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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX有限责任公司2004年度薪酬改革实施纲要第一部分 薪酬管管理策略略一、 内容包括1 薪酬支付理理念2 薪酬策略3 薪酬结构二、 薪酬支付理理念1 外部均衡：设计薪薪酬结构构时充分分考虑到到市场薪薪酬水平平，使公公司薪酬酬水平与与市场水水平相比比具有竞竞争力；2 内部均衡：根据每每个岗位位的职责责来确定定岗位在在公司内内部的相相对重要要性，进进而确定定相应的的薪酬水水平；3 个人均衡：有效地地吸引、留留住、激激励企业业发展所所需要的的员工，紧紧密地将将员工
2、个个人业绩绩、部门门、公司司业绩与与其薪酬酬联系在在一起，强强化激励励效果，从从而提升升公司整整体业绩绩水平。三、 薪酬体系设设计1 通过对内部部岗位的的职位评评估和职职级划分分，建立立以职能能、技能能、功能能为基础础的多元元化工资资分配体体系。2 建立以个人人业绩考考核结果果为基础础的绩效效工资分分配体系系。3 建立以公司司业绩为为基础的的业绩奖奖金分配配体系。4 每年部门负负责人会会同人力力资源部部门根据据年初所所订立的的绩效考考核指标标对下属属进行考考核以决决定基本本薪资的的增长幅幅度及绩绩效奖金金实际发发放水平平。四、 市场水平定定位1 根据市场薪薪资调查查数据显显示，目目前公司司薪资
3、水水平较市市场平均均水平存存在一定定差距，同同时考虑虑公司所所处地理理位置及及公司薪薪酬战略略，为使使公司的的人力资资本开支支能够既既满足进进一步发发展所需需要的高高水平员员工及高高绩效表表现的要要求，又又能够使使成本达达到合理理的水平平，我们们建议本本公司平平均工资资水平定定在市场场平均水水平上。2 公司根据实实际情况况通过微微调来保保证外部部竞争性性和内部部公平性性的平衡衡。目前前公司运运营状况况相对成成熟，在在实际操操作中更更应考虑虑内部公公平性。第二部分 职位评评估与薪薪酬水平平一、 职位评估岗位等级是是根据岗岗位职责责所明确确的每个个职位基基本目的的、应负负职责、所所需条件件等内容容
4、，使用用岗位评评估方法法评估出出每个岗岗位在企企业内部部组织结结构中的的相对位位置，其其基本依依据为各各岗位的的岗位说说明书中中的岗位位职责和和任职资资格条件件，基本本程序为为：1）样本职职位试评评价1、 选择样本职职位(基准职职位)进行评评价是为为了测试试并修正正职位评评价方案案。2、 基准职位要要反映公公司职位位设置的的基本框框架；基基准职位位评价也也是为节节约管理理时间和和成本。3、 基准职位的的选择；基准职职位应该该涵盖公公司各层层各类职职位；基基准职位位数控制制在总职职位数的的一五-255%之间间。4、 基准职位评评价：根根据基准准职位说说明书，应应用评价价方案进进行评价价，得出出基
5、准职职位价值值序列表表。2）所有职职位的评评价1、 将经过基准准职位评评价、方方案测试试与修正正后正式式确定的的职位评评价方案案运用于于对所有有职位的的评价。2、 中国最最大的资资料库下下载3、 评价的依据据和流程程也完全全遵循对对基准职职位评价价的模式式。3）建立职职位的内内部价值值序列1、 将委员会的的评价结结果汇总总并计算算均值，得得出职位位最后评评价分值值。2、 按照职位价价值(评分价价值)高低顺顺序建立立职位价价值序列列表。3、 为了使用方方便,可以将将职位价价值分成成几个区区间，从从而职位位价值序序列表也也可以进进一步简简化为职职位价值值若干大大的等级级序列。4）异议与与申诉的的处
6、理1、对评价价持有异异议的员员工可以以提出申申诉。申申诉须以以书面形形式作出出，并明明确异议议理由、申申诉要求求以及支支持申诉诉要求的的依据。2、考核薪薪酬委员员会作为为公司职职位管理理的专设设机构有有权处理理对职位位结果的的异议和和申诉。5）职位评评价的运运用1、 职位评价结结果应用用于日常常的职位位管理，如如职位比比较、职职位异动动与职位位设计等等。2、 职位评价的的结果应应用于评评估公司司现有薪薪酬体系系结构上上的内部部公平性性。3、 结合市场薪薪酬调查查所得到到的结果果，评价价现有薪薪酬结构构的外部部市场竞竞争性。二、 薪酬水平的的建议建议公司在在现阶段段采取跟跟随型的的薪酬支支付策略
7、略。即薪薪酬水平平与行业业平均水水平保持持一致，在在公司内内部，不不同岗位位的薪酬酬水平与与岗位评评估后的的岗位职职级保持持对应。第三部分 薪资结结构设计计一、 设计薪酬结结构的前前期准备备1. 公公司薪资资理念：公司在在现阶段段采取跟跟随型的的薪酬支支付策略略,其基本本薪资结结构如下下图：B1级（含含）以下下人员基基本薪酬酬结构及及B1级以上上人员月月度基本本薪酬和和福利结结构具体体见下表表：固定工资（60%）职能/技能能工资绩效工资（40%）补贴津贴绩效奖金 医疗保保险薪酬结构 养老保保险福利项目 工伤保保险 失业保保险 生育及及子女医医疗保险险（劳务务工不含含） 住房公公积金(劳务工工不
8、含) 其他福福利项目目 员工生生日祝贺贺等2. 内内部等级级宽带结结构公司所有岗岗位依据据职位评评价要素素和职能能类别划划分为职职能序列列、技能能序列、经经营序列列、三大大职系。每每一职系系根据职职位的价价值评价价确定各各类职位位的职等等，各职职等内部部的职位位序列形形成职级级。公司的各类类职位共共分十三三个职等等，不同同的职系系中形成成不同的的职级:等级原 来来（单通通道）现 在（双双通道）（具具体见附附表一）职能序列技能序列（内内聘制）一三总经理高级管理IIII12副总经理、工工会主席席高级管理III三总师11高级管理II副三总师10部长、主任任中级管理III9副部长、副副主任中极管理II
9、高级内聘职职称8基层管理III中级内聘职职称II7主管基层管理II中级内聘职职称I6一般管理III助理内聘职职称5管理员一般管理II基本内聘职职称4班长一线管理III高级技工3副班长一线管理II中级技工2工人一星 五星级级工人初级技工1长期临时工工劳务工人-3. 每每个岗位位和等级级的员工工数岗位人数总经理1副总经理6总经理助理理3部长、主任任8副部长、副副主任7高级主管主管32高级专员专员36班长一三副班长4一般员工164劳务工5合计2793 实际的薪资资数据和和相应的的市场薪薪资数据据本市劳动力力市场高高位数本市劳动力力市场中中位数本市劳动力力市场平平均数本公司应发数本公司实发数主管350
10、000261099230088一般管理人人员280000200611174144经济人员 825一一八248333295244200611174144会计人员623一三三一八6722233966200611174144出纳48923316一三55一八6600200611174144电气工程技技术人员员790799237499282877261099230088秘书542588229411257222212600178922公关员572000一八0944238866200611174144计算机操作作员572466175一三三202577200611174144汽车驾驶员员58540019599
11、9225633一八8922163922维修电工428500179744200577164100145200保安员403200146800167855129933112855保洁员2508331098991261661047668774花卉园艺工工552300一三364420263310476687744. 预计薪资增增长率岗位人数原月工资新月工资增长额增长率其他因素原工资总额额新工资总额额主管32一八6020001407.53%+6%71424408140880管理人员36一五3016501207.84%+6%66096607555668驾驶员一三1450一五30805.52%+7%22620
12、002553887.66导游20一五3016501207.84%+6%36720004197660班长一三1100一三7027024.555%17160002一三7220副班长4900117027030.000%432000561600维修员1110901一三0403.67%+9%14388801625884.44一般员工12078097019024.366%11232200一三968800合计2493450448040740060公司人均1一五4.8一三一五.7160.99一三.944%+4.255%一八.199%一三63.5二、 薪资调整因因素在对薪资水水平进行行调整时时，考虑虑以下因因素
13、对薪薪资水平平的影响响；a) 市场薪资水水平的变变化：比比较目前前薪资水水平与目目标市场场薪资水水平之间间的差异异；b) 薪资预计调调幅：比比较目标标市场上上预计调调幅： 无锡市市职工年年平均增增长率11%；c) 公司负担能能力。三、 薪资等级级级差和带带宽a) 各级别中位位值设计计：首先先确定薪薪资最低低和最高高值，目目前最低低值取本本公司现现岗位最最低等级级薪资中中值，最最高值取取市场同同级别薪薪资50分位线线中值；计算出出各级别别中位值值，并将将各级别别中位值值作均匀匀化处理理，然后后确定各各级别中中点值。b) 设计薪资等等级级差差：根据据市场情情况与目目前薪资资结构的的薪资等等级数确确
14、定相邻邻两薪资资等级之之间适当当的间距距。由于于目前公公司所处处行业的的市场状状况致使使薪资曲曲线的斜斜率较陡陡，各级级别间薪薪资差距距较大，所所以级差差在设计计上采取取等比增增长的办办法，加加大各级级别间薪薪资中位位值级差差。c) 薪资等级带带宽：反反映处于于同一薪薪资等级级的在职职员工因因工作经经验不同同、绩效效不同而而在薪资资上所存存在的差差异。鉴鉴于旅游游行业对对员工技技能的要要求（级级别越高高对能力力的要求求越高），设设计薪资资幅度时时综合考考虑带宽宽序列的的增长情情况和公公司薪资资成本承承受能力力，尽量量保持由由低等到到高等的的逐渐增增长趋势势，采用用非同比比设计，即即采用薪薪资幅
15、度度随级别别的提高高逐渐加加宽。表二 职职等与薪薪等对应应表薪等职等一二三四五六七八九十十一十二十三A1A2A3A4A5B1B2C1C2D1D2D3D4职能/技能能等级确确定薪酬酬等级。依依据职位位等级的的划分，公公司的职职能/技能薪薪酬等级级共划分分为一三三个薪等等，每个个薪等中中包含一一五个薪薪级。具具体见下下表：表三 职职能/技能薪薪酬等级级表等级一二三四五六七八九十十一十二十三16309701170一三701650200024202980368047306一三07530-266010101210141017002060250030803830493063307830-369010501
16、25014501750212025803一八039805一三065308一三0-4720109012901490一八002一八0266032804一三0533067308430-57501一三0一三30一五30一八502240274033804280553069308730-67801170一三70一五701900230028203480443057307一三09030-781012101410161019502360290035804580593073309330-8840125014501650200024202980368047306一三075309630-987012901490169
17、020502480306037804880633077309930-10900一三30一五3017302100254031403880503065307930102300-11930一三70一五7017702一五02600322039805一八067308一三0105300-1296014101610一八102200266033004080533069308330108300-一三99014501650一八502250272033804一八054807一三0853011一三00-14102014901690一八902300278034604280563073308730114300-一五105
18、0一五30173019302350284035404380578075308930117300- 其中一一至八级级薪值的的60%为固定定工资，40%为月度度绩效工工资;九至十十二级薪薪值为年年薪制中中的基本本薪酬,其中60%为固定定工资,400%为月度度考核工工资,年度薪薪酬根据据各等级级具体管管理办法法执行；十三级级月度基基本薪酬酬为产产权代表表责任人人年薪管管理暂行行办法中中的基本本薪酬分分解到12个月。四、等级进进入1 员工进入本本工资制制度的职职能/技能薪薪酬等级级时，必必须对其其职位进进行评估估，确认认其是否否能在现现任职位位发挥应应有的价价值，进进而确定定其职位位等级，根根据职位位
19、/技能等等级序列列确定其其职能/技能薪薪酬等级级。2 考虑到同职职等员工工在学历历、同等等职位工工作经验验、专业业知识、业业务水平平等方面面的差异异，可对对照各岗岗位任职职资格条条件按下下表有关关条件计计算浮动动级数，累累计浮动动级数之之和每正正负0.7，在对对应职等等/薪等范范围内上上/下浮1个职级级。1） 责任大小：指该岗岗位相对对于此职职等的其其他岗位位对所属属部门的的负责程程度及其其对公司司经营、管管理、效效率、安安全的影影响程度度。负责程度公司经营公司管理公司安全极高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3较高0.10.10.10.1一般00002） 工作难度：指该岗岗位相
20、对对于此职职等/薪等其其他岗位位对上岗岗人员能能力素质质要求和和工作协协调处理理难度。专业知识广广度专业知识深深度内部协调强强度外部协调强强度极高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3较高0.10.10.10.1一般0000较低-0.1-0.1-低-0.3-0.3-极低-0.5-0.5-3） 学历、经历历、综合合素质：指上岗岗人员相相对于所所属职等等/薪等其其他岗位位的学历历、相关关工作经经历、综综合素质质程度和和相对于于同岗位位的专业业水平。学历相关工作经经历综合技能专业技能极高0.50.5（55年以上上）0.50.5高0.30.3（33年以上上）0.30.3较高0.10.1（1
21、1年以上上）0.10.1一般0000较低-0.1-低-0.3-极低-0.5-3第四部分 薪酬结结构一、 根据据各岗位位性质，公公司员工工工资分分为年薪薪制、月月薪制两两种形式式计算和和发放。二、 年薪薪制：A1A5级岗位位实行年年薪制。1级岗位年薪由董事会根据产权代表责任人年薪管理办法决定。2、A3级岗位年薪由总经理决定并报董事会审批。4、A5岗位年薪由总经理决定。（具体见公司分公司/子公司经营责任人年薪管理暂行办法和实行年薪制人员年薪管理办法）三、月薪制制：B1级（含含）以下下岗位及及B1级以上上人员月月度基本本薪酬和和福利部部分。1 薪酬结构：固定工工资（职职能/技能工工资60%）、绩绩效
22、工资资（职能能/技能工工资40%）、补补贴津贴贴、绩效效奖金、福福利项目目。1） 职能/技能能工资：根据员员工岗位位工作性性质、学学历要求求、所需需专业知知识、技技能、工工作难度度及行为为对公司司的影响响和贡献献支付的的工资。其其中，职职能工资资根据岗岗位所处处序列核核定的岗岗位薪酬酬等级确确定，技技能工资资根据公公司内内部职称称评聘办办法评评定的职职称等级级确定。（根根据公司司有关管管理制度度，病假假事假超超过规定定时间及及进入公公司待岗岗培训中中心待岗岗培训期期间，每每月发放放当地最最低生活活费。）2） 绩效工资：根据员员工月度度绩效表表现经考考核后获获得的薪薪酬；3） 补贴津贴：公司以以
23、现金形形式为部部分岗位位提供的的补贴、津津贴；包包括党工工团兼职职津贴、岗岗位自然然减员工工作附加加、特岗岗津贴、风风险津贴贴、健康康津贴、（住住）租房房补贴、值值班补贴贴、中夜夜班补贴贴、驾驶驶员公里里数补贴贴、出差差补贴、驻驻外补贴贴等，具具体如下下： 党工团兼职职津贴及及其标准准：等级兼职岗位津贴标准1党总支副书书记1000元元/月2党总支委员员工会副主席席团委书记600元/月3党支部书记记工会委员分工会主席席500元/月4党支部委员员分工会委员员300元/月5团委副书记记250元/月6团委委员100元/月7团支部书记记工会小组长长50元/月月 岗位自然减减员工作作附加：本工作作附加是是
24、针对公公司员工工因生产产、长期期病事假假的因素素导致工工作分解解给其他他员工的的工资补补贴。具具体根据据工作增增加的量量和幅度度来确定定，并须须进行相相应的审审批程序序。一般般确定为为该缺岗岗员工全全额职能能/技能工工资和奖奖金的20%-600%，并且且同样必必须根据据公司人人事考核核制度进进行考核核后兑现现。 特岗津贴：对部分分特殊人人员和特特殊岗位位给予的的岗位津津贴。 风险津贴：按照公公司协协助解款款人员风风险津贴贴管理暂暂行办法法执行 健康津贴：对于涉涉及有毒毒有害环环境和、产产品、废废弃物处处理人员员给予的的津贴。 租房补贴：按照公公司外外来人员员租房管管理办法法执行行。 干部值班补
25、补贴：每每人次30元。 中夜班补贴贴：中班班每人次次8元，夜夜班每人人次10元。 出差补贴：按照公公司财务务部出差差补贴办办法执行行 驻外补贴：1、 以招聘地点点为原始始地点，发发生地区区间阶段段性工作作调动且且在一地地工作三三年（含含）以下下的人员员享受驻驻外津贴贴。被派派驻到其其家庭所所在地工工作的人人员不享享有驻外外津贴。由由公司提提供宿舍舍者不享享受驻外外津贴。 2、驻外外津贴分分为两类类地区和和两个等等级一类地区是是指北京京、上海海、广州州、深圳圳、珠海海、厦门门、福州州、海口口二类地区是是指一类类地区以以外的地地区两个等级是是指经理理级（分分公司主主管、本本部二级级部门经经理）和和
26、普通员员工级一类地区二类地区主管级1200元元/月800元/月员工级800元/月500元/月2、 由驻外导致致夫妻两两地分居居者，每每年享受受探亲假假7天，每每年可报报销两 次探探亲往返返路费，报报销标准准按相应应的本人人差旅标标准执行行。3、 享受驻外津津贴人员员名单由由用人部部门提出出，经部部门上级级主管审审核，人人力资源源管理部部批准。4、驻外人人员情况况发生变变化时，用用人部门门应及时时通知人人力资源源管理部部。5、人力资资源管理理部每年年复审确确认一次次享受驻驻外津贴贴人员名名单及资资格。四、薪酬等等级进入入基准1） 新进员工入入职，其其薪酬等等级的确确定顺序序为：首首先确定定其职系
27、系（序列列），然然后按照照职位评评价标准准确定其其职等，最最后根据据其能力力、经验验和学历历等要素素确定其其薪等和和薪级。2） 应届毕业生生一般根根据其最最终学历历（学位位）确定定初始职职位等级级和薪酬酬等级，具具体标准准见表三三：表三 初初始薪酬酬等级学历（学位位）初始薪酬等等级大专以下二等1级 X 660%大专五等1级 X 660%本科五等5级 X 660%研究生班及及双学士士五等7级 X 660%硕士八等9级 X 660%博士九等9级 X 660%3） 非应届毕业业生进入入公司时时，主要要根据其其所应聘聘职务（岗岗位）的的性质和和工作经经验，在在制度规规定的薪薪酬等级级区间内内，以协协商
28、方式式决定其其薪等和和薪级。4） 技能等级的的进入参参照公司司内部部职称评评聘管理理暂行办办法执执行。5） 新入职员工工在约定定试用期期内必须须参加月月度绩效效考核但但不享受受季度考考核奖金金；五、薪酬等等级调整整1） 基本原则：绩效表表现排序序在前50%700%的员工工可得到到薪资上上调机会会，且绩绩效表现现越好者者上调幅幅度越高高；绩效效表现排排序在后后50%300%的员工工，薪资资不予上上调，对对少数绩绩效表现现很差的的员工，公公司将适适当下调调其薪资资或与其其终止劳劳动关系系。（参参见公司司绩效效考核制制度的的有关规规定。）2） 正常调薪周周期及基基本程序序 员工工资每每年调整整一次，
29、于于每年三三月实施施。 工资调整与与上一期期年终绩绩效考核核结果直直接挂钩钩，即绩绩效考核核档次直直接决定定薪酬等等级的提提高或降降低； 员工工资的的调整程程序是，依依据年度度绩效考考核的结结果，确确定其薪薪酬等级级的升降降（等级级升降标标准参见见人事事考核制制度）；进而确确定其新新的薪酬酬等级，薪薪酬等级级所对应应的薪值值即为新新的工资资水平； 薪酬等级于于每年年年中及年年末调整整时，先先调整薪薪级，当当其薪级级低于/达到本本薪等的的最低（1级）/最高（一一五级）时时，在下下/上一个个薪等找找对应的的薪值，该该薪值所所对应的的薪酬等等级即为为新的薪薪酬等级级。3） 职位/技能能等级变变动与薪
30、薪级调整整六、员工当当年的职职位/技能等等级如发发生变动动，其薪薪酬等级级的具体体调整办办法为： 当个人的年年度绩效效考核结结果连续续两年均均为“甲等”时，可可以晋升升职位等等/技能等等，其工工资相应应的由原原等进入入上一等等，其工工资级则则进入上上一等的的初始级级或与原原薪值对对应的工工资级。 当个人的年年度绩效效考核结结果连续续两年均均为“丁等”时，可可以降低低职位等等级，其其工资相相应的由由原等进进入下一一等，其其工资级级则进入入下一等等的初始始级或与与原薪值值对应的的工资级级。 当个人的年年度绩效效考核结结果为其其他档次次时，不不改变其其职位等等级，进进而其薪薪酬等级级不作相相应调整整
31、（考核核升级除除外）。 因根据公司司奖惩惩管理条条例执执行奖惩惩导致职职位/技能等等级变动动的薪酬酬等级调调整办法法同上。 员工技能工工资升等等必须经经过相应应的职能能资格评评价或考考试，并并重点参参考员工工历次能能力考核核成绩。升升等的申申请和操操作程序序参照绩绩效考核核制度和和职能能资格制制度。）升升等后的的工资级级别原则则上定在在接近其其原工资资水平的的上一级级水平，但但应考虑虑该员工工上一次次调薪时时间及额额度。原原则上每每半年集集中进行行一次升升等资格格评价或或考试。 根据公司人人力资源源政策，为为鼓励工工作能力力优秀、贡贡献卓著著的员工工或留住住公司急急需的紧紧缺人才才，各部部门可
32、以以向人力力资源管管理部提提出临时时调薪的的书面申申请，经经人力资资源管理理部审核核后报公公司主管管领导批批准。 员工工作岗岗位调动动时，其其适用的的工资类类型及工工资标准准作相应应调整。 员工薪资调调整结果果，原则则上从调调整的当当月开始始执行。第五部分 绩效奖奖金一、 依据据1 绩效奖金是是对员工工所贡献献业绩的的回报，其其确定的的依据是是职位等等级、绩绩效考核核结果和和公司的的整体经经营效益益状况。此此处绩效效奖金发发放的对对象为公公司B1级（含含）及以以下人员员。2 采取承包、租租赁、计计件、提提成等形形式的业业务单元元绩效奖奖金办法法根据承承包合同同或提成成办法执执行。3 营销业务人
33、人员奖金金办法另另行制定定。二、分类公司的奖金金分为季季度业绩绩奖、年年度业绩绩奖、先先进（单单位、部部门、班班组、个个人）奖奖、各类类单项奖奖、特殊殊贡献奖奖和公司司员工工奖惩条条例中中规定的的其他奖奖励等。三、 来来源1 公司奖金的的来源为为公司年年度奖励励基金帐帐户。奖奖励基金金的一部部分来自自年度工工资总额额，原则则上不高高于年度度工资总总额的20%；其余余部分来来自上级级主管部部门给予予的现金金、支票票奖励、奖奖励额度度等；其其他如员员工抓获获小偷、补补票罚款款等行政政性收入入采取专专款专用用、收支支两条线线的原则则，由财财务入帐帐后另行行记入奖奖励基金金帐户用用于员工工奖励。2 年
34、度奖金总总额的计计提方式式如下：年度每万元元利润奖奖金提取取额=年度工工资总额额/年度利利润指标标 X 20%年度奖金总总额=年度每每万元利利润奖金金提取额额X公司全全年实际际完成利利润额四、 季季度业绩绩奖1 季度业绩奖奖是对部部门及员员工本季季度工作作业绩的的回报，其其确定依依据是公公司完成成季度利利润目标标状况和和各部门门季度内内各月份份绩效考考核结果果的综合合排名。季季度业绩绩奖一年年分三次次发放，时时间为4月、7月和10月，于20日随工工资一起起发放。第第四季度度考绩与与年度考考绩合并并，于次次年春节节前考核核发放。2 季度业绩奖奖额度直直接分配配到部门门，由部部门根据据员工绩绩效考
35、核核结果进进行再分分配。具具体考核核办法另另行制定定。3 季度业绩奖奖提取及及计算公公式：季度每万元元利润奖奖金提取取额=年度每每万元利利润奖金金提取额额 X 20%季度业绩奖奖总额=季度每每万元利利润奖金金提取额额 X 季度完完成利润润额部门季度业业绩奖分分配额度度=季度业业绩奖总总额 X 部门系系数 X 部门奖奖金发放放系数其中： 部部门系数数=（部门门参加分分配员工工职能、技技能工资资总值/ 公司参参加分配配员工总总职能、技技能工资资值）X （部门门参加分分配员工工数/公司参参加分配配员工数数） 部门奖奖金发放放系数根根据各部部门季度度内各月月份绩效效考核结结果的综综合排名名决定，具具体
36、参照照以下部部门季度度绩效考考核综合合排名与与部门奖奖金系数数换算表表：部门绩效考考核名次次部门奖金发发放系数数11.521.331.241.050.960.870.780.690.51004个人季季度奖金金额的确确定：个人奖金分分配系数数=个人考考核分数数（个人人职能技技能工资资/部门职职能技能能工资总总额） 个个人季度度奖金额额 = 部门季季度奖金金额（个人人奖金分分配系数数/部门个个人奖金金分配系系数和）五、年度业业绩奖1 年度业绩奖奖是对员员工本年年度工作作业绩的的回报，其其确定是是在参考考公司当当年经营营效益的的基础上上，与本本年度部部门、个个人考绩绩结果直直接挂钩钩。年度度考绩于于
37、次年春春节前考考核发放放。2 年度度业绩绩奖额度度直接分分配到部部门，由由部门根根据员工工绩效考考核结果果进行再再分配。具具体考核核办法另另行制定定。3 年度业绩奖奖提取及及计算公公式：年度业绩奖奖总额=年度奖奖金总额额 X 40%部门年度业业绩奖分分配额度度=年度业业绩奖总总额 X 部门系系数 X 部门奖奖金发放放系数其中： 部部门系数数=（部门门参加分分配员工工职能、技技能工资资总值/ 公司参参加分配配员工总总职能、技技能工资资值）X （部门门参加分分配员工工数/公司参参加分配配员工数数） 部门奖奖金发放放系数根根据各部部门年度度绩效考考核结果果的综合合排名决决定，具具体参照照以下部部门年
38、度度绩效考考核综合合排名与与部门奖奖金系数数换算表表：部门绩效考考核名次次部门奖金发发放系数数11.421.331.241.151.060.970.880.790.6100.5六、 先先进（单单位、部部门、班班组、个个人）奖奖、各类类单项奖奖、特殊殊贡献奖奖办法另另行制订订。七、 责责任者1 公司的奖金金分配方方案由公公司总经经理办公公会议审审议，最最终决定定权归总总经理。2 公司人力资资源管理理部负责责制定奖奖金发放放案，审审核各部部门的奖奖金分配配方案并并进行有有关咨询询指导工工作。八、 例外外1 当季度累积积缺勤一一三日的的员工，不不得参与与季度奖奖金分配配；当年年度员工工累积缺缺勤52
39、日者，不不得参加加年终奖奖金分配配。2 凡没有季度度或年度度绩效考考核结果果者，原原则上不不发放业业绩奖和和年终奖奖。新进进员工只只发放实实际工作作的业绩绩奖和部部分年终终奖。3 当季度及年年度受到到过公司司记过处处分以上上（含）等等级处罚罚的员工工，原则则上不得得参与季季度奖和和年终奖奖金分配配。具体体规定见见公司员员工奖惩惩管理条条例。4 凡因绩效考考核不合合格待岗岗下岗者者不发放放奖金；5 凡因个人原原因，给给公司造造成重大大损失者者不发放放季度奖奖金和年年度奖金金。6 在发放期间间内辞职职者，不不予核发发。第八部分 福利一、 公公司除为为员工提提供法定定保险、培培训、节节日、初初次结婚
40、婚祝贺、抚抚恤、生生日祝贺贺等福利利项目外外，将视视其经济济效益，临临时增设设其他福福利。二、 本本章所涉涉各项福福利不得得以同一一事由而而重复给给付。如如因战争争或其他他不可抗抗力、自自杀、犯犯罪等原原因导致致的致残残或死亡亡均不适适用本章章所列各各事项的的给付规规定。三、 公公司按国国家有关关法律法法规为员员工办理理基本社社会保险险，具体体按公司司有关规规定执行行。四、 公公司为员员工提供供培训和和发展的的机会，包包括在职职辅导、公公司内脱脱产培训训、公费费外派培培训等，希希望通过过这些形形式构建建学习型型组织的的平台，在在发展员员工的同同时发展展企业。五 法法定节假假日、员员工结婚婚、生育育、因病病、因事事、亲属属死亡等等国家规规定的情情况的处处理按照照公司员员工考勤勤及请休休假管理理规定执执行。六、 公公司为员员工提供供符合国国家规定定的劳动动安全工工作条件件和必要要的劳动动保护用用品，对对全体干干部、普普通员工工及特殊殊岗位员员工进行行定期的的健康检检查。七、 公公司为当当班员工工提供4元/顿的免免费工作作午餐、饮饮用水及及防暑降降温用品品。八、 公公司提供供交通班班车接送送员工上上下班，必必要时按按照有关关级别标标准为有有关人员员配备交交通工具具。九、 公司司在元旦旦春节、中中秋节、国国庆节分分别给付付员工过过节费以以示庆贺贺。附表一 职位等等级划分分表职系职能序列