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1、基于提高企企业核心竞竞争力的人人力资源管管理研究尹晓伟 (经济管理理学院 指导导教师：张张云) 摘 要：由由于人是一一个特殊的的单位或群群体，它具具备思想和和主观能动动性，所以以人的行为为和性格以以及其他因因素很值得得人们去探探究，企业业中人也是是最难把握握的。企业业和企业管管理人员为为了可以使使得企业有有一个良好好的发展，在在研究和实实施人力资资源管理中中的各项内内容的工作作显得也十十分重要。随着社会主主义市场经经济体制的的逐步建立立和完善，我我国许多企企业越来越越认识到市市场竞争的的激烈和增增强企业竞竞争力的紧紧迫感。在在我国企业业全面参与与经济全球球化，溶入入国际经济济体系的背背景下，加
2、加之入世后后我国企业业在人力资资源管理方方面的机遇遇与挑战。企业竞争争的关键是是人才的竞竞争，能否否管好人、用用好人是企企业成败的的重要因素素。因此，人人力资源管管理已成为为我们现代代企业管理理中非常重重要的一环环。本论文是以以目前浙江江省一些中中小型生产产企业及成成长型企业业的人力资资源为研究究对象，通通过对这些些企业的人人力资源的的研究，针针对小型生生产企业及及成长型企企业的实际际情况，从从人力资源源开发、人人力资源利利用、人性性化管理、人人类性格与与职位匹配配关系、企企业人才培培训、企业业核心竞争争力，战略略人力资源源管理等方方面进行针针对性研究究，试图寻寻求一个能能够适应这这些企业发发
3、展的人力力资源管理理途径。关键词：人人力资源利利用；企业业核心竞争争力；企业业人才培训训；战略人力力资源管理理Abstrract：As ppeoplle iss a sspeciial uunitss or grouups, it hhas iideass andd subbjecttive inittiatiive, so ppeoplles behaaviorr andd perrsonaalityy andd othher ffactoors qquitee worrthy to eexploore, humaan inn thee entterprrise are the mostt
4、diffficuult tto grrasp. Andd entterprrisess andd entterprrise manaagemeent ppersoonnell in ordeer too makke itt posssiblle foor ennterpprisees wiith aa goood deeveloopmennt, sso inn thee stuudy aand iimpleementtatioon off humman rresouurcess mannagemment of tthe vvarioous eelemeents of tthe wwork is
5、 aalso veryy impportaant. As thhe soociallist markket eeconoomic systtem ggraduuallyy esttabliishedd andd perrfectted, manyy of our enteerpriises becoome iincreeasinngly awarre off thee fieerce comppetittion in tthe mmarkeet annd ennhancce thhe coompettitivvenesss off entterprrisess of urgeency. In
6、Chinnas enteerpriises to ffullyy parrticiipatee in econnomicc gloobaliizatiion aand iinteggratiion iinto the inteernattionaal ecconommic ssysteem ass thee bacckgroound, Morreoveer, aafterr Chiina jjioneed inn thee WTOO, Chhinesse ennterpprisees inn thee areea off humman rresouurcess mannagemment opp
7、oortunnitiees annd chhalleengess. The key of eenterrprisse coompettitioon iss tallent comppetittion, goood peeoplee mannagemment and usinng riight peopple iis ann impportaant ffactoor foor thhe ennterpprisees. TThereeforee, huuman resoourcees maanageementt hass beccome our modeern eenterrprisse maan
8、ageementt of a veery iimporrtantt parrt.This papeer iss stuudyinng thhe huuman resoourcees baased on tthe hhumann ressourcces oof Zhhejiaangss smaall aand mmediuum prroducctionn entterprrisess andd alsso baased on oof thhe huuman resoourcees off theese eenterrprisses aand tthe aactuaal siituattion o
9、f tthe ssmalll prooducttion enteerpriises and growwth-ooriennted enteerpriises. I try to ffind an hhumann ressourcces mmanaggemennt too adaapt tto thhe deeveloopmennt off entterprrise. Witth thhe taargetted rreseaarch of hhumann ressourcces mmanaggemennt chhanneels ffrom the deveelopmment of hhumann
10、 ressourcces、uutiliizatiion oof huuman resoourcees、maanageementt of humaan naaturee、 huuman charracteer annd joob maatchiing、eentreeprenneursship traiiningg、entterprrise coree commpetiitiveenesss、Strrateggic hhumann ressourcces mmanaggemennt annd otther areaas .Key wordds： utillizattion of hhumann r
11、essourcces； enteerpriise ccore comppetittivenness；entrrepreeneurrshipp traaininng； SStrattegicc humman rresouurcess mannagemment 第一章 引引言随着社会主主义市场经经济体制的的逐步建立立和完善，我我国许多企企业越来越越认识到市市场竞争的的激烈和增增强企业竞竞争力的紧紧迫感。企企业竞争的的关键是人人才的竞争争，能否管管好人、用用好人是企企业成败的的重要因素素。因此，人人力资源管管理已成为为我们现代代企业管理理中非常重重要的一环环。在我国企业业全面参与与经济全球球化，溶入
12、入国际经济济体系的背背景下，加加之入世后后我国企业业在人力资资源管理方方面的机遇遇与挑战，我我国企业应应及早做好好准备，更更新人力资资源管理理理念，提高高管理层次次，采取积积极行动，减减少人才流流失的损失失。建立企企业以人力力资源开发发为基础的的人力资源源管理观念念，建立适适合员工发发展的内部部环境，通通过提升人人力资源总总体能力以以最终提升升企业核心心能力，推推动企业的的发展。当当前世界经经济呈现全全球化趋势势，全球性性企业越来来越多的出出现在我们们的视野，企企业在国际际范围内竞竞争日趋激激烈。但最终必必然是人力力资源能力力的竞争，是是人才数量量和质量的的竞争，也也是人力资资源开发水水平和人
13、才才选用机制制的竞争。而而且我们现现在，“三三分靠技术术，七分靠靠管理”，面面对二十一一世纪激烈烈的竞争环环境，我们们企业应该该要对人力力资源的管管理能力加加以重视。因因为人力资资源开发与与管理的优优势，将直直接关系到到企业的成成败。但说到人力力资源开发发与管理，我我们的大部部分中小型型企业还只只是做一些些简单人事事管理，有有些小型企企业甚至还还停留在传传统的人事事管理当中中。这些企企业是以事事为中心，要要求人去适适应事，始始终强调个个人服从组组织需要，服服从事业的的需要，而而很少考虑虑个人的专专长、兴趣趣及需要。因因此我们这这些企业在在生产、经经营过程中中，员工的的能力得不不到充分的的发挥，
14、人人的真正作作用得不到到充分利用用，从而使使得这些企企业不能得得到快速、高高效的发展展。即使是是一些具有有一定规模模的企业，它它已经具备备了其可以以加速发展展的“硬件”，但在其其本身的发发展过程中中，没有一一个与之“硬件”相配套的的“软件”人力资源源管理，所所以它往往往感觉自己己的所谓“硬件”没有得到到充分利用用，自己的的企业效益益没有明显显地提高，自自己的核心心竞争力没没有充分、明明显地显示示出来。这这就是所谓谓的企业发发展过程中中遇到的瓶瓶颈。本人是工业业工程专业业的学生，工工业工程是是对人员、物物料、设备备、能源和和信息所组组成的集成成系统进行行设计、改改善和设置置的一门学学科。在工工业
15、工程研研究的这个个集成系统统中，人员员的因素首首当其冲。本论文是以以目前浙江江省一些中中小型生产产企业及成成长型企业业的人力资资源为研究究对象，通通过对这些些企业的人人力资源的的研究，针针对小型生生产企业及及成长型企企业的实际际情况，从从人力资源源开发、人人力资源利利用、人性性化管理、人人类性格与与职位匹配配关系、企企业人才培培训、企业业核心竞争争力，战略略人力资源源管理等方方面进行针针对性研究究，试图寻寻求一个能能够适应这这些企业发发展的人力力资源管理理途径。第二章 人人力资源管管理概述第一节 人人力资源管管理的发展展与作用如果说十年年以前不知知人力资源源管理为何何物并不令令人奇怪的的话，但
16、是是今天在企企业中工作作的人如果果还没有听听说过这一一概念恐怕怕就会遭人人耻笑了。因因为人力资资源管理在在中国最近近几年来可可以说是一一个令人关关注话题了了。然而，尽尽管大家都都在谈论人人力资源管管理，同时时企业的人人力资源管管理工作者者以及最高高经营层也也为此大伤伤脑筋，但但是在实践践中，现代代人力资源源管理的知知识、理念念以及技术术和方法却却出现了很很多误用。其其主要原因因就在于很很多人是断断章取义地地理解人力力资源以及及人力资源源管理，或或者是缺乏乏理论和知知识的系统统性，结果果出现了很很多只见树树木不见森森林，盲目目照抄照搬搬的现象。事事实上，我我们经常可可以看到，很很多企业花花了大量
17、的的时间和精精力以及财财力物力来来建设自己己的人力资资源管理体体系，但是是却收效甚甚微，甚至至走向企业业所不愿意意看到的反反面。因此此在这里我将将从历史、理理念以及核核心技术几几个方面来来对人力资资源管理在在现代企业业中的地位位及其作用用方式作一一个相对全全面的展示示。一、人力资资源管理的的产生与发发展过程早期的人力力资源管理理被称为人人事管理。人人事管理的的发展与118世纪后后半叶工业业革命的到到来是相伴伴随着的。从从十五世纪纪到十八世世纪盛行于于欧洲的行行会制度是是以家庭式式的管理来来处理学徒徒培训和雇雇佣问题的的。而工业业革命的兴兴起则导致致工作性质质和雇佣关关系出现了了根本性的的变化：
18、机机器大工厂厂的建立需需要大量的的人集中到到工厂来做做工。这样样，当时的的所有问题题都归结为为：吸引农农业劳动力力放弃原有有的生产和和生活方式式到工厂来来，然后将将工业生产产所需要的的基本技能能传授给他他们，并且且使他们适适应工业文文明的行为为规则，以以最大限度度地发挥劳劳动分工和和生产协作作所带来的的巨大生产产率潜力。这这些本来都都是现代人人事管理的的内容，却却是当时管管理任务的的最主要方方面。而当当时的人事事管理主要要承担的却却是福利工工作。从19世纪纪开始的科科学管理运运动成为现现代人事管管理发展的的另外一条条线索。著著名的科学学管理之父父是弗雷德德里克泰泰勒。泰勒在187818900年
19、时是位位于费城的的伯利恒钢钢铁公司的的工程师，他他对工人的的工作效率率进行了研研究，试图图找到一种种“最好的的工作方法法”以及一一种能够最最快地完成成工作的方方法。他在在对工作进进行动作研研究和时间间研究的基基础上，进进一步提出出要挑选一一流的工人人，对工人人进行培训训，倡导劳劳资合作等等等，还发发明了著名名的差别计计件工资制制。所有这这些观点，对对于现在人人力资源管管理理论与与实践的发发展都起到到了非常积积极的作用用，许多观观点直到今今天仍然具具有十分显显著的现实实意义。随着工业心心理学在第第一次世界界大战时期期的出现，科科学管理和和福利工作作成为在119世纪开开始发展起起来的两种种并行的管
20、管理方法。科科学管理所所代表的努努力方向是是，主要通通过对工作作方法、工工时、动作作的研究以以及专业化化来解决在在劳动和管管理中所出出现的无效效行为。而而工业心理理学所代表表的思路则则是，通过过心理学基基本原则的的运用来提提高工人有有效完成工工作的能力力。科学管管理主要集集中在对工工作和效率率的研究上上，而工业业心理学所所关注的则则是工人以以及个体之之间的差异异。实现工工人福利的的最大化是是工业心理理学所关心心的主题。对人力资源源管理的发发展做出贡贡献的另外外一支力量量是所谓的的人际关系系运动。两两位哈佛大大学的研究究人员，埃埃尔顿梅梅奥和弗雷雷兹罗尔尔西斯伯格格，将人际际关系的因因素纳入到到
21、了工作中中去。这场场人际关系系运动起源源于19224到19933 年年在位于芝芝加哥郊外外的西方电电气公司的的霍桑工厂厂中所进行行的一系列列研究。这这些研究的的目的是确确定照明对对于工人以以及他们的的产出所产产生的影响响。但是研研究最后所所得出的结结论却是，社社会互动以以及工作群群体对于工工人的产出出以及他们们的满意度度有着非常常重要的影影响。人际际关系运动动最终在220世纪660年代中中期发展 成为组织织行为学的的一支并且且对其发展展作出了自自己的贡献献。早期的人事事管理者的的工作就是是在管理层层和操作层层（工人）之之间架起一一座桥梁；换言之，他他们需要用用自己的语语言去与工工人对话，然然后
22、再向管管理层提出出建议，告告诉他们应应当做些什什么事情来来使员工达达成最好的的工作结果果。因此，人人事管理的的早期历史史仍然没有有明确说明明人力资源源管理职能能对于管理理的重要性性。一直到到20世纪纪60年代代，人们一一直认为人人事管理只只是针对蓝蓝领工人和和操作类员员工的。人人们把它看看成是一个个作记录的的单位，它它的主要功功能就是为为工作年限限满25 年的员工工发放小纪纪念品以及及协调组织织公司每年年一度的野野餐会。彼彼得德鲁鲁克曾经为为人事管理理作了一个个反映其以以蓝领工人人为导向性性质的陈述述。他说，人人事管理的的工作一部部分是档案案管理员的的工作，一一部分是簿簿记员的工工作，一部部分
23、是社会会工作者的的工作，一一部分是消消防队员的的工作负责处理理工会方面面的麻烦事事儿。二战以后，特特别是600年代以后后，“人力资源源管理”这一名词词逐渐流行行起来。在在这一时期期，有三个个因素对于于人力资源源管理概念念的出现起起了重要的的作用：其其一是经济济学中的“人力资本本理论”在20世世纪50年年代被正式式提出，从从此，人力力资本被看看成是比物物力资本更更富有生产产率的资本本，人不仅仅不是服从从于物力资资本的，而而且是比物物力资本更更有潜力的的“活的资源源”。其二是二二战以后兴兴起的行为为科学的不不断发展使使得组织人人道主义的的观点深入入人心。后后期的行为为科学从人人、组织、工工作、技术
24、术等多方面面对组织中中人的行为为进行了系系统的研究究，它不仅仅吸收了早早期人际关关系学说的的一些有用用的研究成成果，还借借鉴了当时时的组织理理论、组织织心理学、社社会心理学学等领域的的最新理论论发展，对对于人力资资源管理的的理论与实实践产生了了极大的影影响。其三三是作为一一门学科的的人力资源源会计出现现了，这门门科学的出出现为衡量量人力资本本利用效率率提供了可可靠的技术术依据，从从而使得企企业更加明明确地认识识到人力资资源管理对对于企业所所可能产生生的收益。人力资源管管理的概念念产生于220世纪660700年代，然然而，它在在80年代代以后才受受到企业的的普遍重视视。其中最最主要的原原因之一就
25、就是管理学学家们在770年代末末80年代代初的日美美企业管理理制度比较较研究热潮潮中发现，日日本企业独独特的人力力资源管理理制度与管管理实践是是造成日美美生产率差差异的最主主要原因。比比如，美国国管理学家家卡尔佩佩斯格尔在在他于19984年完完成的日日本与西方方管理比较较一书中中，就将人人力资源管管理列为导导致日美企企业管理效效率差距的的首要因素素。他指出出，日美汽汽车行业成成本差异的的40%是是因人力资资源管理效效率的不同同而导致的的。人力资源管管理的出现现标志着人人事管理职职能发展到到了一个新新的阶段。现现代人力资资源管理基基本上涉及及到了企业业员工关系系管理最为为重要的几几个方面，即即人
26、力资源源战略与规规划、工作作分析、雇雇员的招募募与甄选录录用、工作作绩效评价价、培训与与人力资源源开发、薪薪资福利与与激励计划划、劳资关关系与雇员员安全与健健康计划等等。然而，人人力资源管管理取代人人事管理，并并不仅仅是是名称上的的改变和内内容的进一一步丰富，它它更是一种种管理观念念上的根本本性变革。现现代人力资资源管理与与传统人事事管理的最最大区别就就在于：过过去的人事事管理是以以工作为中中心的，即即让人去适适应工作，而而现代人力力资源管理理则是以人人为中心的的，它总是是力图根据据人的特点点和特长来来组织工作作，从而使使得人力资资源的能量量得到最大大发挥。进入20世世纪90年年代以后，人人力
27、资源管管理职能所所关注的对对象已经远远远超越了了档案、内内务以及簿簿记这些方方面的工作作了，人力力资源管理理对于一个个组织的生生存所具有有的战略重重要性和获获取竞争优优势的重要要性越来越越明显。招招募、甄选选、培训开开发、奖惩惩、薪酬以以及对劳动动者进行激激励的重要要性，已经经受到了组组织中每一一个单位和和每一个职职能领域的的重视。人人力资源管管理逐渐开开始与其他他的所有企企业职能紧紧密合作，以以帮助组织织具备在地地方以及国国际上进行行竞争时所所需的那些些能力。随随着人力资资源管理战战略与组织织融合为一一体，人力力资源管理理在明确组组织中所存存在的人力力资源问题题以及寻找找解决方案案方面扮演演
28、着越来越越重要的角角色。现在在，我们已已经很难想想象，有哪哪一个组织织可以在缺缺乏有效的的人力资源源管理方案案和管理活活动的情况况下实现组组织的有效效性并且维维持这种有有效性。在发达国家家，人力资资源管理已已经成为一一门相当成成熟的学科科。经过大大学、科研研机构、咨咨询公司以以及许多企企业的长期期研究、探探索和积累累，许多与与薪资调查查、工作分分析、绩效效评价、员员工招聘甄甄选等人力力资源管理理问题有关关的技术手手段已经日日趋完善。然然而，在我我国，大多多数企业的的人力资源源管理水平平都不是很很高，人力力资源管理理实践也很很不成熟，因因此尽快提提高人力资资源管理水水平已经成成为当前我我国许多企
29、企业所面临临的一项紧紧迫任务。但但是需要特特别提请大大家注意的的是，由于于中外管理理发展历史史的差异，我我们在学习习和借鉴国国外人力资资源管理的的理念以及及方法时一一定要有所所分析和判判断，认清清自己企业业所处的发发展阶段等等各种组织织内部和外外部环境因因素，在理理解的基础础上创造性性、变通性性地使用，而而不能盲目目照搬，否否则很可能能会产生事事与愿违的的结局。刘金红、，2006.二、人力资资源管理的的作用人力资源作作为现代社社会企业发发展的核心心推动力量量，其管理理已经成为为现代企业业管理的核核心和重要要组成部分分；在企业业的所有业业务与工作作推动和执执行过程中中，人的能能动性、技技能保证和
30、和团队化协协作成为其其得以有效效达成的关关键因素；人力资源源的管理实实际上是企企业的发展展动力管理理，其核心心的管理行行为包括人人力资源的的获取、激激励、组织织与发展四四个部分，这这四个部分分构成一个个有机的整整体，缺一一不可；这这四个部分分的循环往往复使企业业的人力资资源管理和和企业管理理不断得到到升华，进进而增强了了企业的核核心竞争力力和企业的的盈利能力力。无论何种管管理方法，也也不管是管管理的对象象是什么，作作为一个有有明确目的的的、充分分体现人的的主观意志志和主观能能动性的经经济型组织织，企业的的存在必须须满足三个个条件，一一是有目标标、二是有有能力、三三是有动力力，只有这这三个方面面
31、的有效匹匹配与结合合，才能保保证企业的的快速高效效运作。对对应于此，现现代企业的的管理基本本上可以分分为三类：目标管理理、动力管管理和能力力管理。目目标是定位位企业为什什么存在，主主要通过战战略规划、绩绩效管理、组组织分工、流流程再造、作作业计划等等管理内容容实现；能能力是定位位企业依托托什么存在在，主要通通过人才选选择、员工工技能培训训、组织知知识管理等等管理内容容实现；动动力是定位位企业如何何存在，主主要通过绩绩效考核、薪薪酬激励、企企业文化氛氛围、经理理人人际关关系激励等等管理内容容实现。可可见在三者者当中，能能力管理和和动力管理理都是和人人力资源的的管理相关关的，其中中动力管理理涉及到
32、人人力资源的的激励，而而能力管理理涉及到人人力资源的的获取、组组织与成长长等问题。企业的人力力资源管理理是动力管管理，是现现代企业管管理的核心心和基础。对对于企业的的其他管理理方法，如如战略管理理、财务管管理、生产产管理、变变革管理等等等，其实实现必须结结合人力资资源的管理理，而且人人力资源的的管理都落落实在对以以上问题的的执行这一一关键环节节上。所以以，人力资资源管理是是现代企业业管理的基基础和核心心。三、人力资资源管理在在我国的发发展中国具有五五千年文明明史，在古古代文化典典籍之中蕴蕴藏着丰富富的有关人人事管理的的思想，对对有关人才才的重要性性、如何选选拔人才、如如何用好人人才等方面面都有
33、过精精辟的论述述。在有关人才才的重要性性方面，唐唐太宗的名名言：为政之要要，惟在得得人?把得得人、看作是为为政的关键键。康熙更更是将人才才提到治国国的首要位位置。认为为：政治之之道，首重重人才。在在关于如何选拔拔人才方面面，汉王王王符指出：德不称其其任，其祸祸必酷，能能不称其位位，其殃必必大?。强强调人员的的品行和能能力必须与与其职位相相符，否则则会带来严严重的后果果。在有关如何何用好人才才方面，诸诸葛亮曾说说过：古之之善将者，养养人如养己己子，有难难，则以身身先之；有有功，则以以身后之；伤者，泣泣而抚之；死者，哀哀而丧之；饥者，舍舍食而食之之；寒者，解解衣而衣之之；智者，礼礼而录之；勇者，赏
34、赏而劝之。将将能如此，所所向必捷矣矣。?这段段话说明作作为将军，如如果能爱兵兵如子，以以心换心，以以情感人，满满足每个士士兵不同的的需要，就就能调动士士兵的积极极性，军队队必将战无无不胜。而我国近代代人事管理理是在鸦片战战争之后，中中国演变为为半封建半半殖民地的的社会，当当时的人事事管理具有有两个基本本特点，一一是带有浓浓厚的封建建色彩，企企业大多是是家族性质质的小型私私人企业。许许多企业实实行包工制制度，由工工作包给包包工头，然然后由包工工头招收工工人，组织织生产，进进行监督，发发放工资。二二是学习引引进西方资资本主义国国家的科学学管理方法法。一些规规模较大企企业学习引引进了泰罗罗科学管理理
35、的方法，开开始对人员员进行比较较规范的管管理，如天天津东亚毛毛纺公司开开始按照?雇佣工人人程序图?进行招工工，同时取取消学徒制制，举办艺艺徒培训班班，培训熟熟练技术工工人，该公公司还引进进时间动作作研究，确确定劳动定定额，实行行差别记件件工资制，公公司还制定定了一套厂厂训、口号号等，以提提高企业的的凝聚力。自我国建国国以来，我我国人力资资源管理的的发展可分分为两大阶阶段：改革革开放前和和改革开放放后。19949年至至19777年间，我我国实行的的是计划经经济，对人人员的管理理基本上是是属于人事事管理，实实行低工资资，高就业业的制度，企企业是国家家所有，企企业职工是是企业的主主人，实行行职务终身
36、身制，建立立统一的劳劳动保障制制度，由职职工所在单单位负责医医疗和养老老。1977年年以来，我我国进行改改革开放，对对传统的人人事管理也也进行了不不断地改革革，逐渐形形成了我国国自己独特特的人力资资源管理模模式：1、在职工工录用方面面，实行全全员劳动合合同制。从从体制上基基本改变了了过去那种种主要由政政府计划直直接配置人人力资源、组组织无用人人权、劳动动者不能自自由支配自自己劳动力力的劳动人人事管理制制度。各类类组织扩大大了用工自自主权，可可根据具体体情况自主主招聘人员员。现行的的用工制度度主要有：固定制、合合同制、临临时雇用制制等。2、在职工工培训方面面，实行先先培训，后后上岗，基本废除除了
37、师傅带带徒弟的培培训方式，大大力发展职职业教育，并并重视对职职工的再培培训，培训训内容包括括思想政治治教育、科科学文化知知识和技术术业务。培培训工作形形式多样，以以专业性培培训为主。3、工资与与奖励方面面，破除了了大锅饭，落落实按劳分分配原则，普普遍实行工工资总额随随组织总体体效益和本本人绩效浮浮动，适当当拉大个人人收入的差差距，做到到多劳多得得。组织内内部实行浮浮动工资，岗岗位技能工工资、结构构工资等灵灵活多样的的分配形式式，恢复并并建立了多多种奖励形形式。4、在福利利方面，逐逐步改变“企企业办社会会”，由国国家规定内内容和标准准，而由企企业负担几几乎全部的的职工福利利的传统做做法，逐步步实
38、行福利利社会化。不不断建立并并完善了社社会医疗、失失业、养老老体制。5、在管理理内容和方方法方面，管管理更加规规范、内容容更加丰富富、方法更更加科学。员员工的招聘聘、选择、考考核、培训训、奖励、晋晋升等都制制定了标准准和制度，人人事部改为为人力资源源部，部门门的职责由由单纯的提提供人员，扩扩大到为人人员设计安安排合适的的工作并帮帮助其职业业生涯发展展；由单纯纯的只管人人，扩大到到管理人与工工作的关系系、人与人人的关系。如今中国的的人力资源源面临重新新认识。从传统到现现代传统的的人力资源源管理以“事事”为中心心，现代的的人力资源源管理以“人人”为中心心；传统的的人力资源源管理把人人当作一种种工具
39、，注注重投入、使使用和控制制，现代的的人力资源源管理把人人当作一种种资源，注注重产出和和开发。传统的人力力资源管理理是某一职职能部门单单独使用的的工具，现现代人力资资源管理成成为决策部部门的重要要伙伴，成成为一个人人力资源的的获取、整整合、保持持、激励、控控制、开发发的过程。从从对传统与与现代的比比较，我们们不难看出出两种人力力资源管理理在理念上上的差距，传传统的事物物得以传统统，必有其其深厚的一一面，它不不是一朝一一夕形成的的，也无法法要求人们们一朝一夕夕去更改它它们。但我我们没有理理由不从这这种对比中中去检验一一下我们的的人力资源源管理中出出现过哪些些失误。当当然，在检检验这些失失误时，我
40、我们不要忘忘记中国的的人力资源源理论产生生于一个什什么样的历历史背景。中国的人力力资源管理理理念上的的失误，主主要体现在在没有一个个长远的人人才战略、人人才机制没没有市场化化、人才选选拔渠道不不畅、人才才结构单一一等等，而而这些问题题的形成，却却是由中国国人力资本本的特点所所决定的。中国的人力力资本经过过三个阶段段的发展，已已形成了“文文化程度越越高，培养养成本越高高，人力资资本也越大大、人力资资本存量增增加快，但但增长速度度却成反比比、人力资资本在社会会总资本中中的比重上上升很快”的的特点。也也就是在这这个特点下下，中国的的企业，不不论是国有有的还是私私营的，其其人力资源源指数都没没有达到国
41、国际标准。中国的人人力资源开开发与管理理的现状可可以概括为为以下4个个方面：1、大量劳劳动力处于于与生产资资料分离半半分离状态态。2、就业劳劳动人口的的劳动生产产率低下。劳劳动者普遍遍的低素质质和科技、管管理水平的的落后使中中国的劳动动资源有量量无质。3、教育和和再教育落落后于发达达国家。教教育落后反反映出对人人力资本的的投入没有有力度。4、人力资资源分布不不均且结构构不合理。在在人力资源源分布方面面，东南沿沿海与西北北部地区、大大中城市与与中小城市市的对比非非常明显。在在人力资源源结构方面面，职工队队伍层次过过低，技术术工人中的的中高级技技工严重缺缺乏。第二节 人人力资源管管理的概念念和内容
42、一、人力资资源管理的的概念阐述述人力资源从从内涵上指指能够推动动整个经济济和社会发发展的具有有智力和体体力劳动能能力的人们们的总和。它它应包括数数量和质量量两个方面面。人力资资源是一种种以人为载载体的资源源，是存在在于人体中中以体能、知知识、技能能、能力、个个性行为特特征倾向等等为具体表表现的经济济资源。（一）什么么是人力资资源管理从宏观讲就就是对一个个国家或地地区的人力力资源实施施的管理。从微观思考考就是特定定组织、团团体的人力力资源进行行管理。人力资源管管理是对人人力资源的的获取（选选人）、开开发（育人人）、保持持（留人）和和利用（用用人）等方方面所进行行的计划、组组织、指挥挥、控制和和协
43、调等一一系列活动动，最终达达到实现企企业发展目目标的一种种管理行为为。人力资源管管理的含义义：1、人力资资源管理最最终是为了了支持组织织目标的达达成，因此此，人力资资源管理的的各项工作作必须为组组织战略服服务。2、为了实实现对人的的管理，人人力资源管管理需要通通达规划、招招聘、甄选选、培训、考考核、报酬酬等技术方方法的运用用，达成组组织的目标标。3、人力资资源管理是是通过对人人与人、事事与事、人人与事三者者之间相互互关系的管管理，进而而达到间接接管理生产产过程的目目的。4、人力资资源管理在在注重人与与事的匹配配上，并不不是被动地地使人消极极地适应事事件的需要要。5、人力资资源管理是是通过计划划
44、、组织、协协调和控制制等手段实实现人力资资源的获取取、整合、保保持、开发发、控制与与调整。6、人力资资源管理不不仅是人力力资源管理理者的工作作。如：现现流行的非非人力资源源经理的人人力资源管管理。（二）人力力资源管理理的功能1、获取。根根据企业目目标确定的的所需员工工条件，通通过规划、招招聘、考试试、测评、选选拔、获取取企业所需需人员。2、整合。通通过企业文文化、信息息沟通、人人际关系和和谐、矛盾盾冲突的化化解等有效效整合，使使企业内部部的个体、群群众的目标标、行为、态态度趋向企企业的要求求和理念，使使之形成高高度的合作作与协调，发发挥集体优优势，提高高企业的生生产力和效效益。3、保持。通通过
45、薪酬、考考核，晋升升等一系列列管理活动动，保持员员工的积极极性、主动动性、创造造性，维护护劳动者的的合法权益益，保证员员工在工作作场所的安安全、健康康、舒适的的工作环境境，以增进进员工满意意感，使之之安心满意意的工作。4、评价。对对员工工作作成果、劳劳动态度、技技能水平以以及其他方方面作出全全面考核、鉴鉴定和评价价，为作出出相应的奖奖惩、升降降、去留等等决策提供供依据。5、发展。通通过员工培培训、工作作丰富化、职职业生涯规规划与开发发，促进员员工知识、技技巧和其他他方面素质质提高，使使其劳动能能力得到增增强和发挥挥，最大限限度地实现现其个人价价值和对企企业的贡献献率，达到到员工个人人和企业共共
46、同发展的的目的。二、人力资资源管理的的内容人力资源管管理通常包包括以下具具体内容1、职务分分析与设计计。对企业业各个工作作职位的性性质、结构构、责任、流流程，以及及胜任该职职位工作人人员的素质质，知识、技技能等，在在调查分析析所获取相相关信息的的基础上，编编写出职务务说明书和和岗位规范范等人事管管理文件。2、人力资资源规划。把把企业人力力资源战略略转化为中中长期目标标、计划和和政策 措施，包包括对人力力资源现状状分析、未未来人员供供需预测与平衡衡，确保企企业在需要要时能获得得所需要的的人力资源源。3、员工招招聘与选拔拔。根据人人力资源规规划和工作作分析的要要求，为企企业招聘、选选拔所需要要人力
47、资源源并录用安安排到一定定岗位上。4、绩效考考评。对员员工在一定定时间内对对企业的贡贡献和工作作中取得的的绩效进行行考核和评评价，及时时做出反馈馈，以便提提高和改善善员工的工工作绩效，并并为员工培培训、晋升升、计酬等等人事决策策提供依据据。5、薪酬管管理。包括括对基本薪薪酬、绩效效薪酬、奖奖金、津贴贴以及福利利等薪酬结结构的设计计与管理，以以激励员工工更加努力力的为企业业工作。6、员工激激励。采用用激励理论论和方法，对对员工的各各种需要予予以不同程程度的满足足或限制，引引起员工心心理状况的的变化，以以激发员工工向企业所所期望的目目标而努力力。7、培训与与开发。通通过培训提提高员工个个人、群体体
48、和整个企企业的知识识、能力、工工作态度和和工作绩效效，进一步步开发员工工的智力潜潜能，以增增强人力资资源的贡献献率。8、职业生生涯规划。鼓鼓励和关心心员工的个个人发展，帮帮助员工制制订个人发发展规划，以以进一步激激发员工的的积极性、创创造性。9、人力资资源会计。与与财务部门门合作，建建立人力资资源会计体体系，开展展人力资源源投资成本本与产出效效益的核算算工作，为为人力资源源管理与决决策提供依依据。10、劳动动关系管理理。协调和和改善企业业与员工之之间的劳动动关系，进进行企业文文化建设，营营造和谐的的劳动关系系和良好的的工作氛围围，保障企企业经营活活动的正常常开展。三、人力资资源管理的的核心人力资源管管理的核心心是如何通通过价值链链的管理，来来实现人力力资本价值值的实现及及其价值的的增值。价价值链本身身就是对人人才激励和和创新的过过程。（一）价值值创造就是是在理念上上要肯定知知识创新者者和企业家家在企业价价值创造中中的主导作作用，企业业中人力资资源管理的的重心要遵遵循28规律，即即我们要关关注那些能能够为企业业创造巨大大价值的人人，他们创创造了800的价值值，而数量量却在企业业中仅占220。同同时也能带带动企业其其他80的人。注注重形成企企业的核心心层、中坚坚层、骨干干层员工