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1、北京汽车制制造厂人力力资源管理理制度北京新华信信管理顾问问有限公司司2004年年10月222日目录第一章 总总则1第二章 员员工招聘及及聘用制度度22.1 总总则22.2 招招聘范围和和录用原则则22.3 招招聘计划制制定22.4 招招聘流程32.5 附附件4第三章 试试用期员工工管理制度度93.1 总总则93.2 试试用期管理理流程93.3 其其他规定103.4 附附件10第四章 员员工培训管管理制度134.1 总总则134.2 培培训内容、对对象、师资资与组织者者134.3 培培训计划的的制定144.4 内内部培训154.5 外外部培训164.6 培培训管理174.7 附附件17第五章 薪
2、薪酬体系管管理制度205.1 总总则205.2 薪薪酬体系205.3 薪薪酬发放与与薪酬调整整215.4 附附件22第六章 员员工离职管管理制度316.1 总总则316.2 辞辞职管理316.3 解解聘管理316.4 附附件32第七章 附附则36第一章 总则第一条 为有效配配置北京汽汽车制造厂厂有限公司司（以下简简称“公司”）人力资资源，规范范员工管理理，建立人人力资源管管理制度。第二条 人力资源源管理的目目标：以人人事管理为为基础，以以绩效管理理与薪酬管管理为手段段，建立一一支具有奋奋发图强和和不断进步步精神的员员工队伍，为为公司的快快速发展和和永续经营营奠定坚实实的人力基基础。第三条 制度
3、制定定的基础：（1）“以人为本本”的人才观观：我们一一贯坚信：人不仅是是企业生存存和发展最最重要、最最具活力的的资源，而而且是企业业经营必不不可少的资资本。企业业成功与否否，人力资资本能否得得到最大增增值是其重重要指标。（2）“公正、公公平、公开开”的“三公”准则。公公正是指我我们对员工工工作表现现做出公正正的评价；“效益优先先，兼顾公公平”是我们奉奉行不渝的的信条，我我们鼓励员员工展开良良性竞争，使使每一个人人都能充分分的展示自自己；公开开是实现公公正和公平平的基础及及保障，为为保障制度度执行的公公正与公平平，有选择择性地公开开制度执行行的依据和和结果会使使公司的人人力资源制制度执行更更为有
4、力。第四条 管理机构构：人力资资源的管理理机构包括括经营决策策会议和人人力资源部部。第五条 经营决策策会议是人人力资源管管理的最高高决策机构构，其职责责包括：（1）审审批年度人人力资源规规划；（2）审审批规划外外招聘和培培训需求；（3）对对相关人力力资源管理理的各项重重大事项进进行裁决；第六条 人力资源源部是人力力资源管理理的执行机机构，在综综合管理中中心总监领领导下开展展工作，其其职责包括括：（1）组组织制订年年度人力资资源规划；（2）组组织实施由由经营决策策会议审批批通过的年年度人力资资源规划方方案，开展展招聘和培培训工作；（3）开开展薪酬体体系管理、员员工绩效管管理、福利利管理等相相关人
5、力资资源管理工工作；（4）组组织进行人人力资源管管理相关重重要问题的的研究；第七条 人力资源源管理制度度内容包括括员工招聘聘及聘用制制度、试用用期员工管管理制度、员员工培训管管理制度、薪薪酬体系管管理制度、员员工离职管管理制度。 第二章 员工招聘及及聘用制度度2.1 总则第一条 为配合公公司战略目目标的实现现，最大限限度地实现现人力资源源的优化配配置，使招招聘工作进进一步制度度化、流程程化，特制制定本制度度。第二条 本制度适适用于除高高管外公司司一切招聘聘活动。第三条 人力资源源部应确保保招聘活动动符合国家家法律法规规和公司有有关制度。2.2 招聘范围和和录用原则则第四条 公司招聘聘分为内部部
6、招聘和外外部招聘。内内部招聘是是指公司内内部员工在在获知内部部招聘信息息后，按规规定程序竞竞聘的过程程。外部招招聘是指在在出现职位位空缺而内内部招聘无无法满足需需要时，公公司从社会会中选拔人人才的过程程。第五条 招聘范围围除生产工工人、后勤勤支持人员员外原则上上以招聘具具有本市行行政区域内内（城镇）常常住户口、大大专以上文文化程度、有有经验的各各类人才为为主，特殊殊岗位可面面对国内公公开选聘。第六条 招聘渠道道主要有各各地人才市市场、大中中专院校的的需求见面面会及媒体体广告招聘聘等。第七条 公司的招招聘遵循双双重考查原原则，即所所有招聘都都需经过用用人部门和和人力资源源部的双重重考查，经经公司
7、分管管用人部门门的高层领领导批准后后由人力资资源部发录录用通知。2.3 招聘计划制制定第八条 人力资源源规划是人人力资源部部进行招聘聘的依据，招招聘计划原原则上要在在规划范围围内制定。第九条 人力资源源部根据公公司未来一一年内的人人力资源需需求状况和和公司内外外部的人力力资源供给给现状制定定人力资源源规划，人人力资源规规划编制流流程包括以以下步骤：（1）人人力资源部部发放人人员需求申申请表到到公司各部部门； （2）公公司各部门门经理填写写人力资资源需求表表并签署署人员需求求意见；（3）人人力资源部部根据公司司年度整体体发展规划划、通过外外部人力资资源供给研研究、内部部人力资源源现状调查查来进行
8、公公司人力资资源需求分分析；（4）人人力资源部部编制年度度人力资源源规划方案案草案，草草案包括人人力资源需需求计划、财财务预算等等内容；（5）执执行总裁审审核年度人人力资源规规划方案草草案并出示示审核意见见；（6）经经营决策委委员会审批批年度人力力资源规划划方案草案案并由总裁裁签字批准准；（7）人人力资源部部形成正式式的年度人人力资源规规划方案并并落实执行行；第十条 规划外人人员需求或或因员工离离职需补充充人员，用用人部门负负责人应填填写人员员需求申请请表，反反映部门缺缺员情况、增增人要求和和理由，由由人力资源源部审议后后制定计划划外人员需需求计划，并并提交执行行总裁审核核、经营决决策会议审审
9、批总裁签签字后实施施。2.4 招聘流程第十一条 招聘组组织程序可可分为内部部招聘组织织程序和外外部招聘组组织程序。第十二条 内部招招聘流程包包括以下步步骤：（1）各各中心、事事业部用人人单位填写写人员需需求申请表表提出内内部招聘需需求； （2）人人力资源部部审核此次次招聘是否否符合人力力资源规划划案；（3）人人力资源部部拟定招聘聘计划； （4）执执行总裁对对招聘计划划进行审批批；（5）人人力资源部部进行招聘聘宣传，处处理应聘员员工提交的的内部应应聘申请表表；（6）人人力资源部部根据岗位位任职资格格对应聘者者进行初选选，对于合合格者发出出应试通知知；（7）用用人部门与与人力资源源部联合对对应聘员
10、工工进行笔试试和面试，面面试主管填填写面试试记录表，对对不合格者者不予录取取并保持其其原聘；（8）各各中心、事事业部用人人单位总监监或总经理理对合格者者进行再次次审核并填填写面试试记录表； （9）执执行总裁对对合格应聘聘者进行最最终审批，填填写面试试记录表；（10）执行总裁裁组织进行行内部协调调；（11）人力资源源部办理调调职手续、核核订工资级级别并更新新员工档案案；第十三条 公司岗岗位之间的的调动、升升降适用第第十九条内内部招聘的的程序，可可根据具体体情况进行行步骤方面面的增删、变变动。第十四条 外部招招聘流程包包括以下步步骤：（1）各各中心、事事业部用人人单位填写写人员需需求申请表表提出外
11、外部招聘需需求； （2）人人力资源部部审核此次次招聘是否否符合人力力资源规划划案；（3）人人力资源部部拟定招聘聘计划； （4）执执行总裁对对招聘计划划进行审批批；（5）人人力资源部部进行招聘聘宣传，处处理应征材材料；（6）人人力资源部部根据岗位位任职资格格对应聘者者进行初选选，对于合合格者发出出应试通知知；（7）应应聘者填写写应聘申申请表后后人力资源源部进行面面试、测评评，面试主主管填写面面试记录表表，对于于合格者转转给用人部部门进行复复审，不合合格者不予予录取，资资料存入备备用人才库库；（8）用用人部门组组织对初试试合格者进进行笔试、面面试，面试试主管填写写面试记记录表，不不合格者不不予录取
12、，资资料交由人人力资源部部存入备用用人才库；（9）各各中心、事事业部用人人单位总监监或总经理理对应聘合合格者进行行再次审核核并填写面面试记录表表，科部部经理级职职位须报执执行总裁进进行最终审审批；（10）执行总裁裁对科部级级经理职位位应聘合格格者进行最最终审批并并填写面面试记录表表；（11）人力资源源部为新员员工办理入入职手续、核核订工资级级别并更新新员工档案案；2.5 附件附件一、人人员需求申申请表附件二、应应聘申请表表附件三、内内部应聘申申请表附件四、面面试记录表表附件一北京汽车制制造厂有限限公司人员需求申申请表申请部门： 年 月 岗位编制调整原原因现在岗人数数需招聘人数招聘形式希望到岗时
13、时间部门经理意意见： 签签字：年 月月 日日事业部总经经理中心心总监意见见： 签字：年 月月 日日附件二、 北京汽车车制造厂有有限公司应聘申请表表填表日期： 年 月 日日姓名性别出生年月职称应聘岗位可到岗时间联系电话Emaill地址婚姻状况健康状况期望月薪教育背景毕业学校（由由高中填起起）专业起止时间工作经历任职公司职务离职原因起止时间个人技能外语水平：电脑水平：其他技能：兴趣爱好自我评价证明人姓名电话与本人关系系声明：本人承诺以以上内容均均属事实，并并愿意承担担由此所引引起的相关关法律责任任。 签字： 年 月 日附件三北京汽车制制造厂有限限公司内部应聘申申请表填表日期： 年 月 日日姓名性别
14、出生年月联系电话当前岗位应聘岗位入职时间转正时间教育背景毕业学校（由由高中填起起）专业起止时间工作经历任职公司(包括本公公司)职务离职原因起止时间个人技能外语水平：电脑水平：其他技能：本人意愿 签字： 年 月 日附件四 北京京汽车制造造厂有限公公司面试记录表表应聘者姓名应聘岗位面试编号初试意见人力资源部部填写： 签字：年 月月 日日总体评价： 优秀 合格 不合格初试意见应聘岗位直直接上级填填写： 签字：年 月月 日日总体评价：优秀 合格 不合格复试意见事业部总经经理中心心总监填写写： 签字：年 月月 日日总体评价：优秀 合格 不合格复试意见执行总裁填填写： 签字：年 月月 日日总体评价：优秀
15、合格 不合格第三章 试用期员工工管理制度度3.1 总则第一条 为使新员员工尽快熟熟悉工作，融融入所属团团队和理解解公司文化化，明确在在新员工试试用期间人人力资源部部、所在部部门和新员员工本人的的职责，加加强试用期期管理，特特制定本制制度。第二条 所有通过过外部招聘聘加入公司司和通过内内部招聘转转入新岗位位的员工都都要经过新新岗位试用用期考察。外外聘员工的的试用期一一般为3个个月，如有有需要，公公司有权延延长或减免免试用期，但但最多不得得超过六个个月。内聘聘员工的试试用期为11个月。3.2 试用期管理理流程第三条 新员工的的试用期管管理流程包包括以下步步骤：（1）人人力资源部部通知新员员工报到，
16、新新入职员工工提交相关关证件原件件及复印件件；（2）人人力资源部部与新员工工签订试用用期劳动合合同、发放放员工手册册同时协助助新员工办办理工资卡卡、餐卡、员员工胸卡、务务工证等证证件；办理理完毕后将将新员工带带领至用人人部门，准准备安排进进行公司层层培训；（3）用用人部门接接收新员工工并为其指指派导师（负负责对新员员工的生活活和工作进进行指导）；（4）用用人部门对对新进员工工进行生活活、工作培培训并安排排试用期工工作；（5）新新员工在转转正日的前前一周填写写试用期期员工转正正申请表并并由直接上上级对新员员工进行试试用期工作作鉴定，不不合格者予予以辞退并并发放试试用期员工工辞退通知知书或延延长试
17、用期期限；（6）各各职能中心心总监、事事业部总经经理对新员员工转正申申请进行审审核，决定定该员工是是否可以转转正，科长长、部门经经理级职位位的新员工工转正申请请还需要执执行总裁进进行最终审审批；（7）如如果转正申申请得到批批准，人力力资源部向向该员工发发放试用用期员工转转正通知书书，办理理转正手续续、核订工工资级别、签签订正式劳劳动合同并并办理户口口、档案、保保险等相关关手续；3.3 其他规定第四条 试用期的的员工由人人力资源部部及员工聘聘用部门共共同负责培培训、考查查。第五条 在试用期期内，公司司或员工如如需解除劳劳动合同，应应参照劳动动合同相关关条款规定定，并妥善善完成工作作交接。第六条
18、员工报到到时应提供供身份证及及相关证件件、学历、职职称及其他他应聘时列列举的资格格或证件的的原件和复复印件，原原件供人力力资源部进进行审核，复复印件由人人力资源部部存档。如如果新员工工提供的资资料存在虚虚假、误导导等问题，人人力资源部部可向员工工聘用部门门通报，同同时解除对对该员工的的录用。第七条 试用期员员工的薪酬酬按以下方方法核算：（1）实实行等级工工资制的试试用期员工工工资为所所在岗位基基本工资的的80%，绩绩效工资的的30；（2）实实行销售提提成制的试试用期员工工工资为所所在岗位基基本工资的的60，销销售提成与与正式员工工销售提成成同样发放放；（3）实实行计件工工资制的试试用期员工工工
19、资为所所在岗位基基本工资的的60，计计件工资与与正式员工工计件工资资同样发放放；3.4 附件附件一、试试用期员工工转正申请请表附件二、试试用期员工工转正通知知书附件三、试试用期员工工辞退通知知书 附件一北京汽车制制造厂有限限公司试用期员工工转正申请请表填表日期： 年 月 日日姓名性别出生年月职称当前岗位入职时间转正时间个人评价自我评价： 签字： 日期：直接上级意意见评价：岗位待遇意意见： 职等等： 职级级： 签字： 日期：跨级领导意意见评价： 签字： 日期：附件二北京汽车制制造厂有限限公司试用期员工工转正通知知书 同志：你已通过公公司的试用用期考察，自自 年 月月 日起，你你已成为公公司正式员
20、员工，现有有通知如下下： 1. 岗位待遇： 职等： 职级： ；2. 福利：对于于养老保险险、失业保保险、医疗疗保险，公公司将按照照国家有关关规定办理理；3. 劳动合同：公司将与与你签订为为期1年的的劳动合同同，请于收收到通知后后三日内到到人力资源源部办理相相关手续。北京汽车制制造厂有限限公司人力力资源部（盖盖章） 年年 月月 日附件三北京汽车制制造厂有限限公司试用期员工工辞退通知知书 同志：非常遗憾地地通知您，公公司认为您您不适合目目前的工作作岗位，请请您在 年 月 日之前办办理工作交交接及离职职手续，工工作交接按按照员工工离职移交交手续清单单执行，离离职手续的的办理遵照照您同公司司签订的劳劳
21、动合同及及补充协议议。衷心祝愿您您能早日找找到适合您您的工作岗岗位。北京汽车制制造厂有限限公司人力力资源部（盖盖章） 年年 月月 日第四章 员工培训管管理制度4.1 总则第一条 为提高员员工的综合合素质，适适应公司业业务发展的的需要，形形成充足的的人力资源源储备，为为公司人力力资源战略略规划与发发展提供有有力的支持持，特制定定本制度。第二条 本制度适适用于公司司所有员工工；4.2 培训内容、对对象、师资资与组织者者第三条 培训种类类：公司员员工的培训训体系由两两部分组成成，即内部部培训和外外部培训。内内部培训指指由公司组组织师资力力量，在公公司内部进进行的培训训，外部培培训指经公公司同意，员员
22、工在公司司外部参加加的的各种种培训。第四条 内部培训训包括：（1）新新员工培训训计划；内内容包括：a) 公司司发展的历历史、现状状、前景；b) 公司司经营业务务范围；c) 公司司短、中、长长期发展战战略；d) 公司司组织结构构和规章制制度；e) 公司司经营理念念和企业文文化；（2）岗岗位职责及及流程培训训计划；包包括员工所所在岗位的的职责、权权力培训，业业务及管理理流程关系系培训，岗岗位工作关关系培训等等。（3）岗岗位业务技技能培训计计划；包括括员工所在在岗位开展展工作所需需的业务知知识及技能能的培训，如如销售部的的市场维护护、人力资资源部的绩绩效考核等等方面的技技能培训。第五条 外部培训训可
23、以包括括：管理技技能培训，即即针对公司司的高层、中中层、基层层管理者开开展的管理理类的知识识与技能培培训，例如如企业管理理、市场营营销、人力力资源管理理等方面的的培训；专专业技能培培训，即与与岗位有关关的、公司司目前在内内部培训中中尚未包括括的专业知知识及技能能的培训；外部培训训原则上以以科长、部部门经理级级以上公司司骨干员工工为主，且且须在公司司工作满一一年； 第六条 公司可使使用的培训训师资包括括公司内部部师资和公公司外部师师资两类。公公司内部培培训师资包包括总裁、执执行总裁、中中心总监、事事业部总经经理、人力力资源部人人员、部门门经理以及及其他有一一定专长、具具备一定讲讲解能力的的员工；
24、公公司外部培培训师资，指指公司从外外部专业公公司聘请的的可担任特特定内容讲讲解的专业业讲师。第七条 公司整体体培训活动动由人力资资源部负责责统筹规划划、组织协协调、具体体实施和控控制，其他他部门负责责人配合人人力资源部部进行培训训的实施、控控制及异常常情况的追追踪。4.3 培训计划的的制定第八条 人力资源源规划是人人力资源部部进行培训训工作的重重要依据，培培训计划原原则上要充充分结合公公司人力资资源规划进进行制定，内内部培训计计划、外部部培训计划划均由人力力资源部制制定。第九条 年度培训训计划的编编制流程包包括以下步步骤：（1）人人力资源部部发放培训训内、外部部培训需求求调查表到到公司各部部门
25、；（2）各各部门员工工提出培训训需求并由由部门经理理签署培训训意见；（3）人人力资源部部结合公司司年度经营营计划、年年度人力资资源规划方方案以及各各部门所提提交的培训训需求表编编制年度培培训计划方方案草案；（4）执执行总裁审审核年度培培训计划方方案草案并并出示审核核意见；（5）经经营决策会会议审批年年度培训计计划方案草草案并由总总裁签字批批准；（6）人人力资源部部形成正式式的年度培培训计划； 第十条 培训计划划的制定时时期。（1）年年度培训计计划的制定定时期：人人力资源部部应在每年年11月的的第一个礼礼拜内向各各部门发放放内部培培训需求调调查表、外外部培训需需求调查表表，各部部门在111月25
26、日日之前将本本部门培训训需求提交交人力资源源部。人力力资源部汇汇总各部门门培训需求求，据此在在12月115日之前前制定公司司年度培训训计划方案案草案并报报送经营决决策会议审审批，122月31日日之前完形形成正式的的公司年度度培训计划划。（2）季季度培训计计划的制定定时期：人人力资源部部应在上季季度最后一一个月5日日之前向各各部门发放放内、外部部培训需求求调查表，各各部门对在在年度培训训计划中列列明的部分分予以确认认并在收到到培训需求求调查表后后起10日日内将本部部门培训需需求提交人人力资源部部。人力资资源部汇总总各部门培培训需求，据据此在本月月25日之之前制定公公司季度内内部培训计计划和季度度
27、外部培训训计划报送送执行总裁裁审批。第十一条 培训计计划的组成成部分：（1）培培训目标（2）培培训内容（3）培培训的组织织者（4）培培训对象（5）培培训时间（6）培培训地点（7）培培训方式（8）培培训预算第十二条 计划外外培训需求求由受训部部门提出培培训需求，报报执行总裁裁审核、总总裁审批后后按计划内内培训各项项管理规定定执行。4.4 内部培训第十三条 内部培培训计划包包括新员工工培训计划划、岗位职职责及流程程培训计划划、岗位业业务技能培培训计划。第十四条 新员工工培训组织织相关规定定：（1）新新员工培训训的培训对对象为新入入职员工，新新员工培训训旨在使新新员工了解解公司的运运作过程，适适应公
28、司的的企业文化化和人际关关系，熟悉悉工作环境境，从而提提高工作绩绩效。（2）每每季度人力力资源部应应组织内部部培训师资资，制定累累计不少于于2小时的的新员工培培训计划。新新员工培训训计划经执执行总裁审审批后执行行。（3）新新员工培训训的培训员员工人数一一般情况下下应在5人人（含）以以上，若培培训员工人人数不足55人，则人人力资源部部应根据实实际情况决决定是否执执行新员工工培训计划划。（4）新新员工培训训一般应安安排在新员员工入职后后一个月内内，若新员员工由于工工作原因无无法在规定定日期内参参加培训，应应由新员工工所在部门门负责人向向人力资源源部说明情情况，确定定新员工可可参加培训训的时间。（5
29、）人人力资源部部根据培训训计划，填填写员工工培训安排排通知单，发发放至各部部门负责人人，要求部部门负责人人安排新员员工按照规规定的时间间和地点准准时参加培培训。（6）人人力资源部部负责培训训实施过程程的协调、组组织和控制制工作；（7）人人力资源部部负责在培培训过程中中记录培训训员工的表表现情况，同同时为新员员工建立培培训档案。人人力资源部部负责将受受训员工的的培训情况况通知所在在部门。（8）未未参加新员员工培训的的员工，不不得参加公公司组织的的其他培训训，不得转转正。第十五条 岗位职职责及流程程培训相关关规定：（1）岗岗位职责及及流程培训训的对象为为新入职的的员工、岗岗位调整的的员工及其其他需
30、要培培训的员工工，旨在使使员工明确确岗位职责责和本岗位位所处的流流程环节。新新入职的员员工、岗位位调整的员员工必须参参加本项培培训。（2）每每季度人力力资源部根根据岗位所所在部门提提出的岗位位职责及流流程培训需需求制定累累计不少于于2小时的的培训计划划。（3）岗岗位职责及及流程培训训应在员工工到岗后一一个月内进进行，若到到岗员工由由于工作原原因无法在在规定日期期内参加培培训，应由由该员工所所在部门负负责人向人人力资源部部说明情况况，确定新新员工可参参加培训的的时间。（4）岗岗位职责及及流程培训训由人力资资源部督促促各部门经经理组织师师资力量。第十六条 岗位业业务技能培培训相关规规定：（1）岗岗
31、位业务技技能培训的的组织者为为人力资源源部，实施施者为公司司各部门的的负责人，培培训对象为为需要提高高业务技能能的员工，本本项培训旨旨在提高公公司员工的的业务知识识和技能。（2）每每季度人力力资源部根根据岗位所所在部门提提出的岗位位业务技能能培训需求求制定累计计不少于22小时的培培训计划。（3）岗岗位业务技技能培训应应在员工提提出技能培培训需求后后一个月内内进行，若若员工由于于工作原因因无法在规规定日期内内参加培训训，应由该该员工所在在部门负责责人向人力力资源部说说明情况，确确定员工可可参加培训训的时间。（4）岗岗位业务技技能培训由由人力资源源部督促各各部门经理理组织师资资力量。4.5 外部培
32、训第十七条 员工占占用工作时时间参加外外部培训，受受训员工直直接上级应应妥善进行行工作安排排并报人力力资源部备备案；第十八条 员工参参加外部培培训，需同同人力资源源部签订外外部培训协协议。外部部培训协议议中应明示示外部培训训应达到的的目的、要要求、成果果、费用承承担以及各各种违约责责任等内容容。4.6 培训管理第十九条 培训考考勤规定：（1）学学员应按时时参加培训训，如有事事不能参加加者，应提提出推迟培培训申请，由由直接上级级审批后报报人力资源源部。（2）培培训期间，受受训员工应应严格执行行公司考勤勤制度，无无故不参加加培训或缺缺课者，按按旷工对待待。第二十条 培训档档案管理：（1）人人力资源
33、部部负责将全全体员工所所有参加培培训的名称称、表现及及成绩等内内容，记录录汇总成员员工培训档档案。（2）员员工培训档档案由人力力资源部保保管，允许许培训员工工本人及其其上级领导导查阅，对对其余人员员保密。4.7 附件附件一、内内部培训需需求调查表表附件二、外外部培训需需求调查表表附件三、员员工培训安安排通知单单 附件一、北京汽车制制造厂有限限公司内部培训需需求调查表表填表日期： 年 月 日日部门项目类别培训内容参加培训人人数及姓名名期望参加培训时间新员工培训训岗位职责与与流程培训训岗位业务技技能培训部门经理意意见 签签字： 年 月 日 附件二北京汽车制制造厂有限限公司外部培训需需求调查表表填表
34、日期： 年 月 日日姓名部门岗位职称培训类别培训时间对工作的作作用培训费用直接上级审审核意见： 签字：年 月月 日日跨级领导审审核意见： 签字：年 月月 日日附件三、 北京京汽车制造造厂有限公公司员工培训安安排通知单单 部门：兹定于 年 月 日上上（下）午午 时 分进行行 培训，你你部门参加加人员有 共 人。请你部门务务必通知上上述员工准准时参加培培训，谢谢谢合作。北京汽车制制造厂有限限公司人力力资源部 年 月 日日第五章 薪酬体系系管理制度度5.1 总则第一条 本制度是是公司依据据国家法律律法规并结结合自身实实际情况订订立的薪酬酬管理规定定，是员工工获得正当当劳动报酬酬的保证，也也是维持企企
35、业效率和和持续发展展的基本保保证，体现现了企业效效益与员工工利益相结结合的原则则。第二条 公司实行行全员劳动动合同制度度，劳动合合同以一年年为期限；管理干部部聘任制度度，每年通通过业绩考考核实行一一年一聘，技技术设计岗岗位及部分分关键岗位位可以两年年一聘。第三条 本制度适适用于除总总裁外公司司所有正式式员工。5.2 薪酬体系第四条 公司薪酬酬体系设置置以“公平性、竞竞争性、系系统性、激激励性”为指导原原则，采用用纵向分级级与横向分分档相结合合的模式，设设计合理的的浮动空间间从而形成成具有激励励性的上升升梯度的薪薪酬制度。第五条 公司薪酬酬模式包括括：年薪制制、等级工工资制、销销售提成制制、计件
36、工工资制和协协议工资制制五种，具具体内容见见附件一。第六条 年薪制；标准年薪薪分为基本本年薪和绩绩效年薪两两部分，标标准年薪与与部门经营营目标紧密密挂钩，高高级管理人人员标准年年薪的确定定以年度经经营目标的的实现为基基本前提，超超额奖励部部分另行计计算；（1）基基本年薪：基本年薪薪是适用年年薪制员工工的基本收收入，占标标准年薪的的30%50%（具具体数字确确定由总裁裁与工资领领取人商定定），按月月发放；（2）绩绩效年薪：绩效年薪薪是指根据据绩效考核核情况来计计发的标准准年薪的浮浮动部分,占标准年年薪的500%700%（具体体数字确定定由总裁与与工资领取取人商定），每每半年发放放一次；第七条 等
37、级工资资制；等级级工资制分分为五大系系列，包括括管理系列列、技术系系列、销售售系列、生生产系列和和后勤系列列，适用对对象见附件件二。第八条 施行等级级工资制员员工的标准准工资包括括基本工资资与绩效工工资两部分分；（1）基基本工资：基本工资资按月发放放,占标准准工资的550%880%；（2）绩绩效工资：绩效工资资与绩效考考核结果挂挂钩，根据据绩效考核核情况按月月计发，占占标准工资资的20%50%；第九条 等级工资资制管理系系列划分为为副总监级级、经理级级、副经理理级、主管管级、专员员级5个职职等和188个职级，薪薪酬结构详详细内容见见附件三。第十条 等级工资资制技术系系列划分为为技术员级级、助理
38、工工程师级、工工程师级、副副主任工程程师级、主主任工程师师级5个职职等和177个职级，薪薪酬结构详详细内容见见附件四。第十一条 等级工工资制销售售系列划分分为部门经经理、产品品经理、区区域经理、主主管、专员员5个职等等和17个个职级，薪薪酬结构详详细内容见见附件五。第十二条 等级工工资制生产产系列划分分为制造事事业部副总总经理、车车间主任、车车间副主任任、工段长长4个职等等和14个个职级，薪薪酬结构详详细内容见见附件六。第十三条 等级工工资制后勤勤系列不再再划分职等等，而是直直接划分为为10个职职级，薪酬酬结构详细细内容见附附件七。第十四条 销售提提成制与计计件工资制制；销售代代表采取销销售提成工工资制，车车间的生产产工人采取取计件工资资制，薪酬酬结构详细细内容见附附件八。第十五条 协议工工资制；施施行协议工工资制员工工标准工资资分为基本本工资和绩绩效