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1、中国咨询顾问谈谈如何建立绩绩效考核系统统中国公司咨询顾问王立军从九十年代初开始，企业管理逐渐从面向流程、面向业务到面向绩效的管理模式过渡，很多企业通过逐渐细化、规范化企业内部的绩效考核制度，建立起完善的绩效考核体系。在中国，目前许多企业借鉴国外在绩效管理方面已经取得的成熟经验，也正在建立复合自身特点的关键绩效指标()管理体系，并将其作为企业量化管理的重要依据。而作为企业的管理者，如何才才能把企业的的战略目标与与绩效管理体体系紧密地结结合在一起，有有效的推动企企业员工的工工作积极性与与创造性呢？在设计绩效效管理体系的的时候，如何何考虑企业业业务流程中的的主要控制点点，并进行有有效的评估和和监控呢
2、？是是否需要一个个完善的绩效效管理软件作作为最基本的的支持工具呢呢？通过绩效管管理完成由战战略决策到具具体实施的转转变企业通过绩绩效管理可以以提供一种手手段和途径，使使企业的战略略决策不断由由设想转变为为现实。但是是，这种转变变需要一个合合适的架构来来支撑，它为为企业战略决决策者提供所所需要的各种种信息。以价价值链为基础础的管理系统统必须能满足足战略决策前前瞻性的需求求，而绩效管管理系统必须须能够将企业业战略方面、财财务方面及运运营等方面的的信息进行有有效的分析，并并满足无缝集集成的各种需需求。它们的的最终目的是是为了实现对对整个企业的的透明化管理理以及从战略略决策到具体体实施的连续续性。满足
3、企企业绩效管理理需要的架构构的基本特点点如图1.11所示。 基于上图以以价值链为基基础的架构，它它为管理者建建立了一个全全方位、多层层面的绩效评评估体系。整整个的管理系系统将自上而而下战略目标标的贯彻执行行和由下至上上的企业经营营绩效指标的的汇报联系在在一起，一方方面提供了具具有前瞻性的的分析预测、分分析计划的功功能，另一方方面通过对历历史数据的汇汇总分析支持持整个以价值值为基础的企企业管理循环环。在这样一一个集成的绩绩效管理系统统中，将来自自内部和外部部的数据进行行汇总合并，并并完成关键绩绩效指标考核核与战略目标标实现的比较较。通过模拟拟和定置各种种业务模板为为企业战略决决策提供信息息基础，
4、将战战略计划具体体细化为具体体的实施目标标和绩效考核核目标，从而而推动企业的的管理层。通过关键绩绩效指标完成成战略决策实实施的目标化化管理当企业接受受企业流程改改进或优化的的观念和建议议后，就需要要建立一套完完善的关键绩绩效指标作为为目标化管理理的基础。在在决策实施期期间，就是不不断的采取适适当的行动，向向着既定目标标的完成方向向不断前进。为了评价目目标的完成情情况，对每一一项工作都需需要指定适应应的关键绩效效指标。这个个指标不仅对对当前业务的的执行状况进进行评价，同同时还需要对对业务改进、优优化前后的差差异进行对比比分析。在整整个的评估过过程中，还应应该考虑到行行业中的基准准。关键绩效指指标
5、作为完成成目标化管理理的工具通常常被用于：按照企业管管理的规则来来描述企业的的状态，并提提供一个客观观的评价根据行业基基准标杆，评评估企业在整整个行业中所所处的相对地地位对企业流程程改进或优化化的成功与否否做出衡量关关键绩效指标标的定义对关键绩效效指标的定义义通常采取通通用的企业管管理规则，因因此评价的工工具能够由顾顾问公司和研研究机构提供供。关键绩效效指标在定义义过程中一般般不直接和行行业区分相关关，而每个具具体的关键绩绩效指标的基基准标杆却会会因行业而产产生差异。例例如对于传统统产业，投资资回报率达到到5%就可以以接受，而对对高科技产业业，它的投资资回报率的行行业基准值可可能会达到550%
6、甚至更更高。不管属于何何种行业，在在某种程度上上，下列的约约定适用于每每一个关键绩绩效指标的定定制：基于是国际际标准进行定定义能够适应特特定国家的法法律、法规与与商业模式具有时间依依赖性，关键键绩效指标应应该总是和某某一个特定的的时间区间相相关。大多数关键键绩效指标具具有货币种类类的依赖性。大多数关键键绩效指标同同特定的位置置、单位、或或虚拟的业务务单元(例如如：控制区域域)相关。一项关键绩绩效指标的定定义主要包括括：名称书面的描述述计算数值的的公式度量单位此外，第三三方数据提供供商或顾问公公司往往基于于调查数据，为为所有常见的的关键绩效指指标提供不同同行业的基准准标杆数值或或数据。例如如：行
7、业平均均值、行业最最优值、行业业中值等。价价值驱动树相互关联的的关键绩效指指标的结构化化表示称为价价值驱动树()。价值驱驱动树是这样样一些图表，它它们能够图示示关键绩效指指标之间的上上下文关系，某某个关键绩效效指标对于其其它关键绩效效指标直接或或间接的影响响，以及哪些些关键绩效指指标具有概括括其余关键绩绩效指标的作作用。这些图图表也同时显显示出企业的的业务流程对对于企业的影影响。在下面的例例子中，在订订单处理过程程中与客户满满意度相联系系的关键绩效效指标被分解解为订单执行行效率和处理理速度，并可可以逐步细化化为具体的量量化目标。在在这些划分中中，关键绩效效指标按照彼彼此的关系进进行描述，并并由
8、箭头表示示出来。 价值驱动树树显示出关键键绩效指标之之间的相关性性及其影响因因素，因此在在公司进行流流程改进的过过程中，可以以帮助理解哪哪些关键绩效效指标可被用用来作为评价价的标准。度度量驱动树对于每一个个关键绩效指指标()应该该提供与之相相伴随的一般般绩效指标()的结构化化表示，这种种表示称为度度量驱动树()。度量驱驱动树是一个个多级的层次次结构，或者者说网络结构构，它显示出出一般绩效指指标是如何影影响关键绩效效指标的。下面是一个个关于度量驱驱动树的例子子，对于关键键绩效指标“现现金周转周期期()”，可可以提供以下下信息：简短的描述述：在.之后回流公公司所需时间间(/￥) 一般绩效指指标：“
9、存货货天数”，“销销售后未支付付的天数”和和“商品的平平均付款周期期”一般绩效指指标的数学关关联公式：存存货天数+销销售后未支付付的天数商商品的平均付付款周期。此外，还应应该考虑退货货、平均库存存量、供应商商总数等其它它的影响因素素，如下所示示。 直接影响关关键绩效指标标的一般绩效效指标(位于于分层结构的的第二层级)具有量化特特征，因此具具有可测量的的特性，由它它们构成了关关键绩效指标标计算公式中中的参数。度度量驱动树本本身表示出对对于某个特定定的关键绩效效涉及的各个个业务主题的的改进与优化化。度量驱动树树表示了一般般绩效指标的的结构和相关关的最重要的的影响因子。但但它并没有提提供一般绩效效指
10、标对上级级一般绩效指指标或关键绩绩效指标的影影响程度。对对于不同的企企业，一般绩绩效指标对上上级一般绩效效指标或关键键绩效指标的的影响程度需需要根据自身身的具体情况况而定。通过成熟的的绩效管理软软件完成企业业的绩效管理理通过如上所所述，可以认认为，如果企企业想充分实实现绩效考核核体系，实现现面向目标的的管理模式，通通常需要成熟熟的满足绩效效管理的软件件作为支撑，否否则将很难实实现定量化的的目标管理，使使绩效管理流流于形式。在选择绩效效管理软件时时，可以从已已有的成熟的的商务智能()、决策支支持系统()的软件供应应商中选择，选选择过程中应应该考虑入下下因素：绩效管理系系统中应该提提供标准的关关键绩效指标标和行业的关关键绩效指标标的定义与规规范是否按照行行业特点，建建立了完善的的关键绩效考考核体系，是是否提供了与与行业基准的的对比分析在系统中，对对于关键绩效效指标的定义义与管理是否否完善系统能否从从企业现有的的系统、未来来将要实施的的系统，例如如财务系统、采采购系统、销销售系统中方方便的获取数数据，并进行行动态的全方方位的分析总之，通过过绩效管理系系统的建立与与应用，可以以帮助企业完完成整体战略略目标的实现现。