悄悄改变人力资源的模式，引起了很多的变化。2.
41、1.2绩效管理绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效考核是一种契约，或是一种制度安排，它表明一个组织对员工的承诺。考核的目的是为了有助于组织目标的实现、有助于组织绩效的提高、有助于员工行为的改善。绩效考核对企业来说很重要，但同时也是很难做得好的，因为绩效考核的成败取决于众多宏观和微观因素，其实施效果
42、也会随着环境的变化而变化。企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。对于绩效考评的方法有很多，如关键绩效指标法、目标管理法、平衡记分卡法、360度绩效考评法等。总的来说，绩效管理是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。在本文中，绩效考核是指企业通过制定考核制度，利用一定的方式，对员工
43、在一定年度比如一个月、半年或者一年的时间区间内，对其工作成果、工作态度、工作完成情况、客户满意度等整体做出的一个评价，是员工一个区间之内工作的客观反映。2.1.3薪酬结构薪酬体系的另一个深层次含义是薪酬结构。同薪酬体系一样，薪酬结构同样对薪酬进行了严格的区分，从薪酬的结构方面，对薪酬的各部分内容进行了总结，说明了一名员工在单位上班，所获得的所有的待遇的综合。薪酬结构是薪酬体系的另一个反映，是企业和员工之间对薪酬表现形式一致性的统一。员工的薪酬主要包括：基本工资、福利、奖金、津贴。在本文中，薪酬体系是指在绩效考核之下，企业员工通过合理劳动，获得劳动报酬的薪酬，包括基本工资、奖金、津贴以及福利等。
44、2.2 基本理论2.2.1 期望理论 该理论的基本关系式是：激发力量（F）效价（V）灼谥担）。激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。2.2.2 权变理论该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根
45、据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。2.2.3 人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于
46、职工的态度，即“士气”；第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。2.3 LJ烟草公司机关人力资源需求的分析2.3.1发展战略的需求发展战略就是关于企业如何发展的理论体系。发展战略就是一定时期内对企业发展方向、发展速度与质量、发展点及发展能力的重大选择、规划及策略。企业战略可以帮助企业指引长远发展方向，明确发展目标，指明发展点，并确定企业需要的发展能力，战略的真正目的就是要解决企业的发展问题，实现企业快速、健康、持续发展。在经济方面，2010年中国成为超越日本的世界第二大经济体，虽然我国经济增长呈现放缓的趋势，但是我国GDP还是
47、保持着逐年增长的趋势。随着国际经济整体复苏，中国的十八大的召开，新一届中央政府采取了系列的深化改革措施，经济运行呈现良好的态势。从中长期看来，中国的经济发展具有健康性和可持续发展性。中国的改革红利还有进一步释放的利好趋势，随着信息化和科技化时代的来临，产业升级必将进行，也将持续推进居民消费的升级。长江证券应正确的认清自己所处的经济环境，抓住发展机遇，完善自己的发展方式，在激烈的竞争中找到适合自己的运作机制和相应的巨大的发展空间，找到合适自己发展的模式和发展战略。为此，应当制定科学合理的人力资源发展规划，不仅仅要满足当前企业对人力资源的需求，还要考虑到企业未来长远的人力资源储备，根据企业的战略目标，对企业未来在人力