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1、中小民营企业人力资源管理的重要性一、中小民民营企业业人力资资源管理理的重要要性 （一一）我国国中小民民营企业业的重要要地位 民营企企业通常常是指按按“四自自原则”，即即：自筹筹资金、自自由组合合、自主主经营、自自负盈亏亏性质创创办的企企业。中中小民营营企业有有力推动动了中国国生产力力的发展展。据全全国工商商联调查查结果显显示：目目前我国国99的企业业都是中中小企业业，其中中绝大多多数是民民营企业业。我国国GDPP的555.6，工业业新增产产值的774.77，社社会销售售总额的的58.9，税税收的446.22和出出口总额额的622.3都是中中小企业业创造的的。提供供的就业业岗位已已超过775以以
2、上，专专利约665是是中小企企业发明明的，775以以上的技技术创新新是由中中小企业业完成的的，800以上上的新产产品是由由中小企企业开发发的。今今后新经经济增长长点还将将是中小小民营企企业。因因此中小小民营企企业的发发展对国国家社会会经济发发展具有有重大作作用。 （二）中中小民营营企业人人力资源源管理的的重要性性 “人人力资源源是第一一资源”，人人力资源源对生产产力发展展起着决决定性的的作用，对对企业经经营战略略的实施施起着保保证作用用。企业业人力资资源管理理的根本本目的是是把企业业所需人人力资源源吸引到到企业中中来，将将他们保保留在企企业之内内，调动动他们的的工作积积极性，并并开发他他们的潜
3、潜能，来来为企业业服务。当当代企业业管理是是以人为为中心的的管理，人人是知识识、信息息、技术术等资源源的载体体，人力力资源是是企业最最宝贵的的资源，企企业间的的竞争实实质上就就是人力力资源的的竞争，戴戴尔.卡卡耐基就就曾说“假假如我的的企业被被烧掉了了，但把把人留住住，我220年后后还是钢钢铁大王王”。企企业强调调以“人人”为本本，而中中小民营营企业在在与其他他企业人人才竞争争中并不不占优势势，相反反还存在在一定的的劣势。由由于民营营企业低低水平的的管理模模式和落落后的管管理意识识，以及及制度上上的缺陷陷，使得得人力资资源管理理成为难难以逾越越的屏障障，也成成为民营营企业进进一步发发展的障障碍
4、，从从而导致致由盛到到衰。中中国民营营企业目目前的平平均寿命命仅有22.9年年，从诞诞生、发发展、兴兴盛到衰衰败生命命周期极极短。因因此民营营企业要要获取人人力资源源管理的的优势，必必须顺应应新时代代人力资资源管理理的发展展趋势，利利用自身身的优势势，采取取有效的的措施加加强人力力资源管管理。只只有不断断完善人人力资源源管理，民民营企业业才能提提高其效效益，在在竞争激激烈的市市场经济济中处于于不败之之地。 二、中中小型民民营企业业人力资资源管理理现状分分析 改革开开放之初初的中小小型民营营企业大大多是在在计划经经济与市市场经济济的制度度缝隙中中发展起起来的。受受当时创创业的环环境和制制度因素素
5、的影响响，企业业成功与与企业主主锐利目目光、个个人魅力力、创业业精神和和特殊禀禀赋有关关。但制制度转轨轨过程中中市场给给予的巨巨大机会会，掩盖盖了中小小型民营营企业在在管理上上的缺陷陷。这时时期多数数中小型型民营企企业采取取以个人人为中心心、以亲亲情为主主导的管管理模式式，创业业者的个个人魅力力和感召召力成为为企业凝凝聚力主主要来源源，这对对保证决决策高效效率和企企业初期期凝聚力力起决定定作用。因因此，初初始阶段段中小型型民营企企业管理理活动中中的决策策非程序序化、管管理非制制度化、执执行非理理性化和和随机性性构成了了初创期期中小企企业管理理的基点点，而转转轨期的的众多商商机支撑撑企业迅迅速成
6、长长，其自自身内部部管理的的不足没没有引起起足够的的重视。 随着体体制改革革的深化化，在宏宏观经济济环境和和微观经经济主体体的内在在条件发发生深刻刻变化的的情况下下，中小小型民营营企业面面临的竞竞争对手手日益强强大和多多样化，竞竞争变得得更为激激烈，仅仅仅依*机制灵灵活而获获取大量量市场机机会的时时代不复复存在。相相反，中中小企业业原有的的管理痼痼疾日益益暴露并并成为制制约其成成长的桎桎梏。面面临的管管理问题题主要体体现在：企业规规模扩大大与管理理能力不不足的矛矛盾；产产权不明明导致“内内部人”控控制现象象严重；一股独独大导致致发展风风险增大大，员工工凝聚力力下降；决策随随意性与与企业追追求长
7、远远利益最最大化需需要理性性决策的的矛盾；亲情纽纽带与科科学化制制度化规规范管理理的矛盾盾。这些些矛盾突突出集中中体现在在企业内内部人力力资源管管理上。 （一）缺缺乏科学学的人力力资源战战略 人人力资源源战略是是企业战战略的重重要组成成部分。人人力资源源是组织织的重要要战略资资源，它它在相当当程度上上直接决决定着组组织战略略的成败败。人力力资源战战略对组组织具有有持久的的、长期期的影响响。随着着经济的的进一步步发展，以以及中小小型民营营企业主主、企业业管理层层素质的的不断提提高，他他们对企企业人力力资源也也有了较较全面的的理解。越越来越多多的企业业逐渐认认识到人人力资源源管理对对企业发发展具有
8、有着重要要的战略略意义，并并着手制制定本企企业的人人力资源源规划，也也取得了了一些成成绩。同同时，为为解决“头头痛医头头，脚痛痛医脚”的的应付式式管理，不不少中小小型民营营企业管管理者都都请专业业的咨询询机构进进行诊断断并制定定相应的的企业战战略规划划以及人人力资源源规划。从从这点来来看，中中小型民民营企业业对人力力资源管管理重要要性的认认同感正正逐渐从从意识上上转到实实际中去去。 但但由于意意识与实实际操作作过程中中存在差差异，人人力资源源管理理理念与人人力资源源投资理理念也往往往不一一致，导导致企业业战略规规划与人人力资源源战略并并不协调调。科学学制定与与企业相相适应的的人力资资源战略略成
9、为当当前中小小型企业业人力资资源管理理的一大大难题。而而由于在在初创和和成长初初期，有有限的资资源更多多的是向向生产和和销售倾倾斜，而而在市场场竞争环环境发生生变化和和企业步步入稳定定成长期期后，人人的因素素的作用用日益重重要。中中小型民民营企业业原有管管理模式式如制度度照抄照照搬不适适应企业业实际情情况，管管理较随随意化、缺缺乏科学学性等弊弊端正成成为制约约企业成成长的瓶瓶颈。虽虽然以人人为中心心理念已已被大数数企业所所有者和和管理层层所接受受，但在在实际实实施过程程中却更更多的是是将“人人情”与与“人性性”混淆淆。据对对广东省省中小企企业调查查，被问问到制约约企业发发展最重重要的资资源时，
10、663%企企业主认认为是融融资，447%回回答是产产品销售售，388%认为为是市场场开拓，只只有333%的企企业主将将人才和和提高内内部人力力资源放放在迫切切需要解解决议程程上。同同时，由由于人才才流动性性大，中中小企业业对人力力资源的的投资比比较慎重重，再加加之企业业发展较较快，人人才需求求量也较较大时间间急，所所以人才才更多地地是从人人才市场场招聘，不不能真正正将人力力资源投投资作为为企业基基础性投投资看待待。相应应的，这这些企业业在制定定市场战战略、产产品战略略、投资资战略时时，也未未能制定定相应的的人力资资源战略略以支持持。 （二二）家族族式管理理，导致致人才尤尤其是高高端经营营人才难
11、难求 现现代企业业管理必必须有科科学、规规范的用用人机制制。中小小型民营营企业在在管理方方面突出出的问题题便是家家族式管管理。据据中国社社会科学学院19999年年的抽样样调查，浙浙江省私私营企业业的私人人股份所所占比例例在900%以上上，其中中量大的的股东所所占比例例高达666%以以上，处处于绝对对控股地地位；还还有其他他同姓兄兄弟也占占相当比比例，大大约为114%。另另一项由由中国社社会科学学院社会会学所与与全国工工商联研研究室共共同组织织的、对对21个个省市自自治区的的2500个市县县区的119477家私营营企业进进行的抽抽样调查查结果也也显示：中国私私营企业业目前普普遍采用用家族拥拥有的
12、形形式；企企业的所所有权与与管理权权紧密结结合，决决策权和和管理权权高度集集中在企企业主手手中；家家庭成员员在企业业中居要要位。许许多企业业主认为为，企业业要稳定定发展就就必须“由由我本人人或我的的家人来来经营管管理”。220022年完成成的中中国私营营企业调调查指指出，资资本、风风险、决决策管理理权三个个“高度度集中”是是今天私私营企业业的普遍遍特征。 民营企企业在创创业初期期使用的的这种家家族式管管理模式式，在一一定阶段段和范围围内有着着不可比比拟的优优势。诸诸如内在在的凝聚聚力和团团结、能能提供可可充分利利用的信信用资源源、避免免代理人人的“通通往风险险”和“逆逆向选择择”、减减少代理理
13、成本等等。但当当企业发发展到一一定阶段段后，弊弊端就很很明显地地暴露出出来，企企业发展展的历史史习惯使使得他们们在用人人方面常常表现为为对外人人不放心心、任人人惟亲、过过分集权权、论资资排辈等等。对企企业的局局限性可可表述为为：企业并并没有足足够信得得过的亲亲人可用用，如果果*熟人人介绍来来扩大网网络，使使得关系系趋于复复杂，信信用度偏偏低。人才的的压力不不断增大大。现代代企业受受技术专专业化和和管理专专业化挑挑战，民民营企业业仅仅依依*原来来的家庭庭成员已已难保证证企业的的持续成成长。近亲繁繁殖获取取信息量量小，思思路狭窄窄。由于家家族成员员在企业业里掌控控较多的的资源，在在企业里里无意间间
14、容易形形成排挤挤外来人人才的行行为，特特别是一一些引进进的管理理“空降降兵”在在企业的的存活率率往往较较低，外外来人员员对企业业缺乏认认同感，很很难真正正溶入团团队。 据福州州大学工工商管理理系主任任朱祖平平教授研研究认为为，就福福建省的的情况来来看，企企业最需需要的是是懂经营营、会管管理的高高端人才才，即不不仅要有有深厚的的工商管管理理论论功底，又又具备丰丰富的实实践经验验的人才才，如工工商管理理硕士。而而导致这这种职业业经理人人难以融融入民营营企业的的根本原原因之一一就是民民营企业业在管理理上带有有很深的的家族式式管理的的烙印，所所有权和和支配权权不分。民民营企业业主的心心态调整整不到位位
15、及定位位不准确确，没有有站在所所有者的的角度去去定位。作作为企业业所有者者来说，他他的兴趣趣应该在在于拥有有企业。但但很多民民营企业业主不但但要拥有有企业，而而且还要要配置企企业，或或者说支支配企业业，希望望自己去去行使经经营权。这这实际上上把职业业经理人人的“领领地”给给占领了了。因为为对于职职业经理理人来说说，他的的目标不不在于拥拥有，而而在于支支配，资资产是谁谁的他无无所谓，他他们更兴兴趣去支支配资产产，资产产增值了了，他们们就有成成就感。在在民营企企业主把把所有权权和支配配权都“占占领”了了的情况况下，即即便聘到到合适的的职业经经理人，民民营企业业主也不不愿放弃弃经营权权，造成成职业经
16、经理人在在企业中中发挥不不了作用用，那么么对于高高端人才才或者经经营长期期实践又又取得工工商管理理硕士学学位的人人来说，他他们就会会觉得在在这样的的企业里里发展空空间太小小，宁愿愿选择他他业。在在所有权权和支配配权短期期内难以以调和的的情况下下，即使使高端经经营人才才勉强进进入民营营企业，也也会引发发一系列列矛盾，如如职业道道德出现现“败德德”现象象，即企企业在可可能降低低待遇，将将就用人人；职业业经理人人不很好好地履行行职责，或或在履行行职责过过程考虑虑少付出出，或是是从其他他地方弥弥补利益益，以实实现心理理平衡。于于是因为为职业经经理人职职业道德德不完善善，企业业主不愿愿放弃经经营权，必必
17、然设置置一些约约束，反反过来又又让职业业经理人人没有被被信任感感，感觉觉在企业业中发挥挥不了作作用。这这种恶性性循环造造成职业业经理人人市场的的一种顽顽疾。 （三）管管理机构构设置不不科学，人人员素质质不高 要建立立科学的的人力资资源战略略、完善善的激励励和薪酬酬机制，必必须依*科学的的人力资资源管理理机构和和高素质质的管理理人员来来实施。中中小民营营企业虽虽然意识识到了人人力资源源管理的的重要性性，但由由于管理理基础薄薄弱，人人力资源源部门功功能定位位不清，导导致人力力资源管管理部门门先天不不足。虽虽然中小小企业不不能像大大型企业业一样有有一整套套人力资资源管理理系统。但但其职能能却是类类似
18、的，必必须有贯贯穿企业业管理全全过程的的人力资资源规划划、招聘聘、测评评、培训训、激励励、考核核、薪酬酬、社会会保障与与劳资关关系等一一系列职职能。目目前不少少中小企企业人事事管理的的职能正正步原国国有企业业中人事事工作仅仅承担行行政人事事事物和和劳资福福利的后后尘。人人力资源源管理职职能界定定不清，尤尤其是对对核心员员工激励励不到位位，将会会影响士士气进而而影响企企业绩效效，这在在高科技技民营企企业更是是如此。其其直接后后果是人人力资源源管理机机构设置置不科学学和人员员配备不不合理，仍仍由人事事行政部部门承担担或直接接由行政政后勤部部人员兼兼任人力力资源管管理工作作。就人人员配备备而言，不不
19、仅专职职人力资资源管理理人员配配备很少少，分工工也不明明确，即即使有也也大多未未受过专专业训练练，大多多停留在在员工的的档案管管理、工工资和劳劳保福利利等日常常事务性性管理中中，是典典型的以以“事”为为中心的的“静态态”人事事管理。 （四）人人力资本本的投入入严重不不足 经经济学家家在分析析近几十十年来各各国经济济增长因因素时发发现，越越来越多多的经济济增长不不能利用用劳动力力的追加加和物力力资本的的追加来来解释。越越来越多多的人承承认，这这只能归归功于教教育的提提高和人人的能力力的充分分开发和和利用。一一个工人人技能的的提高如如用一部部机器或或一件工工具一样样，可以以节约劳劳动力。虽虽然提高
20、高工人的的技能要要投入相相当的费费用，但但它能生生产更多多的利润润，足以以补偿费费用的支支出。由由于知识识技术的的爆炸性性增长与与迅速更更新，职职业半衰衰期越来来越短，企企业要谋谋得在竞竞争中创创新发展展，就必必须对职职工进行行终身教教育和培培养，以以保证企企业发展展所需人人才技能能的更新新。然而而，大多多数民营营企业在在人才培培养上或或多或少少都存在在着一些些短期行行为，没没有形成成与企业业发展战战略略相相匹配的的系统性性、持续续性的培培训机制制，只使使用不培培养已成成为普遍遍的现象象。由于于企业规规模不大大，固定定的培训训经费不不足，培培训场所所和培训训时间亦亦难保证证，培训训方式也也多限
21、于于师徒之之间的传传帮带，培培训内容容以企业业的应急急需求为为主，仅仅有的培培训也成成为一种种短期行行为。对对广东省省6144家中小小型民营营企业问问卷调查查显示，采采用上岗岗前进行行相关技技能培训训的有3324家家，占552.77%；采采用边干干边学方方式培训训的有2271家家，占444.一一三%；仅有114家企企业回答答将员工工送学校校培训，仅仅占被调调查企业业的2.28%。在问问及员工工培训方方面存在在的主要要问题时时，在5583份份有效问问卷中，回回答缺乏乏师资的的1477家，占占25.21%；缺乏乏经费投投入的1171家家，占229.33%；回回答生产产任务无无法安排排培训的的114
22、4家，占占19.6%；因员工工流动性性大而不不作培训训安排的的最多，达达到2337家，占占40.1%；竟然还还有822家企业业对员工工培训未未作任何何安排，占占14.06%。许多多民营企企业盲目目追求短短期效益益的迅速速增长，认认为人才才培养的的成本高高于直接接招聘的的成本；认为人人才培养养的技术术越高，人人才流失失的越快快。所以以他们不不重视也也不愿意意进行人人才培养养，造成成了人力力资源的的贬值。另另外，有有些企业业虽然较较重视人人才培养养，但只只重视对对新人的的培养，而而忽视了了对旧人人的培养养。中小小型民营营企业即即没有像像摩托罗罗拉那样样的财力力用于培培训，也也没有完完善的薪薪酬设计
23、计与良好好的劳工工关系作作依托，因因而为了了规避因因培训后后员工流流失而造造成的培培训投资资风险，多多数中小小型民营营企业宁宁肯从市市场上现现招相关关专业人人才也不不愿花钱钱自行培培养。殊殊不知，外外招与内内部培训训之间，除除了有培培训成本本之外，还还存在人人员任用用风险问问题。 （五）缺缺乏长期期有效的的薪酬与与激励机机制 激激励就是是通过满满足员工工的需要要而使其其努力工工作，从从而实施施企业目目标的过过程，也也就是说说，激励励员工动动机就是是要设法法使他们们看到自自己的需需要与企企业目标标之间的的联系，使使他们处处于一种种驱动状状态，他他们在这这种状态态的驱策策下所付付出的努努力不仅仅满
24、足其其个人需需要，同同时也通通过达成成一定的的工作业业绩而实实现企业业目标。激激励对于于调动人人们潜在在的积极极性，出出色地完完成工作作目标以以及不断断提高工工作绩效效都具有有十分重重要作用用。激励励并不是是无条件件地简单单满足员员工的任任何需要要，而是是要以能能在一定定程度上上导致企企业绩效效提高的的方式来来满足员员工需要要，企业业要对员员工需要要满足的的方式和和程度予予以控制制。为了了能够吸吸引激励励和保留留有能力力的员工工，公平平的薪酬酬机制是是必不可可少的。在在中小型型民营企企业，员员工的报报酬一般般采用基基薪加奖奖金或基基薪加提提成的办办法，且且带有一一定的灵灵活性。这这对于一一般员
25、工工效果可可能比较较好，或或者在企企业发展展初期没没有太多多不足。随随着企业业的发展展和人才才结构的的复杂化化，对核核心员工工来说，报报酬不仅仅是一种种谋生手手段，或或是获得得物质及及休闲需需要的手手段，更更是一种种人们的的自我满满足和自自尊的需需要。单单一的薪薪酬体系系已不能能满足核核心员工工的多样样化需求求，原有有的薪酬酬体系必必须做出出调整。如如考虑合合理地设设计核心心员工持持股、公公开同样样岗位的的市场工工资水平平、增加加外出培培训机会会、增加加额外的的保险与与福利，或或者改善善工作环环境，提提供良好好的休假假以及员员工娱乐乐等。 此外，中中小型民民营企业业对员工工的绩效效评估主主要是
26、基基于企业业既定的的目标、任任务下所所完成的的工作量量来衡量量，其方方式多为为员工对对上司命命令的执执行和服服从，其其标志主主要是即即时的工工作效率率。由于于缺乏较较为完备备的绩效效考评指指标体系系和操作作规程，难难以依据据科学的的考核结结果对员员工进行行全方位位的激励励，企业业多以晋晋升、加加薪和奖奖金作为为激励手手段，对对充分发发挥员工工的积极极性、主主动性和和创造性性及潜能能不利，也也不利于于员工积积极参与与管理。 企业采采用物质质激励时时，如没没有科学学的考核核评估机机制，在在分配时时更多是是凭主管管的个人人判断，会会导致分分配不合合理，缺缺乏依据据，往往往是企业业花了钱钱却收到到激励
27、的的预期效效果；许许诺不兑兑现，有有些企业业对职工工进行物物质激励励承诺，甚甚至签订订了目标标责任制制的奖励励合同，但但是最终终部分甚甚至完全全不兑现现，结果果不但挫挫伤了职职工继续续工作的的积极性性，并且且破坏了了职工对对企业的的感情和和对领导导的信任任；采用用非规范范化的“救救火”性性激励政政策。有有些企业业某一个个部门出出了问题题，为了了激励该该部门的的职工，就就发放特特殊的奖奖金。这这种政策策，非但但不能真真正起到到积极作作用，实实际上是是奖罚不不明，还还会引起起企业内内部的混混乱。在缺乏良好好的绩效效评估与与激励机机制的情情况之下下，员工工缺乏积积极性，甚甚至缺乏乏归属感感，往往往不
28、会专专心工作作，更不不会对企企业“一一心一意意，白头头到老”了了。这些些问题，在在目前的大大多数中中小型民民营企业业中都存存在，并并且也逐逐渐认识识到了，也也在积极极引进一一些科学学的考核核机制或或考核软软件，并并大胆尝尝试一些些新的考考评方法法，如3360度度考评、目目标考评评（MBBO）以以及关键键指标考考评（KKPI）等等等。 （六）人人力资源源管理缺缺乏有效效的技术术手段，信信息化程程度低 我国企企业在管管理人力力资源的的过程中中，受体体制的局局限，很很难将先先进的人人力资源源管理思思想转化化为适合合中国企业业特点的的可操作作的制度度、措施施的技术术手段。调调查显示示，588.7%的企
29、业业有简单单的人力力资源信信息库，只只有7.8%建建立了智智能化人人力资源源管理信信息系统统，说明明我国企企业人力力资源管管理信息息化程度度不高，正正处于起起步和初初级阶段段。有不不少企业业人力资资源信息息管理仅仅仅是将将原先文文字形式式的一些些人事管管理活动动用电脑脑来处理理而已，对对人力资资源管理理的一些些关键活活动如培培训和员员工发展展、绩效效考评等等采用信信息化的的程度还还较低。由由于没有有十分成成熟的人人力资源源管理技技术和工工作流程程的实践践，难以以提炼固固化成为为人力资资源管理理信息系系统，信信息化程程度低，工工作效率率不高也也就在所所难免。 中小型型民营企企业具有有相当的的人力
30、资资源管理理优势，如如组织层层次少、对对市场反反应灵敏敏；机制制灵活，有有利于吸吸引优秀秀人才等等，如能能合理解解决上述述问题，将将会极大大地改善善企业的的人力资资源管理理现状，成成为企业业赢取竞竞争力的的重要来来源。 三、中中小型民民营企业业人力资资源管理理对策 对对中小型型民营企企业而言言，要在在建立和和完善现现代企业业制度的的基础上上，树立立现代人人力资源源管理理理念，从从资源的的角度重重新审视视员工价价值，运运用新的的人力资资源管理理理论和管管理方法法，实现现传统人人事管理理向现代代人力资资源管理理的转变变。 当当今时代代，企业业的竞争争日趋激激烈，人人力资源源的转移移也随之之加速，因
31、因此企业业不但要要制定短短期（55年以内内）的人人力资源源发展规规划，更更要制定定中长期期（5-10年年）的发发展规划划，实现现短期规规划和中中长期规规划的有有机结合合。 没有有目标就就没有方方向，没没有战略略就没有有发展。人人力资源源管理部部门对企企业发展展提供的的战略性性支持主主要体现现在人力力资源规规划方面面。人力力资源规规划现在在已经成成为企业业整体战战略的重重要组成成部分，没没有人力力资源支支持的企企业战略略往往以以失败而而告终。 人人力资源源规划它它主要涉涉及到三三个方面面的内容容：企业业未来劳劳动力需需求预测测，内部部劳动力力供给预预测和外外部劳动动力供给给预测。在在人力资资源规
32、划划中要注注意企业业的发展展和员工工的发展展是互相相依托、互互相促的的关系。如如果只考考虑了企企业的发发展需要要，而忽忽视了员员工的发发展，则则会有损损企业发发展目标标的达成成。优秀秀的人力力资源规规划，一一定是能能够使企企业和员员工得到到长期利利益的计计划，一一定是能能够使企企业和员员工共同同发展的的计划。通通过人力力资源规规划将企企业目标标和策略略转化为为对人力力的需求求，有效效达成质质和量、长长期和短短期的人人力供求求平衡，包包括企业业宏观、微微观、长长期、短短期的人人力资源源招聘、使使用、培培训、晋晋升、调调迁等计计划，实实现人力力资源的的科学合合理利用用。 在制制定人力力资源规规划的
33、同同时，还还应结合合人力资资源管理理的职能能，建立立各项规规章制度度，通过过规范用用工制度度、在企企业内部部构建良良好的人人力资源源配置系系统等，进进一步规规范管理理模式。 （二）做做好工作作分析与职职位设计计，建立立以绩效效为中心心的管理理体系工工作分析析是开展展人力资资源管理理工作的的基础，是是人力资资源管理理的平台台。我国国现有的的中小型型民营企企业人浮浮于事现现象还很很严重，突突出表现现为人和和事的不不匹配，这这不但降降低了管管理效率率，而且且增加了了人力成成本。现现代企业业组织必必须随着着其内部部条件或或外部环环境的变变化而进进行必要要的调整整，应结结合实际际和生产产经营的的需要最最
34、大限度度地减少少对产品品(或服服务)增增值无实实质作用用的环节节和过程程，在建建立起科科学的组组织机构构和业务务流程的的基础上上，根据据生产经经营的实实际需要要进行科科学的工工作分析析与职位位设计, 合理理设置岗岗位并进进行规范范的分析析描述，确确定各个个岗位的的工作职职责。 并以此此为基础础建立绩绩效管理理体系，将将绩效考考核结果果作为劳劳动合同同管理、岗岗位变动动、职务务晋升、薪薪酬分配配、教育育培训、职职业发展展、荣誉誉奖励等等工作的的重要依依据。当当然，绩绩效考核核是由人人来进行行观察和和评估的的活动，它它无法排排除主观观随意性性，不可可避免地地受到个个人心理理、好恶恶的影响响，因此此
35、绩效考考核应坚坚持公正正化、制制度化和和及时反反馈原则则，用公公开、公公正的科科学方法法对员工工进行评评估，切切实提高高管理效效率，提提升管理理水平。 （三）加加大人员员的技能能开发和和能力培培养 人人力资源源开发的的投入是是最有效效益的投投入，世世界银行行的研究究表明，凡凡是注重重人力资资源开发发的国家家，其经经济增长长速度都都比只依依赖于自自然资源源开发的的国家高高。现代代企业人人力资源源管理的的宗旨是是人的能能力，尤尤其是潜潜能尽可可能发挥挥，把人人作为可可开发的的资源，通通过培训训等形式式提高企企业人员员素质。 员工培培训作为为企业人人力资源源开发与与管理的的一个主主要内容容，对全全体
36、员工工知识与与技能的的更新和和提高、创创造力与与创新精精神的发发掘和培培养、行行为准则则与责任任意识的的规范和和强化发发挥着重重要作用用。通过过培训，一一方面可可以改变变员工的的工作态态度，增增长知识识，提高高技能，激激发员工工的创造造力和潜潜能，更更好地为为企业服服务；另另一方面面也增强强了员工工自身素素质和能能力的提提高，提提高了员员工对企企业的“忠忠诚度”。 因此中中小民营营企业应应建立起起规范的的培训开开发体系系，根据据员工的的特长和和企业的的需要制制定相应应的培训训计划，不不断更新新员工的的知识，提提高员工工的能力力。同时时还应积积极推行行通才计计划，通通过培训训等方式式让技术术工人
37、一一专多能能、专业业人员知知识复合合和技能能化，挖挖掘每个个人的潜潜力来促促进整体体素质的的提高。 （四）实实施有效效的激励励措施，留留住核心心员工 造成人人才尤其其是核心心员工外外流的原原因是多多方面的的，其中中一个很很重要的的因素在在于缺乏乏有效的的激励机机制。建建立科学学有效的的激励机机制是企企业人力力资源管管理的重重要内容容之一。 根据赫赫茨伯格格的双因因素理论论，报酬酬、工作作条件、工工作环境境等属于于保健因因素，不不具有激激励作用用，而工工作成就就感、社社会认可可、发展展前途等等因素才才是真正正的激励励因素。因因此企业业一方面面要通过过分配制制度的改改革，承承认人力力资本产产权，特
38、特别要注注重以核核心员工工收入分分配为突突破口，将将核心员员工的人人力资本本价值参参与分配配促进人人才价格格机制形形成，另另一方面面须认真真研究企企业员工工尤其是是核心员员工的不不同需求求，通过过事业发发展、增增进感情情、优化化环境等等手段，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，尤尤其是创创造无限限的事业业发展空空间来稳稳定和吸吸纳人才才，应当当成为企企业留住住人才的的基本策策略。企企业留住住人才有有以下几几种方法法，如职职业发展展留人，企企业发展展留人，公公平竞争争机制留留人，高高薪留人人，“超超弹性工工作时间间”留人人，“黄黄金降落落伞”制制度留人人，沉淀淀福利制制度留人人等。企企业可根
39、根据实际际情况综综合运用用。 （五五）塑造造企业文文化，凝凝聚团队队力量 在吸引引优秀人人才时，高高工资等等物质报报酬固然然行之有有效，但但建立一一支长期期稳定的的有战斗斗力和凝凝聚力的的团队，必必须依*组织文文化战略略来支撑撑。 企企业文化化是企业业的思想想和行为为的总和和，是企企业在长长期的生生产经营营过程中中所形成成的价值值观念、经经营思想想、群体体意识和和行为规规范的一一种综合合体。它它产生于于企业自自身，得得到全体体管理者者和员工工的认同同与维护护，并随随着企业业的发展展而日益益强化，最最终成为为企业进进步取之之不尽、用用之不竭竭的精神神源泉。一一个企业业之所以以能够成成为优秀秀的企
40、业业，一个个十分重重要的原原因，就就是它成成功地创创造了一一种能够够使全体体员工衷衷心认同同的核心心价值观观念和使使命感，作作为企业业核心价价值观念念的企业业文化一一旦被全全体员工工衷心认认同或共共有，它它就会影影响人们们的思维维模式和和行为模模式。在在优秀的的企业文文化下，员员工才能能树立积积极的工工作价值值观，才才能真正正感受到到成功的的乐趣，才才能体会会出人格格的被尊尊重，也也才能表表现出敬敬业尽职职的精神神，公司司才真正正被员工工所热爱爱。当前前企业文文化发展展的新趋趋势主要要有：注注意学习习氛围的的培养，学学习型企企业在企企业文化化建设中中将进一一步受到到关注，将将更注重重于树立立良
41、好企企业形象象，更注注重企业业精神与与企业价价值观的的人格化化。企业业文化将将从商业业氛围升升华出来来，更重重视人。 （六）提提高民营营企业家家的素质质，吸引引高端经经营人才才 一方方面，应应将决策策层“送送出去”参参加有关关现代企企业管理理方面的的培训。在在中小型型民营企企业中，老老板的思思想不改改变，其其他人改改变是没没用的。可可以为外外出培训训的领导导创造充充分的鼓鼓动气氛氛，并且且选择正正规的培培训机构构、有影影响的培培训师和和实用的的培训课课程，要要让领导导感觉这这培训参参加得“值值”。 同时，民民营企业业主也应应走出一一个思想想的误区区，即所所有权与与经营权权不能分分离。一一个人的
42、的能力是是有限的的，特别别是大多多数的民民营企业业主并未未接受过过专门的的企业管管理的训训练，他他们实践践感受比比较丰富富，而理理论水平平却比较较缺乏。当当企业逐逐步发展展壮大时时，会觉觉得心有有余而力力不足，此此时，民民营企业业主便应应适时地地退居二二线。通通过聘请请职业经经理人等等等方式式，让那那些拥有有较多管管理水平平、技术术的人，由由他们来来负责企企业的决决策、管管理，勾勾画下一一幅蓝图图。要想想吸引和和留住职职业经理理人，最最重要的的是解决决企业所所有权和和支配权权之间的的冲突。这这就是让让经理人人拥有所所有权，即即在企业业治理结结构上，把把一部分分股权让让给职业业经理人人，以作作为
43、激励励。同时时要加强强对企业业主和职职业经理理人的职职业道德德培养，良良好的职职业道德德对于个个人的成成功乃至至一个团团队的成成功都具具有很大大意义。 （七）完完善机构构设置，配配足配强强人力资资源管理理者 在在强调“以以人为本本”的管管理新时时代，缺缺乏真正正人力资资源管理理部门是是难以想想象的。我我国大多多数中小小型民营营企业必必须完善善人力资资源管理理机构设设置，调调整组织织结构。要要设立专专门的人人力资源源管理部部门，行行使人力力资源管管理的职职责，使使人力资资源管理理决策化化、科学学化、规规范化。同同时要加加快人力力资源管管理者的的培养，从从目前情情况来看看，中小小型民营营企业可可以
44、从外外部吸引引部分人人力资源源管理专专业人士士加盟，要要在企业业经营者者中普及及人力资资源管理理的理念念和知识识，培养养专业的的人力资资源管理理人才，使使中小型型民营企企业人力力资源管管理走上上正规化化、专业业化的道道路。 （八）坚坚持管理理创新，不不断适应应竞争需需要 一一个企业业人力资资源管理理往往和和企业的的经营战战略、组组织结构构、文化化价值等等紧密联联系的，具具有独特特的个性性，而且且卓越的的人力资资源管理理往往是是其他企企业难以以模仿和和复制的的。我国国人力资资源素质质状况也也决定了了我国企企业无法法直接套套用西方方现代的的人力资资源管理理模式。因因此，创创新是根根本，我我们一方方
45、面要吸吸收发达达国家上上百年所所形成的的思想、观观念、制制度和方方法，学学习西方方文化及及科学理理性管理理的精髓髓。另一一方面，也也要注重重东方文文化，创创建适合合中国民民营企业业特点的的“本土土化”人人力资源源管理制制度。通通过提升升人力资资源管理理部门的的定位，提提高人力力资源从从业人员员的素质质，同时时运用现现代电子子信息技技术，建建立完善善的人力力资源信信息系统统，提升升中小型型民营企企业人力力资源管管理层次次。 中中国已成成为WTTO的正正式成员员，我国国中小型型民营企企业面对对激烈的的竞争必必须树立立有科学学的人力力资源管管理理念念，配备备有现代代素质的的人事工工作人员员，采用用先进的的管理手手段，运运用现代代管理方方法，实实现人力力资源管管理工作作的高效效率和最最优化，促促进企业业提高核核心竞争争力，以以强有力力的人力力资源保保证企业业的持续续发展。