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1、股权激励不是上上市公司的专专利，对于非非上市公司而而言，股权激激励既是可行行的，也是必必要的。不上市的华华为，凭借员员工持股所迸迸发出的韧劲劲和激情，演演绎了令人称称道的“土狼狼传奇”。而而离职的创业元老因股股权分配问题题而状告“老老东家”，则则引发了“土土狼”的疑惑惑和骚动，华华为又一度陷陷入“股权风风波”。一石石激起千层浪浪，自此，股股权激励，尤尤其是非上市市公司股权激激励的是非功功过成为舆论论争执的热点点话题。那么，对于于非上市公司司来说，股权权激励的意义义何在？操作作中需掌握哪哪些步骤？又又需注意规避避哪些误区呢呢？解题：财散散人聚，财聚聚人散在人们的记记忆中，股权权激励尽管诱诱惑力十
2、足，但但它却是一把把充满杀伤力力的双刃剑。从实实施案例来看，股股权激励的推推行时刻伴随随着来自企业业的疑虑和来来自社会的争争议。如果排排斥股权激励励，必将影响响到企业核心心人才的工作作积极性，也也不符合企业业长远发展的的需要；而实实行股权激励励，倘若操作作不当，又容容易抬高人力力成本，出现分分配不公、股股权纠纷等新新问题。年薪一元，却却可以获得逾逾千万的财富富，这是“一一元CEO”带给给人们的谜团团，也是股权权期权吸引人人们视线的关关键原因之一一。百度上市创造造了8位亿万万富翁，50位位千万富翁，2240位百万万富翁。作为为非上市公司司，尽管不能能分享资本市市场的盛宴，但但依然可以借借助于股权
3、激激励点燃员工工的工作激情情，加快企业业战略目标实现的步步伐。成功推行股股权激励，其其关键之处在在于能够产生生财散人聚的的积极效用，规规避财散人散散的悲剧发生生。归结起来来，股权激励励对于企业而而言，有以下下几方面的深深远意义：其一，有利利于端正员工工的工作心态态，提高企业业的凝聚力和和战斗力。从从雇员到股东东，从代理人人到合伙人，这这是员工身份份的质变，而而身份的质变变必然带来工工作心态的改改变。过去是是为老板打工，现现在自己成了了企业的“小小老板”。工工作心态的改改变定然会促促使“小老板板”更加关心心企业的经营营状况，也会会极力抵制一一切损害企业业利益的不良良行为。其二，规避避员工的短期期
4、行为，维持持企业战略的的连贯性。据据调查，“缺缺乏安全感”是是导致人才流流失的一个关关键因素，也也正是这种“不不安全感”使使员工的行为为产生了短期期性，进而危危及企业的长长期利益。而而股权授予协协议书的签署署，表达了老老板与员工长长期合作的共共同心愿，这这也是对企业业战略顺利推推进的一种长长期保障。其三，吸引引外部优秀人人才，为企业业不断输送新新鲜血液。对对于员工来说说，其身价不不仅取决于固固定工资的高低，更更取决于其所所拥有的股权权或期权的数数量和价值。另另外，拥有股股权或期权也也是一种身份份的象征，是是满足员工自自我实现需求求的重要筹码码。所以，吸吸引和保留高高层次人才，股股权激励不可可或
5、缺。其四，降低低即期成本支支出，为企业业顺利过冬储储备能量。金金融危机的侵侵袭使企业对对每一分现金金的支出都表表现得格外谨谨慎，尽管员员工是企业“最最宝贵的财富富”，但在金金融危机中，捉捉襟见肘的企企业也体会到到员工有点“贵贵得用不起”。股股权激励，作作为固(续致致信网上一页页内容)定薪酬支付的部部分替代，能能在很大程度度上实现企业业与员工的双双赢。概而言之，作作为一种长效效激励工具，股股权所迸发的的持续激情是是工资、提成成和奖金等短短期激励工具具所无法比拟拟的。鉴于此此，股权激励励受到越来越越多非上市公公司的追捧和和青睐。操作：散财财有“道”亦亦有“术”对于大股东东而言，股权权激励是一种种“
6、散财”行行为。散得好好，财散人聚聚；散不好，财财散人散。相相比上市公司司而言，非上上市公司的股股权激励没有有相关的法律律法规可供参参照，其复杂杂程度、棘手手程度由此可可见一斑。下下面笔者以一一家曾为其做做过股权激励励方案的公司司为例，来阐阐述非上市公公司股权激励励的“道”与与“术”。案例背景：受人才流失失之困，渴望望股权激励S公司是北北京一家大型型自主研发企业，近近年来市场一一片大好，公公司转入高成成长期。但令令大股东担忧忧的是，团队队的工作士气气开始有下降降的征兆，高高层次人才流流失率有不断断上升的趋势势。为扭转员员工的工作心心态，保留核核心骨干员工工，公司尝试试推行股权激激励计划。谈到股权
7、激激励的构想，SS公司表达了了这样几点期期望：第一，合合理确定每位位员工的股权权授予数量，避避免分配不公公；第二，合合理确定股价价，确保激励励对象能按个个人实际付出出分享公司的的经营成果；第三，确定定适合公司的的激励方式，既既操作简单又又有激励效果果；第四，合合理确定激励励周期，既不不使员工觉得得遥不可及，又又要规避一些些员工的短期期行为。另外，S公公司也表达了了自己的一些些担忧，比如如，在目前经经济危机的时时候实施股权权激励，时机机合适吗？授授予股权后，员员工不努力工工作怎么办？员工中途离离职，股权收收益如何结算算？员工对股股权不感兴趣趣，怎么办？解决方案：在系统诊断断的基础上进进行分层激励
8、励、分步推进进尽职调查后后，笔者所在在团队发现，SS公司目前采采用的是“拍拍脑袋”式的的薪酬激励方方式，没有科科学的依据，激激励机制缺乏乏公平性和竞竞争性，也没没有长期留人人手段。这是是导致士气低低落、人才外外流的主要原原因。为从根根源上解决这这一问题，我我们对S公司司的治理结构构、所处的发发展阶段、战战略规划、企企业文化、薪薪酬结构、考考核方式等方方面进行了深深入分析，并并在此基础上上拟定了系统统的股权激励励方案。其关关键点如下：第一步，从从人力资本附附加值、历史史贡献、难以以取代程度三三个方面确定定激励对象范范围。全员持股尽尽管在美国非非常流行，但但在中国并不不适用，用在在中国的非上上市公
9、司身上上更不妥当。在在一定程度上上来说，无原原则地扩大激激励对象范围围是产生股权权纠纷的根源源所在。所以以，确认激励励资格，应从从人力资本附附加值、历史史贡献、难以以取代程度三三个方面予以以考察。从人力资本本附加值来看看，激励对象象应该能够对对公司未来的的持续发展产产生重大影响响，毕竟着眼眼于未来是股股权激励的根根本。从历史史贡献来看，激激励对象应该该对公司过去去的经营业绩绩增长或管理理能力提升做做出了突出贡贡献，因为尊尊重历史贡献献，是避免出出现内部争议议风波的基础础。从难以取取代程度来看看，激励对象象应该包括那那些掌握核心心商业机密和和专有技术的的特殊人力资资本持有者，关关注难以取代代程度
10、，是保保护企业商业业机密的现实实需要。根据以上原原则，我们将将S公司的激激励对象分成成了三个层面面：第一层面面是核心层，为为公司的战略略决策者，人人数约占员工工总数的13；第第二层面是经经营层，为担担任部门经理理以上职位的的管理者，人人数约占员工工总数的100；第三层层面是骨干层层，为特殊人人力资本持有有者，人数约约占员工总数数的15。第二步，进进行人力资本本价值评估，结结合公司业绩绩和个人业绩绩的实现情况况，综合确定定激励力度。激励人还是是激励人所在在的岗位？这这是个争论不不休的话题。笔笔者以为，解解答“对人还还是对岗”这这个难题，需需要上升到企企业的发展阶阶段及面临的的管理主题这这个层面来
11、考考察。对于处在成成长期的企业业来说，其业业务模式尚不固定定，兼岗、轮轮岗现象非常常普遍，很难难用一个固化化的岗位说明明书来界定员员工的工作内内容。在这种种情况下，岗岗位价值不应应该成为确定定股权激励力力度的依据。对对于处在成熟熟期的企业来来说，其业务务模式趋于固固化，员工的的能力发挥在在很大程度上上取决于其所所在的岗位，“统统一、规范、有有序”成为企企业的管理主主题。此时，进进行基于岗位位价值的评估估对于确定股股权激励力度度来说非常重重要。鉴于SS公司尚处在在成长期，我我们以人力资资本价值评估估为依据来确确定员工的初初始激励力度度。结合S公公司的实际情情况，在评定定人力资本价价值时，我们们重
12、点考虑了了激励对象的的影响力、创创造力、经验验阅历、历史史贡献、发展展潜力、适应应能力六大因因素。值得一提的的是，无论对对人激励还是是对岗激励，固固化激励额度度的作法都是是不妥当的。为为此，我们引引入了股权激激励的考核机机制，并且将将考核分为公公司绩效、部门绩绩效（或项目目绩效）、个个人绩效三个个层面。对于于层面比较高高的员工，强强化对公司绩绩效的考核；对于层面稍稍低的员工，强强化对个人绩绩效的考核。根根据考核成绩绩从高到低划划分成S、AA、B、C、DD五个等级，按按考核等级确确定最终激励励额度，依次次为1.2倍倍、1.1倍倍、1.0倍倍、0.8倍倍、0倍。第三步，按按激励层面确确定激励方式式
13、。激励效果不不仅取决于激激励总额，还还取决于激励励方式。确定定激励方式，应应综合考虑员员工的人力资资本附加值、敬敬业度、员工工出资意愿等等方面。结合合S公司的实实际情况，相相应的激励方方式如下：对于附加值值高且忠诚度度高的员工，采采用实股激励励，以使员工工体会到当家家作主的感觉觉。参照上市市公司股权激激励的相关规规定（用于股股权激励的股股本比例不得得超过总股本本的10%），结结合S公司的的股本结构及及激励期内预预期业务增长长情况，我们们建议用于实实股激励的股股本数量为5500万股（约约占公司总股股本的5%）。个个人授予量根根据人力资本本价值予以确确定，即个人人授予量5500万股个人人力资资本价
14、值个人人力资资本价值。对于不愿出出资的员工，采采用分红权激激励和期权激激励，以提升升员工参与股股权激励的积积极性。分红红权数量取决决于激励对象象的人力资本本价值及激励励期的每股分分红额，即个个人获授分红红权数量个个人人力资本本价值每股股分红额。期期权授予量取取决于人力资资本价值及激激励期内的股股价增长情况况，即个人获获授期权数量量个人人力力资本价值每股价差收收益。第四步，按按企业战略确确定股价增长长机制。股权激励之之所以能调动动员工的积极极性，其重要要的一个原因因就是，激励励对象能够通通过自身的工工作努力影响响激励成果的的大小和实现现概率。选取取恰当的激励励标的物，可可以实现企业业与员工的双双
15、赢。确定激励标标的物，应综综合考虑这样样四个因素：第一，激励励标的物必须须与公司的价价值增长相一一致；第二，激激励标的物的的价值评定应应该是明确且且令人信服的的；第三，激激励标的物的的数值应该是是员工可以通通过自身努力力而影响的；第四，公开开激励标的物物时应不至于于泄露公司的的财务机密，这这一条对非上上市公司而言言非常重要。对照上述标标准，结合SS公司所处的的发展阶段及及财务管理现状状，我们选取取了销售额这一增增长类指标作作为股价变动动的标的物。考考虑到销售额额增长率与净净利润或净资产产的增长率并并非一一对应应，结合S公公司的历史财财务数据，我我们将股价增增长率确定为为销售额增长长率的60%（
16、可由董事事会根据当期期实际经营情情况予以适当当调整）。举举例说，如果果目标年度销销售额相对于于基期销售额额的增长率为为50%，则则股价增长率率为30%.第五步，综综合企业的战战略规划期、员员工的心理预预期、工作性性质确定激励励周期。若要产生长长期激励效用用，股权激励励必须分阶段段来推进，以以确保员工的的工作激情能能够得以延续续。划分激励励时段，可参参照企业的战战略规划期、员员工的心理预预期、工作性性质三个方面面进行综合确确定。一方面，作作为支撑企业业战略实现的的激励工具，股股权激励的周周期应与企业业的战略规划划期相匹配。另另一方面，股股权激励旨在在通过解除员员工的后顾之之忧来赢取员员工的忠诚，
17、过过长的激励周周期会弱化激激励效果，无无法调动员工工的参与欲望望，但过短的的激励周期也也会使一部分分员工萌生投投机念头。最最后，企业之之所以采用股股权激励，也也是因为某些些岗位的工作作成果无法在在短期内呈现现出来，所以以股权激励的的周期设置还还应考虑激励励对象的工作作性质。根据S公司司的实际情况况，我们将股股权激励的授授予期设为33年，按3：3：4的比比例，每年11次，分3次次授予完毕，同同期股权的解解锁及期权的的兑现亦分33年期实施，这这样，一项股股权激励计划划的全部完成成就会延续66年。之所以以设成循环机机制，其原因因在于，在激激励的同时施施加必要的约约束员工工中途任何时时刻想离开企企业，
18、都会觉觉得有些遗憾憾，以此增加加其离职成本本，强化长期期留人的效用用。第六步，签签署授予协议议，细化退出出机制，避免免法律纠纷。为规避法律律纠纷，在推推行股权激励励方案前应事事先明确退出出机制。参照照劳动合同同法，结合合研发型企业业的工作特点点，S公司可可从三个方面面界定退出办办法：其一，对于于合同期满、法法定退休等正正常的离职情情况，已实现现的激励成果果归激励对象象所有，未实实现部分则由由企业收回。若若激励对象离离开企业后还还会在一定程程度上影响企企业的经营业业绩，则未实实现部分也可可予以保留，以以激励其能继继续关注公司司的发展。其二，对于于辞职、辞退退等非正常退退出情况，除除了未实现部部分
19、自动作废废之外，已实实现部分的收收益可适度打打折处理。其三，对于于只出勤不出出力的情况，退退出办法规定定，若激励对对象连续两次次考核不合格格，则激励资资格自动取消消，即默认此此激励对象不不是公司所需需的人力资本本，当然没有有资格获取人人力资本收益益。在确定股权权激励方案后后，与激励对对象签署股权权授予协议是是一个不可或或缺的环节。这这是股权激励励正式实施的的标志，也是是对双方权利利和义务的明明确界定。警示：将股股权激励打造造成“稀缺品品”作为一个备备受争议的激激励工具，股股权激励的负负面作用不容容忽视，这也也是股权激励励让人又爱又又恨的根源所所在。回顾股股权激励失败败案例的教训训，其关键还还在
20、于企业没没有领会股权权激励的灵魂魂。对于企业业来说，要想想使股权激励励发挥拉动企企业绩效的激激励魔力，必必须想方设法法把股权激励励打造成一种种“稀缺品”，而而千万不能成成为员工的一一项福利。其一，莫把把股权激励做做成“股权奖奖励”。股权权激励不等于于“股权奖励励”，失去行行为调控能力力的所谓奖励励是对激励基基金的一种浪浪费。“奖励励”强调公平平，而“激励励”更注重效效率。员工的的职位高低和和历史贡献大大小是“奖励励”的依据，但但不是“激励励”的依据。“奖奖励”着眼于于过去，致力力于营造公平平、和谐的企业氛氛围：“激励励”着眼于未未来，致力于于提升企业的的经营绩效。如如果将“股权权激励”做成成“
21、股权奖励励”，那么监监督人缺位的的激励对象就就会躺在低效效的温床上熟熟睡，这无疑疑会严重侵蚀蚀其他股东的的利益。其二，把股股权激励提升升到企业经营营的高度。“小小胜靠智，大大胜靠德”，这这是牛根生的的人生信条之之一。而牛根根生所指的“德德”，就是他他所说的“我我相信，财聚聚人散，财散散人聚”。“让让员工51%给自己干”，这这是牛根生的的管理心得，也也是蒙牛迅速崛起起的一大秘笈笈。在蒙牛的的成长过程中中，股权激励励的激励作用用体现得淋漓漓尽致。阿里巴巴，作作为中国互联联网发展史上上的一个传奇奇，崛起的背背后，是阿里里巴巴分散的的股权对经营营团队积极性性的拉动。马马云对股权激激励的认识深深度是很多
22、企企业家所望尘尘莫及的。在在谈及股权激激励的作用时时，马云如是是说，“从第第一天开始，我我就没想过用用控股的方式式控制，也不不想以自己一一个人去控制制别人，这个个公司需要把把股权分散”，“这这样，其他股股东和员工才才更有信心和和干劲”。作为大股东东的一种散财财行为，股权权激励是企业业家博大胸襟襟的一种展现现。从这个角角度来讲，成成功推进股权权激励，不仅仅是对企业家家管理能力的的挑战，更是是对其心胸开开阔度的考验验。其三，正面面宣传激励方方案，积极引引导激励对象象。作为支撑撑企业战略实实现的长效激激励工具，股股权激励的根根本之处在于于能够实现企企业利益与个个人利益的有有效捆绑。从从这个角度来来讲
23、，股权激激励的效果在在很大程度上上取决于激励励对象对激励励方案的认知知程度和接受受程度，所以以，在方案制制订的各个阶阶段都应充分分听取激励对对象的意见和和建议，这样样做出的方案案才合他们的的“胃口”。从规避纠纷纷的角度来看看，在推行激激励方案前，对对激励目的、方方案设计原则则、方案关键键点、激励对对象的权利和和义务等予以以进一步明确确是非常必要要的。当然，对对于非上市公公司而言，出出于保护企业业商业机密的的现实需要，对对激励股本、个个人激励数量量等财务数据据进行保密也是明智智的选择。知识经济时时代，建立“以以能为本、按按知分配”的的人力资源管理理体系，加快快人力资源参参与剩余索取取权的进程，乃
24、乃人力资源管管理的大势所所趋。作为实实现人力资源源资本化的有有效途径，股股权激励成为为越来越多非非上市公司激激励核心人才才的战略举措措。鉴于股权权激励的两面面性，要规避避“财散人散散”的悲剧发发生，尚需悟悟股权激励之之“道”、通通股权激励之之“术”。股权激励不是上上市公司的专专利，对于非非上市公司而而言，股权激激励既是可行行的，也是必必要的。不上市的华华为，凭借员员工持股所迸迸发出的韧劲劲和激情，演演绎了令人称称道的“土狼狼传奇”。而而离职的创业元老因股股权分配问题题而状告“老老东家”，则则引发了“土土狼”的疑惑惑和骚动，华华为又一度陷陷入“股权风风波”。一石石激起千层浪浪，自此，股股权激励，
25、尤尤其是非上市市公司股权激激励的是非功功过成为舆论论争执的热点点话题。那么，对于于非上市公司司来说，股权权激励的意义义何在？操作作中需掌握哪哪些步骤？又又需注意规避避哪些误区呢呢？解题：财散散人聚，财聚聚人散在人们的记记忆中，股权权激励尽管诱诱惑力十足，但但它却是一把把充满杀伤力力的双刃剑。从实实施案例来看，股股权激励的推推行时刻伴随随着来自企业业的疑虑和来来自社会的争争议。如果排排斥股权激励励，必将影响响到企业核心心人才的工作作积极性，也也不符合企业业长远发展的的需要；而实实行股权激励励，倘若操作作不当，又容容易抬高人力力成本，出现分分配不公、股股权纠纷等新新问题。年薪一元，却却可以获得逾逾
26、千万的财富富，这是“一一元CEO”带给给人们的谜团团，也是股权权期权吸引人人们视线的关关键原因之一一。百度上市创造造了8位亿万万富翁，50位位千万富翁，2240位百万万富翁。作为为非上市公司司，尽管不能能分享资本市市场的盛宴，但但依然可以借借助于股权激激励点燃员工工的工作激情情，加快企业业战略目标实现的步步伐。成功推行股股权激励，其其关键之处在在于能够产生生财散人聚的的积极效用，规规避财散人散散的悲剧发生生。归结起来来，股权激励励对于企业而而言，有以下下几方面的深深远意义：其一，有利利于端正员工工的工作心态态，提高企业业的凝聚力和和战斗力。从从雇员到股东东，从代理人人到合伙人，这这是员工身份份
27、的质变，而而身份的质变变必然带来工工作心态的改改变。过去是是为老板打工，现现在自己成了了企业的“小小老板”。工工作心态的改改变定然会促促使“小老板板”更加关心心企业的经营营状况，也会会极力抵制一一切损害企业业利益的不良良行为。其二，规避避员工的短期期行为，维持持企业战略的的连贯性。据据调查，“缺缺乏安全感”是是导致人才流流失的一个关关键因素，也也正是这种“不不安全感”使使员工的行为为产生了短期期性，进而危危及企业的长长期利益。而而股权授予协协议书的签署署，表达了老老板与员工长长期合作的共共同心愿，这这也是对企业业战略顺利推推进的一种长长期保障。其三，吸引引外部优秀人人才，为企业业不断输送新新鲜
28、血液。对对于员工来说说，其身价不不仅取决于固固定工资的高低，更更取决于其所所拥有的股权权或期权的数数量和价值。另另外，拥有股股权或期权也也是一种身份份的象征，是是满足员工自自我实现需求求的重要筹码码。所以，吸吸引和保留高高层次人才，股股权激励不可可或缺。其四，降低低即期成本支支出，为企业业顺利过冬储储备能量。金金融危机的侵侵袭使企业对对每一分现金金的支出都表表现得格外谨谨慎，尽管员员工是企业“最最宝贵的财富富”，但在金金融危机中，捉捉襟见肘的企企业也体会到到员工有点“贵贵得用不起”。股股权激励，作作为固(续致致信网上一页页内容)定薪酬支付的部部分替代，能能在很大程度度上实现企业业与员工的双双赢
29、。概而言之，作作为一种长效效激励工具，股股权所迸发的的持续激情是是工资、提成成和奖金等短短期激励工具具所无法比拟拟的。鉴于此此，股权激励励受到越来越越多非上市公公司的追捧和和青睐。操作：散财财有“道”亦亦有“术”对于大股东东而言，股权权激励是一种种“散财”行行为。散得好好，财散人聚聚；散不好，财财散人散。相相比上市公司司而言，非上上市公司的股股权激励没有有相关的法律律法规可供参参照，其复杂杂程度、棘手手程度由此可可见一斑。下下面笔者以一一家曾为其做做过股权激励励方案的公司司为例，来阐阐述非上市公公司股权激励励的“道”与与“术”。案例背景：受人才流失失之困，渴望望股权激励S公司是北北京一家大型型
30、自主研发企业，近近年来市场一一片大好，公公司转入高成成长期。但令令大股东担忧忧的是，团队队的工作士气气开始有下降降的征兆，高高层次人才流流失率有不断断上升的趋势势。为扭转员员工的工作心心态，保留核核心骨干员工工，公司尝试试推行股权激激励计划。谈到股权激激励的构想，SS公司表达了了这样几点期期望：第一，合合理确定每位位员工的股权权授予数量，避避免分配不公公；第二，合合理确定股价价，确保激励励对象能按个个人实际付出出分享公司的的经营成果；第三，确定定适合公司的的激励方式，既既操作简单又又有激励效果果；第四，合合理确定激励励周期，既不不使员工觉得得遥不可及，又又要规避一些些员工的短期期行为。另外，S
31、公公司也表达了了自己的一些些担忧，比如如，在目前经经济危机的时时候实施股权权激励，时机机合适吗？授授予股权后，员员工不努力工工作怎么办？员工中途离离职，股权收收益如何结算算？员工对股股权不感兴趣趣，怎么办？解决方案：在系统诊断断的基础上进进行分层激励励、分步推进进尽职调查后后，笔者所在在团队发现，SS公司目前采采用的是“拍拍脑袋”式的的薪酬激励方方式，没有科科学的依据，激激励机制缺乏乏公平性和竞竞争性，也没没有长期留人人手段。这是是导致士气低低落、人才外外流的主要原原因。为从根根源上解决这这一问题，我我们对S公司司的治理结构构、所处的发发展阶段、战战略规划、企企业文化、薪薪酬结构、考考核方式等
32、方方面进行了深深入分析，并并在此基础上上拟定了系统统的股权激励励方案。其关关键点如下：第一步，从从人力资本附附加值、历史史贡献、难以以取代程度三三个方面确定定激励对象范范围。全员持股尽尽管在美国非非常流行，但但在中国并不不适用，用在在中国的非上上市公司身上上更不妥当。在在一定程度上上来说，无原原则地扩大激激励对象范围围是产生股权权纠纷的根源源所在。所以以，确认激励励资格，应从从人力资本附附加值、历史史贡献、难以以取代程度三三个方面予以以考察。从人力资本本附加值来看看，激励对象象应该能够对对公司未来的的持续发展产产生重大影响响，毕竟着眼眼于未来是股股权激励的根根本。从历史史贡献来看，激激励对象应
33、该该对公司过去去的经营业绩绩增长或管理理能力提升做做出了突出贡贡献，因为尊尊重历史贡献献，是避免出出现内部争议议风波的基础础。从难以取取代程度来看看，激励对象象应该包括那那些掌握核心心商业机密和和专有技术的的特殊人力资资本持有者，关关注难以取代代程度，是保保护企业商业业机密的现实实需要。根据以上原原则，我们将将S公司的激激励对象分成成了三个层面面：第一层面面是核心层，为为公司的战略略决策者，人人数约占员工工总数的13；第第二层面是经经营层，为担担任部门经理理以上职位的的管理者，人人数约占员工工总数的100；第三层层面是骨干层层，为特殊人人力资本持有有者，人数约约占员工总数数的15。第二步，进进
34、行人力资本本价值评估，结结合公司业绩绩和个人业绩绩的实现情况况，综合确定定激励力度。激励人还是是激励人所在在的岗位？这这是个争论不不休的话题。笔笔者以为，解解答“对人还还是对岗”这这个难题，需需要上升到企企业的发展阶阶段及面临的的管理主题这这个层面来考考察。对于处在成成长期的企业业来说，其业业务模式尚不固定定，兼岗、轮轮岗现象非常常普遍，很难难用一个固化化的岗位说明明书来界定员员工的工作内内容。在这种种情况下，岗岗位价值不应应该成为确定定股权激励力力度的依据。对对于处在成熟熟期的企业来来说，其业务务模式趋于固固化，员工的的能力发挥在在很大程度上上取决于其所所在的岗位，“统统一、规范、有有序”成
35、为企企业的管理主主题。此时，进进行基于岗位位价值的评估估对于确定股股权激励力度度来说非常重重要。鉴于SS公司尚处在在成长期，我我们以人力资资本价值评估估为依据来确确定员工的初初始激励力度度。结合S公公司的实际情情况，在评定定人力资本价价值时，我们们重点考虑了了激励对象的的影响力、创创造力、经验验阅历、历史史贡献、发展展潜力、适应应能力六大因因素。值得一提的的是，无论对对人激励还是是对岗激励，固固化激励额度度的作法都是是不妥当的。为为此，我们引引入了股权激激励的考核机机制，并且将将考核分为公公司绩效、部门绩绩效（或项目目绩效）、个个人绩效三个个层面。对于于层面比较高高的员工，强强化对公司绩绩效的
36、考核；对于层面稍稍低的员工，强强化对个人绩绩效的考核。根根据考核成绩绩从高到低划划分成S、AA、B、C、DD五个等级，按按考核等级确确定最终激励励额度，依次次为1.2倍倍、1.1倍倍、1.0倍倍、0.8倍倍、0倍。第三步，按按激励层面确确定激励方式式。激励效果不不仅取决于激激励总额，还还取决于激励励方式。确定定激励方式，应应综合考虑员员工的人力资资本附加值、敬敬业度、员工工出资意愿等等方面。结合合S公司的实实际情况，相相应的激励方方式如下：对于附加值值高且忠诚度度高的员工，采采用实股激励励，以使员工工体会到当家家作主的感觉觉。参照上市市公司股权激激励的相关规规定（用于股股权激励的股股本比例不得
37、得超过总股本本的10%），结结合S公司的的股本结构及及激励期内预预期业务增长长情况，我们们建议用于实实股激励的股股本数量为5500万股（约约占公司总股股本的5%）。个个人授予量根根据人力资本本价值予以确确定，即个人人授予量5500万股个人人力资资本价值个人人力资资本价值。对于不愿出出资的员工，采采用分红权激激励和期权激激励，以提升升员工参与股股权激励的积积极性。分红红权数量取决决于激励对象象的人力资本本价值及激励励期的每股分分红额，即个个人获授分红红权数量个个人人力资本本价值每股股分红额。期期权授予量取取决于人力资资本价值及激激励期内的股股价增长情况况，即个人获获授期权数量量个人人力力资本价值
38、每股价差收收益。第四步，按按企业战略确确定股价增长长机制。股权激励之之所以能调动动员工的积极极性，其重要要的一个原因因就是，激励励对象能够通通过自身的工工作努力影响响激励成果的的大小和实现现概率。选取取恰当的激励励标的物，可可以实现企业业与员工的双双赢。确定激励标标的物，应综综合考虑这样样四个因素：第一，激励励标的物必须须与公司的价价值增长相一一致；第二，激激励标的物的的价值评定应应该是明确且且令人信服的的；第三，激激励标的物的的数值应该是是员工可以通通过自身努力力而影响的；第四，公开开激励标的物物时应不至于于泄露公司的的财务机密，这这一条对非上上市公司而言言非常重要。对照上述标标准，结合SS
39、公司所处的的发展阶段及及财务管理现状状，我们选取取了销售额这一增增长类指标作作为股价变动动的标的物。考考虑到销售额额增长率与净净利润或净资产产的增长率并并非一一对应应，结合S公公司的历史财财务数据，我我们将股价增增长率确定为为销售额增长长率的60%（可由董事事会根据当期期实际经营情情况予以适当当调整）。举举例说，如果果目标年度销销售额相对于于基期销售额额的增长率为为50%，则则股价增长率率为30%.第五步，综综合企业的战战略规划期、员员工的心理预预期、工作性性质确定激励励周期。若要产生长长期激励效用用，股权激励励必须分阶段段来推进，以以确保员工的的工作激情能能够得以延续续。划分激励励时段，可参
40、参照企业的战战略规划期、员员工的心理预预期、工作性性质三个方面面进行综合确确定。一方面，作作为支撑企业业战略实现的的激励工具，股股权激励的周周期应与企业业的战略规划划期相匹配。另另一方面，股股权激励旨在在通过解除员员工的后顾之之忧来赢取员员工的忠诚，过过长的激励周周期会弱化激激励效果，无无法调动员工工的参与欲望望，但过短的的激励周期也也会使一部分分员工萌生投投机念头。最最后，企业之之所以采用股股权激励，也也是因为某些些岗位的工作作成果无法在在短期内呈现现出来，所以以股权激励的的周期设置还还应考虑激励励对象的工作作性质。根据S公司司的实际情况况，我们将股股权激励的授授予期设为33年，按3：3：4
41、的比比例，每年11次，分3次次授予完毕，同同期股权的解解锁及期权的的兑现亦分33年期实施，这这样，一项股股权激励计划划的全部完成成就会延续66年。之所以以设成循环机机制，其原因因在于，在激激励的同时施施加必要的约约束员工工中途任何时时刻想离开企企业，都会觉觉得有些遗憾憾，以此增加加其离职成本本，强化长期期留人的效用用。第六步，签签署授予协议议，细化退出出机制，避免免法律纠纷。为规避法律律纠纷，在推推行股权激励励方案前应事事先明确退出出机制。参照照劳动合同同法，结合合研发型企业业的工作特点点，S公司可可从三个方面面界定退出办办法：其一，对于于合同期满、法法定退休等正正常的离职情情况，已实现现的激
42、励成果果归激励对象象所有，未实实现部分则由由企业收回。若若激励对象离离开企业后还还会在一定程程度上影响企企业的经营业业绩，则未实实现部分也可可予以保留，以以激励其能继继续关注公司司的发展。其二，对于于辞职、辞退退等非正常退退出情况，除除了未实现部部分自动作废废之外，已实实现部分的收收益可适度打打折处理。其三，对于于只出勤不出出力的情况，退退出办法规定定，若激励对对象连续两次次考核不合格格，则激励资资格自动取消消，即默认此此激励对象不不是公司所需需的人力资本本，当然没有有资格获取人人力资本收益益。在确定股权权激励方案后后，与激励对对象签署股权权授予协议是是一个不可或或缺的环节。这这是股权激励励正
43、式实施的的标志，也是是对双方权利利和义务的明明确界定。警示：将股股权激励打造造成“稀缺品品”作为一个备备受争议的激激励工具，股股权激励的负负面作用不容容忽视，这也也是股权激励励让人又爱又又恨的根源所所在。回顾股股权激励失败败案例的教训训，其关键还还在于企业没没有领会股权权激励的灵魂魂。对于企业业来说，要想想使股权激励励发挥拉动企企业绩效的激激励魔力，必必须想方设法法把股权激励励打造成一种种“稀缺品”，而而千万不能成成为员工的一一项福利。其一，莫把把股权激励做做成“股权奖奖励”。股权权激励不等于于“股权奖励励”，失去行行为调控能力力的所谓奖励励是对激励基基金的一种浪浪费。“奖励励”强调公平平，而
44、“激励励”更注重效效率。员工的的职位高低和和历史贡献大大小是“奖励励”的依据，但但不是“激励励”的依据。“奖奖励”着眼于于过去，致力力于营造公平平、和谐的企业氛氛围：“激励励”着眼于未未来，致力于于提升企业的的经营绩效。如如果将“股权权激励”做成成“股权奖励励”，那么监监督人缺位的的激励对象就就会躺在低效效的温床上熟熟睡，这无疑疑会严重侵蚀蚀其他股东的的利益。其二，把股股权激励提升升到企业经营营的高度。“小小胜靠智，大大胜靠德”，这这是牛根生的的人生信条之之一。而牛根根生所指的“德德”，就是他他所说的“我我相信，财聚聚人散，财散散人聚”。“让让员工51%给自己干”，这这是牛根生的的管理心得，也
45、也是蒙牛迅速崛起起的一大秘笈笈。在蒙牛的的成长过程中中，股权激励励的激励作用用体现得淋漓漓尽致。阿里巴巴，作作为中国互联联网发展史上上的一个传奇奇，崛起的背背后，是阿里里巴巴分散的的股权对经营营团队积极性性的拉动。马马云对股权激激励的认识深深度是很多企企业家所望尘尘莫及的。在在谈及股权激激励的作用时时，马云如是是说，“从第第一天开始，我我就没想过用用控股的方式式控制，也不不想以自己一一个人去控制制别人，这个个公司需要把把股权分散”，“这这样，其他股股东和员工才才更有信心和和干劲”。作为大股东东的一种散财财行为，股权权激励是企业业家博大胸襟襟的一种展现现。从这个角角度来讲，成成功推进股权权激励，
46、不仅仅是对企业家家管理能力的的挑战，更是是对其心胸开开阔度的考验验。其三，正面面宣传激励方方案，积极引引导激励对象象。作为支撑撑企业战略实实现的长效激激励工具，股股权激励的根根本之处在于于能够实现企企业利益与个个人利益的有有效捆绑。从从这个角度来来讲，股权激激励的效果在在很大程度上上取决于激励励对象对激励励方案的认知知程度和接受受程度，所以以，在方案制制订的各个阶阶段都应充分分听取激励对对象的意见和和建议，这样样做出的方案案才合他们的的“胃口”。从规避纠纷纷的角度来看看，在推行激激励方案前，对对激励目的、方方案设计原则则、方案关键键点、激励对对象的权利和和义务等予以以进一步明确确是非常必要要的。当然，对对于非上市公公司而言，出出于保护企业业商业机密的的现实需要，对对激励股本、个个人激励数量量等财务数据据进行保密也是明智智的选择。知识经济时时代，建立“以以能为本、按按知分配”的的人力资源管理理体系，加快快人力资源参参与剩余索取取权的进程，乃乃人力资源管管理的大势所所趋。作为实实现人力资源源资本化的有有效途径，股股权激励成为为越来越多非非上市公司激激励核心人才才的战略举措措。鉴于股权权激励的两面面性，要规避避“财散人散散”的悲剧发发生，尚需悟悟股权激励之之“道”、通通股权激励之之“术”。