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1、成都某集团股份有限公司制药厂某*员工工绩效考考核管理理办法目 录第一章总 则2第二章 月度考考核的组组织与实实施 2第三章年度考考核的组组织与实实施 5第四章 考核结结果的运运用 8第五章 绩效考考核面谈谈9第六章 申诉程程序 9第七章 附则 9 第一章 总 则第一条 为进一一步完善善*绩绩效考核核管理办办法和激激励约束束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核维度及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本办法。第二条 公司通通过对员员工进行行工作绩绩效考核核，建立立完善公公司价值值评价体体系，强强化员工工的责
2、任任意识和和目标导导向，促促进员工工不断改改进工作作方法、转转变工作作态度、积积极创新新、提升升工作业业绩，从从而有的的放矢开开展培训训工作；将考核核结果与与员工的的职位晋晋升、岗岗位调整整、奖励励等挂钩钩，建立立和优化化价值分分配体系系，促进进公司人人力资源源的开发发和有效效利用。 第三条 绩效效考核原原则 （一）以提提高员工工绩效为为导向；（二）以客客观事实实为依据据,以考考核制度度规定的的内容、程程序与方方法为标标准；（三）考核核力求公公平、公公开、公公正；在在考核方方法和考考核标准准上力求求合理、科科学、严严格、客客观地进进行评价价；考核核人与被被考核人人进行适适时沟通通，说明明考核依
3、依据，并并提出改改进意见见。第四条 考核周周期根据被考核核主体的的不同，分分为月度度考核和和年度考考核。第五条 绩效考考核机构构月度绩效考考核由其其直接上上级负责责考核评评估；年年度考核核由*薪酬管管理与绩绩效考评评工作委委员会负负责考核核评估。人人事行政政部具体体负责绩绩效考评评工作的的组织、实实施、培培训、数数据汇总总、政策策解释以以及绩效效考核结结果的管管理与归归档等工工作。第六条 考核对对象本办法适用用于某*所有有员工。新进员工在试用期内参考本办法考核，但不计绩效奖金。第二章 月度度考核的的组织与与实施第七条 月度绩绩效考核核对象中层管理人人员（公公司总经经理助理理、区域域总监、各各职
4、能部部门经理理、副经经理）、片片区经理理、主管管及一般般员工。第八条 月度绩效考考核时间间月度考核时时间为次次月的11日至33日（片片区经理理因消化化量统计计的原因因可适当当延后至至10号号左右）；如遇年年终绩效效考核，11月的月月度绩效效考核以以年终绩绩效考核核数据为为依据发发放奖金金。第九条 月度考核核责任人人（一）月度度绩效考考核由被被考核员员工的直直接上级级负责考考核评估估；（二）人事事行政部部具体负负责绩效效考评工工作的组组织、实实施、培培训、数数据汇总总、政策策解释以以及绩效效考核结结果的管管理与归归档等工工作。第十条 月度考核维维度（一）中层层管理人人员、片片区经理理月度考考核维
5、度度1、工作任任务绩效效：以年年度目标标任务书书为基础础，按月月度工作作任务进进行分解解，提取取月度工工作重点点及工作作目标增增量，每每月初由由考核人人与被考考核人共共同商讨讨制定当当月工作作任务绩绩效指标标。一般般月度关关键绩效效指标在在5-110项；片区经经理月度度任务绩绩效根据据某*20009年年片区绩绩效考核核管理办办法，以年年度目标标任务书书为基础础，根据据每个月月的销售售业绩，由由财务部部计算相相应分值值。2、团队管管理绩效效：考核核被考核核人团队队管理水水平及片片区经理理业务管管理水平平。包括括其对下下属的指指导、工工作跟踪踪、检查查、定期期评估，部部门整体体工作绩绩效、下下属成
6、长长情况等等。3、奖励及及扣分：部门及及其个人人提出合合理化建建议，积积极参与与公司组组织的各各项活动动，个人人和部门门获得通通报表扬扬等可作作为奖励励加分项项目，具具体奖励励的内容容由考核核人与被被考核人人共同约约定；部部门及其其个人被被通报批批评，出出现工作作延误、失失误、安安全事故故，员工工工伤，月月度工作作催办两两次（含含）以上上等可作作为扣分分项目，具具体扣分分的内容容由考核核人与被被考核人人共同约约定；如如日常工工作出现现重大失失误，当当月绩效效不得分分。（二）主管管、一般般员工月月度绩效效考核维维度1、工作绩绩效：员员工按时时完成工工作的程程度、完完成工作作的质量量、完成成工作效
7、效率的高高低、取取得技术术成果、经经济成果果或管理理成果的的多少等等。2、工作态态度：员员工的事事业心和和勤勉精精神。主主要包括括：工作作的积极极性、主主动性、全全局观；是否尽尽职尽责责、精益益求精、积积极进取取、不断断创新；出勤情情况、团团结协作作精神等等。 3、专业技技能：专专业知识识的丰富富程度、专专业工作作经验的的丰富程程度、工工作思路路和方法法的创新新程度等等方面。4、综合能能力：包包括独立立工作能能力、分分析能力力、沟通通协调能能力、创创新能力力、组织织能力和和管理水水平等。第十一条 绩效指标的的设立原原则及考考核方法法 （一）各各级人员员关键绩绩效指标标的设立立应在逐逐级分解解公
8、司战战略、集集团对*口年年度目标标绩效考考核的基基础上进进行，设设立月度度创新性性、重点点工作指指标，并并严格遵遵循SMMARTT原则，即即KPII（关键键绩效考考核指标标）设定定的具体体性、可可衡量性性、挑战战性、工工作相关关性及时时间限制制性。（二）月度度考核采采取1000分制制，由被被考核人人的直线线上级对对其进行考考核评分分，中层层管理人人员月度度绩效考考核具体体方案详详见附表表2；片片区经理理月度管管理绩效效考核具具体方案案详见附附表4；销售代代表月度度绩效考考核详见见片区区绩效考考核办法法；主主管及一一般员工工月度考考核由各各部门围围绕绩效效考核维维度制定定本部门门主管及及一般员员
9、工月度度考核标标准，经经分管系系统副总总审查，主主管人事事副总审审定，总总经理批批准后报报人事行行政部核核查备案案即可组组织实施施。第十二条 各级员工月月度绩效效奖金标标准及绩绩效奖金金发放各级员工月月度绩效效奖金标标准职级职级码标准（元）总经理助理理、区域域总监C11000部门经理、副副经理C2500主管D300普通员工E300片区经理D根据片区绩绩效考核核管理办办法计发发月度奖奖金 11、中层层管理人人员月度度绩效奖奖金体体系内总总助、总总监、经经理、副副经理考考评奖金金总额/体系内内考评总总分考评分分数2、片区经经理月度度绩效奖奖金月月度业绩绩奖金70业绩考考核评分分月度度业绩奖奖金月度
10、绩绩效考核核分数303、主管、一一般员工工月度绩绩效奖金金部门门内主管管、一般般员工考考评奖金金总额/部门内内考评总总分考评分分数第十三条 月度绩效考考核流程程（一）每月月133日完成成上月考考核（片片区经理理因消化化量统计计的原因因可适当当延后至至10号号左右），考考核人与与被考核核人签字字面谈完完成后，汇汇总到人人事行政政部。被被考核人人接受考考核结果果，则考考核工作作完成；被考核核人不接接受考核核结果，则则进入申申诉流程程。（二）人事事行政部部于每月月4号前前对考核核内容进进行审核核，符合合要求及及流程的的考核结结果将上上报财务务行政副副总及总总经理审审核签字字，反之之，人事事行政部部将
11、根据据绩效考考核相关关办法，直直接对被被考评人人的考评评结果进进行修订订，并上上报财务务行政副副总及总总经理审审核签字字。（三）为不不影响其其他员工工考核奖奖金的发发放，考考核表需需要整改改的员工工的考核核奖金汇汇入下月月发放。（四）人事事行政部部将考核核结果表表交到财财务部作作为月度度绩效奖奖金发放放的依据据。（五）每月月133日考核核人与被被考核人人共同确确立下月月绩效考考核指标标，并作作为月度度工作计计划4日日前交人人事行政政部存档档。第十四条 考核评分指指导意见见分值范围95分以上上85-944分84-755分74-655分64分以下下结论卓越优良中差人员大致比比例不大于5%20%左右
12、右50%左右右20%左右右不大于5%积分54321部门考核分分结果应应呈正态态分布；如果分分数普遍遍太高（440%以以上人员员考核结结果分布布在卓越越和优秀秀范围），说说明原考考核标准准太低，不不具有激激励性，须须修改考考核标准准及方案案；分值值普遍偏偏低（440%以以上员工工考核结结果分布布在中和和差范围围），不不利于调调动员工工积极性性，也应应进行修修改。人人事行政政部对各各部门考考核结果果进行汇汇总整理理，并督督促考核核结果不不符合上上述要求求的部门门进行限限期修改改完善。第三章 年度考考核的组组织与实实施第十五条 年度绩效效考核对对象副总经理、区区域总监监、总经经理助理理、部门门经理及
13、及副经理理。第十六条 年度绩效效考核时间间副总经理、区区域总监监、总经经理助理理、部门门经理及及副经理理年度绩绩效考核核时间为为每年11月1日日155日，每每年度绩绩效考核核的具体体时间以以人事行行政部根根据每一一年各项项工作进进度情况况另行通通知为准准。第十七条 年度绩效考考核维度度（一）副总总经理年年度绩效效考核维维度1、工作任任务绩效效：以集集团对*口年年度目标标绩效考考核为主主要考核核依据，整整个*口年度度绩效得得分情况况为各副副总的年年度工作作任务绩绩效得分分。2、团队管管理绩效效：考核核被考核核人团队队管理水水平。各各副总所所管辖的的中层管管理人员员年度绩绩效总分分的平均均分为各各
14、副总年年度团队队管理绩绩效得分分。3、综合能能力评估估：主要要针对战战略思考考能力、人人才培养养、创新新能力、沟沟通协调调能力、领领导能力力、团队队管理能能力等几几个方面面进行绩绩效考核核。（二）中层层管理人人员年度度绩效考考核维度度1、工作业业绩评估估：主要要根据部部门经理理、副经经理年度度工作目目标任务务书的内内容和公公司战略略指标进进行绩效效考核；区域总总监、商商务部副副经理工工作业绩绩根据220099年商务务代理业业务绩效效考核管管理办法法220099年区域域总监绩绩效考核核与考核核办法相相关规定定，以年度度目标任任务书为为基础，根根据年度度销售业业绩，由由财务部部计算相相应分值值。2
15、、综合能能力评估估：主要要针对职职业素质质、人才才培养、创创新能力力、执行行力、沟沟通协调调能力、组组织能力力、管理理能力等等几个方方面进行行绩效考考核。3、工作奖奖惩情况况评估：考核被被考核人人所在部部门或个个人年度度奖惩情情况和工工作创新新性。第十八条 考核方法考考核责任任人（一）副总总经理年年度绩效效考核副总经理年年度考核核采取1100分分制。工工作任务务绩效和和团队管管理绩效效得分由由人事行行政部负负责汇总总得分，综合能力评估采用270绩效考核法，考核关系及考核所占权重详见下表：被考核人考核实施主主体及考考核权重重副总经理总经理（权权重600）；3位副副总（权权重300）；人事行行政部
16、随随机抽取取1位部部门经理理（权重重5）、11位主管管参与考考评（权权重5）（二）中层层管理人人员年度度绩效考考核方法法及考核核责任人人1、年度考考核采用用1000分制评评分，以以工作业业绩和综综合能力力为考核核内容。2、*薪薪酬管理理与绩效效考评工工作委员员会负责责对*区域总总监、总总经理助助理及部部门经理理、副经经理的年年度绩效效进行考考核评估估。年末末，由人人事行政政部收集集被考核核人的上上级、同同级及下下属的工工作意见见，汇总总提交*薪酬酬管理与与绩效考考评工作作委员会会作为考考核的参参考意见见。第十九条 年度绩效考考核流程程（一）每年年1季度度各系统统副总根根据当年年公司战战略及集集
17、团下达达的目标标任务制制定本系系统年度度工作目目标任务务书，经经总经理理签批后后交人事事行政部部存档；各区域域总监、总总经理助助理、部部门经理理、副经经理根据据各系统统副总的的年度工工作目标标任务书书制定本本部门年年度工作作目标任任务书，并并经副总总及总经经理签批批后，交交人事行行政部存存档，作作为当年年绩效考考核的内内容之一一；（二）人事事行政部部通知年年度绩效效考核时时间；（三）区域域总监、总总经理助助理、部部门经理理填写部部门年度度目标任任务书，完完成年度度述职报报告，报报人事行行政部备备案；（四）人事事行政部部发放副副总、区区域总监监、部门门经理年年度绩效效考核表表，各级级人员根根据考
18、核核方法，完完成考核核；（五）人事事行政部部对考评评的客观观公正性性进行评评价，汇汇总后交交薪酬管管理与绩绩效考评评工作委委员会进进行评估估考核；（六）人事事行政部部在绩效效考核结结束后五五个工作作日内，将将考核结结果反馈馈被考核核人。第二十条 年度考核的的分数计计算（一）副总总经理年年度绩效效得分工作任任务绩效效得分50团队队管理绩绩效得分分20综合合能力评评估得分分30（二）财务务行政、生生产、质质量技术术体系总总经理助助理、部部门经理理、副经经理年度度绩效得得分工工作业绩绩得分60%综合合能力得得分30%工作作奖惩情情况评估估10%。人事事行政部部经理、财财务部经经理、采采购部经经理、法
19、法务人员员执行双双线考核核，即*公司司与集团公公司按5：55的权重重，同时时对其进进行考核核评估。（三）营销销体系部部门经理理、副经经理、区区域总监监年度绩绩效得分分工作作业绩得得分70%综合合能力得得分20%工作作奖惩情情况评估估10%第四章 考考核结果果的运用用第二十一条 月度考核结结果的使使用 （一）主管管及一般般员工月月度考核核结果是是月度考考核奖金金及年终终奖计算算的依据据，中层层管理人人员月度度考核结结果是月月度考核核奖金计计算的依依据；（二）所得得积分累累计是员员工晋升升、提薪薪、降级级、调岗岗、劳动动合同签签订的主主要参考考依据；（三）所得得积分累累计将是是员工获获得其它它各种
20、奖奖励的重重要依据据；每个季度公公司将根根据绩效效考评结结果，对对刷新岗岗位记录录的班组组给予一一次性奖奖励5000元；对刷新新岗位记记录的个个人给予予一次性性奖励2200元元；各系系统内季季度个人人积分最最高的员员工给予予一次性性奖励2200元元；并在在全公司司范围内内对上述述获奖人人员进行行通报表表彰。（四）是员员工培训训的重要要依据年度考核为为“卓越”、“优秀”的员工工所得积积分可累累计兑换换培训基基金，每每1分50元元培训基基金，获获得公司司批准的的员工个个人培训训，均可可使用培培训基金金。第二十二条 年度绩效考考核结果果的使用用（一） 职务等级升升降表现优秀是是职务晋晋升的必必备条件
21、件。年度度综合评评定等级级为“优优秀”的员员工，接接受公司司表彰，列为人才梯队的后备人选，同时考核系数高于其他等级。（二）工资资等级优优先提升升年度综合考考核为“优优秀”的员员工，在在下年度度薪资调调整方案案中，享享有优先先加薪权权。（三）年终终奖的发发放年度绩效考考核结果果是年终终奖金计计算的依依据，具具体计算算公式如如下： 年终绩效奖奖金应应发奖金金考核核系数（四）年度度绩效考考核结果果及对应应奖金系系数表等级优秀（91-1100分分）良好（76990分）中（60775分）差（0599分）考核系数1.51.2 0.90.5第二十三条 绩效考核结结果归档档绩效考核结结束后绩绩效考核核结果作作
22、为保密密资料，由由人事行行政部归归档案保保存。第五章 绩效考考核面谈谈第二十四条 绩效考核面面谈内容容月度、年度度绩效考考核是以以工作目目标任务务书和公公司战略略指标为为基础，目目的是对对被考核核人的工工作进行行监督和和指导，在在工作思思路和绩绩效改进进方面提提供帮助助。因此此，绩效效考核结结束后，绩绩效考核核者应与与被考核核者进行行面谈，并并在绩效效面谈中中做到以以下几点点，帮助助被考核核者的工工作业绩绩及能力力得到提提升。 （一一）让被被考核者者了解自自身工作作中的优优、缺点点； （二二）对下下一阶段段工作的的期望达达成一致致的意见见；（三）讨论论制定书书面绩效效改进和和自身学学习计划划。
23、第六章 申诉程程序第二十五条 如员工对考考核结果果有异议议，首先先应与考考核人直直接沟通通。如果果沟通无无效，应应于5天天内向人人事行政政部提出出书面申申诉。如如无事实实证明材材料，申申诉将不不予受理理。第二十六条 人事行政部部通过调调查于11周内提提出处理理意见。如如果员工工申诉不不成立，申申述者的的考核成成绩不变变；如果果员工申申诉成立立，人事事行政部部有权要要求考核核者对申申诉员工工进行重重新考核核，或由由人事行行政部牵牵头进行行跨级考考核。如如该部门门多次多多人申诉诉成立或或情节严严重的，人人事行政政部将对对考核者者进行指指导，同同时建议议该考核核者的直直接上级级对其本本人的考考核成绩
24、绩进行扣扣分。第七章 附则第二十七条 本办法由人人事行政政部负责责制订、解解释及修修订。第二十八条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）应严格保密，被考核人可了解考核结果。对评分来源，相关部门应承担保密义务。第二十九条 本办法实施施后，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。本办法自下发之日起执行。附件：1、中层管管理人员员月度绩绩效考核核流程图图 2、中层管理人员月度绩效考核表 3、片片区经理理月度管管理绩效效考核流流程图4、片区经经理月度度管理工工作绩效效考核表表5、年度绩绩效考核核流程图图6、申诉流流程图7、绩效考考核申诉诉表8、年度工工作情况况面谈表表9、年度考考核评估
25、估表（营营销体系系）10、年度度考核评评估表（生产、质量技术、财务行政体系）11、年度度考核评评估表（副副总） 附件1：中层管理人人员月度度绩效考考核流程程图 某*内部管理文件 . - 姓名部门岗位考核期 年 月月填表日期年 月 日考核维度工作任务绩绩效90%序号KPI指标标权重考核指标说说明数据来源（某部门门）自评分考评得分扣分理由1234567.团队管理绩绩效100%1人员辅导5%2团队管理5%奖励5事由：扣分5事由：合计得分评语或绩效效面谈情情况： 考核人人签字： 被考考核人签签字：附件2： 中层管管理人员员月度绩绩效考核核表 第 57 页 共 32页附件3： 片片区经理理月度管管理绩效
26、效考核流流程图注意事项：1、 片区经理月月度管理理绩效考考核由相相关管理理部门完完成评分分及扣分分理由的的填写。2、 商务部于每每月3号号前完成成考核EEIP到到市场部部，市场场4号前前完成考考核EIIP到财财务部，财财务部66号完成成考核EEIP到到内勤部部，内勤勤部在每每月122号前完完成上月月考核考考核及数数据汇总总情况，报报送区域域总监/营销副副总，区区域总监监/营销销副总113号完完成考核核及评语语填写，交交人事行行政部审审核，同同时将考考核结果果反馈片片区经理理。人事事行政部部对考评评的合理理性进行行审核，并并将符合合要求的的考核结结果交财财务部计计发奖金金，财务务部于116日完完
27、成奖金金的计算算。考核核过程中中如遇节节假日时时间顺延延。3、 以上流程试试行期间间，相关关管理部部门经理理及总监监月度考考核中增增加“片区经经理绩效效考核的的及时性性、准确确性”指标，确确保考核核流程的的有效运运行。附件4： 片区经经理月度度管理工工作绩效效考核表表片区姓名：考核期： 20009年 月填表日期：考核维度工作任务绩绩效900%序号KPI指标标权重考核指标说说明数据来源参考考评得得分扣分理由1工作医院进进药周期期15连续三个月月未进药药扣100分/家家；连续续三个月月以上未未进药或或造成医医院丢失失的，该该项为零零分；任任何一家家三级及及以上医医院连续续两个月月未进药药扣100分
28、/家家。内勤部2销售信息收收集及上上报10公司要求片片区收集集或上报报的销售售信息（含含医院流流向表、考考核表以以及固定定或临时时要求的的各项报报表、信信息）应应保证及及时、完完整、真真实。凡凡未在规规定时限限内上报报的扣55分；上上报内容容不完整整扣5分分；刻意意隐瞒、虚虚假上报报或超出出规定时时限两日日以上未未上报的的扣100分。内勤部3工作日志及及周、月月工作计计划总结结上报6按时上报片片区经理理个人周周、月工工作计划划与总结结、个人人工作日日志，缺缺一项扣扣6分内勤部4销售代表管管理工作作考核得得分8管辖片区销销售代表表管理工工作平均均得分*0.008，最最高得分分不超过过8分直接上级
29、5销售合同管管理3未在公司规规定时限限内与经经销商签签定年度度销售合合同的，该该项为00分。商务部3未按照发货货批次及及时与经经销商签签定分次次销售合合同的，该该项为00分内勤部6发退换货程程序5发退货程序序应严格格按照公公司相应应流程执执行，在在加强计计划性的的同时确确保规范范、及时时。如未未按照公公司发退退货管理理办法的的相关规规定及时时办理相相应发、退退货手续续或当月月出现违违规发、退退货行为为的，该该项为零零分；片片区应加加强经销销商发货货的计划划管理，原原则上每每月发往往单个经经销商的的货物次次数控制制在一次次，如月月度内出出现单个个经销商商两次以以上发货货行为扣扣5分；退货的的领货
30、单单据应填填写的清清晰、准准确，否否则扣55分。内勤部 储储运组 7发、调货回回执管理理8未按照公司司发退货货管理办办法的相相关规定定及时将将合法有有效的发发、调货货回执联联寄达公公司内勤勤部，该该项为00分。内勤部8销售渠道与与价格管管理5当月查实出出现冲串串货行为为的，该该项为00分。内勤部9货物发票台台账、片片区费用用台账建建立定定期对账账制度3无完整片区区及个人人费用台台账该项项为0分；未未按月及及时上报报片区及及个人费费用台账账扣1分；未未按公司司要求规规范登统统费用台台账扣11分；未未按月与与公司财财务部核核对片区区费用台台账扣11分。财务部5无完整经销销商货物物发票台台账该项项为
31、0分分；货物物发票台台帐登统统不规范范、不完完整、账账务不清清晰扣22分；未未按月（季季、年）与与经销商商核对应应收账款款（季末末、年末末须取得得合法有有效对账账确认函函）扣22分；未未按月与与公司财财务部核核对货物物发票台台账扣11分；未未及时查查实处理理往来账账务差异异扣2分分。10费用借支、报报销、核核销的规规范性、及及时性3未在公司规规定时限限内将借借款单原原件寄达达公司内内勤部，该该项为00分内勤部5每月月末各各片区必必须将上上月费用用报销票票据寄达达公司，即即片区月月末借支支未报余余额不得得超过上上月累计计借款额额，否则则扣3分分；未按按公司要要求规范范填写、粘粘贴报销销票据扣扣1
32、分；报销票票据所需需附件不不规范、不不完整扣扣2分；报销票票据不合合规、不不合法扣扣2分。财务部11产品知识培培训与学学术推广广活动5未按月进行行产品知知识培训训或未按按计划有有序组织织并实施施月度产产品学术术推广的的，该项项为0分分。市场部12发货、回款款计划达达成率考考核6月度发货计计划达成成率*66*500%+月月度回款款计划达达成率*6*550%，最最高得分分不超过过6分财务部团队管理绩绩效100%1人员辅导51、人员培培训、辅辅导计划划：无计计划扣55分，未未执行扣扣5分；2、关关键事件件辅导：欠缺扣扣3分人事行政部部、直接接上级2团队管理51、团队激激励：员员工工作作激情高高，团队
33、队凝聚力力强，员员工满意意度调查查高，无无劳资纠纠纷，反反之则该该项工作作扣5分分；2、基基础人事事管理：A 入入职：从从员工入入职当天天算起110个工工作日内内完成员员工入职职手续办办理，未未按时、完完整办理理员工入入职手续续，扣22分；BB调动：从员工工调动当当天算起起10个个工作日日内完成成员工调调动手续续办理，未未按时、完完整办理理员工调调动手续续，扣22分；CC转正：未按公公司相关关规定为为员工办办理转正正手续，扣扣2分；D离职职：从员员工离职职当天算算起1个个月内（特特殊情况况除外）完完成员工工离职手手续办理理，未按按时、完完整办理理员工离离职手续续，扣22分；EE片区及及片区员员
34、工获得得公司通通报批评评，扣55分。人事行政部部、直接接上级奖励5事由：扣分5事由：合计得分评语或绩效效面谈情情况： 考评人人签字： 被考评评人签字字：附件5： 年年度绩效效考核流流程图是年初编制目标任务书书人事行政部通知考核时间被考核人完成述职报告和填写目标任务书完成情况人事行政部对考核表的合理性评价及汇总薪酬管理与绩效考评工作委员会考核评估考核结果反馈面谈被考核人是否接受考核申诉流程绩效考核资料存档否人事行政部存档及发放考核表被考核人完成自评分附件6： 申诉流流程图否是提交书面申诉人事行政部调查情况是否受理重新考核或跨级考核解释原因维持原考核是否员工对考核结果有异议考核结果修正附件7： 绩
35、效效考核申申诉表申诉人部门填表日期申诉原由及及事实依依据（可可附页）： 申诉人人：人事行政部部意见： 人事事行政部部经理： 日期：领导意见：签名： 日期：附件8：年度工作情情况面谈谈表部门考评人（签签字） 被考评人（签签字）考评人面谈谈内容总总评：内容具体工作事事例简述述工作主要强强项1、2、3、4、主要弱项1、2、完成工作目目标的差差距下阶段目标标改进措施、所所需时间间、支持持学习、培训训建议；岗位、职职级调整整；合同同终止、续续签建议议：附件9： 华 神 药 业业（ ）年年度考核核评估表表（营销体系系）员工姓名_ _ _ 部 门_职 务_（ ）年年度考评评总分_说明：1、本本评估表表包含三
36、三部分：（1）年年度工作作业绩评评估（2）员工工工作能能力综合合评估（3）年度度工作奖奖惩情况况评估2、本评估估表由评评估人与与员工双双向沟通通进行。3、填写签签字完毕毕，原件件留人事事行政部部存档。第一部分 年年度工作作业绩评评估（权权重700）一、目标任任务绩效效（600）以年度目标标任务书书载明的的内容为为考核依依据，评评分标准准为：60分50-599分40-499分35-399分30-344分25-299分20-244分10分超额、圆满满、顺利利完成既既定工作作目标1100%以上能够完成既既定工作作目标995-1000完成工作目目标的990-94完成工作目目标的880-89完成工作目目
37、标的770-79完成工作目目标的660-69完成工作目目标的550-59未完成工作作目标的的50二、部门管管理工作作绩效（110）评分标准：得分标准超出目标：5分达到目标：344分接近目标：122分远低于目标标：0分分工作任务管管理（55分）工作计划性性强，安安排非常常合理，部门工作完成非常出色工作计划性性较强，工作安排合理，绝大部分工作按时、按质完成工作安排不不够合理理，工作作没有完完全完成成工作安排非非常不合合理，工工作完成成很差下属管理（55分）非常善于培培养下属属，使岗岗位要求求与下属属的工作作能力愈愈加匹配配；非常善善于调动动下属积极极性，对对下属的评评价、奖奖惩十分分合理能培养下属
38、属工作能能力，岗岗位要求求与下属属的工作作能力比比较匹配配；善于调调动下属属积极性性，对下下属的评评价、奖奖惩合理理部分员工的的工作与与其能力力不匹配配，有时时不能调调动员工工的积极极性，对对员工的的评价、奖奖惩偶尔尔有不合合理之处处很多员工的的工作与与其能力力不匹配配，基本本不能调调动员工工的积极极性，对对员工的的评价、奖奖惩很不不合理关键业绩目目标：根根据目标标任务书书提炼考核维度任务绩效60%序号KPI指标标权重考核目标值值实际执行结结果考核得分最终得分1234541115%25%35%45%55%65%710%810%部门管理绩绩效100%1工作任务管管理5%2员工管理5%工作业绩评评
39、估得分分合计60% 第二部 年度综合能能力评估估（权重重20）项目考核内容分值考评组评分分领导能力4善于授权，善善于激励励，团队队工作激激情高、效效率高，工工作责任任心强，超超额完成成工作目目标4较善于授权权，能给给予一定定指导，团团队工作作责任心心较强，能能较好达达成目标标3能在工作中中授权，尚尚能领导导部属，团团队能够够达成目目标2不善于工作作授权，下下属信赖赖较差，团团队缺乏乏工作热热情，勉勉强达成成目标1领导方式不不佳，常常使部属属不服，团团队工作作意愿低低沉，无无法达成成工作目目标0思考、解决决问题能能力4战略思考能能力很强强，能站站在企业业高度思思考问题题，判断断事物准准确，并并善于解解决问题题4有较强战略略思考能能力，能能较好地地判断和和解决工工作中出出现的问问题3有一定战略略思考意