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1、创瑞资产管理有有限公司培训训体系建设方方案创瑞创恒企业管管理有限公司司2012年3月月目 录前言 第一章章、培训方案案设计的目的的及原则 一、培培训方案设计计的目的 二、培培训方案设计计的原则 第二章章、培训体系系的组织架构构和管理模式式 一、培培训体系的组组织架构 二、培培训工作流程程 三、培培训管理模式式 第三章、培培训需求分析析 一、培培训需求分析析的内容 二、培培训需求分析析的流程 第四章章、培训计划划制定 一、培培训计划制定定的原则 二、培培训计划的结结构 三、培培训计划的内内容 四、培培训计划制定定流程五、培训内容的的设计六、培训途径 七、培培训形式 八、培培训师的选择择 第五章、
2、培训实实施与培训管管理 一、培培训费用预算算 二、风风险分析与对对策 三、具具体事务管理理 四、工工具设计 第六章、培培训效果评估估 一、评评估的目的 二、评评估的内容 三、评评估的信息收收集方法 四、评评估的流程 五、评评估报告第一章、培训方方案设计的目目的及原则 前言 培训是一种“投投资”行为，与组织织的战略目标标紧密联系能能够持久推进进改善绩效与与发展企业竞竞争力；与人人力资源结构构、政策密切切统一使得其其发挥效力并并保持正常推推进步骤；能能够充分平衡衡企业的资源源与外部资源源。一、培训方案设设计的目的企业培训的根本本目的在于实实现员工和企企业的共同发发展。具体表表现为：（一）、提高员员
3、工素质，促促进员工发展展。为有效提升公司司员工的人员员素质，借由由适宜的培训训训练，以增增进员工的专专业知识、工工作技能和充充分了解公司司整体工作系系统的各项要要求。对承担担各岗位职责责的人员规定定出相应岗位位的能力要求求，并进行培培训以满足规规定的要求。（二）、改善绩绩效。通过培训，从弥弥补员工知识识不足、提供供职务发展能能力、提供观观念变革的动动力、保证有有效工作的手手段等方面改改善员工和组组织绩效。（三）、进行人人才储备1、人员知识、技技能结构的优优化2、后备人才及及战略人才培培养（四）、企业文文化的培育人力资源开发是是企业文化建建设的重要内内容。是以人人为本根本宗宗旨的充分体体现。通过
4、对对员工的培训训和开发，不不断完善企业业文化建设，企企业最终成为为学习型组织织，实现公司司与员工价值值和发展的统统一。组织目标员工的权利公司的责任教育培训按公司战略发展要求,开展有组织、有效率的培训工作二、培训方案设设计的原则1、培训的战略略性原则培训是企业战略略的体现，同同时培训工作作在企业发展展中具有战略略地位。2、培训目标与与企业目标相相统一的原则则培训以公司总体体目标的实现现为中心，旨旨在提高企业业的核心竞争争能力、获利利能力及获利利水平。 3、培训训的系统性原原则培训工作是一个个系统工程，它它涉及到企业业发展的方方方面面。培训训的系统性主主要表现在：全员性：全员都都是受训者，从从一线
5、工人到到最高领导都都要接受培训训；全方位性：充分分调动各种资资源，满足不不同层次、不不同系统、不不同侧面的需需求，实施全全过程、全方方位的服务。全过程性：培训训的过程贯穿穿于企业发展展和员工职业业生涯的始终终。4、培训的实用用性原则主要体现在：培培训内容和培培训对象的针针对性、培训训形式的多样样性、培训方方式的灵活性性等。5、理论与实践践相结合、学学以致用的原原则符合公司培训的的目的，在传传播先进理念念、传授专业业知识的基础础上，提高员员工解决实际际问题的能力力。符合成年人的学学习规律，注注重实践操作作。发挥受训者的积积极性和主动动性，强调受受训者的参与与和合作，多多以体验性的的训练为主。6、
6、专业技能培培训与组织文文化培训兼顾顾的原则7、培训体系的的发展性原则则强调动态管理，在在实施中不断断完善，不断断改善培训效效果。 8、绩效考核核与培训开发发联动的原则则 培训是是绩效改善的的手段。同时时，绩效考核核又对培训效效果进行检验验。促使培训训工作不断优优化。 9、全面提高高与重点培养养相结合的原原则在全面提高员工工素质的基础础上，突出企企业的人才培培养战略，为为企业发展进进行充足的人人才储备。10、投资效益益原则培训是一种最大大的投资。要要进行科学设设计、认真组组织，保证培培训效果，实实现收益的最最大化。 第二章 培训训体系的组织织架构和管理理模式一、培训体系的的组织架构完善的组织管理
7、理是培训工作作顺利完成的的保证。根据据组织的规模模以及培训工工作的完善程程度不同，培培训组织可以以有不同的设设计。本方案案根据组织培培训工作的普普遍倾向设计计。创瑞资产决策者投资二分部部投资三分部投资一分部其它 培训实施施培训 培培训管理 创瑞创恒综合部融资部投资部 其它培训 培训实实施 培训管管理培训的决策者：公司经理层层和各部门负负责人是培训训工作的最高高决策者。创创瑞创恒参与与决策。决策策者要从公司司发展的角度度，制定公司司员工培训的的中长期规划划，体现在公公司的战略规规划与年度计计划中。培训工作的组织织者：创瑞创创恒负责公司司员工培训的的具体组织及及管理工作，负负责制定培训训计划，提供
8、供培训支援，并并监督实施。培训工作的实施施者：公司各各部门是培训训工作的实施施者。 受培训者：公司司全体员工都都是受培训者者。二、培训工作流流程 培训体体系是处于特特定市场环境境中，由培训训需求分析、培培训计划制定定、培训实施施、培训结果果评估等环节节和组织环境境构成的闭环环系统。需求信息需求分析需求分析否定需求确认培训培训对象培训费用培训教师培训方式培训时间培训地点培训课程计划制定内部培训并选定教师外派选择培训项目负责人培训实施培训实施培训考核奖 罚培训评估效果评估培训教师考评培训组织管理考评培训资料归档三、培训管理模模式培训管理模式是是在培训管理理的经验积累累和不断完善善中形成的，充充分体
9、现了组组织培训工作作的战略定位位，培训工作作的运作流程程以及培训系系统的自我完完善和发展。根根据学习型组组织的要求，培培训工作的管管理模式应采采取螺旋发展展模式。具体体模式如下： 新环境 组织目标和战略新阶段 个人生涯规划新阶段 评估估目标完成培训实施培训 交流培训 设计 行为评审培训组织及政策培训战略 环境影响 组组织目标 员工职职业生涯 组织织战略第三章 培训训需求分析培训需求分析既既是确定培训训目标、设计计培训计划的的前提，也是是进行培训评评估的基础，因因而成为培训训活动的首要要环节。一、培训需求分分析的主要内内容培训需求分析从从组织分析、工工作分析和人人员分析三个个层面进行。培训需求分
10、析工作分析人员分析组织分析组织战略分析现存问题分析员工职业生涯规划绩效分析关键事件分析职位工作分析组织目标分析组织分析是是指根据企业业的发展战略略和年度目标标，收集有关关培训需求信信息，进行分分析整理，以以确定培训需需求，保证培培训计划符合合公司的整体体战略和季度度、年度目标标要求。通过过组织分析得得到的培训需需求主要有：实现季度、年度目标的的培训和实现现战略规划目目标的人才储储备的培训等等。工作分析首首先，根据职职务描述及岗岗位设置情况况进行分析，分分析现有人员员的资格是否否与职位的要要求相匹配，从从而确定培训训需求；其次次，分析目前前存在问题的的原因，在可可能的解决方方案中寻找培培训信息；
11、第第三，对关键键事件进行分分析，探讨改改善行为面的的途径，收集集培训信息。人员分析是是指对现有的的人员素质、能能力结构等要要素进行分析析，从绩效考考核的结果和和员工职业生生涯规划以及及公司未来对对人才的需求求等方面，收收集有关培训训需求的信息息，进行分析析整理，确立立改善绩效的的培训计划、员员工的职业生生涯培养计划划和公司发展展的前瞻性需需求培训计划划。总之，培训需求求源自组织和和员工个人发发展的根本需需求。二、培训需求的的信息收集 （一）、公司的的文档资料收收集（1）公司五年年或十年战略略规划；（2）公司年度度计划；（3）公司组织织机构、岗位位设置、岗岗位说明书等等资料；（4）公司原有有的培
12、训资料料；（5）员工职职业生涯规划划书；（6）绩效考考核资料；（7）公司各部部门的工作总总结和工作计计划；（8）人员招聘聘的有关资料料；（9）人力资源源规划；（10）员工行行为评估的备备存资料；（11）人员职职位变动信息息等。（二）、培训需需求调研收集集1、问卷法（1） 列举所所有想要了解解的事项；（2） 将列出出的事项转化化为问题；（3） 设计培培训需求调研研问卷，尽可可能将问卷设设计的简单易易答；（4） 对问卷卷进行编辑，并并最终成文；（5） 进行试试答，检查存存在问题，并并加以修改；（6） 将修改改好的问卷分分发给事先确确定好的调查查对象；（7） 按规定定的时间收回回问卷，并对对问卷的结
13、果果进行分析。2、访谈法 培训组织者有目目的的对有关关员工进行访访谈，以收集集培训信息。访访谈的形式可可以是正式的的，也可以是是非正式的。 访谈一般分分为两种：个个人访谈和集集体访谈。 培训组织者确定定访谈内容；（1）准备好访访谈提纲； （2）确定访谈谈对象及人数数；（3）实施访谈谈，注意访谈谈气氛和过程程的控制；（4）整理并分分析访谈结果果。3、关键事件分分析 关键事事件：是指那那些对实现公公司目标和工工作效能产生生重大积极性性或消极性影影响的特定事事件。通过对对关键事件的的描述，分析析有关行为因因素，寻找改改善办法，收收集培训信息息。4、职业发展前前瞻性需求分分析随着公司的发展展和员工的不
14、不断进步，即即使员工目前前的工作绩效效是令人满意意的，但工作作内容的变化化、职位晋升升及工作异动动也会产生新新的培训需求求。三、培训需求分分析与确认对收集到的有关关培训需求信信息要进行科科学的分析、甄甄选，根据组组织发展的需需要确认真正正的培训需求求。同时对培培训需求进行行分类，确立立先后顺序、轻轻重缓急（区区别目前需求求和未来需求求）。为培训训计划的制定定，奠定良好好的基础四、培训需求纠纠偏在培训执行过程程中，要根据据组织内外环环境变化，根根据工作及职职位发展的需需要和人员变变动的实际情情况等等因素素对培训需求求进行纠偏，不不断补充培训训内容，完善善培训方式，使使培训工作始始终围绕组织织和员
15、工发展展的共同需要要进行。五、培训需求分分析的流程人才储训战略分析组织层面人才需求计划人力资源计划分析年度目标关键事件分析工作层面员工层面职业发展前瞻性需求职业发展员工职业生涯规划职位分析现存问题分析绩效考核培训需求确认培训需求分析年度培训的依据确定行为因素影响差距解决办法问题解决办法绩效结果的应用突出重点培养第四章 培训训计划制定培训计划是在确确认培训需求求的基础上，根根据“优先顺序、轻轻重缓急“的时间管理理理念，对组组织培训资源源的有效配置置。是培训实实施的基础性性工作，是培培训工作的关关键环节。一、培训计划制制定的原则1、培训计划制制定以培训发发展需求为依依据2、培训计划制制定以企业发发
16、展计划为依依据3、培训计划制制定以各部门门的工作计划划为依据4、培训计划制制定以可以掌掌控的资源为为依据5、培训计划的的系统性、有有效性、普遍遍性二、培训计划的的结构部门培训计划培训支援计划组织培训计划三、培训计划的的内容培训计划的内容容主要包括培培训的时间(WHEN)、地点(WWHERE)、对象(WWHOM)、讲讲师(WHOO)、课程(WHAT)、方式(HHOW TOO DO)和和费用(HOOW MUCCH)等，简简称为“5W2H”。四、培训计划制制定流程部门沟通初步计划培训需求 培训管理理者 部部门负责人反馈计划完善计划评审计划实施 修订订完善 各各部门 决策者者五、培训内容的的设计(一)
17、、培训内内容分类内 容 层 面面具体内容类别深 度 层 面面潜能开发思维转变初 级 层 面面心态转变技能补充知识更新1、知识更新对一个学习型组组织来说，知知识更新是培培训最基本的的要求。世界界万物瞬息万万变，知识的的更新更是迅迅速。要想不不断的满足工工作需要，就就必须树立终终生学习的观观念。2、技能补充技能是员工在工工作中基本能能力的体现，主主要包括：基基本操作技能能、解决问题题的能力、学学习能力、判判断能力、创创新能力、应应变能力、人人际交往能力力等3、心态转变心态是影响工作作效能的重要要因素。员工工的心态和工工作表现是直直接相关的。引引导和控制是是造成心态变变化的两种不不同方式，培培训应培
18、养和和引导积极的的工作心态。4、思维转变5、潜能开发 （二）、培训内内容设计为保证培训工作作的针对性、实实用性和有效效性，根据岗岗位、部门、职职务类别的不不同，设计相相应的培训内内容。培训内容包含：（暂定）（1） 常规管理培训（2） 营销管理者培训训（3） 业务人员培训（4） 财务管理培训（5） 新员工培训的内内容（6） 企业文化培训的的内容（7） 讲师培训六、培训途径现场培训培训途径公司内部自我开发委托培训公司外部 外派培训七、培训形式形式是为内容服服务的，采用用与培训内容容和培训对象象相匹配的培培训形式是确确保培训效果果的前提。1、培训形式：现场培训仿真场所课堂培训案例练习角色扮演十种培训
19、形式 个人辅导个人自学网上培训训练营参观交流 2、针对不同同的培训内容容采取不同的的培训形式和和方法：形式和方法为内内容服务是选选择的基本原原则之一。培培训内容与培培训形式、方方法基本对应应关系如下：序号培训课程内容培训方式1领导艺术研讨式 范例式等2战略决策研讨式 案例式等3管理常识课堂讲授等4业务知识课堂讲授 案例式等5财会知识课堂讲授 实践式等6品牌管理案例式等7渠道建设小组竞争等8管理技能角色扮演等9销售技能角色扮演 范例式等等10作业技能角色扮演 实践式等等11人际沟通技能角色扮演 范例式等等12创新技能启发式 实践式式等13商务谈判技能角色扮演 研讨式等等14团队精神 训练营 游游
20、戏活动等15服务心态 角色扮演 游戏戏活动等3、针对不同层层次人员选择择适合的方式式：（1） 高层管理人员的的培训宜采用用案例练习、情情景模拟、个个人自学、参参观交流等形形式。（2） 基层管理人员的的培训倾向实实用性、参与与性较强的方方式，诸如角角色扮演、游游戏活动、实实践练习、现现场培训等。（3） 对于新员工来说说，现场的的的实习培训最最为重要。 八、培训师的选选择培训师的素质直直接影响到培培训的效果，培培训师的选择择非常关键。1、培训教师的的角色定位和和基本职能 培训师师者担负着五五种角色：知知识提供者、培培训者、顾问问、创新者和和管理者。（1）作为知识识“提供者”，他应及时时把握培训需需
21、求，提供满满足培训需求求的各种专业业及管理知识识。（2）作为“培培训者”，其基本职职能是培训。具具体表现为： 诊断职能：在一定的环环境中帮助受受训者学习诊诊断具体的学学习需要； 计划职能：与受训者一一起制定理想想的系统学习习计划； 动机职能：创造一种条条件，以便引引起受训者的的学习兴趣； 方法职能：选择最有效效的方法和技技术，以便开开展最有效的的学习； 资源职能：提供必要的的人力物力资资源，以便从从事最有效的的学习； 评价职能：帮助受训者者评价学习活活动的结果。（3）作为“顾顾问”，要分析公公司存在问题题，提出培训训需求、探讨讨和评价解决决问题的途径径，力求成为管理方方面的权威，解解决企业发展
22、展过程中涉及及到的培训问问题，当好管管理参谋。（4）作为“创创新者”，要帮助管管理层应付环环境变化，提提出应对策略略，帮助发展展员工的新思思想、新方式；要要求预见企业业发展趋势，保保持常新的思思维状态。（5）作为“管管理者”，要对培训训和发展活动动进行计划、组组织、控制和和提高，保证证培训目标的的实现；要求求获取和发展展培训资源，建建立同其它部部门的联系，检检查培训效果果。它们之间的关系系如下图所示示： 维护 变化 变化管理者培训者 提供者 创新者 顾问2、培训师的选选择途径（1）外请专家家 选择培训训课程，聘请请社会或学校校的专业老师师培训，建立立广泛的外部部培训资源。（2）外聘培训训机构
23、选择专业业培训机构，由由培训机构提提供专业培训训服务。（3）内部专职职培训师第五章、培训的的实施与管理理培训计划编制以以后，最关键键的环节就是是培训计划的的实施。因此此对实施过程程的控制成功功与否将直接接决定培训的的效果如何。培训控制是在培培训实施过程程中进行的，它它是一个动态态的过程，应应建立培训信信息的动态反反馈机制。以以便及时收集集信息，及时时修改、补充充和完善计划划。确保培训训的效果。1、培训需求控控制培训需求分析是是制定培训计计划的前提，同同样，在培训训过程中对培培训需求信息息进行及时的的收集、整理理和分析，对对培训计划进进行必要的修修改和完善是是非常必要的的。2、培训目标的的检讨与
24、控制制实践是检验真理理的唯一标准准。通过培训训实施对培训训目标的科学学性进行检验验。培训需求求的动态变化化，决定了培培训目标的动动态发展。总总目标的修正正，分目标的的增减，都将将为确保整体体培训效果提提供保障。3、培训方案的的纠偏通过对有关方面面的检讨，对对培训方案进进行纠偏。4、培训的过程程控制对培训流程及实实施阶段的控控制，通过对对培训过程的的跟踪，对培培训内容的实实施、培训时时间、费用的的使用和培训训的组织等监监控，对培训训计划的落实实进行不断的的检查总结，为为培训评估积积累资料，同同时，也为培培训计划的修修订与完善打打下基础。5、培训费用管管理 培训活活动的开展需需要有充足经经费作保障
25、，必必须进行必要要的费用预算算。同时，对对费用开支进进行科学管理理，确保合理理使用。6、培训项目管管理（1）组建培训训项目管理小小组 建立培培训项目管理理小组是首先先要做的工作作，也是培训训项目管理中中最重要的工工作项目小组人员组组成分为：创创瑞资产代表表、培训专员员、培训师、相相关部门负责责人、受训员员工代表。一旦人员确定到到位后，每人人各负其责，明明文确定他们们在项目组中中的工作内容容和责任，并并及时向项目目组成员通报报。（2）制定项目目小组工作计计划 由项目小组组全体人员参参与制定工作作计划 让让项目小组成成员自始至终终参与，直到到计划完成并并批准 控制培训项项目实际进程程，使之能在在预
26、计指标内内按期完成培培训任务第六章、培训效效果评估 在培训训的某一项目目实施过程中中或结束后，一一般要对培训训效果进行一一次总结性的的检查或评估估。依据培训训的目的、要要求和培训目目标，运用一一定的评估指指标和评估方方法，评定培培训效果，找找出不足，进进一步完善培培训工作。一、评估目的1、评定成果总结培训工作的的成绩。诸如如培训目标的的实现情况、培培训组织工作作中的经验等等等。2、分析问题找出培训工作的的不足，分析析问题的原因因。3、改善措施通过对问题的分分析找出解决决问题的办法法，提出改善善措施。4、发现需求通过评估发现新新的培训需求求，为下一轮轮培训提供重重要依据。二、培训评估的的内容培训
27、评估根据培培训过程的展展开顺序可分分为训前、训训中和训后评评估。 项目评评估内容一般般包括：培训训需求的评估估；培训效果果的评估；培培训课程的评评估；培训讲讲师的评估；培训组织人人员的工作评评估等。其中，培训效果果的评估可概概括为：受训训者对培训的的反映；受训训人员的知识识丰富程度、能能力提高和心心态改善等在在工作绩效中中的表现；同同时也可以通通过对事故率率、产品合格格率，产量、销销售量、成本本、利润等经经济技术指标标的考察，确确定培训对组组织绩效的影影响。 三、培训评评估的信息收收集方法方法内容通过资料收集培训方案的资料料有关培训的调查查问卷原始资资料及统计分分析资料有关培训的考核核资料培训会议资料编写的培训教程程等通过访问收集访问培训对象访问培训实施者者访问培训管理者者通过培训调查收收集培训需求调查培训组织调查培训内容及形式式调查培训讲师调查培训效果综合调调查四、评估流程评估确定评估规划评估信息收集评估信息整理分析培训项目调整评估比较鉴定评估结果共享评估报告 NNO YYES培训项目继续五、撰写培训评评估报告撰写培训评估报报告是培训工工作的最后一一步，也时非非常重要的一一步。报告内内容一般包括括：培训的有有关背景介绍绍、培训的得得失、下一步步培训工作的的改进建议等等。