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1、构建以岗位管理为根底的人力资管理体系研究摘 要：人力资管理是企业管理的重要组成局部，也是激活企业创新活力的应有之义。在信息技术时代，市场竞争环境纷繁复杂，一流的创新才能和优秀的企业员工团队是企业在市场竞争中取胜的关键。从这个角度看，必须深化人力资管理，逐步建立起基于岗位管理的人力资管理体系，使之与企业经营开展的目的相挂钩，不断地培养高素质人才，使企业更好地造福于国家和社会。【关键词】：p ：人力资管理；岗位管理；管理体系；岗位设置；企业经营众所周知，当今企业之间的竞争归根到底是人才和科技的综合比赛，其中，人力资可以视为企业经营开展的核心要素。各企业为争夺更多更优的人才，都在运用先进的人力资管理
2、手段抢占市场机遇。人力资管理是一门学问，涉及人员选聘、岗位设置、岗位培训、绩效管理和综合考评、社保关系等方方面面，每项工作流程都要消耗大量的时间和精力，并且专业性较强，而岗位管理又是这些工作流程中最为根底的一环，在构建完备的、系统的人力资管理体系中意义重大、作用突出，必须引起高度重视。1 认清岗位设置的重要意义首先，企业上下全员必须深化认识到岗位设置是实现公司运营管理目的的重要根底，同时也是每个职能部门各尽其职的重要支撑。企业的经营战略固然重要，但再精明的战略也要通过岗位人员的努力奋进来实现。从这个角度看，部门要完成既定的工作任务、实现最优的绩效目的，就要通过发挥每个岗位的作用来实现。其次，岗
3、位的设置和管理是做好人力资评价的重要根据。员工岗位价值程度的上下，与本岗位所担负的职责息息相关，才能再强、本领再高的人，假设缺乏岗位这一有效平台，也难以充分施展自身的才华，难以为集体创造更可观的价值。事实上，通过科学的岗位设置，有助于表达不同岗位的任职门槛上下，同时也反映了本岗位从业人员的人力资本的投入情况。一般情况下，人力资本的投入越多，所获取的回报也就越高。再次，岗位的设置和管理同人力资的绩效考评有着莫大的关联。对于不同的岗位职级，在考核目的与指标设置上势必存在明显的差异。例如，企业的一个中层管理岗位，在考核时，尽管不将才能作为考核的重点，但这些指标仍然会在本岗位竞聘时加以系统考核；相应地
4、，一个职务型的岗位，同样不会重点考核实际的工作才能，但会把考核重点放在参与考核员工的工作态度和实际效果上。2 做好岗位管理工作2.1 推动岗位名称和职责相统一当前，企业岗位名称不标准、名称与职责不统一的现象频发。为此，首先要根据行业标准和职业要求明确岗位名称和职责，使之高度统一。在进展这项工作时，需要参照国家职业分类大典的相关要求。假设一些岗位未能出如今大典中，那么要按照行业标准系统编制；假设行业标准中也不存在这个岗位，那么要按企业标准来编制。这有助于同市场价位相对接，也能更高效、准确地明确薪酬标准，进而进展岗位评估。岗位的名称尽量不要出现“某岗位兼某岗位”的字样，这是由于每个岗位均有一个对应
5、的职责内容，兼职的部门也可包含于本岗位职责中。当然，假设有两个截然不同的岗位，那么要写清这两个岗位的名称及任职说明，这样一来，一旦本岗位人员不再从事这两个岗位的工作，那幺就能根据岗位任职说明书的要求，再推荐或选聘新的适宜人选。除此以外，同一家企业集团不同子公司的岗位，假设价值程度一样，那幺就不必再做区别；假设价值程度的差异较为突出，那么要在岗位前添加部门及单位的名称，以将其区别开来。例如，对于一家企业的会计岗位而言，企业财务部门的会计以及工会部门的会计在岗位要求、职责分配、劳动强度等方面均有不小的差异，这就有必要在岗位名称前面加上详细的部门名称以示区别。2.2 明确岗位属性通常情况下，企业岗位
6、通常可分为专业技术支持、操作管理和客户效劳三大类型。岗位属性不同，编制员工职业生涯规划、岗位说明书、岗位综合考评体系以及薪酬体系方面也有较大的差异。所以，合理界定岗位属性就成为岗位设置的难点，因此，需要更加科学准确地把握岗位属性。例如，承当技术研发、产品设计、工艺流程宣传和推广等任务的岗位均属于专业技术支持类岗位；但凡承当指挥、协调、规划、对话、运行和控制任务的岗位均可纳入到管理类岗位的范畴；从事产品加工制造、设备使用及养护，并为企业正常的消费经营提供内部保障和外部效劳的岗位均属客户效劳类岗位。在实际操作时，企业往往遇到岗位属性模棱两可、不明晰的情况，这就要根据本岗位的工作内容及工作时间来进一
7、步明确相应的岗位属性。例如，同样是办公室文员岗位，有的企业将其设置为效劳类岗位；而有的企业那么将其界定为操作管理类岗位。就岗位的职责而言，主要是收发各种文件、下发各级通知，辅助企业高层做好行政管理和人力资管理工作。从这个角度看，办公室文员的岗位属性应界定为操作管理类。2.3 科学描绘岗位职责如今，在一些企业，岗位职责的描绘出现过度简单或过于繁琐的极端现象，在岗位职责编制过程中，一些单位的岗位名称和职责不相符合，这也使后续工作陷入被动状态，不利于调动积极的消费经营要素。所以，在进展岗位职责的描绘时，必须严格遵循“实事求是”、“准确恰当”、“职责统一”的理念，按照岗位所明确的消费经营任务，使岗位职
8、责的描绘恰到好处。3 构建人力资管理体系的方法3.1 进展岗位评估岗位评估的概念相对简单，主要指对本岗位工作的难易程度、所承当的责任大小、所需的任职资格、所能创造的劳动价值等各方面进展全面、准确、科学的评估。在评估时必须以既定的评比制度为参考根据，对本岗位所涵盖的所有消费要素加以逐一评估，进而获取全部岗位的量值，接着根据量值对全部岗位的等级加以系统划分。岗位评估是定位每个企业职员职位上下、薪酬分配的重要根据和对照标准。做好岗位评估，对于健全人力资管理体系有着重大的指导意义。3.2 编制岗位说明书在编制岗位说明书时，编者必须全面深化地理解本岗位的职责范围、任职资格、薪酬待遇等重要指标。在说明书中
9、要深化表达员工的岗位责任、职责权限以及劳动权利和义务，使每个员工都能照章办事，为岗位管理提供定义性的说明。3.3 科学分配人员，开展技能培训鉴于不同岗位的工作内容、任职资格以及劳动环境各有差异，所以，企业有必要对上岗员工进展专业技能培训，使每个岗位员工的操作技能均符合岗位要求和任职条件，不断提升自身的业务素养。3.4 依法标准劳动合同岗位是订立劳动合同的重要根据，岗位的变更直接关乎劳动合同的属性，所以，必须在岗位变更前第一时间订立新的合同，本着对劳动者负责的态度，依法标准劳动合同。4 完毕语人力资管理是企业生存、经营、开展、改革和创新过程中的重要一环，构建基于岗位管理的人力资管理体系更是一项系统性工程，必须站在全局的高度，审时度势，制定行之有效的措施，促其严格落实，形成体系构建的强大合力。【参考文献】：p 1魏国华，王慧，武朝霞.浅谈供电公司如何建立以岗位管理为核心的人力资管理体系J.品牌，2022，1311：77.2李巧臻.构建以岗位管理为核心的人力资管理体系J.人力资管理，20_，1507：44.3徐峰.人力资绩效管理体系构建胜任力模型视角J.企业经济，20_，601：68-71.第 7 页 共 7 页