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1、武汉某*有限限公司员工招聘管管理办法法武汉市麦立立金企业业管理咨咨询有限限公司二零零四年年十月目 录第一章 总则1第二章 招聘组组织1第三章 招聘形形式2第四章 招聘工工作评估估6第五章 附 则6附件1 人员内内部招聘聘流程7附件2 初、中中级人员员外部招招聘流程程8附件3 内部招招聘公告告9附件4 招聘申申请表10附件5 应聘人人员初试试测评表表11第一章 总则第一条 适用范围本管理办法法适用于于武汉某某*有限公公司（以以下简称称公司）的的人员招招聘管理理。第二条 目的为满足公司司持续、快快速发展展的需要，特制定定本管理理办法来来规范人人员招聘聘流程和和健全人人才选用用机制。第三条 原则公司
2、招聘坚坚持公开开招聘、平平等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则，使用用工用人人机制更更趋科学学、合理理。第二章 招聘组组织第四条 招聘组织管管理一般人才招招聘工作作由人力力资源部部负责拟拟定招聘聘计划并并组织实实施，人人员需求求部门参参与招聘聘测评的技技术设计计和部分分实施工工作。高高级人才才的招聘由由总经理理直接领领导（特特殊情况况可授权权他人负负责），人人力资源源部负责责协助。第五条 招聘属非常常规性的的重要人人事工作作，招聘聘工作经经费预算算实行单单独列帐帐管理。第六条 招聘流程招聘流程分分为如下下工作环环节：提提出人员员需求、拟拟定招聘聘计划、发发布招聘聘公告、人人员筛选选录用、
3、招招聘工作作评估。第七条 人力资源需需求计划划每年初人力力资源部部根据公公司的整整体计划划编制年年度人力力资源需需求计划划，报总总经理办办公会审审批。（一） 制定人力资资源需求求计划的的基本依依据：未未来组织织结构的的预测、人人员供求求关系、现现有人员员的调配配培训等等。（二） 人员需求预预测要综综合考虑虑公司战略略、可能获获得的财财务资源、竞竞争对手手的人才才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（三） 人员供给预预测要综综合考虑虑内部人人才和外外部人才才供给情情况。人人力资源源部建立立内部人人才库，信信息包括括每位员员工的绩绩效记录录及评价价、职业业
4、兴趣、教育背背景、工工作经验验、培训训课程、外外语水平平、具备备的技能能和证书书等。进行内内部人才才供给预预测时要要调用内内部人才才库，判断内内部人员员是否与与所需工工作相匹匹配。在在内部供供给无法法满足需需求的情情况下进进行外部部供给预预测，外外部供给给预测要要根据总总体经济济状况、全全国和地地方劳动动力市场场状况、电电气行业业劳动力力市场状状况和拟招聘职位位的市场场状况进进行判断断。（四） 人力资源部部在人力力资源需需求与供供给预测测的基础础上，制制定出年年度的人人力资源源需求计计划。第八条 各部门对于于因人员员调动或或其它原原因造成成人员短短缺的临临时需求求，在确确认内部部调配难难以满足
5、足情况下下，可以以由部门门经理/主管填填写招招聘申请请表，报报主管领领导、总总经理批批准后，由由人力资资源部组组织制定定补充需需求计划划和外部部招聘计划划。第九条 拟定招聘计计划招聘计划应应包括招招聘人数数、招聘聘标准（年年龄、性性别、学学历、工工作经验验、工作作能力、个个性品质质等）、招招聘经费费预算、招招聘具体体行动计计划等。第十条 根据招聘形形式、招招聘对象象的不同同，人力力资源部部负责组组织执行行不同的的招聘公公告发布布、人员员筛选录录用工作作流程。第三章 招聘形形式第十一条 招聘形式分分为内部部招聘和和外部招招聘两种种形式。招招聘形式式选择，要要根据人人才需求求分析和和招聘成成本等因
6、因素来综综合考虑虑。一、内部招招聘第十二条 鉴于内部员员工比较较了解企企业的情情况，对对企业的的忠诚度度较高，内内部招聘聘可以改改善人力力资源的的配置状状况，提提高员工工的积极极性，公公司进行行人才招招聘应优优先考虑虑内部招招聘。第十三条 招聘形式在尊重员工工和用人人部门意意见的前前提下，采采用推荐荐、竞聘聘等多种种形式，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。第十四条 招聘流程（一） 内部招聘公公告人力资源部部根据公公司所需需招聘岗岗位的名名称及职职级，编编制岗位位说明书书，并拟拟定内部部招聘公公告。公公告发布布的方式式包括公公司内部部网通知知、在公公告栏发发布等形形式。内内部招聘聘公告要要
7、尽可能能传达到到每一个个正式员员工。（二） 内部报名 所有正式员员工在上上级主管管的许可可下都有有资格向向人力资资源部报报名申请请。（三） 筛选人力资源部部将参考考申请人人和空缺缺职位的的相应上上级主管管意见，根根据岗位位说明书书进行初初步筛选选。对初初步筛选选合格者者，人力力资源部部组织内内部招聘聘评审小小组进行行内部评评审，评评审结果果经总经经理或总总经理办办公会批批准后生生效。（四） 录用 经评审合格格的员工工应在一一周内做做好工作作移交，并并到人力力资源部部办理调调动手续续，在规规定的时时间内到到新部门门报到。二、外部招招聘第十五条 在内部招聘聘难以满满足公司司人才需需求时，可可以考虑
8、虑外部招招聘。第十六条 招聘组织形形式外部招聘工工作的组组织以人人力资源源部为主主，其他他部门配配合。必必要时公公司高层层领导、相相关部门门参加。第十七条 外部招聘渠渠道外部招聘要要根据岗岗位和级级别的不不同采取取有效的的招聘渠渠道组合合。外部部招聘人人员来源源可来自自内部职职工引荐荐人员、职职业介绍绍所和人人才交流流机构人人员以及及各类院院校的毕毕业生。具具体招聘聘渠道如如下：（一） 校园招聘每年春季将将公司招招聘信息息及时发发往各校校毕业分分配办公公室。对对专业对对口的院院校有选选择地参参加学校校人才交交流会，发发布招聘聘信息并并进行招招聘活动动。（二） 媒体招聘通过相关网网站、大大众媒体
9、体、专业业刊物广广告发布布招聘信信息，查查阅网上上应聘人人员情况况，建立立公司外外部人才才库，根根据需要要考核录录用。人人力资源源部必须须保持与与至少66家招聘聘媒体/网络的的经常联联系，并并积极维维护其合合作关系系，了解解对方的的招聘政政策。（三） 内部员工推推荐 公司鼓励内内部员工工推荐优优秀人才才，由人人力资源源部本着着平等竞竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。（四） 招聘会招聘聘通过参加各各地人才才招聘会会招聘。对对于公司司组织的的大型招招聘，人人力资源源部必须须派人参参加在组组织大型型招聘期期间重要要的人才才招聘会会。参加加人才招招聘会的的主要目目的在于于宣传公公司的招招聘
10、政策策，同时时招聘合合适的人人选。（五） 委托中介/猎头公公司招聘聘对公司关键键的管理理和技术术职位的的招聘可可考虑通通过人才才中介和和猎头公公司进行行招聘。人人力资源源部必须须保持与与至少33家人才才中介结结构/猎猎头公司司的经常常联系，并并积极维维护其合合作关系系，了解解对方的的人才信信息动态态。第十八条 招聘流程（一） 初步筛选（履履历分析析）报名截止后后，根据据招聘岗岗位的要要求，由由人力资资源部会会同各部部门进行行初选。审审查求职职者的个个人简历历和求职职表，并并根据收收集到的的求职者者信息建建立外部部人才库库。（二） 初试人力资源部部向初选选合格的的求职者者发面试试通知，并并要求其
11、其面试时时提供学学历、证证书、身身份证等等相关证证件的原原件。初初试由人人力资源源部人员员（主试试人）和和用人部部门共同同组成。人人力资源源部对应应聘人员员的智力力、品德德和综合合素质进进行初试试和评价价，用人人单位从从工作经经验与能能力对应应聘人员员进行初初试和评评价。主试人组织织具体的的初试工工作，作作好初试试记录工工作，并并在应应聘人员员初试测测评表意意见栏中中填写初初步面试试意见。初初试结果果分为三三种：拟拟予聘任任、不予予考虑、拟拟予复试试。人力力资源部部将“拟予聘聘任”的人员员报总经经理办公公会讨论论决定是是否聘任任，“拟予复复试”的人员员由人力力资源部部组织复复试。（三） 复试1
12、. 复试由复试试小组进进行。复复试小组组一般由由以下三三方面人人员组成成：一、用用人部门门代表；二、人人力资源源部部门门经理/主管；三、资资深专业业人士。一一般岗位位的招聘聘可无资资深专业业人士，专专业技术术人才和和管理人人才的招招聘必须须有资深深专业人人士参加加。高级级专业技技术人才才和管理理人才由由总经理理负责面面试，人人力资源源部负责责协调。2. 复试的实施施。复试试过程中中，复试试小组成成员填写写复试记记录表，表表明对应应聘者的的评语及及结论。复复试结束束后，小小组成员员讨论对对各应聘聘者的意意见并分分别将评评价结果果填写在在复试结结果推荐荐书上，送送达用人人部门主主管及人人力资源源部
13、备案案，作为为下一步步行动的的依据。当当小组成成员未能能达成一一致结论论时，提提交总经经理办公公会进行行讨论决决定。3. 复审。通过过复试的的应聘人人员由分分管部门门的主管管领导进进行审核核，并签签署意见见。所有有拟录用用的人员员应经总总经理最最后签字字批准。4. 录用。人力力资源部部根据应应聘人员员体检结结果，对对体检合合格者办办理录用用手续。对对社会应应聘人员员发试用用通知书书，并到到相应劳劳动部门门办理劳劳动手续续；对被被录用的的应届毕毕业生向向其所在在高校发发接受函函，签定定就业协协议书。同同时，人人力资源源部将面面试结果果通知落落选的应应聘者。5. 报到。被录录用员工工必须在在规定时
14、时间内向向公司报报到。如如在发出出录用通通知155天内不不能正常常报到者者，可取取消其录录用资格格。特殊殊情况经经批准后后可延期期报到。应聘人员到到公司报报到后，需需向人力力资源部部提供个个人学历历复印件件备案，并并填写员员工登记记表，同同时签定定试用劳劳动合同同，试用用期为33-6个个月。若若员工所所在部门门经理（主主任、主主管）认认为有必必要时，也也可报请请公司批批准，将将试用期期酌情缩缩短。员员工必须须保证向向公司提提供的资资料真实实无误，若若一经发发现虚报报或伪造造，公司司有权立立即将其其辞退。6. 试用。试用用期的人人员，尚尚不属于于公司正正式员工工。在此此期间，本本人可以以随时提提
15、出辞职职。试用用人员如如不能胜胜任本职职工作或或工作中中出现重重大失误误，公司司有权随随时将其其辞退。7. 转正。试用用期满后后的员工工，经考考核合格格，人力力资源部部应在试试用期满满一星期期前向使使用部门门书面征征询意见见。试用用部门不不管是否否同意继继续使用用，均须须于收到到人力资资源部通通知244小时内内出具书书面意见见。人力力资源部部在收到到使用部部门的书书面答复复24小小时内，书书面通知知试用员员工。经经所在部部门考核核合格者者，可转转正定级级。由部部门填写写试用用员工转转正定级级审批表表，由由本人填填写试用用期间工工作小结结，由用用人部门门和人力力资源部部填写考考核意见见，经总总经
16、理批批准后，公公司和员员工签订订正式劳劳动合同同，试用用人员转转为正式式员工。（四） 招聘方法的的补充说说明1. 在初试和复复试的面面试中，人人力资源源部可以以和用人人部门进进行协商商考虑是是否采用用自由面面试、结结构化面面试、半半结构化化面试、基基于BEEI（行行为事件件访谈法法）的SSTARR（情景景任务务行为为结果果）面试试法和无无领导小小组讨论论招聘等等形式。如如决定采采用以上上面试方方法，人人力资源源部必须须制定详详细的方方案，并并对面试试人员进进行培训训。2. 重要岗位的的复试可可以考虑虑采取笔笔试和心心理测试试等形式式。笔试试试卷和和心理测测试问卷卷（也可可以直接接购买或或者通过
17、过其他途途径获取取通用的的心理测测试问卷卷）由人人力资源源部和用用人部门门共同设设计，共共同负责责对试卷卷和问卷卷进行更更新，同同时人力力资源部部必须建建立招聘聘试卷和和问卷库库，对试试卷和问问卷进行行维护和和管理。采采取笔试试或者心心理测试试的招聘聘程序位位：初试笔笔试（心心理测试试）复试或者：笔试（心理理测试）初试复试第十九条 高级人才招招聘为了满足公公司对特特殊人才才的需求求，公司司建立人人才特区区，对高高级人才才采取特特殊的招招聘形式式和管理理方式。（一） 高级人才招招聘渠道道 高级人才招招聘主要要以特殊殊的外部部招聘渠渠道。如如人才中中介、国国外信息息搜集渠渠道、国国内研究究机构和和
18、院校挖挖掘、同同行业竞竞争对手手处挖掘掘等渠道道。（二） 高级人才面面试形式式 高级人才可可以不经经过人力力资源部部的初试试和面试试小组的的复试，由由人力资资源部部部门经理理/主管管、总经经理及资资深专业业人士直直接进行行面试，人人力资源源部在高高级人才才招聘流流程中起起到搜集集及传递递高级人人才相关关信息和和初步筛筛选的作作用。（三） 高级人才薪薪酬政策策 对于高级人人才，在在招聘时时可以采采取谈判判工资、并并制订灵灵活的优优秀人才才雇佣合合同。第四章 招聘工工作评估估第二十条 人力资源部部应对招招聘流程程的每个个环节进进行跟踪踪，以检检查招聘聘效果。从从职位空空缺是否否得到满满足、雇雇用率
19、是是否符合合招聘计计划的设设计来检检查；从从求职人人员数量量和实际际雇用人人数的比比例、接接受雇用用的求职职人的转转换率等等来分别别衡量招招聘质量量。第二十一条 招聘活动结结束后，人人力资源源部应调调查求职职者及新新员工对对招聘组组织工作作的意见见、测量量新员工工的工作作业绩、研研究每种种招聘渠渠道的时时间、成成本和效效果等评评估招聘聘活动，作作为招聘聘工作进进一步改改进的依依据。 第五章 附 则则第二十二条 本管理办法法由人力力资源部部负责解解释。第二十三条 本管理办法法的拟定定或者修修改由人人力资源源部负责责，报总总经理批批准后执执行。第二十四条 本管理办法法自颁布之日日起实施施。附件1
20、人员内内部招聘聘流程发布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力资源部初步筛选合格吗？用人部门主管/主管领导/总经理办公会审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试 合格吗？不进行人事调动否是 同意吗？否是公布人事调动名单办理调动手续否是附件2 初、中中级人员员外部招招聘流程程发布招聘信息应聘材料登记合格者主管领导/总经理办公会审批审批复试小组复试办理入公司手续，确定试用期目标试用期考察、考核办理转正手续初试合格者是否接受录用勉强合格者勉强合格者合格者不合格者必要笔试、心理测试不合格者不合格者决定录用否是否是人力资源部进行初步筛选/背景调查体检是否通过不录用进入人才储备库拟予复试拟予聘任不予考虑主管
21、领导/总经理办公会审批审批附件3 内部招招聘公告告 内部招招聘公告告 编号：公告日期： 结结束日期期：在 部门门中有一一全日制制职位 职级级为 可可申请。此此职位对对/不对对外部候候选人开开放。薪金支付水水平： 最低低： 最高:职责：（参见所附附职务说说明书。）所要求的技技术或能能力：（候选人必必须具备备此职位位所要求求的所有有技术和和能力，否否则不予予考虑）1 在现在/过过去的工工作岗位位上表现现出良好好的工作作业绩，其其中包括括：有能力力完整、准准确的完完成任务务；能够及及时的完完成工作作并能坚坚持到底底；有同他他人合作作共事的的良好能能力；能进行行有效的的沟通；有较强强的组织织能力和和领
22、导能能力(如如果该职职位是管管理岗位位)；掌握解解决问题题的方法法；有积极极的工作作态度。2 可优先考虑虑的技术术和能力力：（这些技术术和能力力将使候候选人更更具有竞竞争力）员工申请程程序如下下：1确保在在 时间间前将填填好的内内部工作作申请表表连同截截止到目目前的履履历表一一同交至至人力资资源部 。2对于所所有的申申请人人人力资源源部和该该空缺职职位的上上级将根根据上述述的资格格要求进进行初步步筛选。3面试小小组将对对初选合合格的申申请人进进行面试试及必要要的测试试。4内部招招聘结果果将在 时间前前公布。附件4 招聘申申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 部门经理/主管签签字：申请内容岗位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部部意见主管副总经经理审批批：总经理审批批：附件5 应聘人人员初试试测评表表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地地形 象仪 表 衣冠讲讲究 整洁一一般 随便懒懒散态 度 大方得得体 傲慢 拘谨语 言 表达清清晰 尚可 含糊不不清精神面貌与与健康状状况 佳 一般 差直观印象 能 力语言表达能能力沟通能力应变能力综合能力专业知识技技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试试评语主试人意见见： 拟予聘聘任 拟予复复试 不予考考虑面试人：