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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.*有限公公司人力资源管理培训教材制作人：审查人：核准人：第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义 7一、人力资资源的基基本概念念 7二、人力资资源管理理的概念念9三、人力资资源管理理的内容容10四、人力资资源管理理的特点点10第二节：人人力资源源管理的的产生与与发展10一、人力资资源管理理思想的的成长10二、管理人人性观的的演进及及其基本本规律11三、人力资资源管理理功能的的演变11四、现代人人力资源源管理与与传统劳劳动人事事管理的的区别11第三节
2、：人人力资源源管理的的未来11一、人力资资源管理理未来的的几个领领域12二、几个关关键问题题12三、21世世纪企业业面临的的新挑战战12四、21世世纪企业业人力资资源管理理角色的的重新定定位12第二章：人人力资源源规划第一节：人人力资源源规划的的内涵13一、人力资资源规划划的概念念13二、人力资资源规划划的作用用14三、人力资资源规划划的种类类及内容容14四、人力资资源规划划制定与与实施的的基本程程序14第二节：人人力资源源供求预预测15一、人力资资源需求求预测15二、人力资资源供给给预测16第三节：人人力资源源规划的的控制与与评价17一、人力资资源规划划的编制制17二、人力资资源规划划的运用
3、用与控制制18三、人力资资源规划划的评估估18第三章：工工作分析析第一节：工工作分析析的基本本概念18一、工作分分析的基基本术语语18二、工作分分析的概概念19三、工作分分析的程程序19第二节：工工作分析析的地位位19一、工作分分析的内内容19第三节：工工作分析析的方法法20一、观察法法20二、问卷调调查法20三、面谈法法20四、工作日日写实法法20五、功能性性工作分分析法20六、关键事事件法20第四章：员员工招聘聘第一节：员员工招聘聘概述20一、员工招招聘的意意义20二、员工招招聘的前前提与内内容21三、员工招招聘程序序21第二节：员员工招聘聘渠道21一、内部招招聘21二、外部招招聘21三、
4、招聘中中应注意意的几个个问题22第三节：人人员素质质测评22一、人员素素质测评评的含义义22二、心理测测验23三、面试23四、人员素素质测评评中需要要研究的的几个问问题24第四节：招招聘评价价24一、招聘评评价的意意义24二、招聘结结果的成成效评价价25三、招聘方方法的成成效评价价25第五章：员员工培训训与开发发第一节：员员工培训训与开发发概述25一、员工培培训与开开发的必必要性25二、教育、培培训与开开发的特特点26三、员工培培训与开开发的种种类26四、员工培培训的基基本程序序26第二节：新新员工导导向培训训26一、新员工工导向培培训的含含义26二、新员工工导向培培训的内内容27三、新员工工
5、导向培培训的方方法27四、新员工工导向培培训的跟跟踪与评评估27第三节：员员工培训训与开发发的内容容27一、新员工工的培训训内容27二、直接生生产管理理者的培培训内容容28三、技术人人员的培培训内容容28四、管理人人员的培培训内容容28五、企业经经营管理理人员的的培训内内容28第四节：员员工培训训方式方方法28一、在职培培训28二、脱产培培训与开开发29三、培训与与开发的的常用方方法29四、培训效效果的提提高途径径29五、培训效效果迁移移的追踪踪29第六章：员员工职业业生涯管管理第一节：员员工职业业生涯规规划29一、员工职职业生涯涯规划概概述29二、制定职职业生涯涯规划的的原则30三、职业生生
6、涯规划划的要素素30四、职业生生涯规划划的基本本步骤30第二节：员员工职业业生涯管管理30一、职业生生涯管理理概述30二、职业生生涯管理理的任务务31三、职业生生涯管理理的基本本内容31四、职业生生涯规划划表32第三节：职职业生涯涯阶段理理论32一、西方职职业生涯涯阶段理理论32二、中国传传统文化化的观点点33三、考察职职业生涯涯的两个个角度33第七章：员员工绩效效考评第一节：绩绩效考评评概述33一、绩效考考评的含含义34二、绩效考考评的程程序34三、绩效考考评的地地位和作作用34四、绩效考考评的原原则34第二节：员员工绩效效考评的的内容与与标准34一、员工绩绩效考评评的内容容34二、员工绩绩
7、效考评评的标准准35第三节：绩绩效考评评的方法法一、与认同同目标相相比的考考评方法法目标管管理法35二、与工作作标准相相比的考考评方法法35第四节：员员工绩效效考评的的实施35一、绩效考考评的执执行者35二、绩效考考评的时时间或周周期35三、绩效考考评的信信度和效效度35四、绩效考考评面谈谈35五、影响绩绩效考评评的因素素35六、员工绩绩效的改改善36第五节：员员工绩效效考评中中应注意意的问题题36一、做好基基础性工工作36二、针对不不同类型型的人员员确定不不同的考考评侧重重点36三、选择适适当的考考评方法法36四、人力资资源管理理部门的的职责36五、我国企企业员工工绩效考考评的误误区36第八
8、章：员员工报酬酬系统第一节：员员工报酬酬系统概概述37一、报酬系系统的构构成内容容37二、报酬系系统应考考虑的因因素37三、构建报报酬系统统的原则则37第二节：企企业报酬酬系统的的确定37一、企业基基本报酬酬制度37二、报酬制制度规划划38三、企业报报酬制度度的管理理39第一章：人人力资源源管理概概述第一节：人人力资源源管理的的含义一、人力资资源的基基本概念念（一） 各类资源的的概念1、自然资资源：用用于生产产活动的的一切未未经加工工的自然然物质。如如土地、森森林、矿矿藏等。2、资本资资源：用用于生产产活动的的一切经经过加工工过的自自然物质质。如资资金、机机器、厂厂房、设设备等。3、信息资资源
9、：指指对生产产活动及及其与之之相关的的其他活活动的事事物描述述的符号号集合。前前两种资资源具有有明显的的独占性性；而信信息资源源则具有有共享性性。4、人力资资源：理理解和阐阐释存在在差异。（二）对人人力资源源概念的的不同理理解广义上说，人人力资源源是指智智力正常常的人。狭狭义上看看，存在在若干定定义：1、人力资资源是指指能够推推动国民民经济的的社会发发展的、具具有智力力劳动和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和，它包包括数量量和质量量两个方方面。2、人力资资源是指指具有智智力劳动动或体力力劳动能能力的人人们的总总和。3、人力资资源是指指具有为为社会创创造物质质财富和和精神财财富、为为社会提提供劳
10、动动和服务务的人。4、人力资资源是指指劳动力力资源，即即一个国国家或地地区有劳劳动能力力的人口口总和。 我们的理解解：抽象象地说，人人力资源源就是指指一定范范围内人人口总体体中所蕴蕴涵的劳劳动能力力的总和和。具体体说来，人人力资源源是指一一定范围围内具有有劳动能能力的人人口总量量。它是是生产活活动中最最活跃的的因素，被被经济学学家称为为第一资资源。（三）人力力资源的的构成与与特征1、人力资资源的构构成根据我们的的理解，人人力资源源由8部分人人口组成成（见图图表11所示）。0 116 男60女55少年人口 劳动适适龄人口口 老年人人口 未成年就业人口病残人口老年就业人口 就学人口现役军人家务劳动
11、人口其他人口求业人口口适龄就业业人口图表111：人力力资源的的构成（1）处于于劳动年年龄之内内的社会会劳动人人口，即即“适龄就就业人口口”；（2）尚未未达到劳劳动年龄龄实际已已从事社社会劳动动的人口口，即“未成年年就业人人口”；（3）已经经超过法法定劳动动年龄，实实际仍在在从事社社会劳动动的人口口，即“老年就就业人口口”；以上几部分分相加为为人力资资源主体体，亦称称“就业人人口”。（4）处于于法定劳劳动年龄龄以内，有有能力有有愿望参参加社会会劳动，但但是实际际上并未未参加社社会劳动动的人口口，亦称称“求业人人口”；（5）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的就学人人口；（6）处于于法定劳劳动年龄龄之内
12、的的现役军军人；（7）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的家务劳劳动人口口；（8）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的其他人人口。上述四部分分人口，由由于未构构成现实实社会的的劳动力力供给，故故可称之之为“潜在人人力资源源”。2、人力资资源的特特征（1）生成成过程的的时代性性；（2）存在在过程的的能动性性；（3）使用用过程的的时效性性；（4）开发发过程的的持续性性。（四）人口口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源、人才才资源的的关系1、人口资资源：一一定范围围内的人人口总和和。人口口资源重重在数量量。2、人力资资源：一一定范围围内具有有劳动能能力的人人口总量量。3、劳动力力资源：一定范范围内符符合法定定规定
13、年年限的有有劳动能能力的人人口的总总和。4、人才资资源：一一个国家家或地区区具有较较强的管管理能力力、研究究能力、创创造能力力和专门门技术能能力的人人们的总总称。人人才资源源重在质质量。人口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源和人才才资源的的关系如如图表12所示： 人 口 人 劳 力 动力 人才资资源 资 资 资源 源 源源 人才资资源 劳动力力资源 人力资资源 人口资资源图表122：人口口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源和人才才资源的的关系（五）发展展中国家家、较发发达国家家和发达达国家的的人口、人人力资源源、劳动动力和人人才资源源模式（见见图表13所示） 角度990o 人才资资源 劳动力资
14、源源 人力资资源 人口资资源（1）发展展中国家家人口、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式 600o角度900o 角度60o 人才资资源 人才资资源 劳动力力资源 劳动力力资源 人力资资源 人力资资源 人口资资源 人口资资源 （2）较发发达国家家人口、人人力、 （3）发达达国家人人口、人人力、劳动力、人人才资源源开发模模式 劳动力力、人才才资源开开发模式式图表133：不同同类型国国家的人人口、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式特性性（六）我国国人口资资源、人人力资源源、劳动动力资源源与人才才资源开开发特性性（见图图表14所示）人才资源劳动力资源源人力资源人口资源图表144：我国国人口
15、、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式二、人力资资源管理理的概念念（一）管理理的概念念1、管理就就是如何何通过他他人把事事情做好好。2、管理是是指同别别人一起起，或通通过别人人使活动动完成得得更有效效的过程程。这里里的过程程是管理理者发挥挥的职能能或从事事的主要要活动，这这些职能能包括计计划、组组织、领领导和控控制等。（二）人力力资源管管理的概概念 所所谓人力力资源管管理就是是在一定定环境条条件下，通通过计划划、组织织、协调调与激励励等职能能，对组组织中人人与人、人人和事、事事与事之之间的关关系进行行调谐，以以充分挖挖掘人的的潜能，激激发人的的创造力力，从而而实现个个人愿望望与组织织目标的
16、的一系列列活动过过程。1、人与事事的匹配配。做到到事得其其人，人人尽其才才，提倡倡德才并并举。2、人与人人的协调调。达到到互补凝凝聚，共共赴事功功，强调调团队精精神。3、工作与与工作的的联系。使使得权责责有序，灵灵柔高效效，发挥挥整体优优势。4、人的需需求与工工作报酬酬的一致致。实现现酬适其其需，人人尽其力力，讲求求最大奉奉献。三、人力资资源管理理的内容容 （一）偏重重于计划划与组织织职能的的内容1、人力资资源规划划2、工作分分析（二）偏重重于组织织与协调调职能的的内容1、员工招招聘2、员工选选拔与录录用3、员工配配置与调调动（三）偏重重于协调调与激励励职能的的内容1、培训与与开发2、职业生生
17、涯规划划（四）偏重重于组织织、协调调与激励励职能的的内容1、 绩效考评2、 报酬制度构构造3、 健康与福利利4、 劳动关系与与员工权权益四、人力资资源管理理的特点点（一）学科科范围的的综合性性、交叉叉性、边边缘性。（二）学科科理论的的政策性性、文化化性、科科学性。（三）学科科内容的的实践性性、操作作性、权权变性。第二节：人人力资源源管理的的产生与与发展一、人力资资源管理理思想的的成长（一）传统统管理阶阶段（20世纪初初年左右右以前）老板=工人人（二）科学学管理阶阶段（20世纪初20世纪30年代中中期）“经济人”假设（三）人际际行为关关系阶段段（20世纪30年代中中期20世纪50年代）“社会人”
18、假设（四）管理理科学阶阶段（20世纪50年代20世纪70年代）“理性人”假设（五）现代代管理阶阶段（20世纪70年代以以来）“复杂人”假设二、管理人人性观的的演进及及其基本本规律美国学者斯斯科特（RScoott）对现现代管理理思潮的的演进作作了如下下（图表15所示 ）的概概括。 环 境 观 封 闭 性 开 放 性 第一阶段20世纪30年代中期以前古典管理学派科学管理学派第三阶段20世纪50年代至70年代左右管理科学阶段数理模型阶段第二阶段20世纪30年代中期至50年代左右人际关系学派行为科学学派第四阶段20世纪70年代左右以来现代综合管理学派 理理 性性 人人 人性观 社社 会会 人人 图表1
19、5：管理理发展四四阶段模模型三、人力资资源管理理功能的的演变（一）档案案管理阶阶段（20世纪60年代中中期以前前）（二）政府府职责阶阶段（20世纪60年代80年代初初）（三）组织织的职责责阶段（20世纪80年代初今天）四、现代人人力资源源管理与与传统劳劳动人事事管理的的区别（一）管理理观念的的区别（二）管理理模式的的区别（三）管理理重心的的区别（四）管理理地位的的区别 （五）其他他区别第三节：人人力资源源管理的的未来一、人力资资源管理理未来的的几个领领域（一）战略略人力资资源管理理研究1、环境的的作用2、战略的的测量3、环境的的动态性性4、组织的的柔性5、人力资资源管理理与组织织战略的的关系6
20、、不同人人力资源源管理系系统对组组织绩效效的影响响7、对人力力资源管管理工作作的评价价8、人力资资源管理理的绩效效（二）国际际人力资资源管理理研究1、国际人人力资源源管理的的综合模模式2、跨文化化国际人人力资源源管理模模型3、如何评评价国际际人力资资源管理理对跨国国公司全全球化、业业绩和财财务上竞竞争性的的附加价价值，并并发展用用于这种种评价的的模型4、信息技技术对国国际人力力资源管管理的影影响（三）政治治化人力力资源管管理研究究1、人员匹匹配2、业绩评评价过程程：员工工及其工工作相关关行为和和业绩的的本质联联系与维维度3、职业成成功二、几个关关键问题题（一）责任任与人力力资源管管理（二）多样
21、样性与人人力资源源管理（三）公平平与人力力资源管管理（四）人力力资源管管理中的的象征性性与声誉誉（五）人力力资源管管理理论论与实践践的结合合三、21世世纪企业业面临的的新挑战战（一）全球球化彻底底改变了了竞争范范围（二）电子子通讯、计计算机、国国际互联联网和其其他互动动技术使使世界变变得更小小，将人人们的距距离拉近近，技术术的发展展将不断断地重新新定义工工作时间间和工作作机会（三）企业业适时需需要重新新定义四、21世世纪企业业人力资资源管理理角色的的重新定定位（一）四种种角色（见见图表16所示）图表166：人力力资源的的四种角角色角色/区分分有效产出/结果形象化比喻喻行为战略性人力力资源实施战
22、略战略伙伴把人力资源源和经营营战略结结合起来来管理组织的的机制结构建立有效机机制结构构职能专家组织流程的的再造：“共享的的服务项项目”管理员工的的贡献程度提高员工的的能力和参与度员工的支持持者倾听并对员员工的意意见做出出反应：“为员工工提供所所需的资资源”管理转型和和变化创建一个崭崭新的组织变革的倡导导管理转型和和变化：“保证应应变的能能力”资料来源：美沃尔里里奇：人人力资源源管理。（二）人力力资源管管理从业业者的四四种技能能（见图图表17所示）1、掌握业业务 22、掌握握人力资资源3、个人信信誉4、掌握变变革 11、掌握握业务 业务敏敏锐 顾客导导向 外部导导向 （战略略伙伴） 33、个人人
23、信誉 建立人人际关系系 保持价价值 信任鼓鼓励 4、掌握握变革 2、掌握握人力资资源 （员工工的支持持者） 创新 绩效考考评、奖奖励系统统 人际能能力影响响 沟通、组组织设计计 问题解解决能力力 （职能能专家） （变革革推动者者）图表177：沃尔尔里奇的的人力资资源能力力三角模模型思 考 题题1、什么是是人力资资源？它它与人口口资源、劳劳动力资资源、人人才资源源之间的的联系与与区别何何在？2、什么是是人力资资源管理理？人力力资源管管理的内内容有那那些？3、简述人人力资源源管理思思想的发发展脉络络与规律律。4、传统人人事管理理与现代代人力资资源管理理都有哪哪些区别别？5、结合你你的体会会，谈谈谈
24、人力资资源管理理理论与与实践的的未来。6、试析人人力资源源管理的的基本原原理。第二章：人人力资源源规划第一节：人人力资源源规划的的内涵一、人力资资源规划划的概念念人力资源规规划的概概念一般般可以做做这样的的理解：根据一一个组织织的中长长期发展展战略目目标，通通过对这这一组织织人力资资源的现现状分析析与需求求预测，针针对该组组织人力力资源需需求的具具体内容容、实施施步骤与与相应政政策措施施及经费费预算所所制定的的一项全全面的、长长远的、战战略性筹筹谋及其其具体业业务安排排。1、组织的的发展战战略目标标是根据据之一；2、人力资资源现状状分析与与需求预预测是根根据之二二；3、内容包包括战略略性筹谋谋
25、与具体体业务安安排。二、人力资资源规划划的作用用1、帮助企企业适应应内外环环境的变变化；2、为人员员的最优优使用人人员的培培训开发发提供良良好的基基础；3、是联系系企业整整体规划划和人力力资源管管理的纽纽带（见见图表21所示）；4、是人力力资源及及其相关关方面预预算的基基础。企业整体 人力资资源 人力资资源规 划 规 划 管 理图表211：人力力资源规规划的纽纽带作用用三、人力资资源规划划的种类类及内容容（一）人力力资源规规划的种种类包括两大类类：总体体规划与与业务规规划。（二）人力力资源规规划的内内容1、总体规规划的内内容2、业务规规划内容容（1）人员员补充计计划（2）人员员使用计计划（3）
26、员工工职业开开发与职职业发展展计划（4）绩效效考评与与激励计计划（5）培训训开发计计划（6）劳动动关系及及员工参参与、团团队建设设计划四、人力资资源规划划制定与与实施的的基本程程序（一）组织织规划与与人力资资源规划划的关系系（二）人力力资源规规划制定定与实施施的基本本程序人力资源规规划制定定与实施施的程序序可分为为四个阶阶段（见见图表23所示）： 阶段1：预预测 阶段2：树立立目标 阶段3：实施 阶段4：控制制、评价价分 析 高层管管理 人力资资源规划划 人力资资源规划划实施档案资料 支持 目标 过程的的协调与与控制用工情况 实施结结果评价价与反馈馈组织环境战战略 招聘选选拔生产力 配 置 培训开开发 人力资资源 奖酬计计划预 测 政策、目目标 绩效考考评人力资源需需求 职业发发展 信息系系统预 测人力资源供供给图表233：人力力资源规规划制定定与实施施程序系系统第二节：人人力资源源供求预预测一、人力资资源需求求