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1、员工绩效考考核制度度 第第一条 工作绩绩效考核核，简称称考绩，目目的在于于通过对对员工一一定时期期的工作作成绩、工工作能力力的考核核，把握握每一位位员工的的实际工工作状况况，为教教育培训训、工作作调动，以以及提薪薪、晋升升、奖励励、表彰彰等提供供客观可可靠的依依据。更更重要的的是，通通过这些些评价指指导员工工有计划划地改进进工作，以以保证公公司营运运与发展展的要求求。第第二条 绩效考考核原则则。11考绩绩不是为为了制造造员工间间的差距距，而是是实事求求是地发发现员工工工作的的长处、短短处，以以扬长避避短，有有所改进进、提高高；22考绩绩应以规规定的考考核项目目及其事事实为依依据；3考考绩应以以
2、确认的的事实或或者可靠靠的材料料为依据据；44考绩绩自始至至终应以以公正为为原则，决决不允许许徇私舞舞弊。第三条条 适用用范围。本本规则除除下列人人员外，适适用于公公司全员员。11考核核期开始始后进入入公司的的员工；2因私、因因病、因因伤而连连续缺勤勤三十日日以上者者；33因公公伤而连连续缺勤勤七十五五日以上上者；4虽虽然在考考核期任任职，但但考核实实施日已已经退职职者。第四条条 考核核步骤。1确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；2综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；3再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；4进一步考察被
3、考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适；5进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。第五条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第六条 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第七条 人力资源部负责考绩的计划和具体组织工作。附件一 公司员工绩效考核表（A）。（适用总公司
4、员工）附件二 公司员工绩效考核表（B）。（适用子公司职员）附件三 公司员工绩效考核表（C）。（适用子公司工人）员工绩效考考核办法法 员员工绩效效考核是是公司人人力资源源管理的的重要一一环.它它是对员员工进行行任用、晋晋升、调调薪、奖奖惩、培培训的客客观依据据，绩效效考核的的过程和和结果也也是重要要的激励励手段，为为保证员员工绩效效考核有有效地进进行，特特制定本本办法：第一一条 员员工绩效效考核工工作由人人力资源源部统一一组织归归口管理理，各部部门和直直属单位位具体实实施。第二条条 员工工绩效考考核工作作应坚持持考核内内容、考考核标准准、考核核程序事事先公开开，考核核由直属属主管主主持，以以员工
5、实实绩和行行为事实实为依据据（考核核结果与与本人见见面），考考核评分分、评语语对不同同的人应应有差别别，即考考核应坚坚持公开开、公平平、公正正、差别别性等原原则以保保证考核核的客观观性与激激励性。第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条 绩效考核的工作原则：4.1考核结果与员工本人见面。4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。4.3考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条 考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以
6、统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细 分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行:6.1各类考核因素均分为A、五等级6.2权重6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效,总体评价和对员工改进工作绩效的计划。第七条 强制分配第九条 考核程序考核依下列程序进行:9.1员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告
7、知员工。9.4由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和服从考核结果。 9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。第十条 考核后的影响10.1半年考核结果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部.10.2员工的年终考核交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转
8、、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。 窗体顶端窗体底端绩效考评制制度 绩绩效考评评（以下下简称“考考评”）是是指用系系统的方方法、原原理，评评定、测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反
9、映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分： （1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。2、分值计算原则上，总分满分一八0分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
10、 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、BaoMi1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在
11、第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。 事考核与能能力开发发制度 一一、本公公司实施施能力开开发面谈谈制度（以以下简称称面谈制制度）的的主要目目的是： 11、通过过向员工工反馈职职务的执执行情况况和执行行结果，为为员工创创造了解解自己优优缺点的的机会，培培养员工工以自我我认知为为基础的的自我开开发态度度。 2、在在上级主主管的协协助下，员员工独立立自主地地订立自自我开发发目标，由由此加深深员工对对工作的的关心，藉藉以培养养员工的的责任感感。 3、上上级主管管与下属属员
12、工友友好相处处，保持持良好的的人际关关系，从从而形成成公司的的良好协协调、沟沟通氛围围。 4、正正确地把把握员工工的心理理特征、能能力及素素质，并并使员工工极大限限度地发发挥聪明明才智。 5、具具体地掌掌握员工工职务执执行过程程中出现现的问题题以及员员工发展展的需要要，藉以以制订个个人的培培训计划划。 二、实实施要领领 能能力开发发面谈表表应由当当事人与与上级主主管共同同制定。 1、对对象（附附表一） 男女女正式在在职人员员。但如如果是以以正式职职式加以以看待的的临时员员工以及及公司认认为有特特别需要要的人，也也可以作作为面谈谈的对象象。 原则上上应由直直接主管管负责面面谈 2、方方法 人事课
13、课于每年年3月及及9月下下旬把能能力开发发面谈表表（以下下简称面面谈表），报报送各单单位主管管。 单位主主管接到到面谈表表后，各各直接主主管首先先同被面面谈者商商定面谈谈日期，并并至少应应在面谈谈日期前前一周把把面谈表表交被面面谈者填填写，同同时预先先告知面面谈日期期，请被被面谈者者于面谈谈之日前前呈送所所填的面面谈表影影印本。 面谈谈于4月月及100月实施施。 3、场场所 面谈须须在面谈谈者、被被面谈者者均可心心平气和和沟通交交流的场场所进行行。 不可在在他人进进进出出出、说话话声、电电话的呼呼叫声等等分心的的地方进进行面谈谈。如在在总公司司，可选选择会议议室、用用餐时间间外的餐餐厅、休休息
14、室等等场所。 面谈谈后在工工作场所所内实施施，原则则上要与与私人洽洽谈相区区别。 4、面面谈后的的处理 面谈谈结束后后，面谈谈者应填填写规定定事项，经经当事人人鉴名（或或盖章）确确认后，呈呈送所属属部门主主管批示示。 所属部部门主管管批示后后，正本本交还被被面谈者者，副本本则由面面谈者保保存（面面谈者并并非直接接主管时时，直接接主管应应保存一一份影印印本）。 因面面谈表是是表示员员工的绩绩效、成成长履历历的重要要资料，务务必妥善善保存。 5、面面谈的进进行方法法 请请于面谈谈前，详详细察看看面谈手手册，做做好充分分的准备备，使面面谈达到到理想的的效果。 如果果对面谈谈有疑问问或问题题时，可可与
15、人事事课协调调解决。 面谈谈时请准准备职能能手册、工工作项目目一览表表、工作作分配表表、能力力开发制制度，上上级主管管和员工工要充分分加以利利用。 6、面面谈表的的运用与与管理 被面面谈者：经常常同自己己的能力力开发目目标对照照，查看看进展情情况，作作自我检检查。 在职职务执行行过程中中，对上上级主管管所作的的指导加加以利用用。 面谈表表是显示示自己的的成长履履历，要要按年度度顺序装装订成册册妥善保保管。 上级级主管：随时时查看面面谈表，利利用这一一掌握员员工的资资料。 不间间断地根根据面谈谈表作检检查跟踪踪工作。 在在员工执执行职务务的过程程中，尽尽可让员员工就职职务执行行的手段段，方法法等
16、自主主地予以以处理，籍籍以提供供其本人人发挥能能力的机机会。同同时要注注意分配配给员工工力所能能及的工工作。 作作为同员员工交换换有关职职务情况况或要求求改善提提案时的的材料。 将将面谈表表妥善整整理保管管，可即即时对面面谈表进进行提示示说明。 员员工调动动工作时时，应及及时送给给新单位位主管。 7、能能力开发发面谈表表的填写写 能能力开发发面谈表表是以开开发员工工能力为为目的而而设计的的。员工工应充分分认识到到，面谈谈表并不不是填给给别人看看的，而而是为达达到提高高自己的的能力及及素质这这一目标标而作的的计划。员员工须就就面谈表表的内容容先同主主管充分分沟通，取取得协助助；面谈谈表填完完后，
17、也也须同主主管作充充分洽谈谈。 8、管管理、监监督者手手册的利利用与处处理 编订管管理、监监督者手手册（附附表）是是为使面面谈同管管理业务务的重要要方面洞洞察员工工相结合合。 面谈阶阶段，须须同时就就开发目目标、业业务目标标、改善善目标协协商，经经员工的的认同与与共识后后作出决决定。上上述三项项目标是是员工后后半年培培训的基基本项目目。 根据原原来的目目标管理理构想，具具体、明明确地订订出业务务目标和和改善目目标。制制订目标标时，应应把着眼眼点放在在提高员员工水准准上。 首先先研究清清楚员工工为完成成业务目目标、改改善目标标所必须须的培训训要点，然然后制订订开发目目标。 上级级主管要要高度重重
18、视和关关心员工工的发展展与成长长，同时时把进步步的情况况及时反反馈给员员工。 依据据本期的的各种目目标或每每月指导导上的重重点项目目，对员员工的行行为进行行地观察察、分析析。每次次观察、分分析的结结果，都都应填在在手册上上加以保保存。 手册册要特别别小心予予以保管管。 手册的的处理，不不要让员员工有手手册就是是“生死死薄”的的顾虑、想想法，使使员工能能确实、有有效地利利用，以以达到自自我开发发的目的的。 窗体顶端窗体底端软件工程师师日常工工作考评评标准 （考考评方式式：开发发经理考考评)考评说说明：1、 每次仅仅考虑一一个因素素，不允允许某个个因素给给出的考考评而影影响其他他因素的的决策；2、
19、 考虑整整个考评评时期的的业绩，避避免集中中在近期期的事件件或孤立立的事件件；33、 对对所有被被考评人人的同一一项目进进行集中中考评，请请勿以人人为单位位进行考考评。（最高高分455分，及及格分222.55分，最最低分99分）1、开开发过程程中，编编码的水水平：A、编编码非常常简洁、规规范，注注解完整整、清楚楚，容易易被人理理解；(7.55)BB、编码码非常简简洁、规规范，注注解较完完整、易易懂，较较容易被被人理解解；(66).C、编编码较简简洁、规规范，注注解较完完整、易易懂，基基本能被被人理解解；(44.5)D、编编码较简简洁、规规范，有有个别注注解，勉勉强能被被人理解解；(33)EE、
20、编码码不简洁洁、规范范，没有有注解或或仅有个个别注解解，无法法被人理理解。(1.55)22、开发发过程中中，相关关技术文文档的编编写水平平：AA、编写写非常规规范，非非常及时时，随时时都可以以查阅任任意相关关文档；(7.5)B、编编写非常常规范，较较及时，随随时可以以查阅近近期文档档，文档档编写滞滞后3天天以内；(6)C、编编写较规规范，较较及时，一一般可以以查阅近近期文档档；文档档编写滞滞后3至至6天；(4.5)D、编编写较规规范，但但不及时时，常常常难以查查阅，文文档编写写滞后66天以上上；(33)EE、编写写不规范范，不及及时，常常常难以以查阅，甚甚至没有有编写相相关文档档。(11.5)
21、3、他他的建议议及接受受他人的的建议：A、常常常有很很好的建建议，并并很大的的提高了了工作效效率，而而且能认认真听取取和执行行经理的的建议；(7.5)B、有有时有好好的建议议，对工工作效率率有些提提高，并并且能认认真听取取和执行行经理的的建议；(6)C、有有时提一一些建议议，但没没什么效效果，往往往能听听取和执执行经理理的建议议；(44.5)D、很很少提建建议，能能听取经经理的建建议，但但很少能能执行，有有时有些些固执己己见；(3)E、喜喜欢固执执己见，不不太能听听取经理理的建议议，经常常固执己己见；(1.55)44、提交交工作总总结及开开发计划划：AA、每次次都能按按时提交交总结和和计划，并
22、并且内容容完整、详详实、清清楚，使使人能清清楚地把把握当前前工作动动态；(7.55)BB、每次次都能按按时提交交总结和和计划，内内容较完完整、详详实，使使人能了了解当前前工作动动态；(6)C、基基本能按按时提交交总结和和计划，内内容较完完整、详详实，使使人能了了解当前前工作动动态；(4.55)DD、基本本能按时时提交总总结和计计划，内内容不太太完整，使使人能基基本了解解当前工工作动态态；(33)EE、很少少能按时时提交总总结和计计划，内内容不太太完整，使使人能基基本了解解当前工工作动态态；(11.5)5、备备份源程程序AA、每天天工作结结束时，都都能及时时备份源源程序，每每次抽查查都能通通过；
23、(7.55)BB、基本本每天都都能备份份源程序序，抽查查偶尔没没有通过过；(66)CC、往往往2至33天备份份一次源源程序，抽抽查一般般没有通通过；(4.55)DD、往往往一星期期备份一一次源程程序，抽抽查一般般没有通通过；(3)E、不不备份源源程序，抽抽查从来来没有通通过；(1.55)66、对外外技术BBaoMMi（源源程序、技技术文档档、核心心技术属属技术秘秘密）A、从从不向无无关人员员透露技技术秘密密，从不不携带技技术秘密密（非工工作需要要，下同同）离开开公司。对对技术BBaoMMi问题题提出了了自己的的建议，并并被采纳纳，并经经常提醒醒他人注注意技术术BaooMi；(7.5)B、从从不
24、向无无关人员员透露技技术秘密密，从不不携带技技术秘密密离开公公司。经经常提醒醒他人注注意技术术BaooMi；(6)C、从从不向无无关人员员透露技技术秘密密，从不不携带技技术秘密密离开公公司。(4.55)DD、偶尔尔向无关关人员透透露技术术秘密，从从不携带带技术秘秘密离开开公司；(3)E、偶偶尔向无无关人员员透露技技术秘密密，偶尔尔携带技技术秘密密离开公公司。(1.55) 窗体顶端窗体底端 (C) 20000 . x所有有四达达劳动信信息网络络有限责责任公司司 软件工程师师工作态态度考评评标准 （考考评方式式：员工工互评)考评评说明：1、每每次仅考考虑一个个因素，不不允许某某个因素素给出的的考评
25、而而影响其其他因素素的决策策；2、考考虑整个个考评时时期的业业绩，避避免集中中在近期期的事件件或孤立立的事件件；3、对对所有被被考评人人的同一一项目进进行集中中考评，请请勿以人人为单位位进行考考评。（最高高分455分，及及格分222.55分，最最低分99分）1、在在工作中中，他与与人交往往是否热热情AA、什么么时候与与他接触触，他都都非常热热情；(7.55)BB、与他他接触，往往往比较较热情；(6)C、当当心情好好时，比比较热情情；(44.5)D、一一般不太太热情；(3)E、从从不热情情。(11.5)2、在在工作中中，他是是否守信信用：A、很很守信用用，即便便无法办办到，他他也会及及时告诉诉我
26、原因因；(77.5)B、守守信用，无无法办到到时，常常常会告告诉我；(6)C、有有时守信信用；(4.55)DD、不太太守信用用；(33)EE、从不不守信用用。(11.5)3、他他是否有有协助精精神？A、非非常喜欢欢帮助别别人，并并且解决决了别人人很多问问题；(7.55)BB、比较较喜欢帮帮助别人人，并且且解决了了别人一一些问题题；(66)CC、比较较喜欢帮帮助别人人，但一一般解决决不了什什么问题题；(44.5)D、不不太喜欢欢帮助别别人；(3)E、从从不帮助助别人。(1.55)44、对待待工作，他他是否积积极主动动？AA、非常常积极主主动，把把工作看看作是对对能力的的挑战，并并有很高高的工作作
27、业绩；(7.5)B、非非常积极极主动，常常常沉浸浸在工作作的乐趣趣中，有有较好的的工作业业绩；(6)C、比比较积极极主动，工工作比较较认真负负责；(4.55)DD、不太太积极主主动，有有时计较较个人得得失；(3)E、消消极怠慢慢，常常常计较个个人得失失。(11.5)5、他他在集体体技术讨讨论中：A、常常常有很很好的建建议，并并给小组组带来很很大的收收益；(7.55)BB、有时时有好的的建议，给给小组带带来的收收益，并并且能认认真倾听听他人的的意见，不不固执己己见；(6)C、有有时提一一些建议议，但没没什么效效果，往往往能认认真倾听听他人的的意见，不不固执己己见；(4.55)DD、有些些固执己己
28、见，不不太能倾倾听他人人的意见见，有时时影响了了讨论的的顺利进进行；(3)E、喜喜欢固执执己见，不不太能倾倾听他人人的意见见，常常常影响讨讨论的顺顺利进行行，有时时严重影影响了讨讨论；(1.55)66、他是是否善于于与人合合作：A、非非常善于于与人合合作，与与他合作作，我会会非常愉愉快；(7.55)BB、善于于与人合合作，与与他合作作，我会会比较愉愉快；(6)C、比比较善于于与人合合作，与与他合作作，我没没有什么么特别的的感觉；(4.5)D、不不太善于于与人合合作，最最好不与与其合作作；(33)EE、不善善于与人人合作，与与他合作作，我会会非常难难过；(1.55) 窗体顶端窗体底端人力资源管管
29、理制度度 第一章 总总 则第第一条 为规范范员工管管理，充充分利用用公司的的人力资资源，堵堵塞漏洞洞，避免免公司因因管理不不善支出出额外的的成本，维维护员工工和企业业双方的的合法权权益，特特制定本本制度。第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。第三条 公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。 第二章 招招聘指南南第第四条
30、公司的的用工定定额由使使用部门门按生产产需要提提出与修修订，管管理部门门负责人人组织有有公司总总经理及及各有关关使用部部门负责责人参加加的专门门会议确确定,并并负责招招聘。第五条条 管理理部门在在招聘员员工时，必必须按下下列程序序逐项进进行。1、初初步口试试 对对所有应应聘者必必须按公公司的招招聘要求求进行口口头发问问。对有有明显精精神病症症者、举举止粗野野、言语语严重不不雅、健健康不良良、蓬头头污体、过过分自负负、个人人私欲过过度膨胀胀（如不不问工作作职位与与性质，只只问待遇遇等）、对对社会与与人际关关系看法法过分偏偏激、对对以前任任职单位位严重不不满、对对关键问问题避而而不答或或答非所所问
31、，断断然拒绝绝提供以以前任职职单位推推荐书而而无合理理解释等等情况者者，应立立即停止止聘用询询问，不不得聘用用。以以下人员员应慎重重聘用：有过往往刑事犯犯罪或重重大民事事纠纷记记录者、不不能提供供有广州州市常驻驻户口担担保的、身身体有明明显残障障者、文文化水平平低下者者、明显显缺乏社社会公德德心、职职业道德德者、打打工心态态明显外外露者、心心胸狭窄窄者。2、初初步证件件审验A、身身份证应特别别注意照照片与持持证人的的长相是是否有明明显不同同。手持持证件口口问：年年龄、民民族、住住址、出出生年月月日与证证件是否否一致，若若有疑点点，应十十分注意意。如问问民族，证证件上是是回族，回回答是汉汉族，就
32、就应中止止谈话，不不得再问问下去。对对用其它它证件弄弄虚作假假者，也也应作同同样处理理。BB、计生生证除除非特别别优秀或或公司急急用职位位者可以以允许先先进厂试试用后在在25天天内补办办，否则则中止谈谈话，不不得聘用用。255天内未未能提供供有关证证件者，应应立即中中止劳动动关系。C、上岗证参照上条处理。D、外出务工证参照上两条处理。E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）
33、。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。3、阅读员工手册等基本规章制度对来厂见工者，先给员工手册等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守员工手册和公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核对于签署了同意遵守公司员工手册和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。5、议薪A、口头介绍
34、薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读薪酬考核方案若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写任职申请表招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组
35、织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全
36、操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。7、体检管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考核并合格的试用
37、员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：A、工作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的；C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；H、工作斤斤计较的；I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；J、有小偷小摸
38、、爱贪小便宜具体行为的；K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；L、有违法犯罪行为嫌疑的；M、有其它严重违反公司规章制度行为的。9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。 第三章 专专才与临临借工管管理第第六条 为解决决公司经经济实力力与经营营范围的的矛盾，除除低固定定成本，需需要与社社会
39、各方方面建立立合作关关系，其其操作如如下：1、使使用计划划使用用部门因因工作需需要使用用专才或或临借工工时，按按订单单管理制制度填填写订单单管理统统一报表表（之三三），单单项订单单发外加加工（外外借工）审审批表。情情况比较较复杂、报报表无法法反映全全部情况况的，另另附报告告或合同同，公司司领导批批准后，由由管理部部门组织织招聘，使使用部门门也可以以提供人人力资源源的有关关信息或或建议。2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章 员工的考核第七条 对员工实行客观、全面、
40、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。2、奖惩考核员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按员工手册可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按员工手册由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十