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1、陕西省人力资源服务行业市场研究报告在我省经济济发展即将将步入新常常态的背景景下，跨国国、外省企企业不断进进军我省市场、我我省政府企业及央企企加速改制制重组、本本土及民营营企业 加加速发展等等进一步强强化了市场场对人力资资源服务的的需求，在在政府政策策引领下我我省人力资资源服务业业发展步入入新台阶，人人力资源服服务业的发发展受到前前所未有的的重视。为为深刻理解解目前我省省人力资源源服务业的的发展环境境、市场规规模与增速速、细分子子行业的发发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力
2、资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。自20世纪纪90年代末末，我省初步打打破计划经经济的人力力资源配置置模式，人人力资源服服务市场萌萌芽出现，并并随着人力力资源配置置方式由计计划分配向向市场配置置改革进度度的不断深深入，人力力资源服务务行业逐渐渐形成并日日益壮大，服服务内容也也从最初的的职业介绍绍、职业培培训、人事事档案管理理逐渐覆盖盖人才测评评、在线招招聘、中高高端人才访访寻、人力力资源咨询询等更加专专业的领域域。外资企业业陆续进入入我省。在带带来资金、技技术的同时时，为我省省带来了先先进的人力力资源管理理理念和方方法，也推推动了我省
3、省人力资源源服务产业业的快速发发展。伴随随外资企业业在我省的布局局，我省本地的的人力资源源服务机构构也随之发发展，逐渐渐扩大服务务覆盖区域域，并涌现现一大批规规模化发展展的国有 / 民营营人力资源源服务机构构，如世纪纪外服、陕西易通通、西安佳佳城、山海海源、曲江人才才等。与此此同时，随随着我省人力资资源服务行行业在政策策上进一步步开放，越越来越多全全国领先的的人力资源源服务机构构进入中国国，角逐商商机。外省省人力资源源服务机构构的进驻，使使得我省人力资资源服务行行业竞争日日趋激烈，但但同时也带带来更多的的先进技术术、资金、管管理理念，进进而提升我我省人力资资源服务行行业的整体体竞争水平平，并推
4、动动中国企业业的人力资资源管理进进步。过去 200多年，中国国人力资源源服务行业业一直保持持良性快速速发展。不不过长期以以来，由于于我省特殊的的市场环境境，作为一一个能源、军军工企业大大省，央企企入驻，省省属国企组组建，随着着市场经济济的发展，为为了不占有有人员编制制等，所有有企业、政政府单位均均采取劳务务派遣形式式，让人力力资源服务务行业得到到快速发展展的契机，伴伴随的也是是关系的恶恶性无序竞竞争，形成成了普遍小小规模化、碎碎片化的分分散式发展展格局。然然而，近几几年随着能能源行业经经济萎缩影影响，以及及新劳动合合同法以及及劳务派遣遣暂行规定定的出台，大大大限制了了人力资源源服务行业业传统模
5、式式的发展，加加之近几年年外资、合合资企业的的入驻，企企业管理理理念需求转转变。与此此同时，中中国的“人人口红利”正正逐步消失失，东西部部劳动力与与人才的“迁迁徙”，劳劳动力由重重数量向重重质量转化化，中国经经济的转型型和产业升升级都带给给人力资源源服务机构构带来巨大大挑战和商商机。在行行业深入整整合的进程程中，伴随随跨界与行行业整合深深化，人力力资源服务务市场不断断衍生出新新的产品、服服务。云计计算、大数数据、移动动化、社交交等技术在在改变人力力资源管理理模式的同同时，也使使得人力资资源服务产产业的边界界不断被打打破，多元元化与开放放已经成为为常态，或或向综合服服务供应商商转型，或或聚焦在人
6、人力资源更更加细分的的市场，从从而成为利利基市场的的赢家。 互联网思思维正搅动动着每个行行业的神经经，人力资资源服务行行业也概莫莫能外。全全国甚至全全球劳动力力市场在互互联网浪潮潮的冲击下下逐步转型，人人们对于工工作的选择择变得更加加积极主动动和灵活，也也使得人力力资源服务务模式发生生变化，如如自由职业业者市场、灵灵活用工模模式的崛起起；传统线线下服务模模式向 OO2O（在在线离线 / 线上上到线下）服服务平台转转型；资本本涌入线上上招聘市场场等。当新新技术和新新的商业模模式不断涌涌现，中国国人力资源源服务市场场面临着史史无前例的的大变局，也也蕴藏着巨巨大的发展展机遇。毫毫无疑问，作作为拥有最
7、最多人口的的国家，未未来数年，中中国市场将将成为全球球人力资源源服务市场场的主要增增长引擎，并并会逐步发发展成为全全球最大的的人力资源源服务市场场。面对日日益复杂的的行业格局局，中国人人力资源服服务机构要要想获得成成功，将面面临更加激激烈的竞争争，许多人人力资源服服务机构都都必须设法法通过并购购实现外生生增长、创创新业务模模式寻找新新的增长点点、对成本本进行管理理、遵守监监管法规，并并寻找致胜胜的解决方方案以建立立长期、深深入的客户户关系。2010年，由中中共中央、国国务院颁布布的国家家中长期人人才发展规规划纲要（22010-20200）首次次将人才置置于中国经经济社会发发展第一资资源的高度度
8、； 20014 年年底，国家家人力资源源和社会保保障部、国国家发展和和改革委员员会、财政政部联合发发布关于于加快发展展人力资源源服务业的的意见，提提出至20020年，中中国的人力力资源服务务业体量将将达到 22 万亿元元（含人力力资源服务务机构代为为缴纳和支支付的工资资和社保费费用），从从业人员将将超过 550万人。政政策的利好好也加速为为中国人力力资源服务务业市 场场的发展提提供了良好好的契机。而我省于2016年7月也发布了关于加快发展我省人力资源服务业的实施意见，提出了我省的发展目标和重点任务，力争到2020年我省人力资源服务机构总数达到1200家以上，年营业总收入突破340亿元，从业人数
9、总量达到30000人。同时提出要大力引进国际国内知名人力资源服务企业，鼓励其与省内企业合资合作，增强人力资源服务创新能力，在继续发展人力资源招聘、职业指导、社保代理、人力资源培训、劳务派遣传统业务的同时，大力鼓励人才测评、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等新型模式。人力资源服服务业的分分类与内容容人力资源服服务业是围围绕人力资资源配置、管管理、开发发提供相关关服务的生生产性服务务行业，是是现代服务务业的重要要组成部分分，伴随人人力资源市市场化配置置发展成为为一个新兴兴产业，主主要包括中中高端人才才访寻、灵灵活用工、人人力资源外外包、在线线招聘、人人力资源综综合
10、咨询、人人力资源软软件系统、转转职服务等等。中高端人才才访寻中高端人才才访寻（猎猎头）是一一种高端的的人才招聘聘模式，即即为客户提提供咨询、搜搜寻、甄选选、评估、推推荐并协助助录用中高高级人才的的服务活动动，其目标标群体是具具有较高知知识水平、专专业技能的的中高层管管理人员和和中高级技技术人员或或其他稀缺缺人员。中高端人才才访寻可以以为企业提提供一整套套完善的服服务流程，通通过针对性性寻访、面面试、测评评等工具方方法，对候候选人才进进行反复甄甄选，具有有效率高、及及时准确等等特点，帮帮助企业降降低招聘风风险。中高端人才才访寻行业业普遍的收收费标准为为候选人年年薪的三分分之一，另另有少数企企业实
11、行固固定收费模模式。根据据费用收取取的不同阶阶段，中高高端人才访寻主主要有两类类模式：预预付费搜寻寻模式按过过程收费（预预付费）及及按结果付付费（后付付费）的招招聘中介服服务模式。随着我省经济的的不断发展展以及劳动动生产力的的提高，我我省企业对对中高级人人才的需求求也日趋强强烈，这为为中高端人人才访寻提提供了巨大大的发展契契机。为促促进行业健健康有序发发展，国家家人力资源源和社会保保障部于22011年年1月1日正式推推出人才服服务业首个个国家标准准高级级人才寻访访服务规范范（简称称服务规规范）, 标志着着我国中高高端人才寻寻访服务由由经验性服服务开始向向标准化服服务转变。灵活用工灵活用工服服务
12、是针对对企业在面面临人员编编制紧张、旺旺季人才短短缺、项目目用工短缺缺、三期员员工短期替替补等难题题，针对那那些替代性性、临时性性、辅助性性的岗位，由由专业的人人力资源服服务机构向向客户派驻驻员工一种种特殊用工工形式。在在国内，灵灵活用工主主要形式为为岗位外包包服务，它它由人力资资源服务机机构承担全全方位的法法定雇主责责任，包括括此岗位专专业人员的的招聘、薪薪酬发放、培培训等各个个环节。同同时，由人人力资源服服务机构承承担所有用用人风险，在在用工人数数、周期、及及人才的筛筛选方面都都非常灵活活。在我国各地地，灵活用用工应用十十分广泛，主主要用来解解决突增的的、巅峰期期的、季节节性的人员员需求，
13、以以及在内部部资源无法法满足业务务需求时获获得特殊专专业性人才才，替代缺缺席员工等等。此外，灵活活用工与劳劳务派遣从从工作形式式看差异不不大，因此此二者极易易混淆，但但实际上二二者有着本本质区别。第一，支付付对价的对对象不同。劳务派遣是是一种劳务务合同关系系，用工单单位通过派派遣企业向向员工支付付工资，员员工向用工工单位提供供劳动服务务，企业针针对劳动力力的使用支支付对价。灵灵活用工是是一种承包包合同关系系，企业针针对完成的的工作成果果支付对价价。第二，业务务的独立性性不同。因灵活用工工针对的是是具体业务务，因此灵灵活用工服服务供应商商需要主导导业务的进进程，管理理现场人员员。劳务派派遣则由实
14、实际用工单单位控制业业务进展，派派遣员工完完全受控于于用工单位位，由用工工单位对其其进行管理理，劳务派派遣机构不不涉及认可可用工单位位的业务问问题。第三，给付付员工工资资的标准不不同劳务派遣员员工被派遣遣至用工单单位工作，通通常按照用用工单位的的正式员工工，实行同同工同酬。灵灵活用工的的工资则完完全由灵活活用工服务务机构决定定并进行发发放。第四，费用用结算周期期不同劳务派遣人人员与用工工单位的正正式员工相相同，由用用工单位按按月将其工工资支付给给派遣机构构，派遣机机构在支付付给派遣员员工，因此此派遣机构构与用工单单位之间通通常是按照照月进行结结算的。但但灵活用工工则不同，服服务供应商商与用工单
15、单位之间通通常按照业业务的进展展程度约定定结算周期期。灵活用工大大致分为两两类：专业业人员岗位位外包和通通用人员岗岗位外包。其其中，专业业人员岗位位外包包括括医药研发发岗位外包包、IT研发工工程师岗位位外包、工工程项目岗岗位外包等等；通用人人员岗位外外包主要包包括生产及及服务类岗岗位和办公公室类岗位位。生产及及服务类岗岗位：工厂厂线上岗位位外包、交交通物流岗岗位外包、终终端销售岗岗位外包、休休闲娱乐服服务岗位外外包等。办办公室类岗岗位包括财财务、人事事、行政、前前台、助理理、秘书、采采购、客服服外包等。需要注意的的是，这里里的岗位外外包不同于于信息技术术外包（IITO）和和业务流程程外包（BB
16、PO）。信息技术外外包(ITTO) 是是指企业专专注于自己己的核心业业务，而将将其IT 系统的全全部或部分分外包给专专业的信息息技术服务务公司。企企业以长期期合同的方方式委托信信息技术服服务商向企企业提供部部分或全部部的信息功功能。常见见的信息技技术外包涉涉及信息技技术设备的的引进和维维护、通信信网络的管管理、数据据中心的运运作、信息息系统的开开发和维护护、备份和和灾难恢复复、信息技技术培训等等。业务流程外外包是指组组织为了降降低成本、提提升核心业业务能力，将将支持性职职能或核心心业务流程程外的某项项任务的管管理与执行行责任转移移给外部服服务供应商商的一种运运营方式。BPO 是将职能部门的全部
17、功能（比如事务处理、政策服务、索赔管理、人力资源、财务）都转移给供应商。外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理，有些BPO 合同是根据服务水平进行支付的，将供应商的收入与业务绩效或成本节约程度联系起来。岗位外包是是指企业将将某个岗位位的所有人人力资源工工作完全外外包给第三三方人力资资源服务机机构，而企企业自身只只需要用人人以及集中中精力进行行业务管理理。通过岗岗位外包服服务，企业业将该岗位位的招聘、职职业化培训训、薪酬设设计与核算算发放、个个税申报、社社保缴纳与与理赔、绩绩效设计与与奖惩执行行、各类人人事事务工工作等完全全外包给第第三方人力力资源服务务机构，并并且管理劳劳动关系
18、、处处理劳动纠纠纷以及承承担劳动用用工可能带带来的经济济补偿金等等也选择性性由人力资资源机构承承担。专业人员岗岗位外包用工企业将将某些需要要专业技能能的岗位或或某一项工工作整体外外包给专业业的人力资资源服务机机构。人力力资源服务务机构对此此外包的岗岗位全权负负责，其中中包括该岗岗位专业人人员的招聘聘、薪酬发发放、培训训等各个环环节。同时时，由人力力资源服务务机构承担担所有用人人风险。专专业人员岗岗位外包主主要包含IIT 研发发工程师岗岗位外包、工工程项目岗岗位外包、医医药研发岗岗位外包等等。IT 研研发工程师师IT 研发发工程师外外包是指由由第三方将将优秀的开开发团队或或个别人才才派驻到客客户
19、现场进进行软件开开发，系统统支持等技技术工作，帮帮助客户及及时完成项项目。通过过这种方式式，企业可可以达到降降低成本，提提高效率，充充分提升自自身核心竞竞争力的目目的。（图图迹）根据客户项项目具体的的人员需求求，IT 研发工程程师外包服服务提供商商进行直接接的人事管管理，包括括招聘、薪薪金福利发发放、培训训和团队建建设等各个个环节。客客户只需带带领团队专专注于开发发，不仅有有利于提高高工作效率率、降低开开发成本、减减少开发风风险，并且且可以帮助助客户将更更多的精力力专注于提提高自身的的核心竞争争力。工程项目目岗位外包包工程项目岗岗位外包指指企业在进进行某些项项目或者工工程是因遭遭遇人手不不足，
20、或项项目结束后后的人员安安置挑战，将将此项目或或者工程外外包给人力力资源机构构，用工时时间以完成成此项目或或工程为期期限。医药研发发岗位外包包（CRAA、CRC、统统计、数据据分析、其其他）在专业人士士派遣中，医医药研发岗岗位外包指指：外包服服务机构为为研发、临临床试验机机构、大型型制药企业业等提供全全职现场服服务，包括括临床监查查员（CRRA）、临临床研究协协调员（CCRC） 等。随着经济发发展，医药药产品公司司的研发活活动正在向向研发外包包转变。由由于开发新新产品的复复杂程度不不断加大，临临床试验成成本的增加加以及监管管法规的日日趋严格，高高额的研发发投资并未未给医药公公司带来与与投资相对
21、对应的巨额额回报，反反而导致研研发效率不不断下降。因因此，近年年来医药公司开开始不断增增加研发外外包的比例例。将部分分研发工作作向新兴市市场CROO企业外包包，从而获获得低成本本的人力资资源优势，减减少高额研研发成本的的压力 。通用人员岗岗位外包用人单位将将一些非专专业性工作作外包给劳劳务公司。双双方签订劳劳务派遣协协议、或专专业劳务承承包协议，由由劳务公司司承担这部部分派遣员员工整套人人力力资源源管理服务务工作，并并承担所有有的人事风风险责任。通通用人员岗岗位外包主主要包括生生产及服务务类岗位和和办公室类类岗位。生生产及服务务类岗位：工厂线上上岗位外包包、交通物物流岗位外外包、终端端销售岗位
22、位外包、休休闲娱乐服服务岗位外外包等。办办公室类岗岗位包括财财务、人事事、行政、前前台、助理理、秘书、采采购、客服服外包等。生产及服务务类岗位外外包生产线整体体或部分同同类岗位的的劳务外包包，即由专专业的人力力资源管理理公司依据据生产线特特点为企业业提供从自自行招募员员工、配置置员工并进进行绩效管管理、员工工关系管理理及后勤服服务、员工工培训与开开发等的日日常管理等等工作。具具体内容包包括：人员招聘聘利用自自身各种资资源渠道进进行员工招招募或富余余劳务人员员调配；人员培训训职前培培训、安全全培训、职职业道德行行为规范培培训、基本本礼仪培训训、心态教教育培训等等；管理服务务劳务协协议或劳动动合同
23、的签签订、人员员档案管理理、员工薪薪酬核算及及发放、员员工各种证证卡的办理理、社会保保险或人身身意外雇主主责任险的的办理、协协助进行现现场生产管管理、伤亡亡事故处理理、劳动争争议处理、退退工处理等等。交通物流流岗位外包包交通物流外外包就是指指企业为了了集中精力力发展核心心业务，将将本企业的的交通物流流外包给专专业公司来来做，以此此来减少投投资，提升升企业的运运作效率。物物流能力的的强弱对于于企业能否否在渠道市市场上取胜胜起着至关关重要的作作用。目前前，随着电电子商务的的发展，出出现了专门门为电商服服务的第三三方物流公公司，降低低运营成本本，提升运运营效率。终端销售售岗位外包包终端销售岗岗位外包
24、主主要定位为为快速消费费品及零售售行业终端端职位，如如营业员、导导购员、促促销员等，提提供招聘、培培训、绩效效评估、数数据信息收收集及分析析、市场推推广协助等等全方位服服务。休闲娱乐乐服务类岗岗位外包主要为连锁锁餐饮、便便利店、酒酒店内的服服务员等支支持性岗位位外包，由由专业公司司提供相应应服务。其他如汽汽车、建筑筑。办公室类岗岗位外包（人人事、行政政、前台、助助理等）办公室类岗岗位外包即即可满足办办公室内各各类岗位需需求的灵活活期限专业业外包服务务，主要包包括财务外外包、人事事与行政外外包，客户户服务类岗岗位外包等等。代表公公司例如万万宝盛华、任仕达、北北京外企等等。财务外包包（财务人人员、
25、财务务共享中心心）随着财务、税税务等法律律法规和相相关政策不不断更新，有有关政府部部门对于编编制完整、准准确财务记记录的要求求越来越繁繁杂，加重重了管理者者工作负担担。越来越越多的客户户为了节省省时间和人人员成本，选选择将财务务、税务及及其相关工工作外包给给专业的财财务服务供供应商。财务外包的的内容一般般包括：会会计制度的的设计和建建立；开立立会计账户户，建立核核算体系；出纳业务务；代理记记账；按会会计月度完完成各种财财务报表；企业所得得税及营业业税等税款款的申报和和缴纳；基基本会计业业务电话咨咨询；代参参加财政及及税款学习习会议；协协助财税年年度审计等等。人事/秘秘书/行政外包包通过人事/
26、秘书/ 行政外外包服务，企企业将该岗岗位的招聘聘、职业化化培训、薪薪酬设计与与核算发放放、个税申申报、社保保缴纳与理理赔、绩效效设计与奖奖惩执行、各各类人事事事务工作等等完全外包包给第三方方人力资源源服务机构构，并且管管理劳动关关系、处理理劳动纠纷纷以及承担担劳动用工工可能带来来的经济补补偿金等也也选择性由由人力资源源机构承担担。客户服务务类岗位外外包客户服务类类岗位外包包是指为了了提高效率率、降低成成本并提供供更加优质质的服务，企企业将售后后服务、客客户信息管管理、市场场调研和电电话销售服服务外包。目目前，客户户服务类岗岗位外包的的代表公司司包括人力资源外外包人力资源外外包即企业业根据需要要
27、将某一项项或几项人人力资源管管理工作或或职能外包包出去，交交由其他企企业或组织织进行管理理，以降低低人力成本本，实现效效率最大化化。总体而而言，人力力资源管理理外包将人人力资源管管理工作、流流程或职能能委托给专专业组织进进行管理和和运作，包包括人力资资源规划、制制度设计与与创新、流流程整合、员员工满意度度调查、薪薪资调查及及方案设计计、培训工工作、劳动动仲裁、员员工关系、企企业文化设设计等方方方面面。人人力资源外外包服务包包括流程性性外包和事事务性外包包两种。其其中，流程程性外包主主要包括招招聘流程外外包、薪酬酬/福利外包包、MSPP（管理服服务提供商商）等，事事务性外包包主要涉及及人事代理理
28、及传统派派遣。招聘流程外外包招聘流程外外包（RPPO）属于于人力资源源外包（HHRO）的的子领域。RPO 为客户带来的价值包含提升招聘策略、优化流程、保障多快好省的招聘结果、 灵活应对弹性人才需求等。RPO 服务商作为总包商，相当于客户的招聘部门，管理所有第三方服务商、管理优化客户的招聘全流程（包括确定职位描述、分析职位需求、与部门负责人沟通、筛选简历、人才测评、面试、录用到入职等）、系统、招聘渠道、招聘顾问技能、雇主品牌等，并为招聘绩效全面负责。通过招聘流程外包服务，企业可以提高招聘效率、降低招聘成本。因此，在人力资源管理较为成熟的企业，招聘流程外包服务逐渐成为企业招聘战略的重要补充方式。另
29、外，目前前市场中部部分客户将将短期项目目或部分流流程环节外外包服务商商。这种服服务模式成成定制式主主要是解决决批量招聘聘或缓解工工作瓶颈的的问题。相较而言，前前者不仅能能是确保招招聘结果，更更将为客户户带来价值值更高、更更深远的人人力资源管管理变革，这是RPO 的真正意义所在。招聘流程外包服务不同于传统的人才派遣服务，招聘流程外包服务供应商需要设计和管理招聘的流程以及对招聘的结果负责。招聘流程外包服务主要通过定制化的服务，帮助企业优化招聘的流程。招聘流程外包并非仅仅帮助企业将空缺职位填满，而是与企业招聘部门共同来优化招聘流程。招聘流程外包服务需要关注企业的流失率、技术、改进的空间，以及职缺填补
30、率。招聘流程外外包（RPPO） 的形式包包括：端到到端招聘流流程外包（招招聘的整体体流程全部部外包）、招招聘顾问派派遣、项目目制招聘流流程外包（RPO）（校园招聘）、招聘专案的策划与组织实施等。其中，端到到端的招聘聘流程外包包是将公司司招聘全部部或者部分分外包给第第三方招聘聘机构，主主要负责渠渠道拓展，政政策与流程程，以及关关键人才招招聘等，是是一种附加加值较高的的RPO 服务形态态，也是目目前RPOO 的主流流模式以及及中国未来来RPO 的主要服服务形式。例例如，中软软国际有大大约1000多名招聘聘人员，其其中30% 的招聘聘专员来自自万宝盛华华的RPO 部门。目前，我省省市场招聘聘流程外包
31、包（RPOO）业务供供应商的代代表企业主主要有：北北京外企西西安分公司司、西安迪迪锐普人力力资源、易才集团团、科锐国国际（西安安分公司）等等；薪酬/ 福福利外包薪酬外包服服务是指人人力资源服服务机构承承接企业薪薪酬管理相相关的外包包服务，具具体的服务务内容包括括绩效数据据采集、薪薪资/ 社保/ 个税计计算、薪资资发放、个个税及社保保缴纳、工工资单制作作和处理、个个税申报、相相关报表报报告等。福利外包服服务是指服服务机构承承接企业福福利管理相相关的外包包服务，具具体的服务务内容可包包括福利调调研、福利利方案设计计、福利采采购、福利利发放等。薪酬和福利利外包服务务可以是以以上服务中中的一项或或多项
32、，也也可以是涵涵盖企业薪薪酬管理的的全流程服服务。需要强调的的是，薪酬酬/ 福利外外包与人事事代理不同同，人事代代理一般是是指流动人人员档案管管理、人力力资源的服服务代理，而而薪酬/ 福利外包包则是人力力资源机构构负责企业业薪酬/ 福利管理理相关事务务，两者的的责任主体体不同。随着薪酬/ 福利职职能的变化化，薪酬方方案日益纷纷繁复杂，用用于支持这这些方案的的管理系统统日趋强大大和繁琐，其其维护成本本也日趋昂昂贵。因此此，一些企企业的人力力资源部门门开始与第第三方服务务机构签约约，寻求薪薪酬外包管管理。人事代理及及传统派遣遣人事代理，即即企业根据据需求将一一项或多项项人力资源源管理工作作或职能外
33、外包出去，由由专业的第第三方代理理。一般而而言，由政政府人事部部门所属的的人才服务务中心，按按照国家有有关人事政政策法规要要求，接受受单位或个个人委托，在在其服务项项目范围内内，为不同同单位及各各类人才提提供人事档档案管理、职称评评定、社会会养老保险险金收缴、出出国政审等等全方位服服务，是实实现人员使使用与人事事关系管理理分离的一一项人事改改革新举措措。人事代理的的方式主要要为委托人人事代理，可可由单位委委托，也可可由个人委委托；可多多项委托，将将人事关系系、工资关关系、人事事档案、养养老保险社社会统筹等等委托人事事代理机构构，也可单单项委托，将将人事档案案委托人事事代理机构构管理。传传统人事
34、代代理事务工工作包括：社保/ 公积金管管理、人事手续服务务、档案证证管理、薪薪资服务等等。传统派遣即即劳务派遣遣，是派遣遣单位根据据用工单位位的要求，与与其签订派派遣协议，将将与之建立立劳动合同同关系的劳劳动者派往往用工单位位，受派劳劳动者在用用工单位的的指挥和管管理下提供供劳动，派派遣单位从从用工单位位获取劳务务费，并向向劳动者支支付劳动报报酬的一种种特殊劳动动关系。目前，劳务务派遣机构构为用工单单位提供的的服务包括括：员工的的招聘、岗岗前培训、建建立员工档档案；员工工工资和奖奖金的统计计、发放；代为购买买养老、失失业、医疗疗、工伤、生生育等保险险，公积金金咨询办理理；与派遣遣人才签订订劳动
35、合同同，代为协协调及处理理各种劳务务纠纷；合合理调剂劳劳动力资源源，提供就就业机会；定期对客客户进行回回访，了解解派遣人员员情况等。此此外，劳务务派遣的收收费方式一一般按照服服务人数收收取固定管管理费为主主，每人的的管理费用用为50到120 元左右。劳务派遣包包括用工单单位、派遣遣机构和派派遣员工三三个主体。派派遣机构与与派遣员工工之间是劳劳动关系，通通过签订劳劳动合同建建立关系；用工单位位与派遣机机构之间商商业契约关关系，通过过与派遣机机构签订劳劳务派遣协协议并向其其支付派遣遣费；用工工单位和派派遣员工之之间是劳务务关系。用用工单位享有对员工工劳动的使使用权，只只负责派遣遣员工的日日常监督与
36、与指挥工作作，无须承承担传统用用工形式下下的雇主责责任。派遣遣机构享有有对员工劳劳动的处分分权，负责责员工的招招聘培训、档档案管理、工工资发放、保保险缴纳等等日常管理理工作，并并承担劳动动关系中的的雇主责任任。人力资源综综合咨询人力资源综综合咨询是是指专业咨咨询机构基基于企业在在人力资源源领域的特特殊需求，为为其提供的的适合目标标企业特点点的人力资资源解决方方案，使企企业的人力力资源体系系同企业战战略相适应应并为其提提供支持作作用的服务务。人力资资源综合咨咨询涵盖人人力资源咨咨询、人才才测评与评评鉴、管理理培训与人人才发展三三个领域。人力资源咨咨询人力资源咨咨询服务是是指为企业业提供的专专注于
37、发现现和解决人人力资源管管理方面问问题的服务务，主要围围绕人员招招聘、绩效效考核、薪薪酬体系、培培训和职业业生涯规划划等方面展展开。人力力资源咨询询主要为提提升人力资资源管理体体系的四大大系统五项项基础，其其中，四大大系统分别别为：战略略与组织文文化系统、管管理体系与与方法制度度系统、胜胜任岗位人人才标准系系统、人岗岗匹配与激激励约束系系统；五项项基础为：战略分析析、文化分分析、流程程分析、工工作分析、岗岗位价值分分析。人力力资源咨询询主要分为为三大类：人力资源源管理咨询询（基于数数学、统计计、劳动法法与就业促促进法、公公司制度层层面）；人才管理理咨询（基基于工业组组织与心理理学：领导导力、继
38、任任、人才发发展、任用用）；服务咨询询（商务、法法律）。人才测评与与评鉴人才测评与与评鉴是通通过一系列列科学的手手段和方法法对人的基基本素质及及其绩效进进行测量和和评定的活活动，并将将测量与评评定结果应应用在组织织发展与人人才管理等等企业管理理领域；人人才测评与与评鉴是通通过综合利利用心理学学、管理学学和人才学学等多方面面的学科知知识，对人人的能力、个个人特点和和行为进行行系统、客客观的测量量和评估，为为企业选拔拔人才甄选选提供重要要依据，具具体而言，人人才测评与与评鉴是运运用现代心心理学、管管理学及相相关学科的的研究成果果，通过心心理测验、情情境模拟等等手段对人人的能力、水水平、性格格特征等
39、因因素进行测测量，并根根据职位需需求及企业业组织特性性对其素质质状况、发发展潜力、个个性特点等等心理特征征做出科学学地评价，为为企业用人人、选人、育育人等人力力资源管理理和开发工工作提供有有价值的参参考信息。人才测评与与评鉴的内内容广泛，就就对个体的的测评而言言，主要包包括：知识识技能测评评、能力测测评、个性性测评、职职业硬性测测评、综合合素质测评评等；从测评方法法来看，主主要有纸笔笔测试、心心理测试、文文件筐测验验、行为模模拟与观察察、评价中中心技术、角角色扮演及及案例分析析等。管理培训与与人才发展展管理培训与与人才发展展是指通过过学习、训训导的手段段，提高员员工的工作作能力、知知识水平和和
40、潜能发挥挥，最大限限度地使员员工的个人人素质与工工作要求相相匹配，进进而促进员员工绩效提提升。培训训开发是一一系统化的的行为改变变过程，这这个行为改改变过程的的最终目的的就是通过过工作能力力、知识水水平的提高，以以及个人潜潜能的发挥挥，从而明明显提高绩绩效。管理培训与与人才发展展一般包括括公开课、内内训、电子子化学习（e- Learning）/ 移动学习平台及课件服务、教练/ 导师服务、严肃游戏及仿真模拟、培训技术（数字化学习管理、虚拟课堂、社交、新兴技术）等。人力资源软软件系统人力资源软软件系统是是一种软件件产品，包包括人力规规划、人事事管理、薪薪酬、保险险、考勤、招招聘、培训训、考核、计计
41、件等各个个功能。通通过运用人人力资源软软件系统对对企业的人人力资源管管理方方面面面进行分分析、规划划、实施、调调整，从而而提高企业业人力资源源管理水平平，使人力力资源更有有效地服务于组织织或团体目目标。人力力资源软件件系统可以以帮助企业业将人力资资源运用达达到最佳经经济效益，并并发挥人力力资源的最最佳效用。人力资源软软件系统服服务是指为为企业等用用人单位人人力资源管管理提供的的专业的信信息系统服服务，涵盖盖企业人力力资源管理理的各项职职能，主要要包括人力力资源管理理核心功能能、劳动力力管理、薪薪酬& 激励、招招聘& 选拔、人人才管理及及学习与发发展等功能能模块。在线招聘在线招聘服服务是通过过运
42、用网络络系统等IIT 技术术手段，帮帮助企业完完成招聘过过程，即通通过第三方方招聘网站站或网络招招聘服务机机构，使用用建立数据据库或搜索索引擎等工工具来完成成人才招聘聘的过程，主主要以招聘聘网站为主主。狭义的的招聘网站站是指以网网络为媒体体的招聘广广告发布平平台及相关关的人力资源服服务系统。广广义的招聘聘网站是指指拥有招聘聘网站且在在线招聘营营收比重较较高的公司司。在帮助助雇主和求求职者完成成招聘和求求职的过程程中，招聘聘网站提供供互联网平平台及相关关技术手段段。包括针针对雇主的的服务和针针对求职者者的服务，如如招聘信息息发布、简简历下载、定定制招聘专专区、求职职简历生成、职职位搜索、薪薪酬查
43、询等等。招聘网网站的优势势在于时效效长、收费费低、机会会多，可以以帮助求职职者方便快快捷找到求求职机会。其其缺点在于于招聘网站站存在信息息真实度低低、应用范范围窄、体体系不完善善等隐患。目前招聘网网站的竞争争较为激烈烈，商业模模式也呈现现多元化，其其中主要包包括：第一一类是通过过客户或广广告及付费费收入实现现规模效应应的传统工工作布告板板，这类商商业模式主主要以流量量换广告，并并从大基数数用户中争争取小比例例的付费用用户，本质质上属于广广告、销售售模式；第第二类是专专注于细分领域的垂垂直招聘网网站，这类类企业的营营收主要来来源于企业业方、求职职者两方面面，收入主主要来自企企业的付费费和增值业业
44、务收入，是是企业、个个人和中高高端人才访访寻的三方方互动模式式；第三类类是基于社社交平台的的社交招聘聘，主要以以用户使用用付费功能能、增强型型收费账号号与广告为为收费模式式；第四类是兼具具规模效应应及垂直性性质的分类类平台类招招聘，这类类招聘企业业的商业模模式延续了了传统网络络招聘企业业的模式，包包括企业会会员费、置置顶和竞价价排名等，主主要的收入入来自于商商户的会员员费和在线线推广收费费；此外还还包括雇主主点评类、内内部推荐类类、众包类类以及搜索索引擎类招招聘网站。转职服务转职服务是是由企业支支付费用聘聘请第三方方服务机构构为遭到裁裁员的员工工提供职业业咨询、求求职指导等等服务。其其目的一是
45、是为了和平平地结束其其劳动关系系，缓和离离职员工与与雇主的矛矛盾；二是是针对终止止劳动关系系的员工，发发掘其核心心能力，在在劳动关系系终止前后后，帮助其其在劳动就就业市场更更好地开创创另一个新新的职业生生涯；其三三，体现公公司的人性性化管理，保保持团队稳稳定，树立立良好的企企业形象并并激发员工工动力。转转职服务与与经济环境境、产业调调整和组织织变革相关关，往往发发生在企业业雇员雇佣佣生命周期期的退出阶阶段，且人人数较多，带带来的负面面影响也较较大的情况况下较多被被采用，如如大规模的的裁员、重重大并购重重组、被动动离职等。二、中国人人力资源服服务行业政政策影响及及监管1、随着中中国整个人人力资源
46、服服务行业的的发展与进进步，中国国针对人力力资源服务务行业方面面的政策也也在不断优优化，自22007 年3 月国务务院发布的的关于加加快服务业业发展的若若干意见中中国第一次次将“人才服务务业务”正式写入入国务院文文件，随后后促进就就业规划（2011-2015 年）、服务业发展“十二五”规划等重大专项发展规划相继将人力资源服务业的发展写入其中。之后关于修改的决定颁布并实施，劳务派遣行政许可实施办法、劳务派遣暂行规定、社会保险法、社会保险费申报缴纳管理规定、关于促进服务外包产业加快发展的意见等相继出台。其中，新的的劳动合合同法于于20133 年7 月起正正式实施，该该法的修改改主要集中中在劳务派派
47、遣经营许许可准入条条件、劳务务派遣人员员薪酬管理理、劳务派派遣类型界界定和违规规情形及罚罚处等4 个方面，剑剑指“不合理用用工”。而最明明显的变化化主要体现现在将劳务务派遣人员员享有同工工同酬的单单方权利修修订为劳务务派遣人员员和用工单单位分别享享有和承担担的权利和和义务；对对临时性、辅辅助性和替替代性3 种劳务派派遣形式作作了清晰的的界定，并并规定临时时性工作岗岗位不得超超过6 个月，同同时用工单单位应当严严格控制劳劳务派遣用用工数量，不不得超过其其用工总量量的一定比比例；新增增擅自经营营劳务派遣遣业务最高高5 万元的的处罚规定定，并将违违反规定的的劳务派遣遣单位及用用工单位的的处罚额度度由
48、每人11 千元至至5 千元提提高到5 千元至1 万元。因因此，新的的劳动合合同法对对规范劳务务市场具有有积极意义义，同时也也对用工单单位提出了了严峻考验验。企业需需进一步完完善用人制制度，合理理估算用人人计划，同同时适时将将劳务派遣遣转向业务务外包，以以降低企业业运营成本本，缓解用用工制度改改革的阵痛痛。此外，新新劳动合合同法的的实施也使使得派遣公公司和用工工单位双方方均遭遇考考验，劳务务派遣企业业可能面临临洗牌的可可能。于20144 年颁布布的劳务务派遣暂行行规定与与劳动合合同法及及劳动合合同法实施施条例的的规定相比比，劳务务派遣暂行行规定在在多方面对对劳务派遣遣做了进一一步明确规规定。首先先，从细则则角度规范范劳务派遣遣，避免实实践中有些些劳务派遣遣规定无法法可依的问问题；其次次，明确规规定辅助性岗位的确确定须经民民主程序，确确定了劳务务派遣的用用工比例，进进一步具体体规定了劳劳务派遣单单位和用工工单位的义义务，并注注意到与劳劳动合同法法的有效效衔接，试试图填补用用人单位以以承揽、外外包等名义义规避法律律的漏