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1、第一讲 面临临危机的管理理对策与控制制用工成本的的方法 一、面对危机的的管理对策 在金融危机的影影响下，企业业经营困难，经经营业绩持续续下滑。减少少成本便成了了企业生存下下去的首要选选择，而减少少人力资源成成本便成了最最有效、快捷捷的手段，因因此在这半年年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频频见诸报端，受受到了企业和和媒体的普遍遍关注。企业业普遍关注的的问题主要集集中在以下三三个方面：（一一）能不能裁裁员？怎么裁裁？如果裁员员，企业将承承担多少成本本？（二）企企业先不裁员员，而是降薪薪，但是能不不能将？怎么么降？（三）能能否通过缩减减工时来降低低成本？裁员、减员、降降薪等这一系系列的举措主
2、主要是为了控控制人力成本本。但是，裁裁员、减员、降降薪的条件及及程序非常严严格，操作不不慎则会给用用人单位带来来巨大用工风风险。甚至一一些企业的做做法违反了劳劳动合同法的的规定，因而而受到法律的的制裁，而且且对企业的声声誉带来负面面影响。在控控制人力成本本的过程中，企企业的做法可可以概括为以以下几种： 做法一：公司给给所有员工发发一张通知，内内容为：由于于受金融危机机影响，公司司经营困难，所所以，从明天天开始，公司司与名单中的的员工要解除除劳动合同关关系，公司将将支付所有的的法定的补偿偿，补偿以NN+1的原则则支付。N就就是指的是工工作年限，11指的是提前前一个月通知知，也就是说说公司没有提提
3、前一个月通通知员工，所所以公司要加加付一个月工工资，就相当当于提前一个个月通知了员员工。很多公司都采取取这种方式，有有的公司采取取的标准高一一些，N+22或者N+33，然后就与与员工解除了了劳动合同。这这种做法正确确与否值得到到大家思考。 做法二：公司取取消奖金、午午餐补贴等，并并且基本工资资降低10%。这是目前前多数公司采采取的控制成成本的措施。 做法三：公司给给某位员工发发出通知：从从明天开始休休假，休假期期间没有工资资，这属于强强制性的无薪薪休假。更有有甚者，某些些公司将这种种强制性的无无薪休假顶替替员工每年享享有的带薪年年假。企业这种做法已已经明显的违违反了劳动动合同法的的规定，企业业
4、的法律风险险加大。目前前，在我国很很多企业都存存在法律意识识淡薄的情况况。从人事经经理到公司，甚甚至到公司的的法律部都没没有深刻的了了解劳动合合同法的相相关内容。管管理者完全按按自己的概念念去管理，而而忽略了劳动动法律风险，也也就不具有防防范这种风险险的意识。这这种风险最终终可能会演变变为企业的成成本，而且成成本增加的幅幅度要远远高高于人力成本本的减少。这这样的结果，曾曾经在20005年西门子子手机部门裁裁员时出现过过。百度公司司的软件事业业部、联想集集团都曾出现现过类似的问问题。那么，面对金融融危机的冲击击，企业如何何通过合法的的、规范的操操作，有效的的降低企业经经营成本？ （一）开源开源是
5、指在面对对危机的时候候，要找到新新的市场增长长点，提升内内部的管理效效率，找到更更多的这种增增长机会，帮帮助企业度过过危机。其中中主要包括业业务的调整、产产品调整和市市场调整等。开开源这种方法法是企业面对对危机时所采采取的积极措措施。 （二）节流节流指的是控制制成本。开源源是要增加企企业的市场份份额，而节流流则是要降低低成本。相对而言，开源源也就是开拓拓市场需要具具备较多条件件，企业的管管理者要敏锐锐的洞察并抓抓住市场机遇遇，因此好多多企业很难找找到开源的方方法。而“节流”实施起来则则相对容易，而而且见效较快快。所以，在在面对危机的的时候，大多多数的企业往往往采取的是是“节流”的做法。“节流”
6、这种做做法主要从以以下两个方面面来控制成本本：（1）广广告、办公等等运营成本的的控制。这部部分成本没有有涉及人的因因素，因此在在实施的过程程中法律风险险小，相对比比较安全。（22）人力资源源成本的控制制。在一个企企业的人力资资源成本中，员员工的社保、工工资、奖金和和福利占的比比重很高，因因此，很多企企业在做节流流的时候，主主要把控制成成本放在了人人力资源成本本的控制上。企企业正确的做做法应该是先先控制营运成成本，之后才才是控制人力力成本。 二、控制用工成成本的方法（上上） 在做人力资源成成本控制时往往往有以下几几种方法：（11）裁员；（22）减员；（33）降薪；（44）休假。其中，裁员和减减员
7、共同的作作用就是最终终导致个公司司的人数减少少，继而降低低工资、社保保、福利等成成本。但是，降降薪只是缩减减工资标准来来降低成本，这这种做法保持持人员数量不不变，主要是是考虑到企业业将来还有机机会东山再起起，因此要保保证人员的储储备。而休假假则是通过减减少工作时间间来减少工资资以及其它一一些相关费用用的支出。在这四种方法中中，裁员和减减员是企业用用的较多的方方法。其中，裁裁员的法律风风险最大。裁裁员的四个特特征： 特征一：裁员是是基于企业的的原因去解雇雇，而非员工工的原因。裁员基于企业的的原因主要有有两大类：第第一类是企业业的经济性的的原因，也就就是企业的经经营情况恶化化，资不抵债债，在这样的
8、的情况企业必必须裁员。第第二类是企业业进行结构性性调整的原因因。这主要是是指企业发生生合并或者是是企业部门之之间进行了整整合，在这样样的情况下，企企业也是要裁裁员的。 第二讲 控制制用工成本的的方法与案例例分析 一、控制用工成成本的方法（下下） 特征二：裁员是是由企业单方方做出的，而而非双方协商商，也非员工工提出。这种种做法由企业业单方面决定定，事前也不不需要征得员员工的同意。减员的做法往往往不是单方的的，主要有两两种：第一种种是劳动者辞辞职，是劳动动者主动选择择离职。最近近的一则报道道体现裁员和和减员的区别别。报道称某某一家上海的的企业由于受受经济危机的的影响，为了了控制成本决决定把企业搬搬
9、至河南的郑郑州，搬迁之之后，多数员员工不愿到郑郑州工作，就就纷纷辞职。在在这种情况下下，员工以个个人的原因辞辞职，企业是是不需要赔偿偿的。反之，如如果员工是以以企业没有按按照原先合同同约定的在上上海上班履行行合同而提出出辞职的话，企企业就要提供供一定的补偿偿。但这种情情况下不是裁裁员，而是减减员。裁员必必须是企业提提出的，是单单方的行为，而而不是双方的的。受金融危机的影影响，媒体频频频报道一些些知名外资企企业裁员，但但是这些外资资企业的裁员员行为，并非非法律意义上上的裁员。因因为这些企业业在裁员之前前会先和员工工协商解除劳劳动合同，如如果员工认同同了公司的赔赔偿方案，便便与公司签订订协议书解除
10、除劳动合同，这这种方式叫做做协商解除劳劳动合同，而而不是严格意意义上的裁员员。在面对危危机的时候，很很多比较专业业的、规范的的企业通常采采用协商解除除劳动合同来来达到缩减成成本的目的，而而尽量避免用用直接裁员的的方式。 特征三：裁员是是提前解除劳劳动合同的行行为，而非终终止到期的劳劳动合同。按劳动合同法法的规定，如如果没有劳动动合同，员工工为企业生产产超过一个月月，企业要赔赔偿员工两倍倍的工资；如如果没有劳动动合同超过一一年，那么视视为企业与员员工之间是一一个无固定期期限的劳动合合同关系。所所以在一般情情况下，企业业和与员工之之间有劳动合合同。裁员必必须是劳动合合同没到期而而企业提前结结束合同
11、关系系。如果企业业在员工合同同到期之后不不再续签，这这种情况是合合同的终止，而而不算裁员。一一般情况下，终终止合同的成成本要远低于于裁员的成本本。 【案例】某企业有一名员员工甲，在22006年时时和公司签了了有三年的劳劳动合同，合合同有效期限限自20066年1月1日日至20088年12月331日。在22008年111月时，企企受经济危机机的影响，企企业订单持续续减少，决定定裁员，这就就涉及到赔偿偿的问题。那那么对于甲员员工，企业应应该怎么做才才能合法的、有有效地降低裁裁员成本？按按照正常的赔赔偿程序，如如果将甲员工工辞退，那么么公司要赔偿偿其三个月的的工资。但是是甲员工的劳劳动合同再有有一个月
12、就到到期，所以企企业可以不裁裁员，等到劳劳动合同到期期之后不再续续签，但企业业要在11月月底通知其合合同到期之后后不再不签，在在这种情况下下，企业只需需赔偿其一个个月的工资即即可。 按照法律规定，企企业裁员，应应按照工龄支支付赔偿金，一一年工龄赔一一个月工资，而而且还要看裁裁员的理由和和程序是否合合法。而按照照以前的法律律规定，合同同到期终止不不再续签，企企业不用赔偿偿。但是，新新的劳动合合同法的规规定，合同到到期不再续签签，企业也要要支付给员工工赔偿金，赔赔偿的标准也也是按工龄计计算，这种新新规定只适用用于20088年1月1号号以后的工作作年限。 特征四：裁员是是结束双方劳劳动关系的行行为，
13、而非结结束其它各种种非劳动关系系。在企业的员工当当中，可能会会存在着有很很多的用工模模式，有很多多不同的法律律关系。裁员员仅指结束双双方劳动关系系。比如，企企业中有100名大学生实实习，决定毕毕业之后正式式录用，但现现在企业发生生裁员行为，而而终止这100名大学生的的实习。那么么这种行为不不属于裁员，企企业无需赔偿偿，因为企业业与实习生中中之间是实习习关系，并非非劳动关系。再再比如，返聘聘的退休员工工，按劳动动合同法的的规定，只要要劳动者到了了法定的退休休年龄，双方方的劳动关系系就终止，所所以企业返聘聘退休职工是是一种聘用关关系，或者称称为民事关系系，而不属于于劳动关系，所所以在企业解解雇这些
14、员工工时就不按照照劳动法的的相关规定，而而是按照民民法的相关关程序进行。这这是一种减员员行为。通常，企业还可可以通过与劳劳务派遣公司司合作来避免免裁员带来的的高成本。企企业与派遣公公司签订合同同，而不是与与员工签订劳劳动合同，那那么在应对经经济危机时，企企业可以结束束与劳务派遣遣公司的合作作，解除与劳劳务公司之间间的合作，这这属于民法法中违约行行为，这样操操作的成本会会相对较低，手手续上也比较较简便。在用工成本的合合法控制的四四个主要方法法：裁员、减减员、降薪、休休假中给企业业带来风险最最大的是裁员员，因此，企企业在决定裁裁员之前，必必须清楚裁员员的概念。 二、总结 在面对危机的时时候，企业都
15、都在开源、节节流，更多的的是在节流。裁裁员、减员、降降薪、休假等等方式是企业业节流的主要要方法，这些些做法存在两两方面的风险险：法律风险险和管理风险险。其中，企企业经营的根根本是人，裁裁员、减员、减减薪、休假各各种方法操作作过程中难以以避免会存在在一些不够人人性化的方面面，这样极易易伤害员工的的感情，甚至至有些时候企企业的操作是是完全合法的的，但因为在在操作过程当当中没有注意意人性化的操操作，最终会会导致管理风风险在增加。这这种现象在浙浙江的一家企企业发生过。这这家企业要裁裁员300多多人，最后演演变为3000多人集体闹闹事。还有一一家国有企业业，因为受危危机影响要裁裁员200名名员工，结果果
16、是这些员工工每天躺在工工厂大门口，导导致企业无法法正常运营。因因此，人力资资源成本的控控制，面对的的法律风险和和管理风险都都很大，而且且也会承担很很大的隐性成成本。比如，等等经营形势好好转时的再招招聘成本、被被裁掉的员工工的培养成本本等。被裁员员员工带来的的各种技能、经经验资源的流流失等隐形成成本。这些成成本是非常巨巨大的。控制人力资源成成本是企业的的下下策。之之所以称之为为下下策是因因为它是企业业不得已而为为之的一个做做法，也就是是在企业用尽尽了其它的一一切方法（比比如控制营运运成本、开源源等），而企企业的经营状状况依旧没有有好转的前提提下，不得已已才控制人力力资源成本。在在决定必须裁裁员、
17、减员、减减薪或者休假假时，在操作作的过程中，必必须要合法、合合规，并且还还要注重人性性化操作。 三、案例分析 【案例讨论】A公司旗下全资资控股B、CC两家子公司司， B、CC两家公司有有部分业务重重合，有部分分业务互补。在在金融危机的的大背景下，为为提升企业整整体绩效，AA公司决定将将C公司的所所有业务并入入B公司，即即由B公司全全资收购C公公司。同时，CC公司2000名员工中的的大多数将不不能再被留用用。C公司遂遂向员工发出出通知，由于于C公司即将将被B公司收收购，故须进进行裁员，公公司将向接受受公司决定的的员工支付 “N2”的经济补偿偿，不接受公公司决定的员员工，将只能能得到劳动动合同法规
18、规定的“N1”的经济补偿偿。所谓“N”，即员工在在公司的工作作年限，后面面“”的数字为额额外补偿年限限，计算出的的数字乘以员员工此前的月月工资，即为为可以获得的的补偿数额。讨讨论：C公司司的裁员，有有哪些违法之之处？C公司司将面临什么么风险？ 【案例分析】（1） C公司司的操作程序序存在问题劳动合同法的的规定，如果果企业裁员人人数达到200个人以上，或或者是员工总总人数的100%以上，须须提前一个月月向工会或者者全体员工说说明情况，工工会要向劳动动局报告情况况。而C公司司是发布通知知直接解雇员员工，而且如如果员工不签签字的话，企企业将发给员员工N+1的的赔偿直接把把员工裁掉，CC公司的以上上两
19、个裁员程程序是违法的的，这直接导导致整个裁员员是违法的。 （2）这家企业业能不能裁员员这家企业表述的的裁员理由有有两个，一是是受金融危机机；二是企业业的生产经营营发生了困难难。劳动合合同法规定定，企业只有有在生产经营营发生严重困困难时才能裁裁员。对于严严重困难的标标准，不同的的地区有不同同的界定。以以北京为例，首首先是企业六六个月亏损，企企业停止生产产，按照本地地最大工资的的70%支付付员工生活费费，直到企业业无力支付员员工生活费为为止，才能称称为生产经营营发生严重困困难。此外，劳动合合同法的第第33条规定定：用人单位位变更名称，变变更法定代表表人、主要负负责人或者变变更投资人等等事项不影响响
20、劳动合同的的履行。第334条规定：用人单位发发生合并或者者分立等情况况，原劳动合合同继续有效效，劳动合同同由继承其权权力和义务的的用人单位继继续履行。因因此，无论是是按照经营标标准还是法律律规定， CC公司因为被被B公司收购购就要裁员，这这个理由不充充分。C公司被B公司司收购，收购购完成后C公公司的全部资资产归B公司司，C公司的的法人资格不不存在，这种种行为在公公司法上叫叫做吸收合并并。劳动合合同法对于于这种行为做做了明确的规规定，B公司司应接管C公公司的全部债债务并继承全全部劳务关系系。假如C公公司200个个人原来签的的三年的合同同，那么这个个三年的合同同自动就变成成了合并以后后的B公司的的
21、三年的合同同。如果原来来约定合同约约定的年薪是是20万，那那么这20万万就自动变成成了B公司对对这个员工的的20万年薪薪的承诺了。因因此，C公司司不能因为被被收购就裁员员。再者，CC公司被收购购之后，员工工就变成了BB公司的员工工，C公司就就不再具备裁裁员的条件。如如果可以裁员员的话，应该该由B公司进进行操作，而而不是C公司司。通过以上的分析析，可以得出出：并不是被被并购就能裁裁员，也不是是仅因为发生生危机就能裁裁员。 第三讲 裁员员的三大误区区 针对这样的质疑疑，C公司也也许会提出：尽管公司裁裁员违反了合合同约定，但但愿意承担违违约责任，公公司按照法定定赔偿员工，这这样还不能裁裁员吗？这样样
22、的观点也是是错误的，并并不是想裁就就能裁的。以上的案例真实实的反映了目目前企业在裁裁员过程中存存在的误区： 一、误区一：想想裁就能裁 企业裁员必须满满足法律规定定的条件，没没有相关的法法律依据是不不能裁员的。我我国的法律对对裁员的条件件有非常明确确、具体的条条件约束。比比如，企业破破产整顿可以以裁员，河北北三鹿集团前前一段时间进进入整顿期，这这时其可以裁裁员；美国的的通用汽车进进行破产前的的整顿期间，也也是可以裁员员的。法律对对于裁员有具具体的规定，比比如在企业生生产经营发生生严重困难的的时候可以裁裁员；企业的的经营结构发发生调整变化化，或者进行行重大技术革革新，导致企企业跟员工的的劳动合同没
23、没法履行，在在这些情况下下企业可以裁裁员。 二、误区二：赔赔钱就能裁 这个观点在我国国企业中普遍遍存在，而且且非常典型。 【案例1】某民营企业由于于金融危机的的影响，经营营严重困难，营营运成本已经经无法压缩，到到了不得不控控制人力资源源成本的地步步，管理层决决定裁员。该该公司老总想想砍掉第一个个人叫张三，理理由是这位员员工的工资最最高。该公司司与张三签的的合同期限三三年，合同约约定张三的年年薪是60万万元，合同还还有半年到期期。对于民营营企业来说用用张三的成本本的确很高，尤尤其是在公司司经营状况不不佳的情况下下，因此公司司首选的裁员员对象便是张张三。该公司司决定给予张张三一定的赔赔偿金，当该该
24、公司的老总总找张三表明明，受金融危危机影响，公公司的收入锐锐减，已经没没有能力继续续支付张三的的工资，想解解除劳动合同同。公司会按按照支付张三三法定的赔偿偿金，赔偿的的方案是N+1。具体的的赔偿方案是是：张三还有有半年合同到到期，这半年年的工龄视为为一年，所以以公司按照三三年工龄支付付其三个月工工资，并加一一个月工资，一一共赔偿张三三四个月的工工资。加的一一个月工资是是为了给其一一个月的时间间去找工作。该该公司觉得这这个赔偿方案案合理、合法法。如果张三三同意这个方方案就签协议议解除劳动合合同，但是张张三驳回了此此方案。张三觉得赔偿金金额太少，张张三的要求是是公司支付未未到期的六个个月的工资和和
25、社会保险，然然后再加上三三年的工龄补补偿，也就是是四个月的工工资。然而这这个条件公司司无法接受。公公司除了担心心成本过高之之外，更在意意的是无法顺顺利的裁其他他员工。因为为公司还有签签五年合同，三三年没到期的的员工。如果果按照剩余的的合同期限的的工资来赔偿偿的话，企业业的将无法承承受。后来，该公司的的律师提议改改变赔偿方案案，将N+11改为2N，也也就是一年工工龄赔两个月月工资，并且且将张三的两两年半工龄视视为三年，支支付张三六个个月的公司，没没有社保，支支付那个签五五年合同还有有三年到期的的员工四个月月的工资。 这个案例反映出出来企业对裁裁员的认识误误区之二：赔赔钱就能裁。该公司的律师称称劳
26、动合同同法中有相相关规定，那那么这个律师师对法律规定定的认识是片片面的。以下下是我国劳劳动合同法对对于违法裁员员赔偿的相关关规定：第四十八条 用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同，劳劳动者要求继继续履行劳动动合同的，用用人单位应当当继续履行；劳动者不要要求继续履行行劳动合同或或者劳动合同同已经不能继继续履行的，用用人单位应当当依照本法第第八十七条规规定支付赔偿偿金。第八十七条 用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同的的，应当依照照本法第四十十七条规定的的经济补偿标标准的二倍向向劳动者支付付赔偿金。综合以上两条规规定，只有在在劳动者不要要求履行合同同，或者是该该合同根本无无
27、法履行的情情况下，公司司赔偿两倍工工龄工资才可可以把员工非非法开除。但但是劳动合同同如果能够继继续履行，而而且劳动者也也要求继续履履行，即使赔赔偿两倍赔偿偿金，裁员也也是不合法的的。 【案例2】某公司与一名员员工签订3年年合同，该员员工只工作一一年后，公司司向该员工下下发通知：支支付其工龄两两倍的赔偿金金，也就是两两个月的工资资，然后将该该员工辞退。公公司之所以辞辞退该员工，是是因为管理者者看这名员工工不顺眼。该该公司的管理理者认为，最最多再加一个个提前1个月月通知，无论论如何都要将将这名员工辞辞退。最终，公公司在支付了了3个月工资资的赔偿金，该该员工签字同同意离职。尽管将这名员工工辞退了，但
28、但是公司依旧旧有面对风险险的可能。自自2008年年的5月1日日实施的新的的劳动争议议调解仲裁法法规定：如如果1年以后后没人起诉，那那么这件裁员员的事情便结结束了，但是是，如果在11年的法定诉诉讼期内，该该员工起诉公公司，那么可可能的结果是是赔偿其244个月工资，而而不仅仅是33个月的工资资。在这样的的诉讼中，员员工一般会提提出两个要求求：一是撤销销裁员的决定定；二是赔偿偿被非法辞退退期间的工资资损失。为什么说可能的的结果是赔偿偿该员工244个月的工资资呢？仲裁的实效是112月，如果果该员工在第第11个月的的时候起诉，再再假设从仲裁裁到最后裁决决经历了8个个月时间，最最后公司由于于没有法律依依据
29、非法裁员员而败诉，那那么员工可以以恢复劳动关关系，并要求求支付其111月的工资并并加上这8个个月审判期间间的工资，共共计19个月月的工资。甚甚至在仲裁时时效快到的时时候仲裁会要要求公司支付付剩下的244个月全部工工资。如果该该员工的法律律意识够强，他他还可以让仲仲裁时效可以以发生中断，比比如在12个个月的仲裁时时效快到的时时候，该员工工向劳动局投投诉企业非法法裁员，那么么劳动局会要要求企业说明明情况，在这这样的情况下下，仲裁时效效要重新计算算，又为一年年的时间，因因此，最后的的结果可能是是时间一直拖拖延至该员工工的劳动合同同即将到期，那那么公司仍要要支付其244个月的工资资。公司裁员员的目的是
30、要要控制成本，然然而这样一来来，成本远远远超过了企业业的预算。 从以上两个案例例可以看出，赔赔钱就可以裁裁员的观点是是错误的，而而且也是非常常危险的。赔赔钱就能裁员员的关键之处处在于赔多少少钱，合法裁裁员和非法裁裁员的结果存存在较大区别别：（1）合合法裁员一年年工龄一个月月的工资,在在某些情况下下要加一个月月工资，即NN+1；（22）非法裁员员可能会有两两种结果，一一个结果是工工龄乘以2，即即2N。第二二个结果就是是剩下的合同同期限内的所所有的工资。 三、误区之三：想裁谁就裁裁谁 企业在裁员前首首先要确定裁裁员名单，那那么公司在决决定谁去谁留留时依照什么么原则？一般般情况下，公公司首先根据据岗
31、位的需要要，决定人员员的去留。其其次，根据绩绩效，这是企企业从管理角角度所做的一一个非常正常常的选择。有有很多企业在在裁员的时候候，往往会根根据公司的一一些具体情况况，甚至根据据老板或者领领导的喜好来来决定裁掉谁谁留下谁，所所以就形成了了“想裁谁就裁裁谁”的错误认识识。企业根据需要决决定裁员名单单，这是非常常正常的，但但是有可能违违背了法律的的规定。现行行的劳动合合同法对裁裁员提出了非非常多的具体体要求。有些些人员是不能能裁的，即使使这个岗位没没法履行。比比如，怀孕期期的员工不能能辞退、医疗疗期内的员工工不能裁、工工伤的员工不不能裁。还有有一些特殊员员工不能裁，比比如工会主席席、职工代表表不能
32、裁。有有可能会得职职业病的岗位位的员工不能能裁，比如一一个电池制造造厂的电池生生产岗位，有有可能会有一一种职业病叫叫镉中毒，那那么这种岗位位要实行裁员员的话，企业业必须要先为为员工做体检检，只有体检检结果证明员员工是健康的的，排除职业业病的风险后后才能裁员。否否则是不能裁裁员的。还有有在公司连续续工作满155年，距法定定退休年龄不不足5年不能能裁。因此，不不是企业想裁裁谁就裁谁。然然而，往往企企业在裁员的的时候，这些些法律规定不不能裁的恰恰恰是企业裁员员的首选对象象。处于企业的角度度，法律规定定的不能裁的的人员多数属属于是老弱病病残，给企业业创造的效益益较少，而企企业裁员时为为了增效，因因而是
33、这些老老弱病残便成成了企业的首首选裁员对象象。然而，法法律正是为了了平衡这种社社会利益，法法律保护的正正是弱势群体体。所以，并并不是想裁谁谁就裁谁。在裁员的时候也也有一个顺序序的选择，也也就是说有一一些人可以裁裁，但是要放放到后面裁。比比如，两个人人中要裁一个个，员工甲签签的是5年的的合同，员工工乙签的是33年的合同，那那么这个两个个人中应该先先裁员工乙，这这是法律规定定的。再比如如，要裁员33个人，员工工甲签的是55年合同，乙乙和丙是三年年合同，如果果要裁一个的的话应该裁谁谁？首先是要要裁3年合同同的员工，但但是乙和丙的的权利是平等等的，在这样样的情况下要要综合考虑这这两个人的绩绩效考核，择
34、择优留下。但但还有一个规规定，如果这这两个人有一一个是家里唯唯一的收入来来源，那么这这个人不能辞辞退。这在法法律中也有具具体的规定。总之，依照劳劳动合同法的的规定有四类类对象是不能能裁员的，包包括患职业病病或者因工负负伤并被确认认丧失或部分分丧失劳动能能力的；患病病或者负伤，在在规定的医疗疗期的；女职职工在孕期、产产期、哺乳期期内的；法律律、法规规定定的其它情况况，比如工会会主席。如果果你属于其中中一类情况，单单位就不应将将你列入裁员员名单。在裁员决策时，不不是想裁就能能裁，也不是是赔钱就能裁裁，想裁谁就就裁谁也是不不对的，因此此在裁员之前前，首先应该该把这三个问问题搞清楚，免免得给企业带带来
35、更大的损损失和风险。 第四讲 裁员员的分类与法法定条件 一、何为“裁员员” 裁员是基于企业业的原因而非非员工的原因因；裁员是企企业单方做出出的,而非双双方协商或员员工提出；裁裁员是提前解解除劳动合同同的行为，而而非终止到期期的劳动合同同；裁员是结结束劳动关系系的行为，而而非结束其它它各种非劳动动关系。 二、裁员的分类类 （一）从原因上上划分，可以以将裁员分为为经济性裁员员和结构性裁裁员经济性裁员是基基于企业的经经营状况发生生严重困难，资资不抵债并无无力支付工人人工资的情况况下实施的裁裁员。结构性性裁员是指企企业的经营结结构发生变化化，比如企业业发生合并、分分立、转产或或者工厂迁址址等行为而引引
36、起的裁员。结结构性裁员与与企业的经营营状况没有必必然的联系，主主要是由于企企业所提供的的产品或服务务发生变化而而导致内部组组织机构的重重组、分立、撤撤消引起的集集中性裁员。值得注意的是：无论是经济济性裁员，还还是结构性裁裁员引起的裁裁员都是由于于企业的原因因而非员工的的原因。这两两种裁员与优优化性裁员存存在本质的区区别，优化性性裁员的主要要原因是由于于员工的严重重违纪或者绩绩效考核不合合格引起的，因因此优化性裁裁员不属于严严格意义上的的裁员，这种种行为叫做“减员”或者“辞退”。 （二）从人数上上划分，可以以将裁员分为为规模性裁员员和个别性裁裁员由于企业经营困困难、结构调调整而需要辞辞退很多人，
37、这这就称为规模模性裁员；反反之，如果仅仅辞退个别人人，则称之为为个别性裁员员。其判断标标准有两个：（1）裁员员人数在200个人以上为为规模性裁员员；（2）裁裁员人数占企企业员工总数数的10%以以上的为规模模性裁员，反反之为个别性性裁员。 三、合法裁员的的法律依据 劳动合同法第第40条第33项和第411条分别对个个别性裁员和和规模性裁员员做了明确的的规定。 （一）个别性裁裁员：劳动动合同法第第40条第33项 有下列情形之之一的，用人人单位提前三三十日以书面面形式通知劳劳动者本人或或者额外支付付劳动者一个个月工资后，可可以解除劳动动合同：第40条第3项项：劳动合同同订立时所依依据的客观情情况发生重
38、大大变化，致使使劳动合同无无法履行，经经用人单位与与劳动者协商商，未能就变变更劳动合同同内容达成协协议的。本条法律适用于于公司裁员人人数较少的情情况。 【案例1】某公司原来有一一个IT部门门，负责公司司的网络ITT，该部门有有两名员工，均均为技术精英英，公司支付付给这两名员员工的工资较较高。受金融融危机影响，公公司为了节约约成本，提高高公司效益，决决定将公司的的IT业务外外包，这样支支付给网络公公司的服务费费要远低于直直接雇佣两个个IT工程师师所要支付的的工资和社保保成本。在这这样一种情况况下，公司与与这两个ITT工程师之间间的劳动合同同就不能履行行，这是符合合法律规定的的。因为，公公司的网络
39、部部取消属于公公司结构发生生重大变化，而而其公司的外外包行为是合合法合理的，因因此在这种情情况下，那两两个工程师的的劳动合同无无法继续履行行。但是公司司并不能直接接裁掉这两名名工程师，劳劳动合同法经经用人单位与与劳动者协商商第40条第第3项规定：劳动合同订订立时所依据据的客观情况况发生重大变变化，致使劳劳动合同无法法履行，经用用人单位与劳劳动者协商，未未能就变更劳劳动合同内容容达成协议的的。因此公司司在决定裁掉掉这两名工程程师之前，要要先与其协商商换岗，如果果未能达成变变更劳动合同同内容的一致致意见，那么么此时，公司司再实施裁员员的操作就是是符合法律规规定的了。 （二）规模性裁裁员：劳动动合同
40、法第第41条有下列情形之一一，需要裁减减人员20人人以上或者裁裁减不足200人但占企业业职工总数110%以上的的，用人单位位提前30日日向工会或者者全体职工说说明情况，听听取工会或者者职工的意见见后，裁减人人员方案经向向劳动行政部部门报告，可可以裁减人员员：1.依照企业破破产法规定进进行重整的；2.生产经营发发生严重困难难的；3.企业转产、重重大技术革新新或者经营方方式调整，经经变更劳动合合同后，仍需需裁减人员的的；4.其他因劳动动合同订立时时所依据的客客观经济情况况发生重大变变化，致使劳劳动合同无法法履行的。裁减人员时，应应当优先留用用下列人员：（1）与本本单位订立较较长期限的固固定期限劳动
41、动合同的；（22）与本单位位订立无固定定期限劳动合合同的；（33）家庭无其其他就业人员员，有需要扶扶养的老人或或者未成年人人的。用人单位依照本本条第一款规规定裁减人员员，在六个月月内重新招用用人员的，应应当通知被裁裁减的人员，并并在同等条件件下优先招用用被裁减的人人员。这项法律适用于于裁员人数在在20人以上上（包括200人），或者者裁员人数不不到20人，但但占到企业职职工总数的110%以上。对比以上两条法法律对个别性性裁员和规模模性裁员做出出的不同规定定可以看出两两者之间存在在着明显的区区别。规模性性裁员存在着着顺序问题，先先裁谁后裁谁谁法律有明确确的规定。而而且公司裁员员后，在六个个月内重新
42、招招用人员时，在在同等条件下下，应优先被被录用被裁员员工，这实质质上是对规模模性裁员的一一项要求。 【案例2】某公司由于受金金融危机的影影响，一次性性裁员1000多人，而三三个月后，企企业接到一笔笔较大的定单单，因此企业业需要重新招招聘人员投入入生产。于是是，该公司通通过招聘网站站、委托中介介又招了1000多名员工工来完成这个个订单。没过过多久，之前前被公司裁掉掉的那1000多名员工中中有几十人回回到公司与公公司理论，原原因是公司招招工没有通知知被辞员工，这这违反了劳劳动合同法。商商讨无果的情情况下，原被被裁员工将公公司告上法庭庭。法庭判决决：辞退新招招的100多多人，并招回回之前被裁掉掉的员
43、工。这这样的结果是是在短短半年年时间里该公公司裁员两次次。如果该公公司熟知劳劳动合同法中中对于规模性性裁员的规定定的话，则完完全可以避免免第二次裁员员。 小结：企业裁员员必须依据以以上所述的两两条法律的规规定。个别性性裁员没有先先后顺序，也也不存六个月月内通知招聘聘并优先录用用的问题。但但是规模性裁裁员有先后顺顺序的规定，并并且还涉及到到工会、劳动动部门的程序序，法律对规规模性裁员有有很多具体规规定，法律要要求要远高于于个别性裁员员。此外，无无论是个别性性裁员还是规规模性裁员，法法律规定的一一些人事不能能裁的。主要要的法律依据据是劳动合合同法第442条规定：以下六种人人不能裁：（11）职业病危
44、危害作业或疑疑似职业病的的；（2）工工伤；（3）患患病或者法定定医疗期内的的；（4）女女职工在孕期期、产期、哺哺乳期的；（55）在本单位位连续工作满满十五年，且且距法定退休休年龄不足五五年的；（66）法律、行行政法规规定定的其他情形形。 四、裁员的许可可条件（上） 裁员的许可条件件是指当哪些些条件出现时时，企业可以以裁员。对于于裁员的许可可条件，法律律有明确规定定。 1.个别性裁员员的许可条件件条件一：企业的的客观情况发发生重大变化化，致使劳动动合同无法履履行。可以简简单概括为“情事变更”。比如企业业经营场所的的转移；企业业内部部门之之间发生整合合，企业结构构发生重大变变化；企业的的主营业务发
45、发生重大调整整，以上行为为导致原有的的劳动合同无无法继续履行行，称之为“情事变更”。以上情况况需要企业提提供证据证明明劳动合同确确实无法继续续履行，并且且要证明裁员员的行为是合合理的。也就就是说当客观观情况发生重重大变化致使使原劳动合同同无法履行，企企业需要提供供两个证据：一是具体的的客观情况；二是裁员的的合理性，也也就是为什么么要裁员，裁裁员是基于什什么样的动机机。 条件二：当事人人协商变更劳劳动合同不能能达成协议。即即企业在裁员员之前，要根根据具体情况况与员工协商商换岗或者改改变劳动合同同中原来的条条件。比如：企业经营场场所变更，企企业要在裁员员之前询问员员工是否愿意意到新址工作作；企业部
46、门门整合，则在在裁员之前要要与员工协商商是否同比换换岗。如果企企业和员工之之间能达成变变更劳动合同同的协议，那那么重新牵动动协议，劳动动关系继续存存在。反之，若若双方不能就就变更合同达达成协议，那那么在这样的的情况下，企企业可以裁员员。如果裁员员人数在200个人以下，那那么企业可以以直接裁员，而而不需向相关关劳动部门报报告，并且也也涉及到裁员员的顺序问题题。但是在裁裁员程序上要要注意，企业业应该提前一一个月通知劳劳动者裁员的的决定和赔偿偿的方案，同同时也要将裁裁员的事情告告知工会。 2.规模性裁员员的许可条件件由于规模性裁员员涉及的人数数较多，因此此，法律对此此做了更加具具体的条件约约束。具体
47、有有四个条件，企企业满足其中中任何一个条条件就可以裁裁员。条件一：破产重重整。企业业破产法规规定必须是债债权人或者公公司自己向法法院申请破产产，在申请破破产以后正式式破产之前的的整顿期，称称为破产重整整。在整顿期期内公司可以以实施规模性性裁员。公公司法对破破产申请也做做了详细的规规定，第一种种情况，在企企业经营困难难、资不抵债债，无力偿还还到期债务，债债权人可以向向法院申请让让该企业破产产。第二种情情况，企业严严重的资不抵抵债，已没有有信心再继续续经营下去，企企业自己可以以向法官申请请破产，但是是这种情况必必须经过100%以上股东东的同意，方方可申请破产产。 第五讲 裁员员的许可条件件 一、裁
48、员的许可可条件（下） 条件二：生产经经营发生严重重困难。对于于严重困难的的标准，现行行的劳动合合同法等国国家级的法律律中没有具体体的统一规定定。但是各个个地方有其不不同的规定。以以北京为例，企企业生产经营营发生严重困困难是指，首首先企业最近近六个月连续续亏损，企业业停工停产，让让员工回家休休息，在停工工停产期间，企企业每个月按按照北京最低低工资的700%发给员工工发生活费，六六个月以后，企企业无力支付付生活费，在在这样的情况况下认定企业业生产经营发发生严重困难难。江苏省对对生产经营严严重困难的界界定是，企业业发生严重亏亏损，在之后后的六个月内内企业采取合合法的一切措措施仍无力扭扭转亏损局面面，那么认定定企业生产经经营严重困难难。还有一些些地区利用亏亏损额等量化化标准来衡量量企业是否生生产经营严重重困难。 条件三：转产、重重大技术革新新或者经营方方式调整，经经变更劳动合合同后，仍需需裁减人员。这条规定是指在在企业的主营营业务发生转转变、技术发发生重大革新新或者经营发发生调整