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1、企业薪酬管理发展脉络考察摘要：基于管理实务的需求，企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展。这些理论影响着企业薪酬管理基本理念和基本风险的变迁，而丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。本文将从早期工厂制度时期到现代薪酬管理划分为四个阶段，分别描述、分析各个不同阶段企业薪酬管理的基本状况，从而把握薪酬管理发展过程的基本脉络，以期领会其中演变的逻辑过程，有利于对我国企业薪酬管理实践的指导。 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相当系统
2、。综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面
3、渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。一、传统薪薪酬管理理的变迁迁总的说来，传传统薪酬酬管理的的变迁可可以归结结为三个个阶段：1早期工工厂制度度阶段：把工资资水平降降低到最最低限度度的观点点在前工业革革命时期期，当时时的工人人习惯于于家庭或或农村生生活，不不喜欢接接受工厂厂管理的的约束，工工作时间间随意性性大，工工厂面临临的最大大困难在在于培养养“工业业习惯”。当当时的情情形正如如一个观观察家所所描述的的那样，“一一个人在在四天时时间里如如果能挣挣到足够够维持七七天生活活的钱，那
4、那么他就就会把那那三天作作为休息息日。换换句话说说，他就就会挥霍霍放荡地地过日子子。”(J鲍鲍威尔，117722)。在在这样背背景下，重重商主义义经济学学派的研研究结果果是：“收收入与所所提供的的劳动之之间的关关系是负负相关的的，也就就是说，当当工资增增加时，工工人宁可可去花掉掉他们的的钱，等等钱花光光以后，需需要更多多的钱时时再去工工作(AA.雷恩恩)。”因因此，在在很长一一段时间间里，雇雇主们认认为，“最最饥饿的的工人就就是最好好的工人人”。他他们就尽尽可能地地降低工工人的工工资，让让工资稳稳定在最最低水平平上，使使工人刚刚刚能够够维持生生计，争争取“让让工人尽尽快把钱钱花完，然然后不得得
5、不回到到工厂工工作。”但但是，为为了吸引引熟练的的技术工工人，这这些雇主主又不得得不为他他们提供供稳定的的较高水水平的工工资。于于是，雇雇主们为为了在两两者之间间实现平平衡，就就采用了了各种不不同的物物质刺激激方法。在这个时期期，工厂厂薪酬的的支付沿沿用了家家族制简简单的计计件付酬酬办法。在在那些劳劳动密集集型的工工厂里，工工资激励励使用得得相当广广泛，那那里的劳劳动力成成本在总总成本中中占有很很大比例例，劳动动报酬与与个人表表现紧密密相关。当当时，也也有部分分企业采采用团体体计件计计划。比比如，大大多数煤煤矿实行行小组工工作。由由于当时时衡量工工人表现现的标准准是以历历史形成成的平均均工时为
6、为基础，而而不是以以工作本本身及完完成任务务应当花花费的时时间的研研究为基基础，因因此“小小组的计计件计划划虽然是是在实践践中形成成的，但但却大都都没有效效率”(皮奇和和雷恩，119922)。为了充分发发挥工资资的激励励作用，少少数管理理学者提提出了利利润分享享计划作作为固定定工资的的补充。比比如，巴巴比奇提提出的利利润分享享计划包包括两个个方面：(1)工人的的部分工工资要视视工厂的的利润而而定； (2)工人如如果能提提出任何何改进建建议，那那么就应应获得另另外的好好处，即即建议奖奖金。除除了分享享利润外外，工人人们按照照他们所所承担的的任务的的性质获获得固定定工资。这这样，按按照利润润分享计
7、计划，工工人作业业组合将将会采取取行动，淘淘汰那些些使他们们分红减减少的不不受欢迎迎的工人人(A.雷恩)。应该该说，在在工厂制制度逐步步成熟的的过程中中，企业业主已经经意识到到薪酬在在管理中中的地位位和作用用。2科学管管理阶段段：围绕绕工作标标准和成成本节约约展开的的薪酬政政策在科学管理理时代，“以以高工资资提高生生产力，降降低产品品单位成成本”的的思想得得到了发发展。当当时的观观点认为为，最好好的办法法就是把把劳动报报酬与劳劳动表现现联系起起来。利利润分红红能够鼓鼓励工人人以更低低的成本本生产更更多的产产品，因因为他们们能分享享盈利。弗雷德里克克.W.泰罗(Freederrickk WTay
8、ylorr)不赞赞同当时时正在实实行的利利润分享享计划，认认为利润润分享计计划不能能促进个个人抱负负的实现现，因为为不管人人们做出出的贡献献大小，所所有的人人都参与与分享利利润。而而且，按按照时间间接近的的心理原原则，这这种制度度“获得得奖赏的的日子太太遥远”，在在一年终终了时分分享利润润并不能能激励工工人在每每天都做做出最大大的成绩绩。18895年年，他针针对工人人的“偷偷懒”提提出了差差别计件件工资制制度，作作为“部部分解决决劳动力力问题的的进一步步措施”。这这个计划划包括三三部分内内容：(1)通通过工时时研究进进行观察察和分析析以确定定“工资资率”，即即工资标标准；(2)差差别计件件工资
9、制制；(33)“把把钱付给给人而不不是职位位”。泰泰罗认为为，如果果采用差差别计件件工资，一一旦工作作标准确确定下来来，差别别计件制制就能产产生两方方面的作作用：使使得达不不到标准准的工人人只能获获得很低低的工资资率，同同时付给给确实达达到标准准的工人人以较高高的报酬酬(W莱特尔尔，19942)。在此基础上上，甘特特发明了了“完成成任务发发给奖金金”的制制度，来来实现泰泰罗制所所无法达达到的鼓鼓励工人人相互合合作的目目的。根根据这个个制度，如如果工人人某一天天完成了了分配给给他的全全部工作作，他每每天将得得到500美分的的奖金。他他建议，工工人如在在规定时时间或在在少于规规定时间间内完成成任务
10、，他他们除了了可得到到规定内内的报酬酬外，还还能按该该时间的的百分比比获得另另外的报报酬(甘甘特，119166年)。此此外，甘甘特采纳纳了一位位同事的的意见：一个工工人达到到标准，工工长就可可以得到到一笔奖奖金；如如果所有有的工人人都达到到标准，他他还会得得到额外外的奖金金。甘特特认为，给给工长这这种额外外奖金是是为了“使使能力差差的工人人达到标标准，并并使工长长把精力力用在最最需要他他们帮助助的那些些人身上上”(甘甘特，119166)。可可以说，这这是最早早关于管管理者薪薪酬激励励的表述述。与此同时，利利润分享享计划也也在得到到修正和和改善。119388年，约约瑟夫?F?斯斯坎伦针针对团体体
11、激励提提出薪酬酬计划。当当时，他他所在的的拉角公公司处于于破产的的边缘。斯斯坎伦在在同钢铁铁工人工工会职员员商量以以后，制制定了一一个工会会管理理当局合合作提高高生产率率的计划划，该计计划在工工人节约约劳动成成本时给给予奖金金。这项项计划使使得拉角角公司免免于破产产。斯坎坎伦计划划的核心心是建议议以计划划和生产产委员会会为主体体寻求节节省劳动动成本的的方法和和手段。不不对提出出建议的的个人付付给报酬酬，整个个计划的的首要原原则是以以团体为为目标。强强调的是是协作与与合作而而不是竞竞争，任任何一个个人的建建议都能能使大家家得到好好处。在在整个工工厂或整整个公司司范围内内付给报报酬，鼓鼓励工会会管
12、理理当局进进行协作作以降低低成本和和分享利利润。斯斯坎伦计计划独特特之处在在于：(1)对对提出的的建议实实行团体体付酬；(2)建立讨讨论和制制定节约约劳动技技术的联联合委员员会；(3)工工人分享享的是节节省的成成本，而而不是增增加的利利润。可以看出，这这个时期期完成了了从“低低薪”到到“高薪薪”刺激激理念的的根本转转变。“最最饥饿的的工人就就是最好好的工人人”的观观点逐渐渐为“最最廉价的的劳动力力是得到到最好报报酬的劳劳动力；正是由由于得到到最好报报酬的劳劳动力去去操纵机机器，才才保证了了相对于于资本投投入的最最多的产产品。”(阿特金金森)的的观点所所替代。当当时流行行的观点点是：如如果雇主主
13、支付低低工资，产产量就会会下降；但是，如如果工人人得到了了高工资资，并且且与机器器相结合合，产量量就会提提高。为为了证实实这个结结论，舍舍恩霍夫夫对各国国的情况况进行比比较以后后之后，发发现支付付工资最最高的国国家其成成本最低低(J舍恩霍霍夫，118933)。当当时匹兹兹堡制钉钉工人的的工资收收入是英英国同类类工人的的10倍倍，而前前者铁钉钉的成本本却只有有后者的的一半。这这样，“高高工资、低低成本”的的观点便便在企业业中得到到确立。3行为科科学阶段段：适应应员工心心理需求求的薪酬酬制度人际关系学学派认为为，“工工作中的的人同生生活中其其他方面面的人没没有多大大差别。他他们并不不是彻底底的理性
14、性生物。他他们有感感情。他他们喜欢欢感到自自己重要要并使自自己的工工作被人人认为重重要。当当然，他他们对自自己工资资袋颇感感兴趣，但但这不是是他们关关心的主主要问题题。有时时候，他他们更关关心的是是他们的的工资能能确切地地反映他他们所做做的不同同工作的的相对重重要性。”(勒特利利斯贝格格尔，119500)。因因此，一一些企业业为满足足个体心心理需求求而进行行不同的的尝试。詹姆斯?FF?林肯肯尝试并并试验了了一种以以经验为为基础的的方法。他他认为，对对工作的的自豪、自自力更生生以及其其他久经经考验的的品德正正在消失失，为了了恰当地地解决这这个问题题，就要要恢复个个人“明明智的自自私自利利”。激激
15、励人们们的主要要因素不不是金钱钱、安全全，而是是对他们们技能的的承认。林林肯计划划试图使使职工的的能力得得到最大大的发挥挥，然后后按照他他们对公公司成功功做出的的贡献发发给“奖奖金”。结结果表明明，与克克利夫兰兰地区其其他制造造工人的的工资水水平相比比，林肯肯电气公公司没有有停工，也也几乎没没有职工工离职现现象，个个人生产产率是整整个制造造业平均均生产率率的5倍倍，每股股的平均均股息稳稳定上升升，产品品价格稳稳定下降降，而工工人的奖奖金保持持在高水水平上(F林林肯，119511)。林林肯电气气公司的的个人刺刺激计划划一直得得以延续续执行，使使企业一一如既往往地取得得成功。这这些做法法在现在在的
16、美国国还仍然然获得很很高的评评价(CC.汉德德林，119922)。怀延?威廉廉斯最先先提出工工资权益益理论。他他认为，从从工人的的角度看看，工资资是相对对的，也也就是说说，重要要的并不不在于一一个人所所得到的的绝对工工资，而而在于他他所得到到的相对对工资。到到20世世纪600年代，埃埃利奥特特?雅克克(19961)与约翰翰?斯泰泰西?亚亚当斯等等人(119633)的公公平激励励理论发发展了这这种观点点，即工工资分配配的公正正是社会会比较的的结果。他他们认为为，一个个人对薪薪金的感感觉至少少基于两两种比率率：(11)所得得工资相相对于他他人工资资的比率率；(22)其“投投入”(即所付付出努力力、
17、受教教育水平平、技术术水平、培培训、经经验)相相对于“产产出”(薪金)的比率率。因此此，他们们强调了了薪酬调调查在薪薪酬决策策中的地地位。从整个过程程来看，在在传统的的薪酬管管理思想想中，薪薪酬政策策考虑的的因素往往往是多多维度的的，“证证据表明明，工资资刺激的的效力是是如此依依赖于它它与其他他因素的的关系，以以至于不不能将它它分离出出来作为为一个独独立的因因素来衡衡量效果果”(勒勒特利斯斯贝格尔尔和迪克克森，119399)。二、现代薪薪酬管理理的新发发展传统薪酬管管理思想想关注的的基本点点是一般般员工的的工作效效率，支支付薪酬酬是为了了降低员员工的“愉愉懒”程程度。到到了200世纪770年代
18、代，美国国职工持持股运动动持续了了将近110年时时间，“职职工可以以拥有公公司所有有权”的的思想逐逐步为许许多企业业所接受受。特别别在委托托代理理理论提出出后，经经济学和和管理学学界将这这种思路路用于解解决管理理者报酬酬问题，提提出把经经理人报报酬与企企业业绩绩捆绑在在一起，使使经理分分担部分分经营风风险，并并努力提提高企业业的经营营业绩，从从而使委委托人(企业所所有者)和代理理人(企企业经理理)的目目标趋于于一致。这这样，经经理人报报酬中与与股票价价值相联联系的长长期报酬酬比重越越来越高高。900年代以以后，管管理界开开始关心心薪酬如如何与新新出现的的管理变变革，如如柔性化化、团队队管理、流
19、流程再造造等情况况相适应应，使得得股票期期权和职职工持股股制度推推广得更更为普遍遍。除此此之外，还还从广义义的薪酬酬涵义出出发，提提出相对对柔性的的新型薪薪酬制度度。这个时期的的薪酬管管理强调调的是员员工的主主动性、协协作性和和创新性性的发挥挥，而不不是传统统的对“偷偷懒”行行为的约约束。一一般认为为，薪酬酬并不是是简单对对员工贡贡献的承承认和回回报，更更应该成成为公司司战略目目标和价价值观转转化的具具体行动动方案，以以及支持持员工实实施这些些行动的的管理流流程(TThommas DWWilsson，119999)。大大量案例例表明，企企业开始始尝试可可变薪酬酬制度，倾倾向于按按业绩和和竞争优
20、优势付酬酬，薪酬酬的概念念已经突突破“金金钱”与与物质的的范畴，间间接收入入(福利利)和一一些非经经济性报报酬(心心理收入入)在薪薪酬设计计中的地地位越来来越重要要。之所所以出现现这种情情况，主主要原因因是对员员工的需需求又有有了新的的认识。许许多员工工既重视视工资和和收益，同同时又在在意工作作环境和和发展机机会，无无论任职职的形式式如何，都都倾向于于认为自自己是在在为自己己工作。因因此，除除了各种种形式的的收益分分享计划划外，薪薪酬制度度又有了了一些新新的变化化。1宽带薪薪酬制度度这种薪酬体体系将原原来报酬酬各不相相同的多多个职位位进行大大致归类类，每类类的报酬酬相同，使使同一水水平工资资的
21、人员员类别增增加，一一些下属属甚至可可以享受受与主管管一样的的工资待待遇，薪薪酬浮动动幅度加加大，激激励作用用加强。一一些学者者认为，这这种薪酬酬模式突突破行政政职务与与薪酬的的联系，有有利于职职业发展展管理的的改善，建建立一种种集体凝凝聚力，适适应组织织扁平化化造成晋晋升机会会减少的的客观现现实。当当然，由由于操作作性问题题，这种种薪酬体体系还在在继续接接受实践践的检验验。2以技能能与业绩绩为基础础的薪酬酬体系20世纪990年代代以来，西西方企业业的技能能工资体体系和收收益分享享体系发发展迅速速。正如如美国学学者莱芭芭?尼尔尔斯19998年年在一篇篇论文中中指出的的那样，面面对技术术人才的的
22、独立性性，美国国各公司司的对策策就是制制定有竞竞争力的的薪酬计计划来同同其他公公司竞争争，吸引引更多人人才。为为了适应应新的环环境，一一些企业业开始改改变传统统以职务务或工作作价值确确定报酬酬的做法法，采用用以“投投入”(包括知知识、技技能和能能力)为为衡量依依据的薪薪酬制度度，鼓励励员工自自觉掌握握新的工工作技能能和知识识。这种种做法适适应了知知识经济济本质与与特征。同同时，为为了更好好地激励励员工，大大量的企企业也采采用了以以业绩为为基础的的收益分分享薪酬酬体系。据据调查，美美国有770的的大型企企业采用用了这种种制度(Millkovvichh和Neewmaan，119933)，英英国的不
23、不少企业业也正在在改善和和尝试与与业绩挂挂钩的薪薪酬制度度，为高高级主管管提供奖奖金和股股票期权权 (MMickkna和和bicchy，119955)。这这种政策策的出发发点不仅仅是为了了降低成成本，而而更多的的是为了了强化员员工的归归属感和和团队意意识。3泛化的的薪酬政政策John ETTroppmann(19990)提出定定制性和和多样性性整体薪薪酬计划划。他提提出应该该把基本本工资、附附加工资资、福利利工资、工工作用品品补贴、额额外津贴贴、晋升升机会、发发展机会会、心理理收入、生生活质量量和个人人因素等等统一起起来，作作为整体体薪酬体体系来考考虑。而而且，这这种方法法的背后后必须把把“以
24、业业绩为主主”的薪薪酬理念念作为基基础，在在投资和和奖励之之间实现现合理平平衡，以以满足员员工对非非现金薪薪酬成分分的要求求。这种种非常规规的薪酬酬模式刚刚提出时时，没有有企业敢敢进行尝尝试，后后来为“美美国薪酬酬协会”所所接受，并并逐步得得到推广广。这说说明，非非货币薪薪酬的作作用越来来越受到到西方企企业的重重视。三、企业薪薪酬管理理发展脉脉络分析析这里，我们们对企业业薪酬管管理的发发展过程程进行归归纳(见见表1)。从表1可以以看出，企企业薪酬酬管理基基本思路路也随企企业发展展的不同同阶段进进行调整整。但是是，薪酬酬管理的的技术和和方法却却仅是一一个不断断完善和和发展的的过程。比比如，119
25、世纪纪末，巴巴比奇就就提出了了利润分分享计划划；19938年年斯坎伦伦对之进进行了完完善以实实现其团团队激励励的目的的；200世纪770年代代以后，企企业采用用与股票票价值相相联系的的权益分分享计划划来解决决长期激激励问题题，利用用员工持持股计划划强化员员工的归归属感和和认同感感，也只只是当初初利润分分享计划划的延续续和发展展。这些些基于管管理实践践需要的的利润分分享理论论要比经经济学家家威茨曼曼(Weeizmman)的“分分享经济济”(119855)理论论早了将将近一个个世纪。因因此，在在薪酬管管理领域域中，往往往实务务先于理理论，推推动理论论不断发发展。四、启发与与建议由于长期受受到计划划
26、经济体体制的影影响，我我国对企企业薪酬酬的研究究大多带带有一定定程度的的行政色色彩。随随着市场场经济的的发展，面面对企业业管理发发展中出出现的新新问题，许许多学者者也在引引进国外外薪酬管管理方法法，以期期改变原原来单一一的管理理模式。在在这个过过程中，应应重视理理论与实实践相结结合。1加强薪薪酬管理理的基础础性工作作在过去的1100多多年，西西方企业业薪酬管管理经历历了从刚刚性到柔柔性的变变化发展展过程。其其中，以以职位和和工作价价值判定定为基础础的薪酬酬体系，一一直占据据主要地地位。这这种操作作性强的的薪酬模模式对企企业业绩绩发挥了了巨大作作用。与与这些严严格的规规范化制制度相配配套的基基础
27、性工工作，是是它们今今天之所所以能够够实施柔柔性管理理的条件件，是管管理中不不可逾越越的阶段段。我国国企业的的现实是是，这方方面的基基础性工工作相当当薄弱。因因此，在在进行各各项薪酬酬制度变变革时，我我们必须须特别重重视基础础性工作作。2保持原原先薪酬酬制度的的完善和和发展我们意识到到，我国国企业所所使用的的一些薪薪酬政策策，在西西方企业业里正尝尝试得如如火如荼荼。比如如，工人人技能等等级工资资制，属属于一种种以“投投入”为为基础的的薪酬模模式，更更符合知知识经济济对新技技术、新新技能的的要求，我我国却在在设计新新的薪酬酬制度取取而代之之。我国国的“工工效挂钩钩”制度度与它们们的利润润分享制制
28、度也有有“异曲曲同工”之之妙，但但由于分分配主体体问题，也也陷入了了比较艰艰难的境境地。在在西方企企业实行行泛化薪薪酬之时时，我国国却正着着力于“福福利社会会化”。面面对这些些问题，企企业应当当清醒认认识到一一些“形形似神不不似”现现象，抓抓住实质质加以完完善和发发展。3注意对对人的真真正关注注我国的“人人本管理理”在理理论上已已经相当当成熟。但但在实践践中，对对人的尊尊重和关关心过多多地停留留在口头头上，原原则性的的内容并并没有得得到真正正的落实实。薪酬酬管理是是对人的的看法和和提高工工作效率率的间接接体现，经经营理念念往往反反映在各各个薪酬酬决策的的细节中中。现实实中，企企业对人人的不重重
29、视便往往往暴露露在不合合理的薪薪酬体系系中，这这种情况况不符合合现代企企业制度度的基本本要求。参考文献：1 RReasser, Jeess Dalltonn. CCEO andd Avveraage Empployyee Payy Duurinng tthe 19880s. Fiirm-levvel Dettermminaantss, DDeveeloppmennts, annd EEffeectss DD. Micchiggan Staate Uniiverrsitty. 20000.2 MMasaao NNakaamurra, Olaaf HHubller. Thhe BBonuus SS
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