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1、第二讲个体心理与个体行为第二讲个体心理与个体行为第1页，本讲稿共94页美国管理大师麦格雷戈：在每一个管理决策或每一项管理措施的在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。性行为的假定。第2页，本讲稿共94页组织管理中的个体行为因素组织管理中的个体行为因素早期认为每个人都是相同无差异的早期认为每个人都是相同无差异的(泰勒为代表的泰勒为代表的古典管理理论思想古典管理理论思想)认识到员工之间存在个体的差异性认识到员工之间存在个体的差异性(人力资源管理人力资源管理时代时代)现代的管理思想认为个体差异对组织管理活动现代的管理
2、思想认为个体差异对组织管理活动是至关重要的。是至关重要的。每个人都是相同的每个人都是相同的员工之间是有差异的员工之间是有差异的有差异是好事有差异是好事组织看待员工方式的变化组织看待员工方式的变化第3页，本讲稿共94页行为绩效目标知觉学习个性动机刺激能力评价与奖励人的内在因素，难以捉摸，所以被称为“黑箱”。在科学家的努力下，“黑箱”的秘密被逐渐打开。需要对个体行为的解释对个体行为的解释第4页，本讲稿共94页个个体体行行为为的的心心理理学学基基础础个个性性的的心心理理因因素素社社会会心心理理因因素素心理倾向心理倾向心理特征心理特征需要、动机、态度、兴趣、理想、信念能力、气质、性格社会知觉价值观角色
3、个体行为的心理学基础个体行为的心理学基础第5页，本讲稿共94页2.4关于人的理论2.12.22.32.5需要、动机与行为价值观与行为知觉与行为态度与行为第二章 个体心理与个体行为第6页，本讲稿共94页人性假设理论人性假设理论第7页，本讲稿共94页一、人性假设理论一、人性假设理论 1965年，美国心理学家沙因在年，美国心理学家沙因在组织心理学组织心理学一书中将人性假设归纳为四种：一书中将人性假设归纳为四种：（一）经济人假设（一）经济人假设（麦格雷戈麦格雷戈）（二）社会人假设（二）社会人假设（梅奥梅奥）（三）自我实现人假设（三）自我实现人假设（马斯洛）（马斯洛）（四）（四）复杂人假设复杂人假设（沙
4、因）（沙因）第8页，本讲稿共94页1.“经济人经济人”假设假设“经济人经济人”假设的主要观点假设的主要观点 （1 1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；（2 2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；（3 3）人们以自我为中心，忽略组织的目标；）人们以自我为中心，忽略组织的目标；（4 4）人们习惯于抵制变革；）人们习惯于抵制变革；（5 5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；（6 6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级）人们只
5、有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。需求。与经济人假设相对应的管理措施与经济人假设相对应的管理措施 （1 1）只注重对工作任务的管理；）只注重对工作任务的管理；（2 2）采用）采用“胡萝卜胡萝卜+大棒子大棒子”的管理方法（手提大棒，柔声细语）；的管理方法（手提大棒，柔声细语）；（3 3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。第9页，本讲稿共94页2.“社会人社会人”假设假设除了物质条件以外，人类的工作是以除了物质条件以外，人类的工作是以社会需求社会需求为主要为主要动机的。动机的。与与“社会人社会人”假设相对应的管理措施假
6、设相对应的管理措施 （1 1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工员工的需求的需求上；上；（2 2）管理人员要注意）管理人员要注意员工之间的关系员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；，培养员工的归属感和整体感；（3 3）在进行奖励时，应提倡以）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度；、个人奖励为辅的奖励制度；（4 4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到
7、联络的作用；的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用；（5 5）实施员工）实施员工参与管理参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。组织决策的研究与讨论。过分注重人际关系、员工满意感和非正式组织的作用，忽视员工责任第10页，本讲稿共94页3.“自我实现人自我实现人”假设假设“自我实现人自我实现人”假设的主要观点假设的主要观点 （1 1）一般人都是）一般人都是勤奋勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。（2 2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在）控制和惩罚不是驱
8、动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制自我指挥和自我控制。（3 3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任主动承担责任。（4 4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要自尊需要和自我实现需要的满足。的满足。（5 5）大部分人都具有解决组织中问题的想
9、象力和创造力，但在多数）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。（6 6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会员工以机会，他会自动自动地将自己的目标与组织的目标相地将自己的目标与组织的目标相结合结合。第11页，本讲稿共94页3.“自我实现人自我实现人”假设（续）假设（续）与与“自我实现人自我实现人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施 （1 1）管理的重点又从）管理的重点又从人际关系人际关系转移到转移
10、到工作环境工作环境上来，即主张创造一上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。实现自我。（2 2）管理者的职责在于管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。性的工作。（3 3）奖励制度从外在激励转为）奖励制度从外在激励转为内在激励。内在激励。（4 4）实行的是）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管
11、理保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。创造机会释放潜能排除障碍鼓励发展提供指导第12页，本讲稿共94页4.“复杂人复杂人”假设假设“复杂人复杂人”假设的主要观点假设的主要观点 （1 1）人的需要是多种多样的，不但因人而异，而且也）人的需要是多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因时、因地、因所处情境而异因所处情境而异。（2 2）人在同一时间内可以
12、有多种需要和动机，它们会相互作用，并）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。错综复杂的动机模式。（3 3）动机模式的形成是）动机模式的形成是内部需要内部需要和和外界环境外界环境相互作用的结果。相互作用的结果。一个一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。动机模式。（4 4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况
13、采取应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多灵活多变的管理方式变的管理方式。第13页，本讲稿共94页4.“复杂人复杂人”假设（续）假设（续）与与“复杂人复杂人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施 （1 1）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。（2 2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。理效率。（3 3）根
14、据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。权宜应变第14页，本讲稿共94页关于人的需要的理论关于人的需要的理论p马斯洛的需要层次理论p奥德费的ERG理论第15页，本讲稿共94页马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论自我实现的需要审美的需要求知的需要尊重的需要归属与爱的需要安全需要生理需要成成长长性性需需要要缺缺失失性性需需要要二、需求、动机与行为 第16页，本讲稿共94页主要观点主要观点u 只有低级需要基本满足后，才会出现高一级需要只有低级需要基本满足后，才会出现高一级需要 ,即需即需要是由低级需要向高级需要发展的要是由低级需
15、要向高级需要发展的;u 人在同一时间内有很多需要，但其中必有主导性需要，人在同一时间内有很多需要，但其中必有主导性需要，人的行为是由主导性需要所决定的人的行为是由主导性需要所决定的;u 人类的需要与个体的生长发展密切相关；人类的需要与个体的生长发展密切相关；u 当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高一层当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。百分比愈少。u 需要层次越低，力量越强。需要层次越低，力量越强。第17页，本讲稿共94页 ERG理论（理论（Alderfer，19
16、69）人的基本需要可以分为三个方面：E生存需要（Existence）关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等R关系需要（Relatedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要G成长的需要（Growth）指个人自我发展与自我完善的需要第18页，本讲稿共94页 ERG理论理论ERGERG理论与需要层次理论的关系与区别理论与需要层次理论的关系与区别ERGERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势的满足，不一定会导致需求上升的趋势ERGERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生理论
17、提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象倒退的现象ERGERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势第19页，本讲稿共94页需要层次理论与管理措施相关表需要层次理论与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1 生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备2 安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3 社交需要友谊（良好的人际关系）、群体的接纳、与组织
18、的一致协谈制度、利润分配制度、群体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度4 尊重需要地位、名分、权力、责任、与他人报酬之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5 自我实现需要能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议第20页，本讲稿共94页动机（动机（motive）：引起动作）：引起动作为什么有的人做某事的动机很强烈有的人缺乏动机呢为什么有的人做某事的动机很强烈有的人缺乏动机呢？同一个人的动机有变化吗？同一个人的动机有变化吗？请举例讨论你的观点。请举例讨论你的观点。动机是个人与环境相互作用的产物动机水
19、平不仅因人而异，同一个个体的动机还因时而异引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。第21页，本讲稿共94页行为行为动机动机刺激刺激个 体 行 为 模 式需要需要需要、动机与行为的关系需要、动机与行为的关系一种主观状态需要多种多样需要有时空变化需要结构需要一定产生动机吗？动机一定导致行为吗？一个些心理因素或一种过程动机各种各样动机强度动机方向性动机的坚持性n同一动机可以引起多种不同行为n同一行为可出自不同的动机n一种行为可能为多种动机所推动n合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为n错误的动机有时被外部积极的行为所掩盖三类行为目标导向行为目标行为间接行
20、为意向意向愿望愿望驱动力驱动力第22页，本讲稿共94页叶克斯叶克斯多德逊定律多德逊定律动机强度与解决问题的效率之间成动机强度与解决问题的效率之间成“倒倒U”U”关系，即动机关系，即动机太强或太弱都不利于问题的解决，只有中等强度的动机水太强或太弱都不利于问题的解决，只有中等强度的动机水平最有利于问题的解决；平最有利于问题的解决；在解决困难任务时所需要的最佳动机水平要低于解在解决困难任务时所需要的最佳动机水平要低于解决容易任务时所需要的最佳动机水平。决容易任务时所需要的最佳动机水平。第23页，本讲稿共94页 三、价值观与行为三、价值观与行为什么是价值观（value）？一个人关于正确和错误、一个人关
21、于正确和错误、好与坏、可取与不可取、好与坏、可取与不可取、重要与不重要的观念。重要与不重要的观念。包含内容和强度两种属包含内容和强度两种属性。性。价值观是客观判断还是主观判断？是关于“真或假”的判断还是“对或错”的判断第24页，本讲稿共94页价值观体系价值观体系纳入不同偏好层级的个人价值观纳入不同偏好层级的个人价值观个人价值观个人价值观组织价值观组织价值观文化价值观文化价值观信仰（认同）价值观信仰（认同）价值观执行价值观执行价值观第25页，本讲稿共94页个人价值观的来源个人价值观的来源遗传遗传社会环境因素：民族文化、社会环境因素：民族文化、家庭教育、教师、朋友等家庭教育、教师、朋友等价值观是相
22、对稳定和持久价值观是相对稳定和持久的。的。遗传和环境之间的 比例40：60第26页，本讲稿共94页价价值值观观弥尔顿弥尔顿罗克奇罗克奇价值观分类价值观分类手段第27页，本讲稿共94页终极价值观与工具价值观（重要性等级排序）终极价值观 工具价值观 舒适的生活（富足的生活）令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有战争与冲突）美丽的世界（自然美、艺术美）平等（兄弟般平等、所有人机会均等）家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）幸福（满足感）内心和谐（没有内心冲突）成熟的爱（生理和精神上的亲密无间）国家安全（免遭攻击）快乐（快乐闲暇的生活）拯救灵魂（被拯救、永
23、恒的生活）自尊（自重）社会认可（尊敬、钦佩）真挚的友谊（亲密的伙伴）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（努力工作、有追求）思路广阔（思想开放）能干（有能力、办事有效）欢乐（轻松愉快）勇敢（坚持自己的信仰）干净（整洁）宽容（愿意谅解他人）助人（为他人的利益而工作）诚实（真诚、真实）有想象力（大胆、有创造性）独立（自立、自给自足）智慧（聪明、善于思考）有逻辑头脑（始终如一、有理性）关爱（有爱心、温柔）顺从（有责任感、值得尊重）礼貌（彬彬有礼、有风度）负责任（可靠）自我控制（自律）资料来源：Robbins，Organizational Behavior第28页，本讲稿共94页 三、知觉与行为三、知觉
24、与行为 知觉指的是，个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。影响知觉的因素是很复杂的，它们可能引起知觉的偏差和歪曲。知觉的影响因素可以从知觉者自身因素、知觉对象的特征和知觉发生的情境三个方面来把握。第29页，本讲稿共94页美女还是帅哥？第30页，本讲稿共94页仔细看看他们是谁？仔细看看他们是谁？第31页，本讲稿共94页起航？起航？第32页，本讲稿共94页你能找到拿破仑吗？你能找到拿破仑吗？第33页，本讲稿共94页 第第一一印印象象效效应应（首首因因效效应应）：根根据据已已往往经经验验或或先先入入为主印象来判断事物属性。为主印象来判断事物属性。L运运用用：看看待待别别人人
25、，避避免免受受第第一一印印象象的的不不良良影影响响；自自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。社会知觉中的若干效应第34页，本讲稿共94页L 晕晕轮轮效效应应：以以个个体体的的某某个个特特征征的的突突出出印印象象，而将其扩大化为整体行为特征。而将其扩大化为整体行为特征。L“情人眼里出西施情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟厌恶和尚及袈裟”L启启示示：对对人人、事事防防止止以以点点代代面面，以以偏偏概概全全；防止把自己的主张强加于人。（防止把自己的主张强加于人。（奥巴马奥巴马）第35页，本讲稿共94页 归因理论归因理论（attribution theo
26、ry）：）：是是说说明明和和分分析析人人们们行行为为活活动动因因果果关关系系的的理理论论。也也称称“认认知知理理论论”，即即通通过过改改变变人人们们的的自自我我感感觉觉、自自我我认认识识来来改改变变和和调整人的行为的理论。它是一种调整人的行为的理论。它是一种行为改造行为改造理论。理论。第36页，本讲稿共94页1.内部归因和外部归因 归因理论归因理论第37页，本讲稿共94页2.归因的三个要素哈罗德哈罗德凯利凯利（Harold KelleyHarold Kelley）提出了一个解释人们提出了一个解释人们怎样决定他人行为的怎样决定他人行为的原因的模型，他认为原因的模型，他认为进行归因时人们关注进行归
27、因时人们关注以下三个主要因素：以下三个主要因素：归因归因归因归因要素要素要素要素一致性（consensus）一贯性（consistency）区别性（distinctiveness）第38页，本讲稿共94页第39页，本讲稿共94页 行为结果归因模式 成功 失败能力、努力任务难度、机遇能力、任务难度努力、机遇满意、自豪幸运、感激工作努力积极性提高降低挫折、无助不满、敌意降低努力积极性可能提高 行为结果归因模式 成功 失败能力努力任务难度机遇赞扬、认可、奖励赞扬、认可、奖励增加任务难度培养、辞退批评降低任务难度同情、支持归因模式及相应的心理行为反应管理人员对归因结果及管理措施第40页，本讲稿共94页
28、四、态度与工作满意度四、态度与工作满意度态度不是与生俱来的，在很大程度上是后天习得的态度不是与生俱来的，在很大程度上是后天习得的影响态度形成的因素影响态度形成的因素欲望欲望知识知识群体观念群体观念个性特征个性特征个体经验或经历个体经验或经历态度的形成过程是从态度的形成过程是从服从到同化再到内化服从到同化再到内化的过程的过程第41页，本讲稿共94页态度的组成部分第42页，本讲稿共94页 认知失调理论认知失调理论（cognitive dissonance；Leon Festinger，1957）认知失调：指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他指任何的不和谐，如个体可能感受到的两
29、个或多个态度之间或者他的态度与行为之间的不和谐。的态度与行为之间的不和谐。个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。真正的态度改变，只发生在相冲突或不真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间协调的元素之间。如：A体操是一种优美的运动。B我喜欢它的运动方式。C我讨厌这儿的教练。D游泳队有许多健将。在这个例子里AB协调，AC不协调，AD无关。通常，人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于一致。这样，改变就发生了，它的途径是：A.改变一种元素 B.增加新的认知因素 C.强化某一元素的重要性 第43
30、页，本讲稿共94页员工工作态度类型及测量员工工作态度类型及测量工作满意度工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。工作参与工作参与：指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。心理授权心理授权：员工认为自己对工作环境、工作自主性产生影响程度。组织承诺组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织公民行为组织公民行为：指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发。第44页，本讲稿共94页人人-岗匹配（岗匹配（Personality-job fit theory）约翰约翰霍兰德（霍兰德（John HollandJohn
31、 Holland）的人格类型和职业范例和职业的人格类型和职业范例和职业偏好测量表偏好测量表人格特质人格特质工作要求工作要求职业环境职业环境工作绩效工作绩效？q个体之间在人格方面存在本质的差异；个体之间在人格方面存在本质的差异；q工作具有不同的类型工作具有不同的类型q当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。度和更低的离职可能性。第45页，本讲稿共94页 霍兰德霍兰德：个性与职业类型的个性与职业类型的匹配匹配职业人格类型个性特点相应的职业现实型：喜欢需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实
32、际机械师、钻井操作工、装配线工人研究型：喜欢需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型：喜欢能够帮助和提高别人的活动喜交际、友善、合群、善解人意社会工作者、教师、咨询人员、临床心理学家传统型：喜欢规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型：喜欢说服别人、影响别人、获取权力自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型：喜欢需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家第46页，本讲
33、稿共94页职业人格类型（霍兰德）职业人格类型（霍兰德）传统型（C）现实型（R）研究型（I）企业型（E）社会型（S）艺术型（A）六边形中两个领域越接近，则两者越一致，对角线上的类型最不一致。第47页，本讲稿共94页2.9人格与行为2.62.72.82.10能力与行为意志与行为兴趣与行为情感与行为第二章 个体心理与个体行为第48页，本讲稿共94页 我们不必羡慕他人的才能，也不必悲叹自己的平庸，我们不必羡慕他人的才能，也不必悲叹自己的平庸，每个人都有他自己的个性魅力。最重要的就是认识自每个人都有他自己的个性魅力。最重要的就是认识自己个性，而加以发展。己个性，而加以发展。松下幸之助松下幸之助第49页，
34、本讲稿共94页一、人格的概念及特点一、人格的概念及特点 人人人人格格格格（personalitypersonalitypersonalitypersonality），又又又又称称称称个个个个性性性性，就就就就是是是是指指指指个个个个人人人人比比比比较较较较稳稳稳稳定定定定的的的的心心心心理理理理活活活活动特点动特点动特点动特点(如态度、价值观、兴趣、性格、气质和能力等如态度、价值观、兴趣、性格、气质和能力等如态度、价值观、兴趣、性格、气质和能力等如态度、价值观、兴趣、性格、气质和能力等)的总和。的总和。的总和。的总和。人格人格人格人格是指：是指：是指：是指：个体的比较稳定的、经常影响个体的个体
35、的比较稳定的、经常影响个体的个体的比较稳定的、经常影响个体的个体的比较稳定的、经常影响个体的行为行为行为行为；使个体和其他个体有所区别的使个体和其他个体有所区别的使个体和其他个体有所区别的使个体和其他个体有所区别的心理特点心理特点心理特点心理特点。影响人格形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。影响人格形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。影响人格形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。影响人格形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。人格人格人格人格受基因的影响很大。受基因的影响很大。受基因的影响很大。受基因的影响很大。环境对人格形成的影响很大。环境对人格形成的影响很大。环境对人格形成的影响很大。环
36、境对人格形成的影响很大。第50页，本讲稿共94页人格的特点：人格的特点：人格的特点：人格的特点：具体说来个性有以下特点具体说来个性有以下特点具体说来个性有以下特点具体说来个性有以下特点：(一一一一)独特性独特性独特性独特性 所谓独特性就是差异性。所谓独特性就是差异性。所谓独特性就是差异性。所谓独特性就是差异性。(二二二二)倾向性倾向性倾向性倾向性 这这这这种种种种倾倾倾倾向向向向性性性性体体体体现现现现在在在在个个个个体体体体的的的的价价价价值值值值观观观观、兴兴兴兴趣趣趣趣、爱爱爱爱好好好好、需需需需要要要要和和和和信信信信念念念念等等等等方方方方面。面。面。面。(三三三三)稳定性稳定性稳定
37、性稳定性 稳定的是非观念、态度及其与之相应的性格、气质等。稳定的是非观念、态度及其与之相应的性格、气质等。稳定的是非观念、态度及其与之相应的性格、气质等。稳定的是非观念、态度及其与之相应的性格、气质等。(四四四四)可塑性可塑性可塑性可塑性 在肯定个性的稳定性的同时，还要看到它的可塑性。在肯定个性的稳定性的同时，还要看到它的可塑性。在肯定个性的稳定性的同时，还要看到它的可塑性。在肯定个性的稳定性的同时，还要看到它的可塑性。(五五五五)整体性整体性整体性整体性 个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。
38、个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。第51页，本讲稿共94页J 气质类型气质类型J 荣格的内外向性格论荣格的内外向性格论J “大五大五”个性理论（个性理论（外向、亲和、严谨、稳定、开放外向、亲和、严谨、稳定、开放）J 迈尔斯布瑞格斯心理类型测量指标迈尔斯布瑞格斯心理类型测量指标 人格的分类和描述模型人格的分类和描述模型第52页，本讲稿共94页气气质质与与日日常常所所说说的的“脾脾气气”、“秉秉性性”相相近近。是是天天赋赋的的心心理理特特征。征。(1 1)、什么是气质、什么是气质气气质质是是人人典典型型的的、稳稳定定的的心心理理特特点点，是是天天生生的的、表表现现在在心心理理活动动力方
39、面的个性心理特征。活动动力方面的个性心理特征。其意义为：其意义为：A A、气质是先天的个性心理特征。、气质是先天的个性心理特征。B B、气质也是人的心理活动的动力特征。、气质也是人的心理活动的动力特征。1 1、气质与行为、气质与行为第53页，本讲稿共94页多血质多血质敏感性低，反应性高、主动性强，敏感性低，反应性高、主动性强，兴奋与抑制过程的兴奋与抑制过程的平衡较好，情绪兴奋性高，可塑性高，外倾。平衡较好，情绪兴奋性高，可塑性高，外倾。胆汁质胆汁质敏感性低，反应性高、主动性强，行为刻板，情绪好敏感性低，反应性高、主动性强，行为刻板，情绪好冲动，抑制力差，外倾。冲动，抑制力差，外倾。粘液质粘液质
40、敏感性低，反应性低，反应迟缓，行为刻板，兴奋敏感性低，反应性低，反应迟缓，行为刻板，兴奋性弱，情绪平和，内倾。性弱，情绪平和，内倾。抑郁质抑郁质敏感性高，反应性和主动性低，反应迟缓，刻板，情敏感性高，反应性和主动性低，反应迟缓，刻板，情绪抑郁，内倾。绪抑郁，内倾。体液说体液说希波克拉底（前希波克拉底（前460460前前377377）第54页，本讲稿共94页 AA消极保守消极保守性情温和，老实稳妥，多疑虑，怕性情温和，老实稳妥，多疑虑，怕羞，顺从，常懊丧，依赖性强，独居少断，感情易冲羞，顺从，常懊丧，依赖性强，独居少断，感情易冲动；动；BB积极进取积极进取感觉灵敏，不怕羞，不易受事物感感觉灵敏，
41、不怕羞，不易受事物感动，长于社交，多言，好管闲事；动，长于社交，多言，好管闲事；ABAABA型为主，含有型为主，含有B B型的分子型的分子外表是外表是A A型，内里型，内里B B型；型；OO积极进取积极进取志向坚强，好胜，霸道，不听指挥，爱志向坚强，好胜，霸道，不听指挥，爱支使别人，有胆识，不愿吃亏。支使别人，有胆识，不愿吃亏。血型说（古川竹二）第55页，本讲稿共94页气质在组织管理活动中的作用气质在组织管理活动中的作用 研究气质类型，有助于我们认识人的心理特征，帮助我们理解个体心理，特别是对于管理来说，充分调动人的积极性。气质绝对原则：根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配比如：采购员需活
42、泼型；会计、统计需恬静型；研究工作适合抑郁型气质互补原则：在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补气质与教育训练：根据人的气质特征来做思想工作。急躁型，可以多直接的批评劝导，活泼型的，适合有说服力的严厉批评，把握好度恬静形的，最好耐心说服，用事实说话抑郁质，关怀激励、多引导第56页，本讲稿共94页2 2、荣格性格论、荣格性格论(Carl Gustav Jung)Carl Gustav Jung)思考感情直观感觉内向外向外向内向第57页，本讲稿共94页五维度模型五维度模型“大五大五”人格模型人格模型（The Big Five ModelThe Big Five Model）外向性外向性（ext
43、raversion）:个体喜好社交的倾向性。随和性随和性（agreeableness）:随和、合作、信任。严谨性严谨性（conscientiousness）:责任感、可靠性、持久性、成就倾向情绪稳定性情绪稳定性（emotional stability）:平和冷静/焦虑压抑、安全感开放性开放性（openness）:好奇心、吸收新经验、富于幻想、兴趣广泛、对差异的敏感性。第58页，本讲稿共94页研究结果表明：个性维度与工作绩效之间有着重要关系研究结果表明：个性维度与工作绩效之间有着重要关系例如：例如：外倾性外倾性可以预测管理职位和销售职位的工作绩效。可以预测管理职位和销售职位的工作绩效。经验的开放
44、性经验的开放性在预测培训效果方面十分重要。在预测培训效果方面十分重要。而而情绪的稳定性情绪的稳定性与工作绩效无关与工作绩效无关,与工作满意度呈正相与工作满意度呈正相关。关。第59页，本讲稿共94页影响个体在组织中行为的其它主要个性（人格）特质影响个体在组织中行为的其它主要个性（人格）特质n 控控制制倾倾向向（locus locus of of controlcontrol）：个个人人认认为为自自我我可可以以掌掌握握或或控控制命运的程度制命运的程度n 马马基基雅雅维维里里倾倾向向(machiavellianism)machiavellianism)：个个人人行行事事独独断断、与与人人保持感情上的
45、距离，且认为为达目的可以不择手段的程度保持感情上的距离，且认为为达目的可以不择手段的程度n 自自我我监监控控 (self-monitoring)self-monitoring)：个个人人调调整整自自我我的的行行为为，以以适适应外在情境应外在情境的程度的程度n 自尊自尊(self-esteem)self-esteem)：个人欣赏或讨厌自己的程度个人欣赏或讨厌自己的程度n 冒险性冒险性(adventure)adventure)：个人愿意承担风险的程度个人愿意承担风险的程度第60页，本讲稿共94页迈尔斯布瑞格斯心理类型测量指标 MBTIMBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔人格理论的基础是著名心理
46、学家卡尔荣格关于心理类型的划荣格关于心理类型的划分，后由美国的心理学家分，后由美国的心理学家Katharine Cook Briggs Katharine Cook Briggs 与与Isabel Briggs Isabel Briggs MyersMyers研究并加以发展。研究并加以发展。MBTIMBTI已经成为了当今全球最为著名和权威已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。的性格测试。可以帮助你准确地知道自己的性格类型，看到自身的力量和特有可以帮助你准确地知道自己的性格类型，看到自身的力量和特有的才干，更深刻地了解自己、自己的动机、力量和潜在的发展前景。的才干，更深刻地了解自己、自己的
47、动机、力量和潜在的发展前景。http:/ 1 1 精力支配：精力支配：E Extraversionxtraversion (E)vs.(E)vs.I Introversion(I)ntroversion(I)外向外向/内向内向 2 2 认识世界：认识世界：S Sensing (S)vs.ensing (S)vs.i iN Ntuitiontuition (N)(N)感觉感觉/直觉直觉 3 3 判断事物：判断事物：T Thinkinghinking (T)(T)vs.vs.F Feeling (F)eeling (F)思维思维/情感情感 4 4 生活态度：生活态度：J Judgingudging
48、 (J)vs.(J)vs.P Perceivingerceiving (P)(P)判断判断/知觉知觉第62页，本讲稿共94页MBTI的类型的类型ISTJISFJSNFJINTJISTJISFPINFPSNTPESTPESFPENFPENTPESTJESFJSNFJENTJ根据前述四个维度、8种行为风格，可以将人的个性类型划分为16种第63页，本讲稿共94页 美国很多单位都采用美国很多单位都采用MBTIMBTI模型来测试人的个性，模型来测试人的个性，包括苹果公司、电话电报公司、施乐公司、通用电气包括苹果公司、电话电报公司、施乐公司、通用电气公司、公司、3M3M公司等，甚至美国空军也采用这种方法。
49、公司等，甚至美国空军也采用这种方法。第64页，本讲稿共94页 何谓能力（何谓能力（abilityability）？）？指指个个体体在在完完成成工工作作中中各各种种任任务务的的可可能能性性。总总体体能能力力可可以以分分为为两大类：心理能力（智力）和体质能力。两大类：心理能力（智力）和体质能力。智力智力（intellectual abilitiesintellectual abilities）从从事事心心智智活活动动的的能能力力。心心理理测测量量，是是对对智智力力的的测测量量，不不是是对对知识测量。知识测量。体力体力（physical abilitiesphysical abilities）系指精
50、力、肢体灵活度、腿力、体力及其他类似的肢体能力系指精力、肢体灵活度、腿力、体力及其他类似的肢体能力二、能力与行为第65页，本讲稿共94页能力的差异性能力的差异性能力发展的水平水平差异（超常、低能）能力类型类型的差异能力发展过程发展过程表现的差异 （天才早成、中年成才、大器晚成）（天才早成、中年成才、大器晚成）第66页，本讲稿共94页心理能力：心理能力：运算能力：快速准确地运算；理解能力：对文字和口头表达的理解；洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里；归纳能力：整理抽象，由此及彼，预见发展；推理能力：逻辑判断，评估选择；想象能力：空间构思，展望未来，创新突破；记忆能力：保持记忆，快速回忆；体质能