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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.根据往年经经济师合格标标准（点击了了解）的得知知，经济专业业技术资格考考试人力资源源专业知识与与实务试卷满满分为140分，合格标标准均为84分。中级经经济师人力资资源试卷由单单选题、多选选题组成，其其中单选题试试题量为共770题，每题1分（每题的的备选项中，只只有1个最符合题题意）。经济济师考试网整整理了中级人人力资源专业业知识与实务务单选题及答答案，希望对对您有用！ 更多人力资资源辅导资料 考试试题单项选择题(共共70题，每题1分。每题的的备选项中，只只有
2、1个最符合题题意) 1.根据马马斯洛的需要要层次理论，获获得友好和睦睦的同事关系系的需要属于于()。A.生理需需要B.安全需需要C.归属和和爱的需要D.尊重的的需要【答案】CC【解析】归归属和爱的需需要，包括情情感、归属、被被接纳、友谊谊等，例如获获得有好和睦睦的同事。2.根据弗弗罗姆的期望望理论，员工工对一旦完成成任务就可以以获得报酬的的信念称为()。A.效价价B.期望C.工具D.动机【答案】CC【解析】工工具是指员工工对一旦完成成任务就可以以获得报酬的的信念。3.关于目目标管理的说说法，正确的的是()。A.目标标管理强调应应通过群体共共同参与的方方式，制定具具体、可行、且且能客观衡量量的目
3、标B.实施目目标管理时，必必须自下而上上地设定目标标C.完整整的目标管理理包括目标具具体化和参与与决策两个要要素D.目标管管理的实施效效果总能符合合管理者的期期望【答案】AA【解析】基基本核心是强强调通过群体体共同参与制制定具体的、可可行的而且能能够客观衡量量的目标。4.质量监监督小组这种种管理模式属属于()的一种形式式。A.参与管管理B.目标管管理C.绩效效薪金制管理理D.计件件工资管理【答案】AA【解析】质质量监督小组组是一种常见见的参与管理理模式。5.认为领领导者具有某某些固定特质质且这些特质质是与生俱来来的观点出自自()。A.交易易型和改变型型领导理论B.特质理理论C.魅力力型领导理论
4、论D.路径径一目标理论论【答案】BB【解析】受受托马斯观点点的影响。认认为领导者具具有某些固有有的特质，并并且这些特质质是与生俱来来的;只有先天具具备某些特质质的人才可能能成为领导。6.根据豪豪斯的路径一一目标理论，让让员工明确他他人对自己的的期望、成功功绩效的标准准和工作程序的的领导称为()。A.支持型型领导B.参与式式领导C.指导式式领导D.成就取取向式领导【答案】CC【解析】指指导式领导指指让员工明确确别人对他的的期望、成功功绩效的标准准和工作程序序7.根据领领导者生命周周期理论，具具有高工作一一低关系特点点的领导风格格是()。A.指导式式B.推销式式C.参与式式D.授权式式【答案】AA
5、【解析】指指导式：高工工作-低关系8.布莱克克和默顿的管管理方格图中中，位于坐标标(9，9)位置的领导导风格具有的的特点是()。A.关心任任务但不关心心人B.关心人人但不关心业业务C.既关心心任务又关心心人D.既不关关心任务又不不关心人【答案】CC【解析】(9.9)“最理想”:既关心人，又又关心任务。9.关于于有限理性模模型的说法，错错误的是()。A.在选选择备选方案案时，决策者者试图使自己己满意B.决策策者所认知的的世界是真实实世界的简化化模型C.有限限理性模型中中的理性受到到了一定的限限制D.有限限理性模型与与经济理性模模型存在质的的差异【答案】DD【解析】二二者的差异：体现在程度度上，而
6、非质质的差异.10.组组织设计是指指对组织结构构及其()所进行的设设计。A.战略略目标B.运行行方式C.岗位位职责D.分布布规模【答案】BB【解析】组组织设计是对对组织结构及及其运行方式式进行的设计计。11.职能制组织织在()环境中效果果最好。A.简单单/静态B.复杂杂/静态C.简单单/动态D.复杂杂/动态【答案】AA【解析】职职能制结构在在简单/静态环境中中效果较好。12.组组织结构体系系中的横向结结构指的是()。A.职能能结构B.层次次结构C.部门门结构D.职权权结构【答案】CC【解析】部部门结构(横向结构)：各管理部部门的构成.一三.按按照美国学者者桑南菲尔德德的组织文化化分类观点，重重
7、视忠诚度和和承诺的组织织类型是()。A.学院院型B.俱乐乐部型C.棒球球队型D.堡垒垒型【答案】BB【解析】俱俱乐部型组织织文化重视适适应、忠诚感感和承诺，把把管理人员培培养成通才，资资历是关键因因素，年龄和和经验至关重重要。14.对对于采用维持持战略的组织织而言，首要要的战略性人人力资源管理理问题是()。A.制定定适当的规划划以保证能够够不断雇用新新员工B.为员员工提大量的的晋升机会C.制定定特殊人才的的保留战略，留留住关键员工工D.提高高员工士气，减减少裁员带来来的消极影响响【答案】CC【解析】稳稳定战略或维维持战略:确定关键员员工，并制订订特殊人才保保留战略以留留住他们.一五.在在制定人
8、力资资源规划时，非非人力资源管管理部门主要要承担的职责责是()。A.向人人力资源部门门提交需求计计划B.汇总总各部门的需需求报告C.拟定定平衡需的计计划D.预测测公司的人员员供给【答案】AA【解析】非非人力资源部部门在人力资资源规划上应应向人力资源源部门提交人人员需求计划划。Pagee16.在在评价人力资资源管理部门门绩效的量化化指标中，能能够评价员工工关系管理水水平的指标是是()。A.招聘聘员工的平均均成本B.薪酬酬发放出错的的次数C.员工工的辞职率D.薪酬酬开支占组织织总体开支的的比率【答案】CC【解析】评评价员工关系系的指标有辞辞职率、缺勤勤率、员工抱抱怨的人次等等。17.密歇歇根大学的
9、尤尤里奇教授在在1999年将人力资资源管理者扮扮演的角色划划分为四种类类型，其中关关注人员、着着眼于未来的的角色是()。A.战略伙伙伴B.员工激激励者C.管理专专家D.变革推推动者【答案】DD【解析】变变革推动者：关注未来、关关注人。一八.采用用马尔科夫分分析方法预测测企业内部人人力资源供给给的关键是()。A.确定具具体岗位的工工作职责B.确定岗岗位人员转移移矩阵表C.吸纳与与综合众多专专家的意见D.确定商商业要素与劳劳动力队伍之之间的关系【答案】BB【解析】马马尔科夫分析析方法的关键键是确定人员员转移矩阵表表19.在对对人力资源的的供给与需求求进行综合平平衡的过程中中，速度慢、对对员工伤害程
10、程度低的方法法是()。A.裁员B.自然减减员C.降级D.减薪【答案】BB【解析】在在人员供需平平衡中速度慢慢、员工受伤伤害程度低的的方法有：提提前退休、自自然减员、再再培训。20.由多多名专家采用用多轮、匿名名方式对组织织未来人力资资源需求进行行预测的方法法是()。A.德尔菲菲法B.时间序序列法C.比率分分析法jjsseD.回归分分析法【答案】AA【解析】德德尔菲法特点点有：(1)吸收和综合合了众多专家家的意见，避避免了个人预预测的片面性性。(2)不采采用集体讨论论的方式，而而是匿名进行行，避免了从从众行为。(3)采取取多轮预测的的方法，具有有较高的准确确性。21.关于工作分分析的说法，正正确
11、的是()。A.工作分分析的目的是是使工作更加加具有挑战性性B.工作分分析的理论基基础是工作特特征模型理论论C.工作分分析的主要方方法是职位评评价法D.工作分分析的成果文文件主要是职职位说明书【答案】DD【解析】构构建整个工作作分析系统的的依据是工作作分析的目的的。工作分析析结果(之一)是职位说明明书。22.关于于工作分析方方法的说法，正正确的是()。A.工作日日志法是工作作分析人员直直接参与所研研究的工作，并并进行记录和和分析B.功能性性工作分析法法是一种以人人员为导向的的工作分析方方法C.观察法法操作程序简简单且成本低低D.访谈法法应用广泛，可可适用于各类类工作【答案】DD【解析】访访谈法是
12、目前前在国内企业业中运用最广广泛、最成熟熟并且最有效效的方法，是是唯一适用于于各类工作的的方法。23.关于于工作设计的的说法，正确确的是()。A.工作设设计是确定工工作的责任和和所需的知识识技能的过程程B.工作设设计可以使工工作更加人性性化C.工作设设计应以工作作评价为基础础D.工作设设计的主要方方法是关键绩绩效指标法【答案】BB【解析】工作设计是是将任务组合合成一套完整整的工作方案案，重新确定定工作的内容容和流程安排排。工作设计的的目的：(1)为了了使企业内部部职位的职责责、工作关系系更科学、合合理，提高工工作效率(2)希望望通过改进工工作的方法、流流程使工作更更加人性化，进进而达到激励励的
13、效果24.工工作的自主性性有助于员工工()。A.感受受到工作的稳稳定性B.感受受到工作的单单调性C.体验验到工作的责责任D.感受受到工作的安安全感【答案】CC【解析】自自主性使得员员工体验到对对工作成果的的责任。25.在在面试的初始始阶段，面试试考官的主要要任务是()。A.确定定面试时间与与地点B.创造造和谐的气氛氛，建立信任任关系C.整理理面试材料，填填写面试评价价表D.做出出录用决策【答案】BB【解析】面面试初始阶段段，面试者要要努力创造和和谐的气氛，使使双方建立一一种信任、亲亲密的关系。Pagee26.面面试考官在真真正开始之前前即根据应聘聘者的外貌特特征作出取舍舍决定，这种种常见的面试
14、试偏差属于()。A.应聘聘者顺序偏差差B.比对对效应C.负面面效应加重效效应D.首因因效应【答案】CC【解析】本本题考查负面面印象加重倾倾向的定义27.智智力测验是用用于测量()的测验。A.职业业能力B.人格格特质C.记忆忆、推理等一一般能力D.职业业兴趣【答案】CC【解析】智智力测验测量量的是记忆、词词汇、数字和和口头表达等等一组能力。28.人人员甄选中的的重测信度反反映的是()。A.预测测效度B.构想想效度C.校际际关联效度D.内容容效度【答案】BB【解析】重重测信度，又又称稳定性系系数，指用同同一方法对一一组应聘者在在两个不同时时间进行测试试，所得结果果之间的一致致性。29.主主要采用专
15、家家判断法确定定的效度指标标是()。A.绩效效计划是绩效效管理过程的的起点B.绩效效计划的制定定要与组织追追求的宗旨相相一致C.绩效效计划是主管管人员与员工工反复沟通，就就绩效计划内内容达成一致致的过程D.绩效效计划的制定定是各级主管管与员工的责责任，无需人人力资源部门门的参与【答案】DD【解析】内内容效度是指指测验方法是是否真正侧出出工作绩效的的某些重要因因素。采用专专家判断方法法检验，多用用于知识测验验和实际操作作测验，但不不适用于对能能力或潜力的的预测30.关于于绩效计划的的说法，错误误的是()。A.绩效计计划是绩效管管理过程的起起点B.绩效计计划的制订要要与组织追求求的宗旨相一一致C.
16、绩效计计划是主管人人员与员工反反复沟通，就就绩效计划内内容达成一致致的过程D.绩效计计划的制订是是各级主管和和员工的责任任，无需人力力资源部门的的参与【答案】DD【解析】绩绩效计划的制制定需要人力力资源部门、各各级主管人员员、员工都要要积极参与。31.关于绩效辅辅导的说法，错错误的是()。A.绩效效辅导是绩效效考核的一种种方法和手段段B.绩效效辅导是一种种提高员工绩绩效水平的方方法C.绩效效辅导能够帮帮助员工解决决当前绩效实实中出现的问问题D.绩效效辅导贯于绩绩效实的全过过程，是一种种经常性的管管理行为【答案】AA【解析】绩绩效辅导是指指在掌握了下下属工作绩效效的前提下，为为了提高员工工绩效水
17、平和和自我效能感感而进行的一一系列活动。它它贯穿于绩效效实施的整个个过程中，是是一种经常性性的管理行为为，它帮助员员工解决当前前绩效实施过过程中出现的的问题。它和和绩效考核分分别是绩效管管理的两个不不同环节。32.从从组织的战略略目的出发，从从财务、客户户、内部流程程和学习发展展四个角度关关注组织绩效效的绩效管理理办法是()。A.关键键事件法B.平衡衡计分卡法C.强制制分布法D.因素素比较法【答案】BB【解析】平平衡计分卡法法从四个角度度关心组织的的绩效：财务务、客户、内内部流程和学学习发展。33.在在绩效评价中中，评价者对对评价对象的的看法往往受受到评价对象象所属群体的的影响，这称称为()。
18、A.趋中中倾向B.刻板印印象C.晕轮轮效应D.近因效效应【答案】BB【解析】刻刻板印象是指指个人对他人人的看法，往往往受到他人人所属群体的的影响。34.通通过使用相关关的统计工具具来分析影响响企业业务流流程的因素，进进而改进流程程，控制错误误率和废品率率，从而提升升组织的绩效效水平，这种种绩效改进方方法是()。A.标杆杆超越B.卓越绩绩效标准C.六西西格玛管理D.ISSO质量管理体体系【答案】CC【解析】六六西格玛管理理通过减少企企业业务流程程的偏差，使使组织绩效提提高到更高的的水平。它通通过使用一系系列统计工具具来分析企业业业务流程。35.关关于跨部门团团队绩效考核核的说法，正正确的是()。
19、A.跨部部门团队绩效效考核的关键键是做好考核核的标准化B.跨步步门团队的绩绩效考核要以以部门为单位位开展C.跨部部门的绩效考考核中，各部部门要建立不不同的考核标标准D.职能能制的组织结结构适宜采用用跨部门团队队的绩效考核核【答案】AA【解析】跨跨部门团队比比较适宜于矩矩阵形式的组组织结构。关关键是做好标标准化工作。Pagee36.基基本薪酬和福福利所占比重重较大的薪酬酬结构适用的的企业发展战战略类型是()。A.成长长战略B.收缩战战略C.稳定定战略D.精简简战略【答案】CC【解析】稳稳定战略或集集中战略薪酬酬结构中基本本薪酬和福利利所占的比重重较大。37.在在一些销售难难度较大的行行业，销售人
20、人员的薪酬由由基本工资和和佣金两部分分构成，这种种薪酬制度称称为()。A.单纯纯佣金制B.混合佣佣金制C.超额额计件制D.超额佣佣金制【答案】BB【解析】本本题考查混合合佣金制的定定义。38.关关于奖励计划划的说法，正正确的是().一A.个人人奖励计划是是对达到一定定绩效水平的的员工提供的的奖励B.个人人奖励计划可可以较好地区区分不同性质质职位员工的的个人绩效差差别C.拉克克收益分享计计划旨在激励励员工用更少少的时间制造造更多的产品品D.一次次性奖金会导导致固定薪酬酬成本的增加加【答案】AA【解析】(1)个人人奖励计划是是对员工达到到了与职位有有关的绩效标标准的一种奖奖励。优点之之一是个人奖奖
21、励性薪酬不不累加到员工工的基本薪酬酬中;缺点之一是是由于职位性性不断变化，一一些职位很难难再以物质产产出的方式区区分员工的个个人绩效。(2)拉克克收益分享计计划是以产品品销售价格与与成本价格间间的附加值来来衡量生产率率。39.下下列员工福利利中，属于企企业补充福利利的是()。A.社会会保险B.法定假假期C.员工工服务计划D.住房房公积金【答案】CC【解析】企企业补充福利利包括：收入入保障计划、员员工服务计划划。40.关关于弹性福利利计划的说法法，错误的是是()。A.弹性性福利计划能能够让员工选选择最适合他他们的福利组组合B.弹性性福利计划可可以使企业的的福利成本付付出得到最大大的回报C.弹性性
22、福利计划的的福利组合不不包括法定福福利项目D.弹性性福利计划的的操作前提是是必须设定总总成本约束线线【答案】CC【解析】弹弹性福利计划划选择有两个个前提：一是是企业必须制制定总成本约约束线;二是每一种种福利组合中中都必须包括括诸如各种社社会保险等法法定福利项目目。41.关关于股票期权权计划的说法法，错误的是是()。A.股票票期权是企业业经营者的一一种义务B.股票期期权只适用于于上市公司C.股票票期权可以把把经营者的利利益与股东利利益及企业发发展结合起来来D.股票票期权可以让让经营者分享享企业的预期期收益【答案】AA【解析】股股票期权是一一种权利而不不是义务，受受益人可买也也可不买公司司股票.4
23、2.根据据职业兴趣理理论，属于()职业兴趣类类型的人善于于和人相处，喜喜欢教导、帮帮助、启发或或训练别人。A.现实实型B.社会会型C.企业业型D.常规规型【答案】BB【解析】社社会型的人：善于和人相相处，喜欢教教导，帮助、启启发或训练别别人。43.实际际劳动力人口口与潜在劳动动力人口之比比称为()。A，劳动力力参与率B.失业业率C.就业业率D.净人人口流入率【答案】AA【解析】劳劳动力参与率率为实际劳动动力人口与潜潜在劳动力人人口之比。44.在在一个以工作作小时数为横横轴，工资率率为级轴的坐坐标系中，个个人劳动力供供给曲线的形形状为().A.平行行于横轴的一一条直线B.垂直直予横轴的一一条直线
24、C.自左左下方向右上上方倾斜的一一条直线D.一条条向后弯曲的的曲线【答案】DD【解析】个个人劳动力供供给曲线是向向后弯曲。45.如如果某城市清清洁工的小时时工资率为一一五元，清洁洁工的劳动力力总供给时间间为1000小时，当小小时工资率提提高刭20元之后，该该市清洁工的的劳动力总供供给时间上升升到一五00小时，则该该市的劳动力力供给弹性为为()。A.0.33B.0.5C.l.5D.1【答案】CC【解析】EEs=(SS1-S0)/S0/(W1-W0)/WW0=(一五00-10000)11000(20-一五)一五=1.55Pagee46.在在经济周期中中，有助于降降低失业率的的是()。A.附加的的劳
25、动者效应应B.灰心丧丧气的劳动者者效应C.收入入效应D.替代效效应【答案】AA【解析】附附加的劳动者者效应导致失失业率下降。jjse47.关关于劳动力边边际产出递减减规律的说法法，错误的是是()。A.劳动动力边际产出出递减规律是是理解短期劳劳动力需求曲曲线的关键所所在B.劳动动力边际产出出递减规律的的基础是：资资本数量固定定而劳动力数数量可变C.劳动力力边际产出递递减规律认为为，如果劳动动力的数量一一直追加下去去，就会出现现劳动力边际际产出为零甚甚至为负的情情况。D.劳动动力边际产出出递减规律认认为：新追加加得劳动者的的边际产出量量之所以最终终会出现下降降，是因为新新增加的劳动动者技术水平平比
26、前面的劳劳动者要差【答案】DD【解析】边边际产出量最最终将要下降降，并不是因因为新增的工工人本身技术术较差，而是是因为随着劳劳动力数量的的增加，资本本变得相对短短缺，生产过过程本身无法法容纳更多的的劳动力。48.如如果政府通过过最低工资立立法确定了某某种类型体力力劳动者的最最低工资水平平，而该工资资水平超过了了这类体力劳劳动者的市场场均衡工资水水平，则可能能出现的情况况是()。A.这类类体力劳动者者的就业不会会受到影响B.这类类体力劳动者者的就业人数数将会下降C.这类类体力劳动者者的劳动力需需求会大大上上升D.这类类体力劳动者者的劳动力供供给么小于劳劳动力需求【答案】BB【解析】长长期劳动力需
27、需求曲线的走走向是向右下下倾斜，其斜斜率为负。49.其其他条件一定定的情况下，一一个人大学毕毕业以后的工工作时间越长长，意味着此此人上大学的的()越高。A.直接接成本B.机会成成本C.总收收益D.心理收收益【答案】CC【解析】本本题考查高等等教育投资决决策。50.在在美国等一些些国家，公立立大学的学费费往往低于私私立大学.从这方面来来说，如果高高中毕业生选选择上公立大大学，则会降降低上大学的的()。A.直接接成本B.机会成成本C.心理理本D.心理收收益【答案】AA【解析】本本题考查对直直接成本概念念的理解。51.关于一般培培训和特殊培培训的说法，错错误的是()。A.劳动动者可以将通通过一般培训
28、训获得的技能能带到其他企企业中B.劳动动者无法将通通过特殊培训训获得的技能能带到其他企企业中C.特殊殊培训所带来来的生产率提提高幅度要大大于一般培训训D.现实实中的很多培培训同时具有有一般培训和和特殊培训的的性质【答案】CC【解析】特特殊培训指培培训所产生的的技能只对提提供培训的企企业有用，而而对其他企业业则没有用处处。所以，只只使劳动者对对提供培训的的企业的劳动动生产率提高高。jjsee52.关关于劳动力流流动的说法，错错误的是()。A.劳动动力流动有助助子纠正地区区间的就业不不平衡B.劳动动力流动对于于劳动者来说说是好事，但但对企业来说说是坏事C.劳动动力流动应该该有个合理的的限度，过多多
29、的劳动力流流动对于企业业和劳动者来来说都不利D.劳动动力流动有利利于提高整个个社会的劳动动力资源配置置效率【答案】BB【解析】本本题考查劳动动力流动的意意义。53.如果果劳动者从单单位离职，不不是由于该单单位提供的工工资报酬过低低，而是因为为对该单位的的文化或领导导风格不满意意，这种情况况表明()。A.劳动动力流动的主主要目的是获获得工资福利利的增加B.劳动力力流动的唯一一目的是获得得心理收益或或降低心理成成本C.努动力力流动的原因因之一是在一一个组织中的的工资很高但但福利过低D.劳动动力流动的原原因之一是在在一个组织中中的心理成本本过高或心理理收益过低【答案】DD【解析】从从经济学的角角度来
30、说，劳劳动者在一个个组织中的心心理成本过高高或心理收益益太低，也会会成为导致员员工流失的一一个重要因素素。54.关关于劳动力跨跨地区流动的的说法，错误误的是()。A.跨地区区劳动力流动动的主要原因因在于地区之之间存在经济济发展不均衡衡的情况B.跨地区区劳动力流动动会受到迁移移距离和迁移移成本的影响响C.跨地区区劳动力流动动对劳动力流流入地有好处处，对劳动力力流出地没有有好处D.跨地区区劳动力流动动并非单向的的，流出的劳劳动力也可能能会重新流动动回原居住地地【答案】CC【解析】劳劳动力的跨地地区流动主要要原因有：地地区之间经济济发展的不平平衡(静态差异)、地区之间间发展速度的的动态差异。主主要考
31、虑因素素有：地区间间人均收入差差别;工作机会多多少;迁移距离;迁移成本;劳动力迁出出地区和迁入入地区的关系系密切程度。55.关于于劳动规章制制度的说法，正正确的是()。A.用人单单位应当将直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度公示或者告告知劳动者B.用人单单位必须单独独制定休息休休假制度C.用人单单位可以不建建立劳动规章章制度D.工会无无权对用人单单位的劳动规规章制度提出出修改意见【答案】AA【解析】劳劳动合同法规规定：用人单单位应当将直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度和重大事项项决定公示，或或者告知劳动动者。Pagee56.关于于非全日制用用工的说法，正正确的是()。A.非全日日制用
32、工劳动动报酬结算支支付周期是一一个月B.非全日日制用工双方方当事人应当当订立书面劳劳动合同C.非全日日制用工双方方当事人不得得约定试用期期D.从事非非全日制用工工的劳动者只只能与一个用用人单位订立立劳动合同【答案】CC【解析】非非全日制用工工规定：(1)劳动动者可以与一一个或一个以以上用人单位位订立劳动合合同;但后订立的的劳动合同不不得影响先订订立的劳动合合同的履行。(2)双方方当事人可以以订立口头协协议(3)双方方当事人不得得约定试用期期(4)双方方当事人任何何一方都可以以随时通知对对方终止用工工(5)小时时计酬标准不不得低于用人人单位所在地地人民政府规规定最低小时时工资标准(6)劳动动报酬
33、结算支支付周期最长长不得超过一一五日.57.下列列纠纷中，属属于劳动争议议情形的是()。A.家政服服务员赵某与与其服务的家家庭因休息休休假发生争议议B.退休职职工刘某与社社会保险经办办机构因发放放基本养老金金发生争议C.大学生生黄某与某公公司因实习报报酬发生争议议D.张某与与用人单位因因解除劳动合合同后办理人人事档案转移移发生争议【答案】DD【解析】最最高人民法院院关于审理劳劳动争议案件件适用法律若若干问题的解解释(二)，以下情情形也属于劳劳动争议的范范围：劳动者者与用人单位位解除或者终终止劳动关系系后，请求用用人单位返还还其收取的劳劳动合同定金金、保证金、抵抵押金、抵押押物产生的争争议，或者
34、办办理劳动者的的人事档案、社社会保险关系系等移转手续续产生的争议议，经劳动争争议仲裁委员员会仲裁后，当当事人依法起起诉的，人民民法院应予受受理。58.用人人单位有证据据证明，劳动动争议仲裁委委员会作出的的终局裁决违违反法定程序序，可以自收收到仲裁裁决决书之日起()日内，向劳劳动争议仲裁裁委员会所在在地的中级人人民法院申请请撤销裁决。A.7B.10C.一五D.300【答案】DD【解析】用人单位有有证据证明以以上仲裁裁决决有下列情形形之一，可以以自收到仲裁裁裁决之日起起30日内向劳动动争议仲裁委委员会所在地地的中级人民民法院申请撤撤销裁决：A.适用法法律、法规确确有错误的;B.劳动争争议仲裁委员员
35、会无管辖权权的;C.违反法法定程序的;D.裁决所所根据的证据据是伪造的;E.对方当当事人隐瞒足足以影响公正正裁决的证据据的;F.仲裁员员在仲裁该案案时有索贿受受贿、徇私舞舞弊、枉法裁裁决行为的。59.关关于确定劳动动争议诉讼当当事人的说法法，正确的是是()。A.当事事人双方均不不服劳动争议议仲裁委员会会作出的同一一裁决，向同同一人民法院院起诉，双方方当事人为原原告，劳动争争议仲裁委员员会为被告B.用人人单位招用尚尚未解除劳动动合同的劳动动者，原用人人单位与劳动动者发生劳动动争议，新的的用人单位和和劳动者为共共同被告C.劳动动者与起字号号的个体工商商户发生的劳劳动争议诉讼讼，应当以业业主为当事人
36、人D.劳动动者与以挂靠靠方式借用他他人营业执照照经营的用人人单位发生劳劳动争议，应应当将用人单单位和营业执执照出借方列列为当事人【答案】BB【解析】特特殊情形下的的诉讼当事人人：(1)用人人单位招用尚尚未解除劳动动合同的劳动动者，原用人人单位与劳动动者发生的劳劳动争议，可可以列新的用用人单位为第第三人。原用用人单位以新新的用人单位位侵权为由向向人民法院起起诉的，可以以列劳动者为为第三人。原原用人单位以以新的用人单单位和劳动者者共同侵权为为由向人民法法院起诉的，新新用人单位和和劳动者列为为共同被告。(2)劳动动者在用人单单位与其他平平等主体之间间的承包经营营期间，与发发包方和承包包方双方或者者一
37、方发生争争议，依法向向人民法院起起诉的，应当当将承包方和和发包方作为为当事人。(3)劳动动者与未办理理营业执照、营营业执照被吊吊销或者营业业期限届满仍仍然继续经营营的用人单位位发生争议的的，应当将用用人单位或者者其出资人列列为当事人。(4)未办办理营业执照照、营业执照照被吊销或者者营业期限届届满仍继续经经营的用人单单位，以挂靠靠等方式借用用他人营业执执照经营的，应应当将用人单单位和营业执执照出借方列列为当事人。60.社社会保险法规规定，参加基基本养老保险险的个人达到到法定退休年年龄时，其累累计缴费满()年可按月领领取基本养老老金。A.100B.一五C.200D.25【答案】BB【解析】享享受按
38、月领取取基本养老金金待遇必须具具备两个条件件：1.达到法法定退休年龄龄，退休年龄龄的规定：2.累计缴缴纳基本养老老保险费满一一五年。二、多项选择择题(共20题，每题2分。每题的的备选项中，有2个或2个以上符合题1个错项。错错选，本题不不得分;少选，所选选的每个选项项得0.5分)61.根根据奥尔德佛佛的ERG理论，人的的核心需要包包括()。A.成就就需求B.生存需要C.关系系需要D.权力需要E.成长长需要【答案】BBCE【解析】EERG理论认为人人有三种核心心需要：生存存需要、关系系需要、成长长需要。62.关关于交易型和和改变型领导导的说法，正正确的有()。A.交易易型领导强调调任务的明晰晰度、
39、工作的的标准和产出出B.交易易型领导很关关注任务的完完成及员工的的顺从C.改变变型导更多依依靠组织的奖奖励和惩罚来来影响员工的的绩效D.改变变型领导能为为组织制定明明确的愿景E.改变变型领导更多多地通过自己己的领导风格格来影响员工工和团队的绩绩效【答案】【解析】AABDE交易型领导导理论的观点点有：(1)强调调任务的明晰晰度、工作的的标准和产出出(2)关注注任务的完成成以及员工的的顺从(3)依赖赖组织的奖惩惩制度来影响响员工的绩效效改变型领导导理论的观点点有：(1)强调调理想与组织织价值观(2)为组组织制定明确确的愿景，通通过领导风格格来影响员工工和团队的绩绩效63.密密西根模式中中描述领导行
40、行为的维度包包括()。A.关系系取向B.绩效效取向C.员工工取向D.生产产取向E.目标标取向【答案】CCD【解析】密密西根模式认认为领导行为为有两个维度度：员工取向向、生产取向向。64.关于于管理层次与与管理幅度关关系的说法，正正确的是()。A.两者存存在反比的数数最关系B.两者存存在正比的数数量关系C.两者存存在倒U型的关系D.两者相相互制约，其其中管理层次次起主导作用用E.两者相相互制约，其其中管理幅度度起主导作用用【答案】AAE【解析】本本题考查管理理层次与管理理幅度之间的的关系。65.矩阵阵组织形式的的主要特点有有()。A.一名名员工有两他他领导B.组织内内部存在两个个层次的协调调C.
41、组织的的稳定性强D.产品部部门(或项目小组)所形成的横横向联系灵活活多样E.机构相相对精简，用用人较少【答案】AABD【解析】矩矩阵组织形式式的特点有：(1)一名名员工有两位位领导(2)组织织内部有两个个层次的协调调(3)产品品部门(或项目小组)所形成的横横向联系灵活活多样66.组织织实施战略性性人力资源管管理的阻力有有()。A.人力资资源管理活动动的成果难以以量化，不容容易获得组织织的重视B.大部分分部门管理人人员对人力资资源的价值缺缺乏认识，不不了解人力资资源管理的战战略性贡献C.职能管管理者总是将将自己看作人人力资源管理理者，对人力力资源管理活活动予以关注注D.战略性性人力资源管管理常常
42、引发发变革，因而而易受到传统统的抵制E.人力资资源管理人员员的职位地位位和专业水平平过低，不能能从战略的角角度思考问题题【答案】AABDE【解析】战战略性人力资资源管理的障障碍:(一)大多多数组织追求求短期利益，专专注于眼前的的工作绩效。(二)人力力资源管理人人员的地位、水水平过低，不不能从战略的的角度思考问问题(三)大多多数部门管理理者对人力资资源的价值缺缺乏认识，不不知道人力资资源能从战略略的角度为组组织作出贡献献。(四)职能能管理人员对对技术问题的的关注多于对对人力资源管管理问题的关关注，他们很很少将自己作作为人力资源源管理者对待待。(五)人力力资源管理活活动的成果难难以量化。(六)由于