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1、参考模具钢项目人力资源规划xxx投资管理公司目录第一章 公司简介3一、 公司基本信息3二、 公司简介3第二章 人员招聘与配置5一、 面试的基本程序5二、 面试提问的设计6三、 利用简历甄选应聘人员的方法8四、 内部招募的主要方法10五、 实施内部招募与外部招募的原则13六、 甄选环节的评估14第三章 宏观环境分析16第四章 行业背景分析17第五章 项目基本情况19一、 项目名称及投资人19二、 结论分析19第一章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称：xxx投资管理公司2、法定代表人：袁xx3、注册资本：1060万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督
2、管理局6、成立日期：2015-12-277、营业期限：2015-12-27至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事模具钢相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。）二、 公司简介公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，
3、满足高端市场高品质的需求。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。第二章 人员招聘与配置一、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面试应有的效果。为了改进这一点，使面试能够被一般
4、水平的人操作，提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。（一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。（二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。（三）正式面试阶段面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一
5、步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。（四）面试结束阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。（五）面试评价阶段面试结束后，面试考官应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采
6、用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反二、 面试提问的设计（一）面试提问设计技巧在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过甄选应聘者的简历或申请表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣
7、，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。例如，某人力资源总监助理的岗位空缺，其职责之一是对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责，可以设计以下提问。1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候，你是怎样处理的？4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？这些基本的面试问题不宜过多
8、，而且这些问题最好是开放式的问题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。（二）面试提问举例1、你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的管理风格及行为倾向）4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？（了解应聘者家庭成员是否支持）5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解应聘者现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上
9、级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够冷静处理问题）三、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历，实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及很多方面的问题。（一）分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式，相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在甄选简历
10、时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊
11、的字眼，如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者统分、委培、成教等的差别。（四）审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。（五）对简历的整体印象通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。
12、另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。四、 内部招募的主要方法（一）推荐法推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因此这种方法较为有效，成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高。它的缺点在于这种推荐会比较主观，容易
13、受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候，主管们并不希望自己的得力下属被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。（二）布告法布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业内网以及企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招募，特别适合于普通员工
14、的招募。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营，而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。（三）档案法力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在岗位、技能、教育、绩效等方面信息的变
15、化应及时做好记录，为人员选择与配备做好准备。值得注意的是，这里强调的“档案”，应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统，该档案中应该对每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案，转变到重“活材料”的开发型思路上来，为内部有效管理和用人做好准备。在现代档案管理基础上，利用这些信息可以帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者，可以通过企业内的人员信息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。五、 实施内部招募与外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内
16、部优先原则。高级管理人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为组织服务；另一方面是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和知识，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟，因此
17、必须采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，组织应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多，员工在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。六、 甄选环节的评估甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小
18、组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效果指标来评估。效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此，有的时候，效果评估还要等待一段时间以后再进行。信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法的基本要求，只有信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。（一）面试方法的评估招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评估面试方法的有效
19、性。1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，进行自我评价面试考官面试行为评价表。心3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价。第三章 宏观环境分析奋力在推进高质量跨越式发展、改革开放走深走实、区域治理现代化、建设风清气正的政治生态上彰显担当，全面优化营商环境，
20、重点推进城市建管十大提升行动、产业发展十大提升行动，确保“十三五”规划圆满收官，确保与全国同步全面建成小康社会，加快做大做强做优大城市都市圈，打造富裕美丽幸福现代化建设，努力描绘好新时代改革发展新画卷。今年主要预期目标：全力争取地区生产总值增长xx%左右，财政总收入增长xx%左右，地方一般公共预算收入增长xx%左右，规模以上工业增加值增长xx%左右，固定资产投资增长xx%左右，社会消费品零售总额增长xx%左右，实际利用外资增长xx%左右，城镇、农村居民人均可支配收入分别增长xx%、xx%左右，居民消费价格总水平涨幅控制在xx%左右，城镇登记失业率控制在xx%以内。第四章 行业背景分析模具是机械
21、制造、无线电仪表、电机、电器等工业部门中制造零件的主要加工工具。而模具钢正是用来制造冷冲模、热锻模、压铸模等模具的钢种，其质量可以直接影响到模具产品的品质，最终决定加工结构件的工艺质量、产品精度以及生产成本。作为制造模具的基础材料，模具钢的下游应用需求增长迅速，主要集中在自汽车、家用电器以及电子通讯等行业。根据所制造具的工作环境的不同，模具钢可以细分为冷轧模具钢、热轧模具钢和塑料模具钢这三类，市场应用需求增长空间巨大。其中冷轧模具钢是指使金属在冷态下变形或成形所使用的模具钢，常用钢种为高碳低合金钢、高碳高铬钢、铬钼钢、中碳铬钨钏钢等；热轧模具钢是指使金属在热态下变形或加工所使用的模具钢，常用钢
22、种为铬锰钢、铬镍钢、铬钨钢等；而塑料模具钢是指用于塑料制作的模具钢，具有一定的强度、硬度、耐磨性、热稳定性和耐蚀性等性能。近年来，我国钢铁行业实现了产业结构调整，模具钢作为钢铁的细分产品，其行业发展也受到较大影响。从产量来看，自2015年以来，我国模具钢产量呈逐年下降趋势，其中重点优特钢企业模具钢产量在2019年已经下降至54.5万吨，较上一年下滑了5.2%；为国内生产企业产能也在2019年下滑至225.6万吨，较上一年下滑了4.5%。可以看出，我国模具钢产业仍处于结构调整阶段。从地域分布来看，目前我国模具钢产业带有较为明显的地域分布特征，主要集中在华东、华中、东北这三个地区，主要原因是这三个
23、地区有着雄厚的钢铁资源背景，以及便利的交通条件。其中华中地区的模具钢生产企业数量最多，达到17家；华东地区紧随其后，生产企业数量达到16家；而华北地区位居第三，企业数量达到11家。具体包括天工国际、东北特钢、广大特材、宝武特治以及齐鲁特钢等企业，未来产业聚集程度仍有提升空间。近年来，尽管我国汽车消费需求不断下降，家电与消费电子行业发展速度放缓，但下游市场对模具钢的消费需求仍维持在较高水平；在供给端，受钢铁产业结构的调整，我国模具钢产量及企业产能均有所下降，产业也面临着调整局面，未来发展前景向好。第五章 项目基本情况一、 项目名称及投资人（一）项目名称模具钢项目（二）项目投资人xxx投资管理公司
24、（三）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约59.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资27030.64万元，其中：建设投资20103.46万元，占项目总投资的74.37%；建设期利息276.37万元，占项目总投资的1.02%；流动资金6650.81万元，占项目总投资的24.60%。（四）资金筹措项目总投资27030.64万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）157
25、50.19万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额11280.45万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：56000.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：43706.32万元。3、项目达产年净利润（NP）：8997.81万元。4、财务内部收益率（FIRR）：26.49%。5、全部投资回收期（Pt）：5.13年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：20936.67万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积39333.00约59.00亩1.1总建筑面积74793.17容积率1.901.2基底面积25173.1
26、2建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩318.072总投资万元27030.642.1建设投资万元20103.462.1.1工程费用万元16815.862.1.2工程建设其他费用万元2803.082.1.3预备费万元484.522.2建设期利息万元276.372.3流动资金万元6650.813资金筹措万元27030.643.1自筹资金万元15750.193.2银行贷款万元11280.454营业收入万元56000.00正常运营年份5总成本费用万元43706.32""6利润总额万元11997.08""7净利润万元8997.81""8所得税万元2999.27""9增值税万元2471.69""10税金及附加万元296.60""11纳税总额万元5767.56""12工业增加值万元19007.05""13盈亏平衡点万元20936.67产值14回收期年5.13含建设期12个月15财务内部收益率26.49%所得税后16财务净现值万元14030.46所得税后