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1、关于人力资本作作为企业制度度要素的考虑虑摘要对于人人力资本的研研究始于600年代初，在在我国也已有有十几年的历历史，但长期期以来一直把把它作为一种种生产要素来来研究，即将将之与资本、劳劳动力要素相相并列，分析析其在企业产产出中的定性性的与和定量量的作用。而而实际上，人人力资本对企企业的影响远远不止于它对对产出的作用用，它对企业业的整个制度度安排都带来来了深刻的影影响。本文正正是将人力资资本作为企业业的一种制度度要素来进行行分析，探讨讨了它对于企企业产权结构构、法人治理理结构和企业业文化方面的的影响。人力资本与与人力资源是是两个非常容容易混淆的概概念，其实二二者是有区别别的。后者通通常指是企业业
2、员工整体的的劳动素质、生生产技能和知知识水平等，培培养手段是不不断招募优秀秀员工并对现现有员工进行行职业技能的的教育和培训训；而人力资资本指的是劳劳动者投入到到企业中的知知识、技术、创创新概念和管管理方法的总总称。具体来来说，它仅包包括企业中的的两类人，一一类是掌握核核心技术的技技术人员，另另一类是具有有企业家素质质的经营者。这这两类人的共共同特点是作作用突出且不不可替代，也也有学者认为为他们的素质质具有某种天天生的特性，并并非靠培养和和培训而能得得到。在现代代经济中，人人力资本对企企业的影响越越来越重要，甚甚至有时是决决定性的。在资本市市场日益成熟熟的今天，企企业的不断发发展、壮大，甚甚至最
3、终取得得垄断的市场场地位，唯有有依靠先进的的技术。我们们可以看到，世世界知名的制制造业企业无无不拥有自己己的核心技术术，这些核心心技术既是使使自己获取超超额利润的重重要来源，也也是阻止竞争争对手进入该该领域的有效效手段。只有有不断进行技技术创新的企企业才能领导导市场的潮流流，产品老化化、技术落后后的企业则只只能被市场所所淘汰，这已已成为企业界界和学术界所所公认的道理理。而在现代代经济中，技技术越来越多多地体现出“属人”的特性，即即技术不再像像以前那样仅仅仅凝结在企企业物质资本本(如生产设设备)中，而而是更多地储储存在企业技技术人员的头头脑中。这时时的技术人员员已不仅仅是是企业雇佣的的高素质劳动
4、动者，更是一一个资本的载载体，我们称称之为人力资资本。这种形形式的人力资资本已越来越越为社会所重重视，近年来来我国已经出出台相关法律律，允许技术术成果拥有者者将技术折价价入股，成为为公司的股东东。但是是，对于一个个企业来讲，仅仅有先进的技技术是不够的的，还必须要要有高素质的的经营者来经经营。企业的的目的是为了了向客户提供供产品和服务务，因此它的的行为必然是是市场导向的的，只有市场场需要的产品品才是好产品品。美国铱星星公司的破产产为我们提供供了很好的反反例。铱星公公司的全球卫卫星通讯系统统是公认的最最先进的通讯讯技术，但由由于它在市场场分析、营销销策略方面的的失误，最终终陷于破产的的困境。铱星星
5、公司的遭遇遇再一次说明明技术的先进进并不能保证证商业上的必必然战功，经经营水平同样样是必不可少少的。每个企企业的经营者者都有一定的的营销和管理理方面的经验验和常识，也也同样遵循趋趋利避害、量量力而行等行行为法则，但但只有那些眼眼光锐利，分分析计算准确确的经营者才才能作出正确确的决策，我我们称这种高高素质的经营营者为企业家家。企业业家的作用虽虽然看不见摸摸不着，但无无疑是十分巨巨大的。改革革开放以来我我国很多企业业乃至一个地地区的发展可可能就靠一两两个人的带领领，人们通常常冠之以“能人经济”。假如有同同行业同区域域同规模的两两个厂，派两两个能力差异异很大的人分分别担任厂长长，其收益肯肯定是不一样
6、样的。那么对对于多出来的的那一部分收收益，我们既既不能归之于于资本，也不不能归之于劳劳动，而只能能归之于企业业家的个人才才能，我们同同样称之为人人力资本。由核心技技术人员和企企业家构成的的人力资本不不仅成为企业业的一种新的的生产要素而而对企业的产产出增长起到到了明显的作作用，而且，由由于它是一种种人格化的资资本形式，也也给企业的制制度安排带来来了巨大的冲冲击和影响。我我们在下文将将分三个方面面对之进行分分析。一一、人力资本本对企业产权权制度构造的的影响在在传统企业形形式中，企业业的产权是以以企业成立时时法定货币资资产的出资为为标志和起点点的，即出资资方依各自出出资多少拥有有企业产权，而而经理、
7、技术术人员等只是是资方的雇佣佣劳动者。劳劳动者按工作作量取得相应应的报酬，并并没有企业的的产权，也就就没有对企业业的收益权和和处分权。在在这种产权构构造中，货币币资本是主动动方，而劳动动力处于一种种被动的、受受支配的地位位。但在人力力资本出现并并且作用日益益凸显以后，企企业中已不再再是货币资本本一统天下，人人力资本开始始拥有了部分分产权。而且且，二者的关关系发生了某某种逆转，货货币资本逐渐渐变为被动资资本，而人力力资本逐渐变变为主动资本本。企业的产产权构造发生生了悄然的变变化。相相较西方发达达国家而言，我我国人力资本本拥有产权的的进程要慢得得多。依前文文所述，技术术入股刚刚开开始尝试，而而且有
8、很多的的限制条件；而企业家以以其经营才能能折价入股还还没有起步。这这也是传统观观念的偏见所所致，我国传传统的政治经经济学理论向向来重视具体体劳动，轻视视抽象劳动；重视体力劳劳动，轻视脑脑力劳动；重重视生产性劳劳动，轻视经经营性劳动。这这些偏见在很很大程度上左左右了相关政政策的制定，阻阻碍了人力资资本取得产权权的进程。人力资本本价值得不到到承认的后果果是拥有人力力资本的人缺缺乏动力为企企业工作，企企业凝聚力下下降，甚至造造成人力资本本流失。国有有企业受传统统观念影响最最深，因此人人力资本流失失问题也最为为严重。流失失的人员绝大大多数是管理理、技术骨干干，据相关统统计，有的国国有企业流失失人员多达
9、660%，而外外资企业和私私营企业中，高高级管理，技技术人员和技技工70%以以上来自国有有企业，我们们经常听到这这样的事例：某个国有企企业搞一个大大型研发项目目，就在项目目即将大功告告成之际，该该项目的负责责人带着成型型的项目到其其它企业入股股去了。国有有企业的经营营者带着管理理经验、营销销网络倒向其其它企业或是是另起炉灶的的事例也屡见见不鲜。因此此，国有企业业产权结构调调整的关键是是处理好货币币资本和人力力资本的关系系，要改变以以往那些只有有实物资产才才能拥有产权权的条规限制制，允许运用用资产的人尤尤其是企业家家和高级技术术人员以其自自身的人力资资本折作股份份，拥有一部部分的产权。二、人力资
10、本对企业法人治理结构的影响公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一
11、般认为CEO拥有50%60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能
12、利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。（世界银行，1999）三、人力资本对企业文化的影响人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：（一）强
13、调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。（二）强调个人之间的能力差异很大。新
14、的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的
15、职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大
16、“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。（四）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有56倍。即便是这个56倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当
17、然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。（五）强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。结语：人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家，人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度安排带来了很大的冲击，其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面，企业必须顺应这一变化趋势，重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规，以保障和规范人力资本的权益和地位，使企业健康地成长和发展。. 中国最庞大的资料库下载