《我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究20013.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究20013.docx（32页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 我国中小民民营企业业薪酬管管理存在在的问题题及对策策研究Chinaas smaall andd meediuum pprivvatee ennterrpriisess inn coompeensaatioon mmanaagemmentt prrobllemss annd ccounnterrmeaasurres学生姓名：指导老师：xxxx所在院系：所学专业：研究方向： 农林经济 摘要随着经济全全球化到到来和市市场经济济的深入入发展，中中小企业业在国民民经济中中的比例例越来越越大，在在国民经经济中的的地位也也越来越越重要，然然而它们们在人力力资源管管理特别别是薪酬酬管理方方面，还还存在着着许
2、多不不规范与与不科学学的地方方，它们们正阻碍碍着我国国中小企企业的进进一步发发展。在在很多方方面还有有待于进进一步完完善，例例如在薪薪酬管理理上还存存在很多多的问题题。在薪薪酬管理理上升到到企业战战略管理理阶段后后，发达达国家的的企业早早已将薪薪酬看成成是人力力资源管管理系统统的重要要组成部部分，并并把薪酬酬政策作作为激励励员工和和支持企企业战略略的一种种有效手手段。但但目前我我国中小小民营企企业的薪薪酬管理理还不甚甚科学，薪薪酬管理理还未充充分发挥挥其应有有的激励励作用。目目前国内内关于薪薪酬管理理的研究究大多比比较宏观观和笼统统，缺乏乏微观性性和可操操作性。而而薪酬体体系的重重要特是是具有
3、较较强的文文化性和和企业性性，所以以国外关关于薪酬酬问题的的研究成成果也不不能采取取简单的的拿来主主义。而而我国中中小民营营企业又又迫切需需要具有有可操作作性、能能适应经经济发展展需要的的薪酬体体系，因因此，对对我国中中小民营营企业的的薪酬管管理问题题进行研研究，剖剖析其存存在的问问题和原原因，为为中小民民营企业业设计和和实施具具有科学学性和实实用性的的薪酬管管理提供供一定的的理论指指导，帮帮助企业业吸引和和留住高高质量的的人才具具有重要要的理论论意义和和实践意意义。本文首先分分析了薪薪酬管理理的相关关概念及及理论进进行了论论述，然然后对其其中的一一些常见见问题及及产生原原因进行行了一些些分析
4、，并并就此提提出一些些对策，希希望对中中小企业业发展起起到一定定的指导导和帮助助。关键词：中中小民营营企业、薪酬管理理、精神神激励、对对策AbstrracttWith thee addvennt oof eeconnomiic gglobbaliizattionn annd mmarkket ecoonommy ddeveeloppingg inn deepthh, tthe prooporrtioon oof SSMEss inn thhe nnatiionaal eeconnomyy iss grrowiing, inn thhe nnatiionaal eeconnomyy arre a
5、alsoo grrowiing in impporttancce, butt thhey aree inn huumann reesouurcee maanaggemeent, esspecciallly commpennsattionn maanaggemeent, thheree arre sstilll mmanyy noon-sstanndarrd aand sciienttifiic aareaas, theey aare imppediing thee fuurthher devveloopmeent of SMEEs iin CChinna. In manny wwayss ye
6、et tto bbe ffurttherr immproovedd, ffor exaamplle, commpennsattionn maanaggemeent, thheree arre sstilll mmanyy prrobllemss. IIncrreasse iin ssalaary mannageemennt tto sstraateggic mannageemennt pphasse, thee deevellopeed ccounntriies hadd too paay aas aa coorpooratte hhumaan rresoourcces mannageemen
7、nt ssysttem, ann immporrtannt ppartt off remmuneerattionn pooliccy aand to mottivaate empployyeess annd ssuppportt ass ann efffecctivve mmeanns oof ccorpporaate strrateegy. Hoowevver, Chhinaas smaall andd meediuum pprivvatee ennterrpriisess arre nnot verry sscieentiificc coompeensaatioon mmanaagemme
8、ntt, ccomppenssatiion mannageemennt hhas nott fuullyy pllay itss prropeer iinceentiivess. CCurrrenttly thee reeseaarchh onn coompeensaatioon mmanaagemmentt iss moostlly mmacrro aand genneraal llackk off miicroo-annd ooperrabiilitty. Thee paay ssysttem is esppeciiallly iimpoortaant witth aa sttronng
9、ccultturee annd eentrreprreneeuriial, soo fooreiign ressearrch ressultts oon tthe payy isssuee caan nnot be takken simmplyy issm. In Chiina, smmalll annd mmediium priivatte eenteerprrisees aand urggentt neeed to havve ooperratiionaal, ablle tto aadappt tto tthe ecoonommic devveloopmeent neeeds of th
10、ee saalarry ssysttem, thhereeforre, smaall andd meediuum pprivvatee ennterrpriisess inn Chhinaa too sttudyy thhe iissuue oof ccomppenssatiion mannageemennt, anaalyzze tthe proobleems andd reeasoons forr thhe ssmalll aand meddiumm prrivaate entterpprisses to dessignn annd iimpllemeent sciienttifiic a
11、and praactiicall thheorry oof ccomppenssatiion mannageemennt tto pprovvidee soome guiidannce to hellp bbusiinesssess atttraact andd reetaiin hhighh-quualiity tallentt haas iimpoortaant theeoreeticcal andd prractticaal ssignnifiicannce.This papper firrst anaalyzzes thee saalarry mmanaagemmentt coonce
12、eptss annd ttheooriees aare disscusssedd, tthenn soome of thee coommoon pprobblemms aand cauusess soome anaalyssis, annd mmakee soome of thee meeasuuress, tthe devveloopmeent of SMEEs wwantt too pllay somme gguiddancce aand hellp.Keywoordss: ssmalll aand meddiumm prrivaate entterpprisses, coompeensa
13、atioon mmanaagemmentt, sspirrituual mottivaatioon, strrateegiees目录摘要IAbstrracttII一、酬薪管管理的相相关概述述1（一）酬薪薪的相关关概念1（二）酬薪薪的相关关理论1二、我国中中小企业业酬薪管管理现状状3三、我国中中小企业业薪酬管管理面临临的问题题5（一)薪酬酬管理缺缺乏理性性的战略略思考。6（二)薪酬酬制度规规范性较较差6（三)薪酬酬制度公公平性较较差7（四)薪酬酬制度激激励性较较差8（五）酬薪薪体系不不合理9（六）绩效效评估方方面的问问题11四、中小企企业薪酬酬问题产产生的原原因分析析13（一）家族族式管理理13
14、（二）酬薪薪管理理理念滞后后14（三）现代代酬薪管管理方法法与技术术导入不不足14五、中小企企业薪酬酬管理问问题的对对策探讨讨15（一）导入入动态的的战略导导向原则则15（二）建立立“以人为为本”薪酬体体系16（三）建立立科学的的薪酬制制度177（四）完善善绩效评评估体系系18六、结束语语20参考文献22一、酬薪管管理的相相关概述述（一）酬薪薪的相关关概念现代社会，人人们将薪薪酬视为为个人隐隐私，将将薪酬管管理视为为企业的的商业机机密，这这在一定定程度上上增添了了薪酬及及薪酬管管理的神神秘感色色彩。那那么，究究竟何谓谓薪酬？何谓薪薪酬管理理呢？在在国外，一一般认为为薪酬是是员工通通过劳动动所获
15、得得的内部部奖励和和外部奖奖励，内内部薪酬酬反映的的是员工工工作时时的心理理状态；而外部部薪酬既既包括物物质奖励励又包括括非物质质奖励。在在国内，人人们解释释薪酬是是员工向向其所在在单位提提供劳动动或劳务务而获得得的各种种形式的的酬劳和和报答。一一般包括括工资、奖奖金、福福利、津津贴和补补贴、股股权等形形式。那么，何谓谓薪酬管管理呢？所谓薪薪酬管理理就是企企业管理理者对企企业员工工报酬的的支付标标准、发发放水平平、要素素结构进进行确定定、分配配和调整整的过程程。内容容包括：确定薪薪酬管理理的目标标、选择择薪酬政政策、制制定薪酬酬计划、调调整薪酬酬结构等等内容。（二）酬薪薪的相关关理论赫兹伯格的
16、的双因素素理论：薪酬的的激励作作用是非非常重要要的，是是其他因因素所不不能替代代的。根根据赫兹兹伯格的的双因素素理论，对对人的激激励因素素可分成成保健因因素和激激励因素素。保健健因素只只能让人人不能产产生不满满意，而而激励因因素则直直接让人人产生满满意。高高薪酬就就属于保保健因素素，因而而高薪酬酬会保证证让员工工不会产产生不满满意，但但是并不不能必然然导致员员工满意意。这一一理论和和现象也也符合边边际效用用递减理理论，随随着员工工薪抽水水平的提提高，员员工增加加的边际际效用却却是递减减的。因因而，在在制定经经理人和和员工基基本薪酬酬的时候候，要综综合考虑虑多方面面的因素素，保证证保健因因素和激
17、激励因素素的最佳佳组合，调调动员工工的积极极性，提提高企业业生产率率，从而而实现企企业和个个人的双双赢。分享经济理理论：分分享经济济理论是是经济学学家马丁丁魏茨曼曼于19984年年提出的的，他认认为资本本主义经经济的弊弊端不是是在生产产，而是是在于分分配制度度的不合合理，特特别是雇雇员报酬酬分配制制度不合合理。分分享工资资制度主主张雇员员工资与与企业利利润挂钩钩，因为为当企业业利润减减少时，雇雇员工资资不变，工工资水平平则下降降；而且且随着工工人规模模的增加加，工资资继续下下降，即即单位劳劳动成本本随就业业量增加加而下降降，边际际劳动成成本低于于平均劳劳动成本本。因此此，实行行利润分分享的企企
18、业倾向向于多雇雇佣工人人，从而而稳定就就业，减减少失业业。但是是这一理理论最致致命的弱弱点是企企业为了了留住工工人就必必须支付付等于或或高于其其他企业业同级工工人的工工资，否否则企业业没有能能力追加加雇佣量量或保留留住已有有的工人人。我国国现有企企业的工工资制度度，实际际上考虑虑了工资资与企业业效益之之间的关关系；一一些企业业在实行行股份制制的过程程中，采采取工人人入股，或或者以本本企业股股份支付付员工收收入和福福利的做做法，在在某种意意义上，也也是这一一理论的的运用。二、我国中中小企业业酬薪管管理现状状 从改改革开放放到现在在，中国民民营经济济获得空空前发展展，民营经经济已经经成为国国民经济
19、济的重要要组成部部分和经经济增长长的主要要来源。众众多的中中小名营营企业在在改革的的进程中中做出了了巨大贡贡献，不不仅创造造了大量量的社会会财富，增增加了财财政收入入，而且且有效缓缓解了中中国的就就业压力力，促进进了社会会稳定。中中小民营营企业是是一直极极具活力力、潜力力的队伍伍。在长长期的经经营中摸摸索着从从家族式式管理到到正规管管理的方方法过渡渡，在这这个过程程中，企企业深深深的体会会到薪酬酬制度的的重要性性。但是是在民营营企业里里面，绝绝大多数数民营经经济规模模较小、所所从事行行业普遍遍科技含含量较低低、员工工素质较较差、竞竞争力较较弱、管管理水平平较低。中中小民营营企业的的管理水水平普
20、遍遍较低，在在薪酬管管理方面面的不足足表现尤尤为明显显。员工工使企业业最大的的财富，如如果员工工对薪酬酬制度不不满，那那么员工工流失将将成为必必然，而而且要从从根本上上提升企企业的管管理水平平，其核核心就在在于薪酬酬制度的的合理性性，有效效性和科科学性。目前我国企企业的薪薪酬管理理研究仍仍然处于于探索阶阶段。在在传统的的经济体体制的影影响下，我我国企业业薪酬管管理存在在很多问问题，主主要表现现为两个个方面，其其一是薪薪酬体系系设计以以“人”为中心心，强调调人的自自理、学学历、行行政级别别等，是是典型的的自理导导向而非非能力导导向和绩绩效导向向，使企企业的中中高级核核心技术术人员的的薪酬明明显低
21、于于市场同同类人员员水平，而而普通职职位的一一般人员员的薪酬酬又高于于市场同同类人员员水平；其二是是薪酬体体系的结结构表现现出明显显的平均均主义和和“大锅饭饭”，工资资等级多多（通常常超过220个等等级），极极差小（最最高工资资与最低低工资的的差别通通常在55倍以下下）。中中小企业业传统的的薪酬制制度并不不复杂,人们都都争抢着着要爬爬高,努力为为自己谋谋求更高高的职位位从而获获得更多多的酬劳劳,而不不顾所追追求的职职位是否否适合自自己和自自己在这这个职位位上能为为公司做做出多大大的绩效效。而作作为企业业的管理理者也片片面的认认为,爬高成功的的人就有有能力做做好这份份工作。就就这样,导致了了许多
22、有有才能的的人被埋埋没,在在默默无无闻的职职位上,拿着那那微薄的的一点薪薪水,而而那些能能力有限限的人却却占据着着高位,有着丰丰厚的待待遇。薪酬制度的的完善已已刻不容容缓,若若再任其其发展,不仅仅仅会是公公司绩效效降低,更是资资源的流流失。但但设计一一个合理理的薪酬酬制度也也不能本本主主义,照搬照照抄,应应当根据据企业的的实际情情况来设设计,只只有为企企业量量身订做做一套套合理的的薪酬制制度才能能适应企企业今后后的发展展需要,提升企企业的工工作绩效效和竞争争优势。三、我国中中小企业业薪酬管管理面临临的问题题薪酬是激励励员工的的有效手手段，合合理有效效的薪酬酬管理制制度不仅仅能够有有效地激激发员
23、工工的积极极性和主主动性，增增强员工工的归属属感和责责任感，激激励员工工去完成成工作目目标，提提高企业业的经营营业殒，而而且还能能在党争争十分激激烈的人人才市场场上吸引引并保留留住企业业所需妥妥的优秀秀的人才才。作为为国民经经济的重重要组成成部分，中中小民营营企业已已经获得得了比较较快速的的发展，但但是中小小民营企企业在人人力资源源管理方方面，尤尤其是薪薪酬管理理方面还还存在很很多的问问题和缺缺陷。当当前，通通过众多多中小民民营企业业对员工工薪酬满满意度的的调查表表明，调调查结果果不容乐乐观，总总体上来来说参与与调查的的员工对对目前的的薪酬状状况不甚甚满意。在在调查中中，无论论何种职职位的员员
24、工，在在被问及及“对所在在企业的的薪酬水水平、薪薪酬结构构、薪酬酬体系、薪薪酬形式式是否满满意”时，回回答“不太满满意”的员工工超过775，回回答“般的的”的员工工2395，回回答“不错，我我非常满满意”的仅占占所有参参与调查查员工的的105。这这表明我我国中小小民营企企业的薪薪酬管理理没有发发挥其应应有的激激励作用用，薪酬酬满意度度不高，薪薪酬管理理十分不不完善。中小民营企企业由于于其历史史原因和和自身的的发展状状况，使使其管理理相对比比较保守守和落后后，尤其其是薪酬酬管理制制度上存存在很多多问题和和缺陷。从从目前中中小民营营企业的的薪酬发发放体系系来看，员员工的工工资结构构主要是是有基本本
25、工资、岗岗位工资资、工龄龄工资和和其它补补助组成成。这种种工资发发放形式式很难体体现员工工的工作作能力，而而是更多多的注重重资历的的高低和和工作年年限的多多少，对对员工的的激励作作用比较较小。在在奖金的的发放上上大多采采用人均均的形式式发放，即即使有的的企业按按照一定定的标准准和系数数来发放放，也往往往是奖奖金的变变动与工工作业绩绩不成比比例，这这会使员员工认为为奖金是是一种公公平福利利，使奖奖金失去去其应有有的激励励作用，甚甚至会挫挫伤部分分员工工工作的积积极性。这这只是中中小民营营企业薪薪酬管理理问题的的一个小小侧面，总总结起来来，中小小民营企企业目前前薪酬管管理存在在的问题题主要有有以下
26、几几个方面面： （一一)薪酬管管理缺乏乏理性的的战略思思考在薪酬管理理过程中中对于薪薪酬体系系设计时时，企业业对整个个薪酬界界定缺乏乏理性的的战略思思考。薪薪酬体系系设计上上的战略略导向原原则，是是将企业业薪酬体体系构建建与企业业发展战战略有机机结合起起来，使使企业薪薪酬体系系或薪酬酬计划成成为实现现企业发发展战略略的重要要杠杆。许许多小型型企业对对自身发发展战略略思考不不多。（二)薪酬酬制度规规范性较较差目前中小民民营企业业薪酬制制度最突突出的问问题就是是随意性性较强，没没有把该该制度进进行系统统的规划划。中小小企业大大多都在在发展期期，很多多公司内内部管理理不能跟跟上公司司发展步步伐，导导
27、致内部部管理滞滞后。当当企业发发展迅速速时，管管理者将将主要精精力都放放在市场场开拓和和公司发发展上，而而加强内内部管理理、苦练练内功的的行为往往往被公公司决策策领导所所忽视，很很多民营营企业薪薪酬制度度不健全全，薪酬酬构成以以及薪酬酬计算发发放没有有明确说说明，员员工有多多少薪酬酬全凭领领导定夺夺，这样样的管理理方式肯肯定是不不适应企企业发展展需要的的。还有有的民营营企业规规章制度度变化太太快，原原有的规规章制度度员工可可能还没没来得及及理解和和适应，就就被新制制度所代代替了。另另一方面面，即使使有的民民营企业业有规章章制度，也也是形同同虚设，不不能得到到切实、有有效的执执行。薪薪酬制度度建
28、设其其实质是是为了实实现过程程公平，很很多企业业家不执执行制度度是因为为他们坚坚信，他他们对薪薪酬的发发放能做做到公平平、合理理，因此此不担心心内部公公平的问问题，导导致薪酬酬制度执执行规范范性差。（三)薪酬酬制度公公平性较较差薪酬制度不不公平，会会造成员员工的大大量流失失。根据据问卷调调查，在在促使员员工离职职的各大大因素中中，不满满意公司司政策及及环境因因素占440%，排排名第一一，成为为造成员员工离职职的首要要原因。具具体要素素依次体体现为“公司缺缺乏团队队合作，个个人主义义成主流流”、“公司缺缺乏明确确战略，方方向和前前景不明明”、“薪酬制制度不公公平”三方面面。可见见薪酬制制度公平平
29、的重要要性。而而我国中中小民营营企业的的薪酬制制度公平平性，明明显低于于国际标标准。以以东莞为为例，企企业员工工流失率率越过“高压线线”，年流流失率高高达500%以上上的企业业竟然占占到了445%，这这与年流流失率不不高于115%的的国际惯惯例存在在巨大差差异。企企业人才才保留已已经成为为企业最最迫切需需要探讨讨的课题题。（四)薪酬酬制度激激励性较较差 中小民营营企业由由于缺乏乏对岗位位价值、员员工价值值评价体体系，仅仅凭管理理者的主主观评价价决定员员工的待待遇，虽虽然有的的企业有有工资调调整制度度，但是是大多都都是停留留在理论论层面，没没有具体体的试行行方法，没没有规范范的员工工薪酬增增长机
30、制制，是无无法刺激激员工的的积极性性的。制制度无法法实施的的后果，就就是员工工不会去去考虑怎怎么提高高公司的的生产效效益，而而会去想想怎么才才能取得得管理者者的信任任。还有有大多数数企业喜喜欢采用用薪酬保保密的制制度，在在该制度度下，管管理者经经常为花花了钱给给员工加加薪，可可是总得得不到正正面的激激励作用用而苦恼恼，而员员工又在在抱怨付付出努力力没有得得到公平平的回报报而埋怨怨。薪酬酬制度不不透明，员员工心中中缺乏一一个客观观公正的的尺度去去衡量付付出和所所得之间间的公正正性。透透明的薪薪酬制度度与绩效效考核结结果挂钩钩，会取取得事半半功倍的的效果。设设定明确确的考核核目标后后，员工工知道自
31、自己努力力到什么么程度会会得到什什么样的的回报。同同时员工工各个发发展阶段段的绩效效表现也也客观地地被记录录下来，这这些信息息将作为为员工调调薪的重重要原始始依据。当当绩效好好的员工工得到奖奖励和加加薪时，会会激励他他们更好好地工作作，而那那些绩效效不好的的员工也也会通过过努力改改进自己己的行为为，迎头头赶上，从从而形成成良性循循环的正正面激励励作用。（五）酬薪薪体系不不合理薪酬体系是是指薪酬酬的构成成，即一一个人的的工作报报酬由哪哪几部分分构成。一一般而言言：员工工的薪酬酬包括以以下几大大主要部部分：基基本薪酬酬（即本本薪）、奖奖金、津津贴、福福利、保保险五大大部分。由于我国特特殊的国国情及
32、其其他一些些方面的的原因，中中小企业业在快速速发展中中，没有有形成规规范、合合理的薪薪酬体系系，也没没有科学学的工作作分析、职职位设计计、职位位分析、薪薪酬设计计、绩效效管理评评估系统统，往往往是头痛痛医头，脚脚痛医脚脚，这已已经成为为中国中中小企业业的老大大难问题题。企业业求才若若渴，但但不能做做到外部部竞争性性与内部部一致性性很好的的结合，也也是中小小企业薪薪酬体系系的真实实写照。其次，中小小企业没没有固定定、完善善的薪酬酬构架，往往往是哪哪里破了了就补哪哪里，于于是呈现现出“打打补丁”式式的薪酬酬体系。在在一家规规模近百百万的制制造企业业，在企企业膨胀胀，发展展过程中中，今天天遇到这这个
33、问题题用这个个办法，明明天则用用那个办办法，出出现了纵纵横交错错的薪酬酬局面。中中小企业业薪酬随随意性太太强，人人才聘用用阶段评评估不科科学，开开出不合合理的高高薪，也也是中小小企业的的一大怪怪现状。同同一个岗岗位，同同样的工工作，同同样的能能力，有有些会在在老板面面前表功功诉苦的的，得到到加薪，不不会来事事的员工工再苦干干也得不不到老板板的提薪薪。再次，缺乏乏诚信，甚甚至违反反法律法法规，也也是不少少中小企企业经常常干的事事情。国国内有些些赴纳斯斯达克上上市的著著名的网网络公司司，为了了使财务务报表好好看，甚甚至采取取大量使使用实习习员工的的办法：这些实实习员工工使用期期满后，不不给转为为正
34、式员员工，有有时长达达一两年年，工资资按正式式工待遇遇照发，但但不给上上社会保保险、相相关福利利等，目目的就是是使报表表干净，好好看，人人力成本本更低，利利润更高高。这样样做的结结果可想想而知，中中小企业业一时可可能得到到充足的的高素质质的人才才；从长长远来看看，中小小企业必必然为其其杀鸡取取卵的做做法付出出惨痛的的代价。根据调查总总结，目目前中小小企业的的薪酬结结构主要要由固定定薪酬和和可变薪薪酬两个个部分构构成。固固定薪酬酬主要根根据岗位位确定，根根据该岗岗位所需需的技能能、知识识、操作作难度等等因素决决定；可可变薪酬酬则根据据员工个个人绩效效、企业业效益、同同行价格格等诸多多因素来来确定
35、，一一般以奖奖金、津津贴等形形式表现现。在这这两者之之间，固固定薪酬酬占整个个薪酬的的很大比比重，有有的甚至至占到880以以上，容容易使员员工产生生惯性和和惰性，可可变薪酬酬的比重重过小，无无法激发发员工的的积极性性和创造造性。如何调整薪薪酬的合合理比例例，既能能给员工工一种相相对稳定定、安全全的感觉觉，又能能激发员员工的潜潜能和工工作积极极性是薪薪酬管理理中的另另一个问问题。（六）绩效效评估方方面的问问题绩效评估是是一个世世界性的的问题，是是所有企企业都必必须面临临的复杂杂且令人人头痛的的难题。我我国中小小企业的的绩效评评估同样样也面临临着一些些问题和和困扰。首先，绩效效指标效效度较低低。企
36、业业绩效评评估指标标的设计计是否科科学合理理, 直直接关系系到评估估的准确确性和有有效性。一一般来说说, 合合适的评评估指标标应该是是基于工工作分析析之上的的; 不不同部门门的不同同类别、不不同层次次的企业业员工应应制定不不同的评评估指标标体系。现现行普遍遍推行的的绩效考考核制度度中规定定的 德、能能、勤、绩绩、独五项标标准只是是原则性性的规定定, 绩绩效评估估标准过过于笼统统, 评评估内容容大体相相同, 部门之之间、被被评估者者之间缺缺乏可比比性, 评估者者无所适适从。而而且很多多机构都都没有工工作说明明书, 没有进进行过工工作分析析, 在在这种情情况下, 某一一特定职职位所要要求的职职责和
37、权权利没有有完全理理清, 这就使使指标提提取的科科学性上上打了折折扣, 随意性性增大, 效度度得不到到保证。其次，绩效效评估方方式陈旧旧、单一一。一是是领导考考核与员员工考核核相脱节节。要么么是领导导一个人人说了算算, 根根本不考考虑员工工的评论论, 要要么采取取极端民民主化的的做法, 把决决定权全全部交给给员工, 最终终流于形形式。二二是定性性有余,定量不不足。我我国员工工绩效考考核虽然然明确强强调采取取定性与与定量相相结合的的原则但但在实际际的考核核中, 往往忽忽视定量量测评, 这就就造成了了考核，既既缺乏科科学性, 又难难以避免免随意性性和片面面性。三三是注重重年度考考核, 忽视平平时考
38、核核。目前前我国仍仍缺乏一一套系统统且实用用的平时时考核办办法, 而且有有些部门门根本就就没有平平时考核核办法, 仅凭凭领导主主观下结结论。再次， 评评估人的的非专业业化和评评估过程程的形式式化。员员工绩效效评估是是一种专专业性较较强的管管理活动动, 要要求管理理者具有有相关的的专业知知识与专专业技能能, 特特别要具具备开发发绩效管管理系统统的专业业技能, 只有有设计出出科学合合理的评评估程序序才能保保证评估估结果的的公正性性和可信信度。我我国现行行绩效评评估方式式一般是是采用自自上而下下的评估估模式, 这一一过程并并没有进进行评估估人与被被评估人人之间的的有效沟沟通, 被评估估人仅仅仅作为一
39、一个被动动的客体体接受评评估主体体的单向向评价。这这种单向向的评估估模式不不但容易易造成对对评估结结果的误误解和分分歧, 而且也也容易导导致评估估的不公公正和腐腐败的滋滋生。所所以, 评估程程序很难难做到科科学化、合合理化、规规范化, 存在在很大的的随意性性, 甚甚至完全全流于形形式。最最后， 绩效管管理功能能严重缺缺失。主主要表现现为: 第一, 绩效效结果的的反馈不不足。在在对员工工反馈评评估结果果时, 有的企企业只反反映考核核等次, 有的的只反映映领导的的评语, 根本本不考虑虑被评估估人的反反应, 有的甚甚至不反反馈。第第二, 绩效评评估结果果的使用用不当。企企业的评评估结果果与其他他管理
40、活活动关联联不大, 员工工职位升升降、待待遇优劣劣的相关关因素往往往是制制度以外外的, 而作为为制度内内因素的的绩效评评估却被被其他 潜规规则所所淹没。第第三,绩绩效评估估工具未未能得到到充分利利用。员员工所在在组织并并不能运运用绩效效评估这这一有效效工具找找出公务务员绩效效中存在在的问题题, 不不能针对对员工绩绩效中的的不足制制定合理理的绩效效改进方方案, 不能考考虑利用用绩效评评估工具具为员工工的职业业发展提提供依据据。因此，如何何建立一一套现实实的、合合理的、适适合中小小企业特特性的绩绩效评估估体系，是是中小企企业薪酬酬管理中中必须解解决的一一个难题题。四、中小企企业薪酬酬问题产产生的原
41、原因分析析目前我国民民营企业业薪酬管管理存在在以上问问题的主主要原因因有以下下几个方方面：（一）家族族式管理理目前，我国国中小企企业主要要由民营营企业构构成。民民营企业业一般由由有血缘缘关系相相连的家家族作为为大股东东控制企企业经营营，单个个业主绝绝对控制制着企业业的剩余余索取权权和控制制权。在在创业初初期，具具有企业业家人力力资本权权威的“家家族站首首领”在在非人力力资本的的影子中中起着主主导作用用。但随随着企业业的发展展，仍采采用这种种管理方方式，必必然会导导致企业业内部人人员的不不和与薪薪酬体系系的不公公。使引引进人才才和企业业员工很很难排解解“打工工”心态态和情结结而与企企业核心心层凝
42、聚聚在一起起，也就就很难形形成“命命运共同同体”，难难保企业业在快速速发展中中不出闪闪失，出出现“火火不过三三年， 富不过过三代”的的现象。（二）酬薪薪管理理理念滞后后不少中小企企业对厂厂房、设设备方面面投资热热情颇高高，对员员工薪酬酬水平提提高却心心有不甘甘。将薪薪酬视为为企业的的纯支出出，薪酬酬管理理理念相当当滞后。一一些管理理者认识识不到现现代薪酬酬管理基基本理念念之一就就是员工工薪酬水水平提升升与员工工素质提提高互动动的良性性循环，而而这也是是企业兴兴旺发达达的重要要标志。（三）现代代酬薪管管理方法法与技术术导入不不足在企业创业业阶段，规规模小、人人员少、结结构简单单，薪酬酬单一，作作
43、为企业业家的业业主可以以事必躬躬亲、游游刃有余余地监控控企业运运作，掌掌握每个个员工的的思想动动态，划划分员工工绩效等等级，对对于员工工的薪酬酬发放也也在“随随意”中中合情合合理。但但是，随随着企业业的逐步步壮大和和外界竞竞争的加加剧，管管理者们们要管理理、监督督成倍的的员工，面面对瞬息息万变、难难以琢磨磨的复杂杂市场，加加上他们们平日事事物缠身身及对管管理培训训的偏见见，自身身素质已已经明显显不能适适应形势势发展的的需要，尤尤其在现现代薪酬酬管理方方法和技技术的把把握上更更显无奈奈，急需需专业人人士为其其出谋划划策，提提供系统统的现代代薪酬设设计方案案。五、中小企企业薪酬酬管理问问题的对对策
44、探讨讨根据我国中中小型企企业薪酬酬管理存存在的主主要问题题及其原原因分析析，并参参考借鉴鉴国外的的成功经经验，按按照薪酬酬管理的的成功规规律和结结合国内内中小企企业的实实际情况况，提出出我国中中小型企企业薪酬酬管理的的对策。（一）导入入动态的的战略导导向原则则薪酬上的战战略导向向，是将将企业薪薪酬体系系构建与与企业发发展战略略有机结结合起来来。此原原则强调调薪酬体体系为企企业发展展提供战战略理性性、前瞻瞻性的支支撑。它它在关注注为所有有员工提提供一般般意义薪薪酬激励励的同时时，设计计出有重重点、有有区别的的薪酬政政策，以以更好的的实现企企业的发发展战略略。比如如，有些些企业将将产品开开发部门门
45、定位为为其发展展战略瓶瓶颈部门门，并特特别为该该部门高高素质人人力资源源吸纳、滞滞留、潜潜质提升升设置了了薪酬水水平“无无上限”的的薪酬特特区。这这是薪酬酬设计战战略导向向原则的的具体体体现之一一。确定公司薪薪酬的外外部竞争争力。薪薪酬的外外部竞争争力问题题实际上上是：如如何在你你公司薪薪酬的竞竞争力与与财务承承受力之之间取得得合理地地平衡。因因为薪酬酬的外部部竞争力力与公司司财务承承受能力力之间是是互相制制约的，片片面地强强调任何何一个因因素都不不是好的的解决方方案：单单一强调调竞争力力，忽视视财务的的承受能能力将会会使得企企业的成成本增加加，甚至至导致你你公司在在经营上上陷入困困境；而而单
46、一强强调财务务承受力力，忽视视外部的的竞争力力将会使使得你公公司的薪薪酬失去去竞争优优势，长长期以往往会不利利于公司司人才梯梯队的建建设。在薪酬战略略中，思思考该问问题主要要是通过过薪酬的的市场定定位来解解决这个个问题的的。薪酬酬定位有有三种策策略可以以选择：一是领领先政策策，薪资资的竞争争力定位位比较高高，领先先于市场场水平；二是趋趋中政策策，即薪薪资的定定位接近近市场水水平；三三是滞后后政策，薪薪资定位位低于市市场一般般水平。这这种表述述只是理理念上的的，实际际在薪酬酬管理系系统设计计中，国国外的一一些人力力资源咨咨询公司司以自身身数据库库为依托托提出市市场分位位值的概概念，例例如将企企业
47、薪资资定位于于市场的的25PP（分位位），实实际上就就是在其其数据库库中（假假设是1100家家企业）中中排名在在倒数的的第255名。事事实上企企业到底底定位何何种分位位值，还还是需要要设计人人员主要要从企业业的财务务承受力力与市场场竞争力力两个因因素进行行综合平平衡。（二）建立立“以人为为本”薪酬体体系领导工作的的效果主主要取决决于下属属的活动动，但每每一个下下属在能能力、意意愿等方方面不尽尽相同。因因此，领领导者必必须对下下属进行行认真分分析、找找出差异异，从而而实施不不同的领领导方式式，才能能取得最最佳的领领导效果果。对薪薪酬系统统的设计计也是如如此，员员工需求求是有差差异的，不不同的员员
48、工或同同一员工工在不同同时候需需求都可可能不同同。对低低工资人人群，奖奖金的作作用十分分重要；对收入入较高的的人群特特别是知知识分子子和管理理干部，则则晋升职职务、尊尊重人格格、授予予职称、鼓鼓励创新新及工作作的自由由度等就就显得更更为重要要；对从从事笨重重、危险险。环境境恶劣的的体力劳劳动职工工，劳动动保护，劳劳动条件件、岗位位津贴等等可能就就更为有有效。例如：员工工实行“三三工并存存，动态态转换”-即优优秀工人人、合格格工人、试试用工人人，凡新新进厂工工人均有有一定试试用期，期期满合格格的转为为合格工工人，反反之优秀秀工人可可能因工工作失误误转为合合格工人人或试用用工人。针针对优秀秀中层管管理人员员，海尔尔实行的的以定期期考核结结果为依依据是四四级动态态考核，对对科技人人员的底底薪设计计是“给给你一条条船，进进退浮沉沉靠自己己”，按按新产品品在市场场上