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1、星信集团有限公司 薪酬管理制度（试行）一、总则1、目的：（1）建立立促进公公司成长长与发展展战略的的薪酬体体系和薪薪酬政策策，增强强先进薪薪酬机制制对加快快星信集集团发展展的作用用；（2）建立立具有星星信特色色的价值值分配机机制和内内在激励励机制，实实现星信信事业的的可持续续快速发发展；（3）进一一步规范范薪酬管管理，满满足星信信集团逐逐步由全全员雇员员制向股股份制转转变的需需要。（4）适应应体制多多元化的的需要。2、基本原原则：（1）业绩绩导向原原则：把把绩效考考核结果果作为确确定薪酬酬的直接接依据，雇雇员薪酬酬的增长长与业绩绩考核的的结果直直接挂钩钩。鼓励励雇员在提提高工作作效率和和为星信
2、信做出持持续贡献献的同时时，享受受与之相相符的薪薪酬待遇遇。（2）效益益优先，兼兼顾公平平的原则则：不在在价值分分配上搞搞平均主主义，薪薪酬必须须向为星星信持续续创造价价值的雇雇员倾斜斜，向关关键职系系和关键键岗位倾倾斜，对对雇员所所创造的的业绩予予以合理理的回报报。（3）可持持续发展展的原则则：薪酬酬的确定定必须与与星信集集团及星星信的发发展战略略相适应应，必须须与星信信集团及及星信的的整体效效益提高高相适应应。通过过有竞争争力的薪薪酬来吸吸引人才才，留住住关键人人才，激激活人力力资源，提提高星信信集团及及子公司司、合作作经营机机构的核核心竞争争力。3、适用范范围所有集团公公司、子子公司、具
3、具有经营营权的合合作经营营机构非非计件工工资的职职位都适适用于本本制度。二、薪酬模模式1、薪酬模模式根据职位评评价的结结果和公公司的具具体情况况，将公公司的主主体薪酬酬模式分分为两大大类：（1）职务务职能制制薪酬模模式：职位评评价结果果在第44职等（含含第4职职等）以以上的职职位为采用“基本工工资+绩绩效工资资”的职务职职能制薪薪酬模式式。（2）岗位位绩效制制薪酬模模式：职位评评价结果果在第44职等（不不含第44职等）以以下的职职位采用用“岗位工资资+绩效效工资”的岗位绩绩效制薪薪酬模式式。2、薪资结结构（1）职务务职能工工资制薪薪酬结构构，见下下表：基本工资与与绩效工工资比例例6：4基本工资
4、薪点值600%季度绩效工工资薪点值400%-660%年终绩效工工资薪点值400%-660%注：季度绩绩效工资资总和：年年度绩效效工资=5：55l 以上比例可可作为公公司计算算薪资总总额的依依据和通通常情况况下的分分布比例例，但具具体到每每个职位位与个人人，不一一定完全全按此比比例执行行。l 实行职务职职能制的的职位，每每一薪点点所代表表的实际际价值由由公司根根据具体体业务完完成情况况和效益益情况制制定。（2）岗位位工资制制薪资结结构，见见下表：基本工资与与绩效工工资比例例9：1+11基本工资薪点值900%月绩效工资资（绩效效工资+绩效月月奖）薪点值100%+薪薪点值110%年终绩效工工资（年度
5、绩效效工资总总和+绩绩效月奖奖总和）*10%注：月绩效效工资包包括绩效效工资基基数（薪薪点值*10%）和绩绩效月奖奖（薪点点值*110%）两两部分。 绩效工工资基数数由集团团公司根根据任务务情况和和实际效效益，每每月5至至8日在在月度经经营生产产分析会会上研究究确定，99日向职职工公布布。月度绩效效工资系系数和年年度绩效效工资系系数根据据相应绩绩效考核核时段的的考核结结果确定定。三、职等薪薪等1、职系职职等的划划分：（1）集团团公司（含含子公司司、具有有经营权权的合作作公司、具具有经营营权的控控股公司司）的职职位划分分为管理理、技术术、专业业行政、操操作四个个职系；（2）依据据职位评评价要素素
6、和已形形成的职职系，确确定各个个职系的的“职等”，集团团公司的的所有职职位共分分为6个职等等；（3）由各各职等内内部的职职位序列列，形成成不同“职级”，具体体划分结结果如下下表：职等管理技术专业行政操作1管理1级2管理2级3管理3级技术1级4管理4级技术2级专业行政11级5管理5级技术3级专业行政22级操作1级6管理6级技术4级专业行政33级操作2级2、薪等薪薪级划分分（1）为了了保持薪薪酬制度度的灵活活性并且且与考核核制度联联动，公公司实行行职务职职能工资资制的职职位划分分为6个工资资等级（薪薪等），每每一薪等等下设220个薪薪级。（2）工资资等级确确定的依依据是职职位等级级，即各各类职位位
7、对公司司战略目目标实现现的“相对价价值”，职位位等级越越高，相相对价值值越大，薪薪酬等级级越高，详详见下表表： 薪等等职等123456123456（3）为职职等和职职级设计计对应、固固定的薪薪值，形形成薪酬酬等级表表。薪值值在各职职等和各各职级之之间保持持着一定定的等差差和级差差，职等等越高，等等差和级级差越大大，见下下表： 薪薪等薪级123456起薪850105014001800230030001900111014701880239031002950117015401960248032003100012301610204025703300410501290168021202660340051
8、100135017502200275035006115014101820228028403600712001470189023602930370081250153019602440302038009130015902030252031103900101350165021002600320040001114001710217026803290410012145017702240276033804200131500183023102840347043001415501890238029203560440015160019502450300036504500161650201025203080374
9、0460017170020702590316038304700181750213026603240392048001918002190273033204010490020185022502800340041005000级差X=50X=60X=70X=80X=90X=10004、等级进进入基准准（1）新进进雇员试用用期结束束后，其其工资等等级的确确定程序序为：首首先确定定其职系系，然后后按照职职位评价价标准确确定其职职等，最最后根据据其能力力、经验验和学历历确定其其薪等和和薪级。（2）公司司现有雇雇员和非非应届毕毕业生、被被录用新新职位的的雇员，主主要根据据其应聘聘职位（岗岗位）的的性质和和工作
10、经经验，在在本制度度规定的的薪酬等等级区间间内，以以协商的的方式决决定其薪薪等和薪薪级。5、等级调调整（1）雇员员常规情情况下基基本工资资原则上上每半年年调整一一次，表表现突出出并取得得优异成成绩的雇雇员，可可由雇员员所在单位位推荐申申报，经经集团公公司办公公室政策策审核通通过后调调整。（2）工资资调整与与同期半半年度考考核结果果直接挂挂钩，依依据同期期半年度度考核的的结果，确确定其工工资等级级的升降降；进而而确定其其新的工工资等级级，工资资等级所所对应的的薪值，即即为其新新的工资资水平。（3）薪级级调整办办法 当个人人的半年年度考核核结果为为称职（含含称职）以以上时，其其工资薪薪点可以以在同
11、一一薪等内内晋升一一级； 当个人人半年度度考核结结果被评评为优秀秀时，其其薪点可可以在同同一薪等等内晋升升两级；连续33次半年年度考核核为优秀秀时，其其工资薪薪点则进进入上一一薪等初初始级或或与原薪薪值对应应的级别别。l 当个人的半半年度考考核结果果为基本本称职时时，其工工资薪点点降低一一级；连连续两次次半年度度考核结结果为基基本称职职时，降降低薪等等，其工工资薪点点则进入入下一薪薪等的初初始级或或与原薪薪值对应应的级别别。l 当个人半年年度绩效效考核结结果为不不称职且且被允许许留用时时，其工工资薪点点降低三三级。（4）自动动降薪 当公司司或部门门（雇员员所在单单位）经经营业绩绩与目标标差距较
12、较大或出出现大幅幅度下降降时，为为了避免免大规模模的裁员员，集团团公司将将对其启启动自动动降薪机机制。 自动降降薪通过过降低薪薪点价值值、停止止晋升薪薪级或降降低薪级级等方法法实现。 自动降降薪的具具体实施施方案由由集团公公司董事事会决定定。四、职务职职能工资资制1、基本工工资（1）释义义：基本本工资是是指实行行职务职职能工资资制的职职位，按按照一定定比例从从薪点中中提取出出的工资资。基本工资占占薪点值值的比例例为：660%。（2）支付付方式：按月支支付。2、绩效工工资（1）释义义：绩效效工资是是对雇员员所做贡贡献业绩绩的回报报，其确确定的依依据是职职位等级级、绩效效考核结结果和集集团公司司、
13、雇员员所在公公司的整整体经营营效益状状况。（2）分类类：包括括季度绩绩效工资资和年度度绩效工工资。总工资比例例适用职级季度绩效工工资年度绩效工工资40%第4职级及及以上薪点值400%-660%薪点值400%-660%注：全年季季度绩效效工资和和：年度度绩效工工资=55：5 以上比比例可以以调整，但但在当年年内必须须保持稳稳定； 具体比比例在年年初由集集团公司司总经理理办公会会决定。 季度绩绩效工资资季度绩效效工资是是对雇员员本季工工作业绩绩的回报报，其确确定依据据是本人人本季度度的绩效效考核结结果。季度绩效效工资的的计算方方法为：季度绩效工工资=本本季度绩绩效工资资额度*季度绩绩效工资资系数季
14、度绩效效工资系系数根据据不同的的季度绩效效考核结结果设定定考核结果ABCDEF绩效工资系系数1.41.210.80.60.4年度绩效效奖年度绩效效工资是是对雇员员本年度度工作业业绩的回回报，其其确定是是在参考考公司当当年经济济效益的的基础上上，与本本年度个个人绩效效考核结结果直接接挂钩。年度绩效效工资的的确定方方法是：年度绩效工工资=本本年度绩绩效工资资额度*年度绩绩效工资资系数年度绩效效工资系系数依本本年度不不同档次次的绩效效考核结结果设定定：考核结果ABCDE绩效工资系系数10.80.60.40.2（3）责任任者绩效工资资分配方方案由集集团公司司总经理理办公会会审议通通过。办公室负负责制定
15、定绩效工工资发放放方案，并并审定各各部门的的绩效工工资分配配方案及及做好相相关的咨咨询工作作。（4）例外外凡没有考考核结果果者、季度或年度或劳劳动协议议期未满满中途离职职者原则则上不发发放月绩效工工资和年年度绩效效奖。凡因个人人原因在在履行职职责中出出现重大大过失或或给公司司造成重重大损失失者，不不发季度度绩效工工资和年年度绩效效奖。中途被处处以记过过处分直直至撤职职、辞退退的，不不发放年年度绩效效奖。新进雇员员只发放放其实际际工作时时间的绩绩效工资资。3、特殊贡贡献奖（1）特殊殊贡献奖奖是针对对本年度度为雇员员所在单单位或集集团公司司做出突突出贡献献的雇员员所给予予特殊奖奖励。（2）特殊殊贡
16、献奖奖不计入入雇员的年年收入。（3）工作作期满一一年且在在年度考考核中被被评为优优秀的雇雇员按当当年实发发工资平平均值等等额发放放年终奖奖，年终终奖在下下一年度度最后11个月发发放，中中途离职职或因个人人原因在在履行职职责中出出现重大大过失或或给公司司造成重重大损失失者不予予发放。（4）具体体办法由由公司另另行制定定。五、岗位绩绩效工资资制1、释义岗位工资制制是集团团公司根根据岗位位性质及及外部劳劳动力市市场的供供求关系系确定的的对雇雇雇员作的的回报。2、岗位工工资制的的职位见见下表职位管理职系技术职系专业行政职职系操作职系岗位工资制制管理5级及及以上3级及以上上2级及以上上操作1级及及以上3
17、、基本工工资 （11）释义义：基本本工资是是指实行行岗位绩绩效工资资制，按按照一定定比例从从薪点中中提出的的工资。 基基本工资资占薪点点比例的的80%。（2）支付付方式：按月支支付。 4、绩效效工资基基数绩效工资基基数由公公司根据据任务情情况和实实际效益益，每季季度制定定一次，并并在每季季度首月月5日前前公布。5、月度绩绩效工资资及月绩效奖奖（1）月度度绩效工工资是对对雇员本月月工作业业绩的回回报，其其确定依依据是本本人本月月的绩效效考核结结果。（2）月度度绩效工工资的计计算方法法为：月度绩效工工资=（基基本工资资*100%）*月度绩绩效工资资系数（3）月度度绩效工工资系数数根据不不同的月月度
18、绩效效考核结结果设定定：考核结果ABCDE绩效工资系系数1.81.41.00.70.4（4）月绩绩效奖：月绩效奖基基数=（基基本工资资*100%）。月绩效奖=绩效月月奖基础础*月度度绩效工工资系数数。以下情况月月绩效奖奖停止发发放：* 月度考考核结果果被评价价为C及以下下。* 出现工工作过失失、违纪纪、造成成各类损损失。* 所在单单位没有有完成经经营指标标。* 事假超超过半天。* 违反了了集团公公司或雇雇员所在在单位的的其他规规定或要要求。6、年度绩绩效奖（1）年终终绩效奖奖是对雇雇员本年年度工作作业绩的的奖励，其其确定是是在参考考公司当当年经济济效益的的基础上上，与本本年度个个人绩效效考核结结果直接接挂钩。（2）年度度绩效奖奖的确定定方法是是：年度绩效奖奖=全年绩绩效月奖奖总和）*10%*年度绩效工资系数（3）年度度绩效奖奖系数根根据本年年度不同同档次绩绩效考核核的结果果设定：考核结果ABCDE绩效工资系系数5.03.01.00.207、支付方方式实行岗位工工资制职位的的基本工工资和月月度绩效效工资、绩绩效奖按按月发放放，年度度绩效工工资在次次年发放放。获得年度绩绩效奖的的雇员在在第二年年中途离职职或给公公司造成成重大损损失不予予发放。 220099年8月月21日- 14 -